1、第一章 人力資源開發(fā)與管理概述第一節(jié) 人力資源與經(jīng)濟(jì)一、人力資源內(nèi)涵與特征（一）人力資源內(nèi)涵人力資源（human resources）是指一定范圍內(nèi)的人口總體所具有勞動(dòng)能力的總和，或者說是指能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力和體力勞動(dòng)能力的人的總稱。人力資源的基本要點(diǎn)是：其一，人力包括體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能四部分。其二，人的體能和智力，這是人力資源的基礎(chǔ)性內(nèi)容。其三，人力資源所具有的勞動(dòng)能力存在人體之中，是人力資本的存量，勞動(dòng)時(shí)才能發(fā)揮出來。其四，人力資源是一定范圍的人口總體，它涵蓋工商企業(yè)，公共管理部門和農(nóng)村的人口。其五，人力資源的裁體是人，它既有自然性，也有社會(huì)性；既有經(jīng)濟(jì)性，也有政治性。人

2、力資源是一個(gè)涵蓋面很廣的理論概括。分析人口資源、人力資源、勞動(dòng)力資源和人才資源的關(guān)系有助于我們準(zhǔn)確地理解人力資源的實(shí)質(zhì)和內(nèi)涵。見圖1-1（a,b）。圖1-1 人口資源、人力資源、勞動(dòng)力資源、人才資源四者關(guān)系資料來源：陳遠(yuǎn)敦、陳全明，人力資源開發(fā)與管理中國統(tǒng)計(jì)出版社2001年，第4頁。（二）人力資源的基本特征1、人力資源是一種可再生的生物性資源2、人力資源在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中是居于主導(dǎo)地位的能動(dòng)性資源3、人力資源是具有時(shí)效性的資源（三）人力資本與人力資源人力資本（human capital）是指人們以某種代價(jià)獲得并能在勞動(dòng)力市場上具有一種價(jià)格的能力或技能。從人力資本到人力資源是一個(gè)簡短的智力加工過程。人

3、力資源是人力資本內(nèi)涵的繼承、延伸和深化?，F(xiàn)代人力資源理論是以人力資本理論為根據(jù)的；人力資本理論是人力資源理論的重點(diǎn)內(nèi)容和基礎(chǔ)部分；人力資源經(jīng)濟(jì)活動(dòng)及其收益的核算基于人力資本理論；兩者都是在研究人力作為生產(chǎn)要素在經(jīng)濟(jì)增長和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用時(shí)產(chǎn)生的。對(duì)人力資本，應(yīng)從兩個(gè)方面加以綜合理解，一方面是人力資本現(xiàn)有的存量，即人力資本積累的狀況：另一方面是人力資本的流量，即人力資本投資的狀況，它構(gòu)成人力資本積累的基礎(chǔ)。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·舒爾茨（cthecclore schulez）所說：“土地本身并不是使人貧窮的主要因素，而人的能力和素質(zhì)卻是決定貧富的關(guān)鍵。旨在提高人口質(zhì)量的投資能夠極大地有

4、助于經(jīng)濟(jì)繁榮和增加窮人的福利”。二、人力資源的數(shù)量與質(zhì)量（一）人力資源的數(shù)量1、人力資源的絕對(duì)量和相對(duì)量人力資源可以用絕對(duì)量和相對(duì)量兩種指標(biāo)來表示。人力資源絕對(duì)量和相對(duì)量又都有“潛在”和“現(xiàn)實(shí)”兩種計(jì)算口徑。一個(gè)國家或地區(qū)潛在人口資源包括下列八個(gè)部分 ，如圖1-2所示。圖1-2 人力資源數(shù)量構(gòu)成圖資料來源：陳遠(yuǎn)敦、陳全明，人力資源開發(fā)與管理中國統(tǒng)計(jì)出版社2001年，第8頁?，F(xiàn)實(shí)人力資源為潛在人力資源中部分人口的合計(jì)。這部分人口稱為經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口，亦稱勞動(dòng)力人口?，F(xiàn)實(shí)人力資源的相對(duì)量可用勞動(dòng)參與率表示。公式如下：2、影響人力資源數(shù)量的因素人口總量及其再生產(chǎn)狀況人口年齡結(jié)構(gòu)及其變動(dòng)人口遷移（二）人力

5、資源的質(zhì)量人力資源質(zhì)量是構(gòu)成人力資源的單個(gè)勞動(dòng)力的素質(zhì)的集合。圖1-3 人力資源質(zhì)量構(gòu)成（三）人力資源數(shù)量與質(zhì)量的統(tǒng)一三、人力資源是經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的關(guān)鍵因素四、高素質(zhì)的人力資源是經(jīng)濟(jì)增長的動(dòng)力人力資源理論認(rèn)為，一個(gè)國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)程度與這個(gè)國家的人力資源質(zhì)量呈正相關(guān)性。現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)增長的主要途徑取決于以下四個(gè)方面因素：新的資本資源的投入；新的可利用自然資源的發(fā)現(xiàn)；勞動(dòng)者的平均技術(shù)水平和勞動(dòng)效率的提高；科學(xué)的、技術(shù)的和社會(huì)的知識(shí)儲(chǔ)備的增加。值得強(qiáng)調(diào)的是，人力資源是經(jīng)濟(jì)增長的直接推動(dòng)力量，這不僅因?yàn)槲镔|(zhì)資源需要人力資源去加以運(yùn)用和推動(dòng)，而且因?yàn)槿肆Y源還可以改變或提高物質(zhì)資源的效能。三、勞

