1、人力資源管理工作手冊目 錄第一章手冊的目的.3第二章人力資源部的工作職責.4-5第三章招聘工作. 5-9第四章新員工入司工作流程. 10-12第五章員工轉(zhuǎn)正考核工作流程. 12第六章員工內(nèi)部調(diào)動工作流程 . 13-15第七章員工離職. .15-16第八章勞動合同. 16-19第九章薪資制度. 19-20第十章考勤管理. 21-23第十一章 績效管理. 24-25第十二章 獎懲規(guī)定. 26-30第十三章 培訓與發(fā)展. 31-34第十四章 職業(yè)生涯發(fā)展. 34-36第十五章 檔案管理.36-38 附 錄 人力資源工作表單.38-61第一章 編制本手冊的目的一、公司在人力資源管理方面致力于達成以下目

2、標： 1構(gòu)筑先進合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工，使員工與企業(yè)共同成長。 2保持公司內(nèi)部各部門在人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水準和道德標準。 3保證各項人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關(guān)規(guī)定。 4保證公司管理正常合理的延續(xù)性和一致性。二、為達到上述目標，人力資源部編制本手冊，以此規(guī)范和指導有關(guān)人力資源方面的政策和程序。三、人力資源部是負責制訂及實施有關(guān)人力資源政策和程序的部門。四、本手冊將根據(jù)實踐的發(fā)展不斷充實和修訂。人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機構(gòu)提出修改意見。第二章 人力資源工作職責一、核心職能：作為公司人力資源的管理部門，選

3、拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長久發(fā)展負責。二、工作職責：1制度建設(shè)與管理a制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃；b制訂公司人事管理制度，總分公司人事管理權(quán)限與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實。c核定公司年度人員需求計劃、確定各機構(gòu)年度人員編制計劃；d定期進行市場薪酬水準調(diào)研，提供決策參考依據(jù)，構(gòu)建合理的薪酬體系；e根據(jù)公司整體工作規(guī)劃建立適合的績效考體系，有效地推進公司各項業(yè)務的發(fā)展。f指導、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。2機構(gòu)管理 a配合相關(guān)部門，做好分支機構(gòu)調(diào)研、人才儲備、籌備設(shè)立等方面工作

4、；b公司系統(tǒng)各級機構(gòu)的設(shè)置、合并、更名、撤銷等管理；c制訂公司機構(gòu)、部門和人員崗位職責；d公司及分支機構(gòu)高級管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理；e監(jiān)督、檢查與指導分支機構(gòu)人事部工作。3人事管理a員工招聘、入職、考核、調(diào)動、離職管理。b公司后備干部的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)；c公司干部和員工的人事檔案、勞動合同管理；d協(xié)助組織各專業(yè)序列技術(shù)職務的考試與評聘；e提供各類人力資源資料分統(tǒng)計及析；f管理并組織實施公司員工的業(yè)績考核工作。4薪酬福利管理a制訂并監(jiān)控公司系統(tǒng)薪酬成本的預算；b核定、發(fā)放公司員工工資，核定分支機構(gòu)領(lǐng)導班子成員及人事、財務人員的工資；c制訂公司員工福利政策并管理和實施。5

5、培訓發(fā)展管理a公司年度培訓計劃的制訂與實施；b監(jiān)督、指導總公司各部門及各分支機構(gòu)的教育培訓工作；c管理公司員工因公外出培訓、學歷教育和繼續(xù)教育；d制訂公司年度教育培訓經(jīng)費的預算并進行管理和使用；e開發(fā)人力資源培訓課程。6其它工作a制訂公司員工手冊；b定期進行員工滿意度調(diào)查，開發(fā)溝通管道；c協(xié)調(diào)有關(guān)政府部門、保險監(jiān)管機關(guān)及業(yè)內(nèi)單位關(guān)系；d聯(lián)系高校、咨詢機構(gòu)，收集匯總并提供最新人力資源管理信息；e公司人事管理信息系統(tǒng)建設(shè)與維護；章三章 招聘工作一、招聘目標1通過系統(tǒng)化的招聘管理保證公司招聘工作的品質(zhì)，為公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才。2招聘流程規(guī)定人員需求的申請、招聘管道的評估、面試程序及錄用程序，以

6、保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。二、招聘原則1公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。對公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開招聘。2所有應聘者機會均等。不因應聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。三、招聘政策和工作流程 1招聘政策 招聘工作應根據(jù)每年人力資源管理計劃進行。如屬計劃外招聘應提出招聘理由，經(jīng)公司總經(jīng)理審批后方可進行。 2招聘程序 招聘需求申請和批準步驟 a各部門和各分支機構(gòu)根據(jù)年度工作發(fā)展狀況，核查本部門各職位，于每年年底根據(jù)公司下一年度的整體業(yè)務計劃，擬定人力資源需求計劃，報公司人力資源部

7、。 b人力資源部根據(jù)公司年度發(fā)展計劃、編制情況及各部門和分支機構(gòu)的人力資源需求計劃，制定公司的年度招聘計劃并報總經(jīng)理辦公會批準。 c各部門和分支機構(gòu)根據(jù)實際業(yè)務需求，提出正式的員工需求申請。填寫“招聘申請表”（附錄），詳列擬聘職位的招聘原因、職責范圍和資歷要求，并報行政人事部審核。 d招聘申請審批權(quán)限 在人員編制預算計劃內(nèi)的公司經(jīng)理、高級經(jīng)理、部門執(zhí)行總監(jiān)、總監(jiān)，分公司總經(jīng)理室人員、分公司本部行政人事部和財務部負責人，支公司總經(jīng)理室人員的招聘申請由公司總經(jīng)理批準；公司一般員工、臨時用工、實習學生的招聘申請由人事主管副總經(jīng)理（或人力資源總監(jiān)）批準。分公司其它部門級經(jīng)理和分支公司一般員工的招聘申請

8、由分公司總經(jīng)理批準。 e計劃外招聘申請報公司總經(jīng)理批準后方可執(zhí)行。 f人力資源部根據(jù)招聘計劃執(zhí)行情況，每月同有關(guān)招聘部門就人員招聘進展狀況進行溝通和協(xié)調(diào)。 招聘費用 招聘費用是指為達成年度招聘計劃或?qū)ｍ椪衅赣媱?，在招聘過程中支付的直接費用。人力資源部應根據(jù)年度或?qū)ｍ椪衅赣媱?，對照以往實際費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預算，經(jīng)有關(guān)部門審核，報總經(jīng)理批準執(zhí)行。 招聘周期 招聘周期指從行政人事部收到"招聘申請表"起，到擬來人員確認到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過4周。有特別要求的職位，將視實際情況經(jīng)用人部門與行政人事部協(xié)商后，適當延長或縮短招聘周期。 招聘步驟 a材料收

9、集管道： a內(nèi)部的調(diào)整、推薦 b人才中介機構(gòu)、獵頭公司的推薦 c參加招聘會 d報紙雜志刊登招聘廣告 e網(wǎng)絡信息發(fā)布與查詢 用人部門可會同人力資源部根據(jù)職位情況選擇招聘管道。如需刊登報紙廣告，廣告稿草擬后，應先由公司人力資源部審核，報公司領(lǐng)導批準后，在專業(yè)招聘網(wǎng)站或報刊發(fā)布。分公司的招聘廣告內(nèi)容和格式要事先經(jīng)公司本部行政人事部審定 b人力資源部對應聘資料進行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。 c擬選人員一般需經(jīng)過三次面談和二次測試。面談層次及步驟如下：應聘職位經(jīng)理或主管一般人員第一次面試招聘經(jīng)理/直接上司招聘主管/直接主管第二次面試行政人事總監(jiān)/用人部門經(jīng)理招聘經(jīng)理/直接上司第

10、三次面試公司（副）總經(jīng)理用人部門經(jīng)理可自行決定需要 a用人部門根據(jù)人力資源部的推薦意見及有關(guān)簡歷材料（身份證、學歷證明、職稱證明等有關(guān)證件的影本），對初次面談合格的人選進行二次面試和業(yè)務水準測試。 b人力資源部收到用人部門的考核成績、面談意見后，對初選人員進行包括心理測評、外語、計算機等基本技能測試。 c基本技能測試通過后，人力資源部與擬選人員預約進行第三次面談。 d經(jīng)二至三次面談后，人力資源部安排擬來人員填寫" 應聘人員登記表" （附錄）。 e人力資源部將" 應聘人員登記表"和“入職審批表” 轉(zhuǎn)用人部門簽署聘用意見。用人部門同意聘用后，不同層次、不同級

11、別的人員按不同的審批權(quán)限進行批準。 d對經(jīng)理級及以上職位應聘人員應在面試時要求其提供工作證明人，必要時還需做應聘人員背景調(diào)查，并將背景調(diào)查報告記錄在應聘人員登記表上。 e臨時用工人員的聘用：公司原則上不同意使用臨時人員，特殊情況由公司用人部門提出書面申請，填寫“入職審批表”（附錄），報公司人力資源部和總經(jīng)理（或人力資源總監(jiān)）審批，各部門均不得自行安排和接收臨時人員。 人員錄用審批權(quán)限 a公司本部正式員工、分公司總經(jīng)理室人員、分公司行政人事部和財務部負責人、支公司總經(jīng)理室人員的錄用由公司總經(jīng)理審批； b公司本部臨時用工、實習學生的錄用由公司總經(jīng)理（或人力資源總監(jiān)）審批； c分公司其它部門經(jīng)理級人

12、員和分支公司一般人員的錄用由分公司總經(jīng)理審批，在批準后三個工作日內(nèi)上報公司本部人力資源部備案。 聘用步驟 a擬來人員經(jīng)批準聘用后，人力資源部負責通知其到崗上班。 試用期：所有新入司員工均有一至三個月試用期（根據(jù)合同期確定試用期長短）。因工作需要免除或縮短試用期，按員工錄用審批權(quán)限批準。 b迎接新員工 新員工上班的第一天，人力資源部部按公司新員工管理工作流程辦理有關(guān)手續(xù)。并通知行政部或辦公室為新員工配備必要的辦公用具用品。 四、內(nèi)部推薦獎勵政策 1職位空缺與內(nèi)部招聘 當空缺職位招聘困難或超過30個工作日沒有招聘到合適的人選時，由人力資源部招聘負責人按標準格式制作內(nèi)部空缺職位（附錄），在公司公告欄

13、向員工發(fā)布通知。 2推薦方法 員工根據(jù)內(nèi)部空缺職位所列的主要工作職責及規(guī)定的任職資格，向人力資源部推薦候選人，并將候選人的個人簡歷、身份證、學歷證書及相關(guān)證件的影本提交人力資源部招聘負責人，同時在簡歷上注明推薦人的姓名、部門和分機號碼。人力資源部負責將結(jié)果通知推薦人。 3推薦成功和獎勵辦法 a如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求，推薦人不享受任何獎勵。 b如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求，且已通過最終面試，但沒有被公司錄用，推薦人將獲得通報表揚。 c如果員工推薦的候選人被公司錄用并順利經(jīng)過試用期成為正式員工，推薦人可獲得通報表揚和相應獎勵。 4除外情況 本獎勵政策不適用于以下情況： 推薦人