6、動(dòng)力素質(zhì)與經(jīng)濟(jì)增長模型1 參見周天勇，勞動(dòng)與經(jīng)濟(jì)增長，上海三書店，上海人民出版社，1994年版。1、勞動(dòng)力素質(zhì)勞動(dòng)力素質(zhì)是指勞動(dòng)者勞動(dòng)能力性質(zhì)和特點(diǎn)的綜合反映。一個(gè)勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度、工作成績、工作質(zhì)量、創(chuàng)新能力、獨(dú)立工作能力、動(dòng)手能力、解決問題能力、自學(xué)能力、知識(shí)水平等等方面的特點(diǎn)，總和起來就是勞動(dòng)者的素質(zhì)。勞動(dòng)力素質(zhì)可以用勞動(dòng)力素質(zhì)系數(shù)加以量化反映。2、勞動(dòng)力素質(zhì)與產(chǎn)出勞動(dòng)力素質(zhì)系數(shù)的變大，意味著科學(xué)、知識(shí)和技術(shù)在勞動(dòng)力身上的進(jìn)步。圖1-4勞動(dòng)力素質(zhì)與投入產(chǎn)出的關(guān)系圖1-4（a）中ok是資本投入量，ol是勞動(dòng)力素質(zhì)系數(shù)z為1時(shí)的勞動(dòng)力投入量，生產(chǎn)在l/k的配合比下進(jìn)行，產(chǎn)出水平為等生產(chǎn)量線g

7、，資本和人力在等生產(chǎn)量線g的a點(diǎn)上組合。當(dāng)勞動(dòng)力素質(zhì)趨于提高時(shí)，z>1，實(shí)際勞動(dòng)的投入量ol1，產(chǎn)量從g增加到g1?？梢钥闯觯a(chǎn)中投入的人力資源數(shù)量并沒有增加，名義勞動(dòng)力投入仍然為ol，只是因?yàn)槿肆λ刭|(zhì)提高致使產(chǎn)出水平從g上升到g1。勞動(dòng)力素質(zhì)的提高使實(shí)際勞動(dòng)與資本的配合比從l/k變化為l1/k。從總體上看，資本與勞動(dòng)的投入比下降，勞動(dòng)與資本的投入比上升，總產(chǎn)出在節(jié)約物質(zhì)資本的情況下增加，在國民生產(chǎn)總值的產(chǎn)出中勞動(dòng)替代了資本。這時(shí)，如圖1-4（b）所示，資本投入減少了kk1，但是實(shí)際勞動(dòng)投入增加了ll1，產(chǎn)出仍然維持在等生產(chǎn)量線g上，只不過產(chǎn)出點(diǎn)發(fā)生了變化，資本和勞動(dòng)在等生產(chǎn)量線g的b

8、點(diǎn)上組合。3、勞動(dòng)力素質(zhì)與經(jīng)濟(jì)增長由于勞動(dòng)力素質(zhì)的提高，勞動(dòng)生產(chǎn)率隨之提高，使經(jīng)濟(jì)在節(jié)約資本和更多地利用勞動(dòng)力的格局下增長。所以這里將其稱之為勞動(dòng)力素質(zhì)主導(dǎo)型經(jīng)濟(jì)增長。勞動(dòng)力素質(zhì)提高狀態(tài)下的經(jīng)濟(jì)增長的特點(diǎn)為：勞動(dòng)生產(chǎn)率增長較快，勞動(dòng)生產(chǎn)率水平較高。第二節(jié) 人力資源管理的發(fā)展與演變一、產(chǎn)業(yè)革命階段（18世紀(jì)末到19世紀(jì)末）這一時(shí)期是人力資源管理的萌芽時(shí)期。該時(shí)期的人力資源管理稱為人事管理，其特點(diǎn)是一切以工作或生產(chǎn)為中心，把人看成機(jī)器，忽視人性的存在，絕大多數(shù)的勞動(dòng)者在強(qiáng)權(quán)的逼迫下被迫接受惡劣的工作條件與低廉的勞動(dòng)報(bào)酬，對(duì)人的主要管理方式是以強(qiáng)權(quán)管理為主，后期有所松動(dòng)。 二、科學(xué)管理階段（19世紀(jì)

9、末1920年）科學(xué)管理的最根本假設(shè)是認(rèn)為存在著一種最合理的方式來完成一項(xiàng)工作，這種最好的工作方式最有效率，其速度最快，成本最低?？茖W(xué)管理之父的泰勒（frederick w·taylor）倡導(dǎo)科學(xué)管理，對(duì)勞動(dòng)時(shí)間和作業(yè)方法進(jìn)行了科學(xué)的分析并使之科學(xué)化，依此建立了工資制度和用人制度。而跑表就是他的“圣經(jīng)”。三、人際關(guān)系階（1920第二次世界大戰(zhàn)）美國心理學(xué)家和管理學(xué)家、哈佛大學(xué)教授梅奧（elton mayo）和他的助手于1927年到1932年在美國西屋電器公司霍桑工廠進(jìn)行了霍桑試驗(yàn)（hawthorne experiment）。泰勒認(rèn)為企業(yè)是一個(gè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)，而霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)果卻表明企業(yè)是一

10、個(gè)社會(huì)系統(tǒng)?；羯?shí)驗(yàn)的研究結(jié)果啟發(fā)人們進(jìn)一步研究與工作有關(guān)的社會(huì)因素的作用。這些研究的結(jié)果導(dǎo)致了所謂的人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)，它強(qiáng)調(diào)組織要理解員工的需要，讓員工滿意并提高生產(chǎn)效率。四、行為科學(xué)階段（二次大戰(zhàn)70年代）這一階段是人力資源管理思想長足發(fā)展的階段。人力資源管理理論應(yīng)運(yùn)而生。其主要代表人物有馬斯洛（abraham h·maslow）及其“人類需求層次論”、赫茨伯格（herzberg）及其“激勵(lì)因素保健因素理論”、麥格雷戈（douglas mc gregor）及其“x理論y理論”、大內(nèi)（wiuiam g·ouchi）及其“z理論”、布萊克和莫頓（black & mert

11、on）及其“管理風(fēng)格論”等。五、人力資本管理階段（20世紀(jì)70年代以來）1、企業(yè)文化成為重要的企業(yè)經(jīng)營理念。企業(yè)文化源于組織文化，指一個(gè)組織在長期的生存發(fā)展中形成的，為組織多數(shù)成員共同遵守的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。組織文化以行為科學(xué)為基礎(chǔ)，它認(rèn)為，一個(gè)組織的績效是組織成員個(gè)人行為的結(jié)果。2、人力資本經(jīng)營人力資本經(jīng)營是知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資本價(jià)值的發(fā)展和深化。人力資本經(jīng)營是為了實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值增值而進(jìn)行的市場投資和運(yùn)作的活動(dòng)。它通過對(duì)人力資本使用價(jià)值的運(yùn)用來創(chuàng)造、使用、保存并轉(zhuǎn)讓知識(shí)技能和智力，把人力資本不同方面同知識(shí)經(jīng)濟(jì)、信息技術(shù)等各方面協(xié)調(diào)起來，從而合理開發(fā)、配置、管理人力資本，實(shí)現(xiàn)資本

12、最大增值，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化。3、企業(yè)組織系統(tǒng)建設(shè)在人力資源立體管理中的作用。現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營就是要把各種各樣的人力資源組織到企業(yè)的全部資本運(yùn)營中，讓每一個(gè)人充分地發(fā)揮出自己的潛力，一是要使工作具有生產(chǎn)性，二是要使工作人員有成就感?，F(xiàn)代人力資本管理論者認(rèn)為，人力資本營運(yùn)是一個(gè)系統(tǒng)工程。它具有兩大體系，一是把人力作為資本進(jìn)行運(yùn)作的體系，二是把人力資源作為生產(chǎn)要素進(jìn)行管理的體系。第三節(jié) 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)一、人力資源開發(fā)與人力資源管理的關(guān)系人力資源開發(fā)和管理囊括了人力資源經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的總過程。人力資源開發(fā)主要指國家或組織對(duì)所涉及范圍內(nèi)的所有人員進(jìn)行正規(guī)教育、智力開發(fā)、職業(yè)培訓(xùn)和全社會(huì)性的啟智服務(wù)，包

13、括教育、調(diào)配、培訓(xùn)、核算、周轉(zhuǎn)等全過程。人力資源管理則主要指對(duì)全社會(huì)或一個(gè)組織的各階層、各類型的從業(yè)人員從招工、錄取、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)配、直至退休的全過程的管理。人力資源開發(fā)是對(duì)全社會(huì)的人從幼兒開始的教育到成年后的使用、調(diào)配、繼續(xù)教育管理直到老年退休后發(fā)揮余熱等全過程的整體性、綜合性、全面性的行為過程，即是培植人的知識(shí)、技能、經(jīng)營管理水平和價(jià)值觀念的過程，并使其經(jīng)濟(jì)、政治和社會(huì)各方面能力不斷獲得發(fā)展和得到最充分的發(fā)揮。二、人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容（一）人力資源開發(fā)的內(nèi)容開發(fā)人力資源有五種方式：（1）醫(yī)療和保健服務(wù)；（2）正規(guī)學(xué)校教育；（3）在職培訓(xùn)；（4）國家對(duì)全社會(huì)的啟智教育；（5）經(jīng)濟(jì)

14、性人口遷移。（二）人力資源管理的內(nèi)容人力資源管理包括一系列的管理過程和環(huán)節(jié)：人力資源規(guī)劃、工作分析、員工素質(zhì)測評(píng)、招聘與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)發(fā)展、晉升與調(diào)配、績效考評(píng)、保護(hù)與激勵(lì)、工資與福利，工作場所的安全與健康、人力資源信息和診斷系統(tǒng)的管理、人力資源管理內(nèi)容如圖1-5所示。圖1-5 人力資源管理工作的內(nèi)容資料來源：（美）羅伯特l·馬希斯，約翰h·杰克遜：人力資源管理教程，機(jī)械工業(yè)出版社，1999年版，第13頁。 三、人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)模型 組織的外部環(huán)境 組織的內(nèi)部環(huán)境 人力資源開發(fā) 人力資源開 管理活動(dòng) 發(fā)管理結(jié)果模型包括四個(gè)組成部分：人力資源的外部環(huán)境，人力資源

15、的內(nèi)部環(huán)境，人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)和人力資源開發(fā)與管理的結(jié)果，如圖16所示。圖16 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)模型四、人力資源開發(fā)與管理目標(biāo)系統(tǒng)人力資源開發(fā)與管理的目標(biāo)是指進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)所爭取達(dá)到的一種未來狀態(tài)。就社會(huì)、組織和個(gè)人三方面來講，就是如何使各自的目標(biāo)相協(xié)調(diào)。它是開展各項(xiàng)人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)的依據(jù)和動(dòng)力。人力資源開發(fā)與管理全過程的一個(gè)基礎(chǔ)模型（圖1-6）。 圖1-7由社會(huì)、組織和個(gè)人相互作用構(gòu)成的人力資源開發(fā)與管理目標(biāo)系統(tǒng)圖1-8 人力資源開發(fā)與管理目標(biāo)系統(tǒng)的發(fā)展模型資料來源： e·h·施恩，職業(yè)的有效管理，生活·讀書·新知 三聯(lián)書店