14、為被推薦人的直接或間接主管； 人力資源部的工作人員。 推薦人領(lǐng)取獎勵時要填寫推薦獎勵領(lǐng)取記錄（附錄）流程圖：第四章 新員工入司工作流程 目標： 1將新員工順利導入現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)和公司文化氛圍之中。員工被錄用初期通常是最重要的時期，正是在這個時期員工形成了工作態(tài)度、工作習慣，并為將來的工作效率打下基礎(chǔ)。 2向新員工介紹其工作內(nèi)容、工作環(huán)境及相關(guān)同事，使其消除對新環(huán)境的陌生感，盡快進入工作角色；新員工進入前公司總經(jīng)理或副總經(jīng)理（或人力資源總監(jiān)）簽署入職審批表確認座位、電話、員工代碼、郵箱告知新員工報到時帶照片與畢業(yè)證書原件確認上班時間并通知相關(guān)部門經(jīng)理（二）入職手續(xù)填寫履歷表、出具與原單位終止勞動

15、合同證明記錄員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃簽訂勞動合同書介紹相關(guān)人員通知公司按照新員工入職手續(xù)清單辦理入職手續(xù)更新員工通訊錄（三）部門辦理部分部門負責人帶領(lǐng)參觀部門介紹部門人員直接上司介紹崗位職責，說明工作（四）入職培訓確定其導師公司介紹各項制度業(yè)務基礎(chǔ)知識企業(yè)發(fā)展歷程企業(yè)文化與理念（五）滿月跟進（六）轉(zhuǎn)正評估 3在試用期內(nèi)對新員工工作的跟進與評估，為轉(zhuǎn)正提供依據(jù)。流程圖： 一、人力資源部在新員工進入前 1應聘人員的入職審批表由總經(jīng)理簽署后，人力資源部負責通知員工報到。 2新員工報到日，人力資源部根據(jù)新員工入職手續(xù)清單（見附錄1）為其辦理相關(guān)事項。 3由其所在部門直接負責人確認其座位，部門經(jīng)理確認其職位。

16、4通知新員工報到時應提交：1寸彩照2張及底片；畢業(yè)證書、學位證書、職稱證書、身份證原件及復印件 5重點崗位員工或電子商務員工在新員工入職一周內(nèi)為其辦好公司郵箱地址。 6員工所在部門為其確定導師，在入職當天和入職培訓中介紹。 二、行政人事部辦理入職手續(xù) 1填寫員工履歷表（附錄2）。 2發(fā)放向新員工介紹公司情況及管理制度的員工手冊（附錄3），使其具備基本公司工作知識，要求其通過公司內(nèi)部網(wǎng)絡了解進一步情況。 3按照新員工入職手續(xù)清單逐項辦理入職手續(xù)。 4與新員工簽署勞動合同。 5向新員工介紹管理層。 6帶新員工到部門，介紹給部門經(jīng)理。 7將新員工的情況通過e-mail或公司qq群向全公司公告。 8更

17、新員工通訊簿。 三、由部門辦理部分 1人力資源部帶新員工到部門后，由部門安排參觀部門，并介紹部門人員及其它部門相關(guān)人員。 2由直接上司向新員工介紹其崗位職責與工作說明。 3在晨會上向大家介紹新員工并表示歡迎。 四、入職培訓 1由人力資源部定期組織新員工培訓，培訓內(nèi)容包括：公司介紹、企業(yè)文化、公司各項制度、業(yè)務基礎(chǔ)知識知識等。 2不定期舉行由公司管理層進行的企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、各部門職能與關(guān)系等方面的培訓。 五、滿月跟進 新員工入職滿一個月左右時，由人力資源部對其進行跟進。形式：面談。內(nèi)容：主要了解其直接上司對其工作的評價；新員工對工作、直接上司、公司等各方面的看法。具體見：滿月跟進記錄（附

18、錄4） 六、轉(zhuǎn)正評估 新員工工試用期將屆滿時，由人力資源部根安排進行轉(zhuǎn)正評估。員工對自己在試用期內(nèi)的工作進行自評，由直接上司對其進行評估。直接上司的評估結(jié)果將對該員工的轉(zhuǎn)正起到?jīng)Q定性的作用。詳見轉(zhuǎn)正考核流程。第五章 員工轉(zhuǎn)正晉升考核工作流程 目標： 1轉(zhuǎn)正是對員工的一次工作評估的機會，轉(zhuǎn)正對員工來說是一種肯定與認可，也是公司優(yōu)化人員的一個重要組成部分。轉(zhuǎn)正考核流程的良好實施，可以為員工提供一次重新認識自己的機會，幫助員工自我提高。 2主管級級以上員工轉(zhuǎn)正，人力資源部考核通過后，安排其與主管副總或總監(jiān)面談。 3一般員工的轉(zhuǎn)正由用人部門和各級行政人事部門進行審批并辦理有關(guān)手續(xù)。流程圖：人力資源部提