16、，1992年版，第7頁。五、人力資源開發(fā)與管理的要素系統(tǒng)人力資源開發(fā)管理系統(tǒng)的組成要素及其相互關(guān)系如圖19所示。 圖19 人力資源開發(fā)管理系統(tǒng)的組成要素及相互關(guān)系資料來源：e·h·施恩，職業(yè)的有效管理，生活·讀書·新知 三聯(lián)書店，1992年版，第197頁。1組織計(jì)劃和人力資源計(jì)劃（方框a和b）2實(shí)績?cè)u(píng)定和人力資源的現(xiàn)狀（方框c和d）3資源需要和資源現(xiàn)狀的比較（方框e）4具體的人力資源計(jì)劃（方框f）5個(gè)人工作經(jīng)歷、自我評(píng)估和職業(yè)計(jì)劃（方框g、h、i）6管理者和員工之間的對(duì)話（方框j）7實(shí)現(xiàn)計(jì)劃（方框k）8監(jiān)測、評(píng)估診斷和重新計(jì)劃（方框l）六、人力資源開發(fā)與

17、管理的職能與發(fā)展趨勢（一）人力資源管理的職能1、人力資源管理的戰(zhàn)略職能。2、人力資源管理的經(jīng)營職能。（二）現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢1、人力資源管理重心轉(zhuǎn)移2、人力資源管理原則和方法不斷創(chuàng)新3、人力資源管理規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、系統(tǒng)化和現(xiàn)代化?！颈菊轮匾拍睢咳肆Y源 人口資源 勞動(dòng)力資源人才資源 物質(zhì)資源 人力資本 人力資源數(shù)量 人力資源質(zhì)量 現(xiàn)實(shí)人力資源 潛在人力資源 勞動(dòng)力素質(zhì) 勞動(dòng)力素質(zhì)系數(shù) 人力資源開發(fā) 人力資源管理 科學(xué)管理 行為科學(xué) 企業(yè)文化 人力資本經(jīng)營【本章小結(jié)】1、人力資源是經(jīng)濟(jì)資源中的第一資源，是指一定范圍內(nèi)的人口總體所具有勞動(dòng)能力的總和，或者說是指能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的

18、具有智力和體力勞動(dòng)能力的人的總稱。2、與其他資源相比，人力資源具有如下特征：（1）人力資源是一種可再生的生物性資源；（2）人力資源在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中是居于主導(dǎo)地位的能動(dòng)性資源；（3）人力資源是具有時(shí)效性的資源。3、人力資源作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)范疇，具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性；一個(gè)國家和地區(qū)人力資源豐富程度不僅要用其數(shù)量來計(jì)量，而且要用其質(zhì)量來評(píng)價(jià)；數(shù)量是基礎(chǔ)，質(zhì)量是關(guān)鍵。4、高素質(zhì)的人力資源是經(jīng)濟(jì)增長的動(dòng)力；這種動(dòng)力作用，在與經(jīng)濟(jì)增長相伴運(yùn)動(dòng)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的演變中得到進(jìn)一步的加強(qiáng)；人力資源素質(zhì)與經(jīng)濟(jì)增長的關(guān)系可以從包含勞動(dòng)力素質(zhì)系數(shù)的經(jīng)濟(jì)增長模型中得到進(jìn)一步解釋。5、人力資源管理的發(fā)展和思想演變大致分為五個(gè)階段

19、，即產(chǎn)業(yè)革命階段、科學(xué)管理階段、人際關(guān)系階段、行為科學(xué)階段、人力資源立體管理階段。6、人力資源開發(fā)與人力資源管理既有緊密聯(lián)系，又有一定區(qū)別的兩個(gè)概念。人力資源開發(fā)的內(nèi)容主要有正規(guī)學(xué)校教育、職業(yè)教育、醫(yī)療保健、人力資源遷移、全社會(huì)啟智教育等。人力資源管理的主要內(nèi)容有，人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)發(fā)展、績效考核、激勵(lì)與報(bào)酬、晉升與調(diào)配。7、人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)模型由組織的外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境、人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)以及結(jié)果所構(gòu)成；社會(huì)、組織、個(gè)人各自的發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)是人力資源開發(fā)與管理的目標(biāo)系統(tǒng)；組織計(jì)劃、人力資源分析、業(yè)績?cè)u(píng)定、資源需要與現(xiàn)狀分析，職業(yè)生涯發(fā)展，員工與管

20、理者溝通和對(duì)話，計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)監(jiān)測和評(píng)估等等構(gòu)成人力資源要素系統(tǒng)。8、人力資源管理的職能可分為戰(zhàn)略職能和經(jīng)營管理職能。其任務(wù)是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、有計(jì)劃配置企業(yè)的人力資源、搞好培訓(xùn)與開發(fā)，做到人盡其才，才盡其用，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)和職工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)?！颈菊滤伎碱}】1、人力資源的基本特征與人力資源開發(fā)與管理關(guān)系。2、人力資本與人力資源這一對(duì)基本概念在內(nèi)涵與外延上有什么區(qū)別與聯(lián)系？3、如何認(rèn)識(shí)人力資源數(shù)量與質(zhì)量？4、人力資源開發(fā)與人力資源管理的聯(lián)系和區(qū)別是什么？5、如何理解人力資源開發(fā)與管理要素系統(tǒng)和目標(biāo)系統(tǒng)？6、人力資源與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)系。7、人力資源開發(fā)與管理的職能和發(fā)展趨勢是什么？【案例】中國深

21、圳一家集團(tuán)公司在1995年時(shí)，預(yù)測信息技術(shù)將會(huì)徹底改變傳統(tǒng)的生活模式和業(yè)務(wù)經(jīng)營模式，因而戰(zhàn)略性地進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)。在當(dāng)時(shí)，中國互聯(lián)網(wǎng)消費(fèi)市場、相關(guān)的要素市場（資本市場、信息市場、技術(shù)市場和人才市場）都還沒有作好迎接的準(zhǔn)備，但這個(gè)新生兒已經(jīng)呱呱墜地了。其中特別是人才市場上根本不能雇傭到大批高質(zhì)量，又符合獨(dú)特業(yè)務(wù)需求的網(wǎng)絡(luò)方面人才。為業(yè)務(wù)前景所誘惑，該公司送出了50名技術(shù)人員到國外接受專業(yè)性訓(xùn)練，包括網(wǎng)絡(luò)管理及相關(guān)技術(shù)人員。大約到1997年前后，電子商務(wù)已被鼓噪成為一個(gè)發(fā)燙的字眼，然而，該公司的核心業(yè)務(wù)市場如電子郵件、虛擬web、電子交易系統(tǒng)始終不能為他們贏得足夠的利潤流，困境由此而生。首先，該公司

22、培訓(xùn)的業(yè)務(wù)人員已經(jīng)成為中國一流的網(wǎng)絡(luò)方面技術(shù)人員，又掌握公司的核心技術(shù)，因而命運(yùn)系于其身。他們要高工資也有理由要高工資。（2）公司投入的大量資本都與人力資本有關(guān)，如果人走了，只剩下一堆破舊的pc機(jī)和并不能自動(dòng)產(chǎn)生利潤的高級(jí)服務(wù)器。（3）新招聘來的人員都驚嘆公司設(shè)備的先進(jìn)性，這里有大學(xué)時(shí)所不能提供的學(xué)習(xí)條件。然而，半年后他們的味口也格外高。外部變化更激化了這一問題。1997年后，銀行及后起的公司紛紛進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)業(yè)市場。因?yàn)榻?jīng)過幾年的探索，網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)業(yè)這座冰山已經(jīng)部分露出了它的面目，相應(yīng)市場也逐漸配套成熟。后來者進(jìn)入市場的第一步就是：挖人！而早期成立的公司如果能給足夠的工資或職業(yè)前途激勵(lì)，一切問題都不會(huì)

23、發(fā)生。但是，外部有高工資誘惑，內(nèi)部又沒有足夠利潤支付高工資，要想留人除非能把他們“捆起來”。1998年，該網(wǎng)絡(luò)公司出現(xiàn)了真正的危機(jī)：高技術(shù)人才走了，低素質(zhì)的卻不能走；公司核心技術(shù)也跟著走了。為了緩和危機(jī)，公司下調(diào)了一般人員的工資以保證高技術(shù)人員工資。于是“多米諾骨牌”被推倒了，高級(jí)管理人員（非網(wǎng)絡(luò)技術(shù)人員）因此也走了。1998年底，該公司“含恨”退出了互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)，關(guān)閉了主服務(wù)器，公司業(yè)務(wù)收縮到傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)?！舅伎碱}】1.該公司成為一個(gè)為市場和對(duì)手培養(yǎng)人才的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，但卻是公司支付培訓(xùn)支出，它為許多公司培養(yǎng)了高技術(shù)人才，但自己卻被自己人打倒。2.人員流動(dòng)帶來的公司核心技術(shù)流動(dòng)，并且防不勝防。3.工資

24、是一個(gè)篩選機(jī)制，它不是一種正常的淘汰機(jī)制，反而“逆向淘汰”了好的，留下了自己不需要的。4.在資本高度依賴相關(guān)人力資本的時(shí)代，如何評(píng)估并建立人力資本的激勵(lì)與約束機(jī)制。5.人力資本外部性問題。還有其它的問題，如“干中學(xué)”、人力資本的整合等，都值得深入探討。另外，我們的制度方面該如何響應(yīng)這一實(shí)質(zhì)性的變化？第二章 工作分析與職務(wù)設(shè)計(jì)第一節(jié) 工作分析的概念及意義 一、工作分析的基本術(shù)語（一）工作分析的概念工作分析的目的是為了解決以下6個(gè)重要的問題：1工作的完成需要什么樣的體力和腦力活動(dòng)？2工作將在什么時(shí)候完成？3工作將在哪里完成？4將如何完成此項(xiàng)工作？5為什么要完成此項(xiàng)工作？6完成工作需要哪些條件？（二

25、）工作分析的有關(guān)術(shù)語1、工作要素（jobs factor）工作中不能再分解的最小動(dòng)作單位。如開動(dòng)機(jī)器，加工零件、取出工具等都屬于工作要素。2、任務(wù)（mission）：指安排一位職工所完成的一項(xiàng)具體的工作。它可由一個(gè)或多個(gè)工作要素組成。如某公司指派人員將數(shù)據(jù)錄入計(jì)算機(jī)。3、職位（posting）是一個(gè)人完成的任務(wù)和職責(zé)的集合。在組織里，每個(gè)人對(duì)應(yīng)一個(gè)崗位，即有多少職位就有多少人員。4、工作（job）即職務(wù)是同類職位或崗位的總稱。5、工作說明（job description）是根據(jù)工作分析的結(jié)果，用書面的形式加以描述、整理，形成一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)信息的文件。6、工作規(guī)范（job speci

26、fication）是指完成某一工作所需具備的能力、技巧、知識(shí)、學(xué)歷和工作經(jīng)歷等，基本素質(zhì)和條件。 二、工作分析的意義工作分析可幫助組織察覺環(huán)境的變化（如圖2-1所示）人力資源計(jì)劃招 聘職責(zé)責(zé)任任務(wù)選 擇人力資源開發(fā)績效評(píng)價(jià)工作說明工作分析報(bào)酬和福利工作規(guī)范安全與健康員工關(guān)系人力資源研究能力知識(shí)技能均等就業(yè) 圖5-1 工作分析與人力資源管理職能的關(guān)系 三、工作分析的基本過程1準(zhǔn)備階段2調(diào)查階段,見表2-1美r·韋恩·蒙迪，羅伯特·m·諾埃著。人力資源管理（第六版）。葛新權(quán)，鄭兆紅，王斌等譯。北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，1998。10：84。 .3分析階段4完成階