19、供轉(zhuǎn)正名單給相關(guān)人員及其經(jīng)理被考核人根據(jù)員工轉(zhuǎn)正審批表自評，并寫評語被考核人將員工轉(zhuǎn)正審批表交直接上司，由直接上司考核并寫評語。直接上司在考評時要與該員工進行面談，其考核意見應得到員工的認可，未經(jīng)認可的意見由部門經(jīng)理協(xié)調(diào)。部門經(jīng)理根據(jù)員工及其直接上司的意見，確定考核結(jié)果，確定其是否適職，同時人力資源部對轉(zhuǎn)正人員進行業(yè)務和規(guī)章制度筆試。人力資源部根據(jù)部門經(jīng)理及公司領(lǐng)導意見，給被考核人出具轉(zhuǎn)正通知單，重要的職位變化同時在全公司范圍內(nèi)通告考核或考試不合格，延長試用期或終止試用，或停止晉升。第六章 員工內(nèi)部調(diào)動工作流程 一、工作目標 1通過人事調(diào)整，合理使用組織的人力資源。 2達到工作與人力資源的最佳

20、匹配，使人盡其才，提高工作績效和工作滿意度。 3調(diào)整公司內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系。 二、工作政策 1員工在聘用期內(nèi)，公司可對員工的崗位作出下列變動： a外派 根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和所屬分支機構(gòu)的業(yè)務需要，由公司派出人選擔任分支機構(gòu)相關(guān)職務。 b調(diào)崗 因機構(gòu)調(diào)整或業(yè)務需要，或為符合員工工作能力和發(fā)展意向，公司可安排員工調(diào)崗。 c借調(diào) 因業(yè)務上的需要，公司可把員工借調(diào)到其它單位。 d待崗 當員工被認為績效表現(xiàn)及工作能力不能勝任本崗位工作需要，經(jīng)過培訓仍無法達到要求時，部門可向人力資源部提出安排其待崗。 三、工作程序 1外派 a人力資源部或派出部門根據(jù)任職要求選派適當人選，填制“人事變動表”（附錄），并

21、附“職務說明書”，報總經(jīng)理（或人力資源總監(jiān)）審批。 b人力資源部向派出部門、派往的分支機構(gòu)及擬派員工發(fā)出“內(nèi)部調(diào)整通知單”。 c外派人員按規(guī)定辦理工作交接，按期到派往的分支機構(gòu)報到。 d派出部門應在外派人員任期滿前30天，或根據(jù)工作實際需要，可決定外派調(diào)整方案，并報人力資源部。 e輪換:公司或派出部門提出新的任職人選，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。同時，由派出部門根據(jù)工作需要，為卸任人員安排工作崗位，并按"員工調(diào)整審批程序"辦理職務/崗位調(diào)整手續(xù)。 f延長任期: 可根據(jù)實際工作需要延長外派任期。 2調(diào)崗 a當公司內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時，除考慮內(nèi)部提升及外部招聘外，亦考慮平級調(diào)崗。公司

22、有關(guān)部門及員工本人均可提出調(diào)崗。 b公司提出調(diào)崗的，由人力資源部負責協(xié)調(diào)，取得調(diào)出與調(diào)入部門經(jīng)理的同意后，填制"人事變動表"和“工作評估表”，按人員聘用權(quán)限報公司領(lǐng)導批準。 c員工提出的調(diào)崗，應由本人提出書面調(diào)崗申請，填寫“人事變動表”并報所在部門經(jīng)理（或總監(jiān)）同意后，填寫“工作評估表”，由人力資源部參照員工聘用審批程序辦理。 d人力資源部向員工和有關(guān)部門發(fā)出“內(nèi)部調(diào)整通知單”。 3借調(diào) 由公司或擬借調(diào)單位的管理層提出，并經(jīng)人力資源部與有關(guān)部門協(xié)商而決定。 a用人部門向人力資源部提出借調(diào)申請，由人力資源部同用人部門、調(diào)出部門及員工本人協(xié)商取得一致。 b用人部門或人力資源部填

23、制“人事變動表”，相關(guān)部門會簽后，報公司總經(jīng)理批準。 c人力資源部發(fā)出"內(nèi)部調(diào)整通知單"。 四、待崗 待崗應由用人部門以書面形式提出，填寫“人事變動表”，清楚說明待崗理由，交人力資源部，并按干部管理權(quán)限進行審批。同時由用人部門和人力資源部共同協(xié)調(diào)其工作安排，在兩個星期內(nèi)仍不能安排其工作的，進入離職工作流程。 五、人員內(nèi)部調(diào)整的審批權(quán)限： a公司總監(jiān)、部門經(jīng)理、分公司總經(jīng)理室人員、分公司本部人力資源部和財務部負責人的內(nèi)部調(diào)整由公司總經(jīng)理批準。 b公司一般員工的內(nèi)部調(diào)整由總經(jīng)理或人力資源總監(jiān)批準。 c分公司其它部門級人員一般人員的內(nèi)部調(diào)整由分公司總經(jīng)理批準，并在批準后3個工作日

24、內(nèi)報備公司本部人力資源部。員工或部門向人力資源部提出職/崗位調(diào)整申請，填寫人事變動表部門負責人批準原部門負責人根據(jù)工作評估表對其進行評估hr提供以往績效考核結(jié)果（檔案中）用人部門對其進行面試部門負責人不批準面試通過，用人部門在人事變動表上簽字按公司人員調(diào)動審批權(quán)限報批得到批準人力資源部發(fā)給員工內(nèi)部調(diào)整通知。員工辦理工作移交手續(xù)，人力資源部作公司內(nèi)調(diào)動通告人事、員工所在部門、相關(guān)部門、員工共同協(xié)商撤消申請或其他面試未通過，由人事部協(xié)調(diào)該員工的工作待崗兩星期內(nèi)，未能在公司內(nèi)部安排該員工工作，則按離職流程辦理。 流程圖：第七章 員工離職目標：1離職流程管理是為了規(guī)范公司與離職員工的多種結(jié)算活動，交接

25、工作，以利于公司工作的延續(xù)性。2離職手續(xù)的完整可以保護公司免于陷入離職糾紛。3經(jīng)理與離職人員的面談提供管理方面的改進信息，可以提高公司管理水準。審批權(quán)限1公司總監(jiān)、部門經(jīng)理、和分公司總經(jīng)理室人員、分公司本部人力資源部和財務部負責人、離職申請由公司總經(jīng)理批準。 2公司一般員工的離職申請由公司總經(jīng)理（或人力資源總監(jiān)）批準。 3分公司其它部門級經(jīng)理和分支公司一般員工的離職申請由分公司本部行政人事部和分公司總經(jīng)理批準，并在批準后三個工作日內(nèi)向公司本部人力資源部備案。收到辭職信或提前一個月發(fā)出解除勞動合同通知書安排離職面談，填寫離職面談記錄按公司干部管理權(quán)限進行審批辦理離職手續(xù)本部門：資料交接、工作交接

26、、應收款人力資源部、行政部（辦公室）：公司物品、文件資料、電腦及相關(guān)軟、硬件、手機號碼、qq號碼及郵箱。人力資源部email地址注銷（離職兩周后）、qq密碼修改、工資結(jié)算、合同解除。財務部：（暫停工資發(fā)放，直到手續(xù)辦理完畢）借款支票、借款現(xiàn)金、應發(fā)工資離職面談記錄離職手續(xù)單存檔由直接上司確定最后工作日并通知該員工于該日前往人力資源部辦理離職手續(xù)問題解決，將離職面談記錄存放入員工檔案流程圖：離職員工工資發(fā)放：離職員工最后一個月工資發(fā)放，試用期員工在離職后第一個發(fā)薪日發(fā)放，正式員工在其離職后第二個發(fā)薪日發(fā)放。公司辭退或開除的員工，在結(jié)清一切關(guān)系和責任后，最后工資可在離崗后第一個發(fā)薪日發(fā)放。第八章

27、勞動合同 一、政策 1中華人民共和國勞動法 2地方政府主管部門法規(guī)及企業(yè)現(xiàn)行規(guī)章制度。 3合同期限：經(jīng)理級以上人員簽署35年期限合同；其它人員可根據(jù)情況簽署13年期限合同，無 特殊情況的合同期前1-3個月為試用期。 二、程序 1合同簽訂 a公司在聘用員工時，應要求被聘用者出示終止、解除勞動合同證明或與任何用人單位不存在勞動關(guān)系的其它憑證，經(jīng)證實確與其它用人單位沒有勞動關(guān)系后，方可訂立勞動合同，或另行簽訂“試工協(xié)議” b員工進入公司報到之日接受崗前培訓，了解和認可公司的勞動合同條款及崗位職務說明書確定的職責，確定合同期限，甲乙雙方可簽定勞動合同和保密協(xié)議。 c公司出資培訓、招（接）收的人員，已經(jīng)

28、按有關(guān)規(guī)定與公司簽訂了專項協(xié)議書，在與公司訂立勞動合同時，合同期不得短于服務合同或協(xié)議尚未履行的期限。 d在合同履行過程中，公司對出資培訓的員工應按規(guī)定計算培訓服務期；若培訓服務期超過勞動合同期限，應延長勞動合同期限至培訓服務期滿。 2合同變更 由于簽定合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化或機構(gòu)調(diào)整等原因，致使原合同無法履行的，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以變更原合同的相關(guān)條款。 3合同續(xù)簽 合同期限屆滿，勞動關(guān)系即告終止。甲乙雙方經(jīng)協(xié)商同意可以續(xù)訂合同。雙方當事人在原合同期滿前三十天向?qū)Ψ奖硎纠m(xù)訂意向。 4合同解除 a有下列情形之一，甲方公司可以實時解除合同，而無須向乙方支付賠償： 試用期內(nèi)，乙方被證明

29、不符合錄用條件的； 乙方嚴重違反勞動紀律或甲方規(guī)定的各項規(guī)章制度的； 乙方嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損失的； 故意泄露公司商業(yè)秘密，導致公司蒙受經(jīng)濟損失的； 乙方被司法機關(guān)追究刑事責任的； b有下列情形之一，乙方可以實時解除合同，而無須向甲方支付賠償： 在試用期內(nèi)； 甲方以侵害乙方合法人身權(quán)利手段強迫勞動的； 甲方不能按照合同規(guī)定支付勞動報酬或者提供勞動條件的； c有下列情形之一，甲方可以解除合同，但應提前三十日以書面形式通知乙方： 乙方患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的； 勞動合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)當

30、事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的； 甲方頻臨破產(chǎn)進行法定整頓期間，或者生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，征求過工會和職工意見的； d員工提出解除勞動合同： 提出辭職的員工，應提前30天向所在部門遞交“辭職申請表”。部門總經(jīng)理簽署意見后，交人力資源部，人力資源部安排與辭職員工進行面談，并作出回復。 部門經(jīng)理以下的辭職員工由人力資源經(jīng)理或其指定的專門人員，負責與員工進行面談，并填寫“面談記錄表”；部門經(jīng)理以上職級的辭職者，由行政人事總監(jiān)或直接主管領(lǐng)導面談，并填寫"面談記錄表"，報公司總經(jīng)理。 由辭職者持“員工離職手續(xù)清單”，到各有關(guān)部門辦理交接手續(xù)，并經(jīng)各有關(guān)部門負責人簽字證明完成交接