27、段前面三階段的工作都是為了本階段打基礎(chǔ)。工作分析最后的任務(wù)就是要編寫出工作說明和工作規(guī)范 同：92。表2-1 工作分析中需收集資料的類型1. 工作活動(dòng) a. 工作活動(dòng)和過程 b. 活動(dòng)記錄（例如以卡片形式） c. 所采用的程序d. 個(gè)人責(zé)任2. 定位于工人的活動(dòng) a. 人的行動(dòng)，如有關(guān)工作的身體動(dòng)作和溝通 b. 針對(duì)方法分析的基本動(dòng)作 c. 對(duì)身體的工作要求，如體力耗費(fèi)3. 所采用的機(jī)器、工具、設(shè)備和輔助工作4. 與工作相關(guān)的有形和無形內(nèi)容 a. 所涉及或應(yīng)用的知識(shí) b. 加工的原材料 c. 制造的產(chǎn)品和提供的服務(wù)5. 工作業(yè)績 a. 錯(cuò)誤分析 b. 工作標(biāo)準(zhǔn) c.工作計(jì)量，如完成任務(wù)的時(shí)間6

28、. 工作環(huán)境 a. 工作日程表 b. 財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì) c. 工作條件 d. 組織和社會(huì)的環(huán)境7工作對(duì)個(gè)人的要求 a. 個(gè)人因素，如個(gè)性和個(gè)人興趣愛好 b. 所需要的學(xué)歷和培訓(xùn)程度 c. 工作經(jīng)驗(yàn)資料來源：reprinted by permission of marvin d. dunuette. 四、工作說明書和工作規(guī)范書的內(nèi)容（一）工作說明書的內(nèi)容。 工作概況：包括工作名稱、工作編號(hào)、工作所屬部門、工作等級(jí)、工作地點(diǎn)等； 工作目標(biāo)任務(wù)； 工作的責(zé)任范圍（或工作活動(dòng)和程序）； 工作物理環(huán)境：工作地點(diǎn)的溫度、光線、濕度、噪音、安全條件等； 工作社會(huì)環(huán)境。包括工作群體中的人數(shù)及相關(guān)關(guān)系，完成工作

29、所需要的人際交往的數(shù)量與程度；與各部門之間的關(guān)系等。（二）工作規(guī)范書的內(nèi)容。：一般要求：包括年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)；生理要求：包括健康狀況、力量與體力、運(yùn)動(dòng)的靈活性、感覺器官的靈敏度；心理要求：勝任工作所需要任職者具有的心理要素。第二節(jié) 工作分析方法 一、工作分析的方法以工作為中心的職務(wù)分析方法有功能性工作分析、管理職位描述問卷、工作面談法、方法分析法和任務(wù)清單法等。而以雇員為中心的職務(wù)分析方法有職務(wù)分析問卷、生理素質(zhì)分析法、關(guān)鍵事件記錄法、擴(kuò)展關(guān)鍵事件技術(shù)和指導(dǎo)定向職務(wù)分析法等 參見謝晉宇編著。企業(yè)人力資源的形成招聘、篩選與錄用，北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，1999.4:122-130。（一）

30、功能性工作分析法功能性工作分析方法側(cè)重于對(duì)工作本身的一系列有關(guān)特征的分析和研究。旨在對(duì)人員、數(shù)據(jù)、物件之間的相互關(guān)系分析的基礎(chǔ)上，獲得關(guān)于某一職位的綜述、職位說明以及員工任職規(guī)范等方面的結(jié)果。1.必須區(qū)分工作目標(biāo)與實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的手段；2.職位與人員、數(shù)據(jù)、物件之間存在著的相互關(guān)系；3.員工和物件的關(guān)系的實(shí)質(zhì)是對(duì)物力資源的使用，員工與數(shù)據(jù)的關(guān)系的實(shí)質(zhì)是對(duì)智力資源的使用，員工和員工關(guān)系的實(shí)質(zhì)是對(duì)人際關(guān)系資源的使用；4.所有的工作都要求員工與物力資源、智力資源和人際關(guān)系資源發(fā)生不同程度的相互作用；5.每一個(gè)工作過程都可以分解為有限的幾個(gè)職能；6.各個(gè)職能按照由復(fù)雜到簡單的程度進(jìn)行排列。（二）管理職位

31、描述問卷管理職位描述問卷是一種定量的工作分析方法，它借助于一種結(jié)構(gòu)固定的問卷表的形式對(duì)企業(yè)中的各種管理職務(wù)進(jìn)行分析。（三）方法分析方法分析又被稱為動(dòng)作分析，它是一種傳統(tǒng)的和程式固定的工作分析方法。其特點(diǎn)是側(cè)重于對(duì)工作本身的一系列有關(guān)特征進(jìn)行分析和研究。主要用于對(duì)工作及其一般職責(zé)、完成工作職責(zé)的環(huán)境、擁有的權(quán)力等級(jí)、所需的工作技能等方面進(jìn)行描述。（四）任務(wù)清單法任務(wù)清單法就是向從事特定職位工作的員工或主管發(fā)放任務(wù)清單，通過他們對(duì)清單的項(xiàng)目的識(shí)別對(duì)職位進(jìn)行描述的方法。（五）生理素質(zhì)分析生理素質(zhì)分析是對(duì)某一職位的任職者本身具有的完成一項(xiàng)工作所必須的特殊的能力即身體素質(zhì)能力進(jìn)行分析。特點(diǎn)是側(cè)重對(duì)員工自