31、清理手續(xù)，人力資源部核實批準（部門經(jīng)理以上辭職者需經(jīng)公司總經(jīng)理批準）。 辭職者持經(jīng)簽批的 “辭職申請表” 和勞動合同，到人力資源部辦理解除合同、人事檔案關(guān)系和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。并由人力資源部開具" 解除聘用關(guān)系通知書"，由人力資源部和辭職者各執(zhí)一份。三、違約的經(jīng)濟補償與賠償 1符合2.4.c情況的，公司應根據(jù)員工在公司工作年限，每滿一年發(fā)給相當于員工解除勞動合同前十二個月平均工資一個月的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月； 2員工未按規(guī)定單方提出解除勞動合同，員工應給予公司一定經(jīng)濟補償，經(jīng)濟補償金為：距合同期滿每差一年（不滿一年的按一年計算）按相當于員工解除勞動合同前十二個

32、月的月平均工資進行補償，最多不超過十二個月； 3凡公司支付學費及培訓費的員工必須按規(guī)定與公司簽定培訓服務協(xié)議，作為勞動合同的附件，員工培訓服務期未滿與公司解除勞動關(guān)系，除按勞動合同實施細則規(guī)定向公司賠償違約金外，還需向公司賠償培訓費用。其計算方法是以員工培訓服務期按月等分全部培訓費用金額，以員工已履行的培訓服務期月數(shù)遞減。流程圖：員工進入公司接受崗前培訓，了解合同條款及崗位職責內(nèi)容不接受·離開公司接受·簽訂勞動合同崗位調(diào)整變動變更勞動合同解除、終止合同違反合同有關(guān)條款雙方協(xié)商不成，由地方勞動部門仲裁。雙方協(xié)商一致合同未到期，雙方協(xié)商一致，支付合同到期違約金、補償金后解除合同

33、。不服仲裁、訴訟終止續(xù)訂第九章 薪資制度1 薪酬原則 1、同工同酬，同崗同酬；2、吸引和留住公司需要的優(yōu)秀員工；3、鼓勵員工高效地工作；4、提高員工對企業(yè)的忠誠度；5、創(chuàng)造公司所希望的企業(yè)文化；6、控制人力資源成本。2 薪酬范圍及薪酬體系1、 薪酬范圍的確定結(jié)合當?shù)貙嶋H薪酬水平具有一定競爭能力，根據(jù)社會平均消費指數(shù)、競爭能力按規(guī)定調(diào)整。2、 薪酬范圍及起薪一般員工：部門主管：部門經(jīng)理：應屆畢業(yè)生：高中以下： 大 專： 大學本科： 3、 采用寬帶式薪酬體系設(shè)計模板。4、 員工月基本工資級別：員工主管經(jīng)理副總（總監(jiān)）a級 b級 c級 d級 5、員工工資級次確定辦法： 1）、普通員工入職時，原則上為

34、d級，在公司服務每滿二年可晉升上一級次。在其他單位有工作經(jīng)驗的員工按其實際工作年眼（實習期不計）折半確定其工資級次，即3年以下即為d級，3年至6年可為c級，6年至10年為b級，10年以上均為a級。技術(shù)類崗位可按其實際能力確定。2)、主管及部門經(jīng)理，屬于本公司員工提撥的，首先按照其原級別工資靠級確定其新級別工資級次，就高不就低。外聘干部按照其在同等崗位資歷確定其所在級別級次，原則上3年以下同級資歷確定d級，3年至6年可為c級，6年至10年為b級，10年以上均為a級。技術(shù)類崗位可按其實際能力確定。第三條、工資結(jié)構(gòu)1、員工年收入構(gòu)成：月工資 12個月總額+年終獎金2、員工的月工資總額由基礎(chǔ)工資、補貼

35、、績效工資三部分構(gòu)成。基礎(chǔ)工資是員工在公司履行指定的責任、權(quán)利和義務后，按勞動合同規(guī)定所應支付的最基本的勞動報酬，補貼是員工行使職務義務的特定報酬，績效工資是公司每月對員工的工作績效和綜合表現(xiàn)進行考評后發(fā)放的浮動工資。3、補貼有住房補貼、交通補貼、話費補貼（話費補貼為營銷部門所有員工以及后勤部門主管以上享有）三部分構(gòu)成，具體標準如下：住房補貼交通補貼話費補貼副總（總監(jiān)） 部門經(jīng)理 主管 員工 1、 、司齡工資：為了提高員工忠誠度，設(shè)立司齡工資，是對員工在公司服務年資的回報，除了可按服務年資調(diào)級外，按照員工的服務年資計發(fā)司齡工資，按照在本公司服務每滿一年100元給予計發(fā)。2、 、加班及加班工資1

36、、實行目標結(jié)果導向管理，本職工作事務應在正常工作時間完成，不能在正常時間內(nèi)完成而延長上班時間的一律不計加班。出差及帶班原則不計算加班，法定假日可以歸崗后在不影響業(yè)務的前提下安排補休。2、加班安排。按照崗位責任原則，本崗工作必須在工作時間內(nèi)完成，原則上不存在加班。若公司由于經(jīng)營需要或緊急業(yè)務需求需要安排加班，公司可安排相應部門或崗位進行加班，加班時間由人力資源部統(tǒng)一統(tǒng)計記錄。3、加班補休。公司安排加班，任務完成后在不影響業(yè)務正常開展的情況下可安排與加班時間同等的時間補休。特殊崗位因業(yè)務需求不能補休的可計發(fā)加班工資。加班工資支付標準如下：一般加班 - 100%的基礎(chǔ)日工資；4、法定假日加班應支付員

37、工加班工資。支付標準如下：法定節(jié)假日加班 - 200%的基礎(chǔ)日工資；第六條、獎金及獎金分配：1、體現(xiàn)共贏的原則，公司有利潤，員工就會有年終獎，反之就沒有。2、公司根據(jù)季度、年度經(jīng)營狀況確定發(fā)放（季度獎金）、年終獎金。由公司董事會或經(jīng)營管理班子根據(jù)季度、年度經(jīng)營效益情況確定獎金發(fā)放情況，年度獎金總額不低于年度利潤總額的20%。3、年度獎金由基本獎金和總經(jīng)理特別獎（總經(jīng)理紅包）構(gòu)成。原則上基本獎金占60%、總經(jīng)理特別獎各占40%。4、年度獎金的分配辦法：基本獎金按照基本獎金總額與月度基本工資總額的比值確定獎金系數(shù)，獎金系數(shù)與個人月度基礎(chǔ)工資的乘積即為個人基本獎金。總經(jīng)理特別獎是總經(jīng)理辦公室在綜合評

38、估各部門、各員工年度貢獻的情況下，在總經(jīng)理特別獎總額范圍內(nèi)確定的個人獎金，總經(jīng)理特別獎可以是一部分員工享有。5、無年度利潤時，一般來說只發(fā)福利紅包，無年度獎金，中層主要負責人如果完個人成年度目標計劃，可享受目標責任書規(guī)定年度獎金。其所在部門員工亦享受總經(jīng)理紅包。第七條、項目特別獎公司對在某方面做出杰出表現(xiàn)而為公司帶來效益者，給予一定的獎金或精神和物質(zhì)獎勵。第八條、薪酬調(diào)整1、公司根據(jù)下列因素對員工薪酬標準定期或不定期進行局部調(diào)整：公司經(jīng)營狀況和競爭能力；員工的工作表現(xiàn)、能力和技術(shù)水平的提高程度；升職和降職；當?shù)厝肆Y源市場薪酬變化等。1 服務年資調(diào)級：當員工在同一級別服務滿2年以上可以調(diào)高到上

39、一級。2 職務晉升調(diào)級：當員工獲得晉升機會時，晉升之時按照原有工資級別向上一級級別工資靠級，就高不就低。3 效益調(diào)資：為體現(xiàn)共贏的原則，員工可分享公司經(jīng)營成果。當公司經(jīng)營狀況良好，年度利潤較上年度增加時，公司員工即享有效益加薪機會。公司將拿出不超過30%的年度新增利潤作為加薪額度。當獎勵調(diào)資時，由人力資源部根據(jù)總經(jīng)理辦公會意見按部門擬出調(diào)整計劃，由部門負責人根據(jù)部門員工工作業(yè)績、綜合表現(xiàn)調(diào)整至員工個人，報總經(jīng)理辦公會批準后執(zhí)行。4 獎勵調(diào)級：在公司服務滿半年以上的員工，如在工作中表現(xiàn)特別突出或者為公司做出巨大貢獻的，可享受額外工資晉級獎勵，a級員工亦可向上一員工級別跳檔調(diào)級。5 當員工在同一級

40、別晉升到a級時，不再享受服務年資調(diào)級，但仍可享受效益調(diào)級、獎勵調(diào)資和職務晉升調(diào)級。6 當員工有服務年資調(diào)級和職務晉升調(diào)級時，根據(jù)其調(diào)整工資總額按照公司規(guī)定分為基礎(chǔ)工資和績效工資，績效工資與當月績效考核掛鉤。當員工獲得效益調(diào)資的時候，其獎勵調(diào)資部分全部計入績效考核工資，基礎(chǔ)工資不變。7 員工因考評不合格或其他原因降級降職時，按照其降級或降職后的對應薪酬工資等級予以調(diào)整，并在下一個月執(zhí)行。第十章 考勤管理 一、工作時間工 作 日：星期一至星期五工作時間：每天工作時間7.5小時上午： 8:3012:00下午： 13:3017:30（夏季：14:00-18:00）午餐時間： 12:0013:00休 息

41、 日：星期六、星期日（星期六可適當安排部分培訓）節(jié) 假 日：元旦、春節(jié)、勞動節(jié)、國慶日等法定節(jié)假日依照國家及當?shù)卣嘘P(guān)規(guī)定執(zhí)行；婦女節(jié)給予女員工半日假期（下午）。根據(jù)國家規(guī)定或因特殊情況，公司可對作息時間進行適當調(diào)整。 二、考勤打卡制度 1、本公司實行五天工時制，每周一至周五全天上班，周六為業(yè)務培訓日。每天正常工作時間：夏季（4月-9月）上午8:3012：00，下午14:0018:00，秋冬季（10月-3月）上午8:3012:00，下午13:3017:30。禮拜六培訓時間：9:00-16:30，些特殊崗位可以實行彈性工時制。 2、公司員工一律實行上下班打卡考勤方式。每天打卡兩次。 3、超過規(guī)

42、定時間打卡原則上視同遲到，每月遲到不超過15分鐘、3次以內(nèi)可不計遲到，3次以上者，不管遲到多長時間一律記為遲到或曠工。超過30分鐘以上4個小時以下者，按曠工半天計，超過4個小時的按曠工1天計；提前30分鐘以內(nèi)下班者按早退計，超過30分鐘者按曠工半天計；早退超過1小時（含）者，記曠工一天。 4、員工上下班忘記打卡且未及時到人力資源部考勤缺打卡說明上注明和無考勤員或上級主管簽字確認的，視為早退。 5、員工遲到或早退一次，扣款20元；當月累計遲到（或早退）三次以上（含三次）者，記丙類過失一次。曠工一天扣除日基本工資額的200%。 6、員工外出辦理業(yè)務前須向本部門負責人（或其授權(quán)人）申明外出原因及返回