32、身生理特征的分析。（六）關(guān)鍵事件記錄法關(guān)鍵事件是指使工作成功或失敗的行為特征或事件。主要側(cè)重于對(duì)員工本身的一系列特征進(jìn)行分析和研究。一項(xiàng)有關(guān)銷售的關(guān)鍵事件描述：1對(duì)用戶、定貨和市場信息善于探索、追求；2善于提前作出工作計(jì)劃；3善于與銷售部門的管理人員交流信息；4對(duì)用戶和上級(jí)都忠誠老實(shí)，講信用；5能夠說到做到；6堅(jiān)持為用戶服務(wù)，了解和滿足用戶的要求；7向用戶宣傳企業(yè)的其他產(chǎn)品8不斷掌握新的銷售技術(shù)和方法9在新的銷售途徑方面有創(chuàng)新精神；10保護(hù)公司的形象；11結(jié)清帳目；12工作態(tài)度積極主動(dòng)。（七）指導(dǎo)定向工作分析指導(dǎo)定向工作分析是在對(duì)某一職位的任職者的工作行為進(jìn)行發(fā)現(xiàn)和研究基礎(chǔ)上開展工作分析。其特

33、點(diǎn)是側(cè)重于對(duì)職位本身的一系列有關(guān)特征進(jìn)行分析和研究。 二、工作分析的手段（一）問卷調(diào)查為了在短時(shí)間內(nèi)收集到大量的數(shù)據(jù)，由工作分析者設(shè)計(jì)出一套工作分析的問卷，把要收集的信息以問題的形式提出，由工作人員填寫，再將問卷加以歸納、分析、整理，得到工作分析的有關(guān)信息的方法。（二）觀察法觀察法是工作分析人員到員工的工作現(xiàn)場，運(yùn)用感覺器官或其他工具，觀察員工的工作過程、行為、內(nèi)容、特點(diǎn)、性質(zhì)、工具、環(huán)境等，并用文字或圖表形式記錄下來，然后進(jìn)行分析與歸納總結(jié)。（三）面談法工作分析者通過與員工和管理者的面談交流以獲得對(duì)工作有關(guān)信息的了解。通常，工作分析人員首先與員工面談，幫助工人描述他們履行的職責(zé)；然后，再與管

34、理者接觸，獲得其他的信息，以檢驗(yàn)從工人那里獲得信息的準(zhǔn)確性。（四）員工記錄法員工記錄法是通過讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動(dòng)獲得信息的方法。第三節(jié) 職位和職位分類 一、職位的定義1.職位是一種以職務(wù)和責(zé)任為內(nèi)容的工作。2.職位是由有權(quán)威的人或者機(jī)構(gòu)決定的。3.職位可以根據(jù)需要，或常設(shè)或臨時(shí)，或空缺或?qū)嵨弧?二、職位分類職位分類是指所有的工作崗位（職位），按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職組、職系（從橫向看）；然后按責(zé)任大小、工作難易所需要的教育程度及技術(shù)高低分為若干職級(jí)、職等（從縱向看）。職位分類會(huì)形成以下兩種結(jié)果：1.在復(fù)雜多樣的職位中建立起排列有序的職位體系，使每個(gè)具體職位都能在該體

35、系中找到自己的位置。2.準(zhǔn)確地顯示每個(gè)職位的工作性質(zhì)、技術(shù)難易、責(zé)任輕重和所需資格等職位特點(diǎn)和任職條件，這樣就為更科學(xué)地進(jìn)行招聘、錄用、考核、培訓(xùn)等等提供了客觀的標(biāo)準(zhǔn)。 三、職位分類的結(jié)構(gòu)謝晉宇編著。企業(yè)人力資源的形成招聘、篩選與錄用，北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，1999.4:143-145。 （一）橫向的職位劃分對(duì)職位的橫向劃分，一個(gè)職業(yè)為一個(gè)職系，諸多職系組成一個(gè)職組，諸多職組又組成一個(gè)職門。職門，又被稱為職類，是從橫向?qū)β毼贿M(jìn)行的最大的劃分，它是根據(jù)職業(yè)性質(zhì)對(duì)職位進(jìn)行的最初步的劃分。職組，又被稱為職群，是在職門里面再進(jìn)行的分類，是由工作性質(zhì)大致相同的職位匯集而成的，職組又可以解釋為是由業(yè)務(wù)性質(zhì)

36、相同的若干職系構(gòu)成的。職系是在職組的范圍內(nèi)，就職務(wù)種類相似而工作復(fù)雜程度、責(zé)任輕重各個(gè)相同的職位進(jìn)行匯集而成的。（二）縱向的職位劃分：職級(jí)職級(jí)是唯一的縱向劃分。在按照工作的性質(zhì)分類的基礎(chǔ)上，即在橫向分類的基礎(chǔ)上，對(duì)各職系的職位，按照工作繁簡難易、責(zé)任大小、對(duì)任職資格條件要求的高低進(jìn)行的縱向的分類就是職級(jí)。（三）第三維職位劃分：職等把工作性質(zhì)或者主要事務(wù)不同，然而工作的繁簡難易、責(zé)任輕重和資格條件相似的所有職位劃歸在一起就形成了的職位等級(jí)。第四節(jié) 工作設(shè)計(jì) 一、工作設(shè)計(jì)與方法工作設(shè)計(jì)（job design）是指對(duì)工作完成的方式以及某種特定工作所要求完成的任務(wù)進(jìn)行界定的過程。而工作再設(shè)計(jì)則是指改變