43、公司時間，否則按外出辦私事處理。外出時必須到辦公室或人力資源部如實登記外出登記簿并辦理打卡手續(xù)。辦事歸來再次打卡并在登記簿注明返回時間。部門負責人應簽字認證。 7、 員工因公出差，須事先填寫出差申請單，報分管副總或總經(jīng)理批準后報人力資源部備案。出差歸來應及時向分管領(lǐng)導匯報出差成果，并到人力資源部簽銷出差記錄。 8、 員工因事請假，必須依據(jù)相關(guān)制度履行請銷假制度，人力資源部據(jù)實填報考勤登記表。 9、 每月終了，人力資源部如實統(tǒng)計考勤記錄，請銷假情況，填報考勤登記表，并以此作為績效工資考核依據(jù)。 三、加班 1員工加班需按管理權(quán)限由上一級領(lǐng)導審批，未進行事前報批的，且事后未到人力資源部填寫加班登記表

44、的，一律不計加班 2實行定時工作制的員工在每個工作日8：00以前或18：30以后、節(jié)假日或公休日的工作時間計為 加班時間。出差期間遇休息日、節(jié)假日和工作日延長工作時間的不計為加班。 3加班時間一般以調(diào)休形式或兌扣事假予以補償，因工作需要不能以調(diào)休休形式補償?shù)模芍鞴芸偨?jīng)理或副總經(jīng)理批準按季度匯總可予以加班費補償。 加班流程：確因工作需要，員工填寫“加班登記表”部門經(jīng)理批準主管副總經(jīng)理/總經(jīng)理批準行政人事部備案，安排補休或計算加班補貼 四、休假種類 1、病假：因病須治療或休養(yǎng)者可持指定醫(yī)院診斷證明請病假，病假超過三個月，即予停薪留職，但以1年為限。 2、事假：因私事待處理者，經(jīng)批準后可休事假。

45、3、婚假：本人結(jié)婚，可請婚假5天；晚婚者加10天。 4、喪假：直系親屬喪亡者，可請喪假8天；非直系親屬喪亡者，可請喪假3天。 5、產(chǎn)假：已取得生育指標的已婚女員工分娩時，須呈交醫(yī)院簽發(fā)的證明，符合休假條件者可休產(chǎn)假，產(chǎn)假假期為90天（含產(chǎn)前假15天），難產(chǎn)可增假15天；多胞胎生育者，每多生育一個嬰兒可增假15天。符合晚婚晚育的女員工可享受30天晚育獎勵假期。6、計劃生育假：為了保護孕期女員工身體健康及胎兒正常發(fā)育，凡站立或一線外勤工作崗位的女工懷孕7個月，公司可適當調(diào)整合適工作崗位，公司無法安排其合適崗位的，應離崗休養(yǎng)，離崗休養(yǎng)期間視同產(chǎn)前休假處理。女員工懷孕不滿4個月流產(chǎn)者，憑醫(yī)院證明可休產(chǎn)

46、假1020天；懷孕4個月以上流產(chǎn)者，憑醫(yī)院證明可休產(chǎn)假42天；已婚男女員工施行計劃生育或節(jié)育手術(shù)（帶環(huán)、結(jié)扎等），憑醫(yī)院證明可給予相應休息時間的計劃生育假，男員工7天，女員工15天。 7、哺乳假：女員工育有不滿一周歲嬰兒的，原則上每天可享受2次哺乳時間，每次30分鐘，不可合并使用。多胞胎生育的，單胎多孩子的每多生育一個嬰兒可增加30分鐘。當天缺勤4小時（含）以上者，不再享受當日哺乳時間；女員工生育前的懷孕期間每月一次的定期檢查，按公假處理。 8、公假；因參加政府舉辦的活動、培訓或考試、征兵及參加選舉者，可請公假，假期依實際需要情況決定。 9、工傷假；因公受傷可休工傷假，假期依實際情況而定。 1

47、0、年休假：凡在公司服務滿一個財政年度以上的員工，有權(quán)享受帶薪年休假，第一年7天，以后每年增加1天，最多不超過15天。 請假流程：員工填寫“休假申請表”主管經(jīng)理和部門負責人批準假期是否超過3天總經(jīng)理或分管副總批準行政人事部備案，并計算休假工資否是 五、請銷假管理 1、一律實行事先請假制度。填寫書面請假單，并報人力資源部備案。假期結(jié)束應到人力資源部銷假。 2、因緊急情況（如急診、緊急情況）不能事先請假的，應于當日10點前有自己或其家人電話通知部門經(jīng)理和人力資源部，歸崗后立即補辦請假手續(xù)。 3、未按規(guī)定辦理請銷假手續(xù)，擅離職守或假期已滿也沒獲得延期批準而仍未歸崗這一律按曠工處理。 4、婚嫁、年假等時間超過7天以上假期的（除產(chǎn)假以外），需提前一個月辦理請假手續(xù)并獲得批準，在辦理好工作交接后，方可離崗休假。六、員工假期薪資管理 1、除事假、病假以外，員工正常假期內(nèi)薪酬照發(fā)； 2、請事假每天扣單倍日薪，曠工一天扣雙倍日薪，年度累計病事假超過一個月者，不予計發(fā)年度獎金。 3、請病假年度累計不超過12天者，12天假期內(nèi)工資照發(fā)，超過12天低于30天的視同事假處理。連續(xù)請病假超過30天，三個月以內(nèi)每月發(fā)基本生活費500元，超過三個月辦理停薪留職手續(xù)，停薪留職期限不超過一年。 4、工傷假工資照發(fā)，若辦理了勞動保險，依照勞動保險條