37、某種已有工作中的任務(wù)或者改變工作完成的方式的過程美雷蒙德·a·諾伊，約翰·霍倫拜克，拜雷·格哈特，帕特雷克·萊特著，人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢（第三版），劉昕譯，北京：中國人民大學(xué)出版社，2001.4:156。進(jìn)行工作設(shè)計(jì)，必須弄清楚充實(shí)工作內(nèi)容、工作擴(kuò)大化和以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)等相關(guān)的概念。（一）充實(shí)工作內(nèi)容美國學(xué)者弗萊德里克·赫茨伯格（frederick herzberg）認(rèn)為，充實(shí)工作內(nèi)容（job enrichment）是對(duì)工作內(nèi)容和責(zé)任層次基本的改變，旨在向員工提供更具有挑戰(zhàn)性的工作。赫茨伯格認(rèn)為，充實(shí)工作內(nèi)容應(yīng)遵從下列5

38、條原則：1.增加工作要求。應(yīng)該以增加責(zé)任和提高難度的方式改變工作。2.賦予工人更多的責(zé)任。管理者在其授權(quán)范圍內(nèi)，讓員工擁有對(duì)工作更多的支配權(quán)。3.賦予員工工作自主權(quán)。在一定的限制范圍內(nèi)，應(yīng)該允許員工自主安排他們的工作進(jìn)度。4.反饋。將有關(guān)工作業(yè)績的報(bào)告定期地、及時(shí)地直接反饋給員工而不是其上級(jí)。5.培訓(xùn)。創(chuàng)造有利環(huán)境來為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，以滿足他們個(gè)人發(fā)展的需要。（二）工作擴(kuò)大化工作擴(kuò)大化（job enlargement）就是指擴(kuò)大工作的范圍，為員工提供更多的工作種類。它是工作范圍的水平擴(kuò)展。充實(shí)工作內(nèi)容與工作擴(kuò)大化有區(qū)別。（三）以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)(employee

39、centered work redesign)是一個(gè)將公司的使命與職工對(duì)工作的滿意程度聯(lián)系起來，鼓勵(lì)員工參加對(duì)其工作的再設(shè)計(jì)，有利于組織和員工的共同發(fā)展。 二、職位設(shè)計(jì)的方法（一）工作簡化工作簡化是將職位分解為更小的元素，然后把分解開的工作作為一個(gè)整體工作分配給工人的職位設(shè)計(jì)方法。（二）職位輪換職位輪換是按照事先安排好的計(jì)劃在幾個(gè)不同的職位上交換工人的職位設(shè)計(jì)方法。在職位輪換中，員工輪流在幾種被簡化的職位上進(jìn)行工作，使工作安排更加靈活，使員工不愿接受的工作（如臟、苦、累、險(xiǎn)的工作）更容易分配，并降低了工作的單調(diào)枯燥，提高工作效率。（三）職位擴(kuò)充職位擴(kuò)充是增加或擴(kuò)展工作的任務(wù)，直到一個(gè)職位變成一

40、個(gè)完整的、有意義的操作過程。職位擴(kuò)充與工作簡化是相反的人力資源管理活動(dòng)。（四）職位豐富化職位豐富化的核心是使從事某項(xiàng)職位工作的人感受到更大的責(zé)任，并給予他們更多的自主權(quán)和控制權(quán)。職位豐富化可通過兩種方法完成：一是增加工作的水平方向的范圍。二是在垂直方向進(jìn)行豐富化?！颈菊轮匾拍睢柯殑?wù)分析 職務(wù) 職位 工作規(guī)范 任務(wù) 觀察法 面談法 職位分類 職門 職組 職系 職級(jí) 職等 工作簡化 職位輪換 職位擴(kuò)充 職位豐富化【本章小結(jié)】1、職務(wù)分析是人力資源管理的重要基礎(chǔ)工作。經(jīng)由職務(wù)分析產(chǎn)生的工作說明書與工作規(guī)范說明書對(duì)人力資源計(jì)劃、招聘、選擇、開發(fā)、績效評(píng)價(jià)、報(bào)酬與福利、安全與健康、員工和勞動(dòng)關(guān)系、人力

41、資源研究等具有重要的意義。2、組織的工作分析通過準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段與完成階段等四步驟實(shí)現(xiàn)。職務(wù)分析的方法很多，主要是以工作為中心與以雇員為中心的職務(wù)分析，主要的方法包括功能職務(wù)分析、管理職能描述問卷、方法分析、任務(wù)清單法、生理素質(zhì)分析、關(guān)鍵事件記錄法、指導(dǎo)定向職務(wù)分析法等。獲取職務(wù)分析的信息手段可采用問卷調(diào)查、觀察法、面談法與員工記錄法等。3、職位分類就是把所有的工作崗位（職位），按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職組、職系（從橫向看）；然后按責(zé)任大小、工作難易所需要的教育程度及技術(shù)高低分為若干職級(jí)、職等（從縱向看）。職位分類是一種人力資源管理制度，沒有合理的職位分類，就不可能有科學(xué)的人力資源管理

42、。4、工作設(shè)計(jì)就是指對(duì)工作完成的方式以及某種特定工作所要求完成的任務(wù)進(jìn)行界定的過程。而工作再設(shè)計(jì)則是指改變某種已有工作中的任務(wù)或者改變工作完成的方式的過程。職位設(shè)計(jì)的主要方法有工作簡化、職位輪換、職位擴(kuò)充、職位豐富化等四種。【本章復(fù)習(xí)題】1什么是工作分析？為什么說工作分析是人力資源管理的功能的核心？2工作分析的方法主要有哪些，各有何利弊？3簡述工作分析的主要過程。4結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，舉例說明工作分析的基本術(shù)語，如任務(wù)、責(zé)任、職位之間關(guān)系。5工作說明書與工作規(guī)范書有什么區(qū)別？6工作說明書和工作規(guī)范書的主要內(nèi)容有哪些？在實(shí)際運(yùn)用中可能存在什么問題？7如何編寫工作說明書？8請(qǐng)你編寫一份企業(yè)人力資源管理

43、部經(jīng)理的工作說明書和一份生產(chǎn)經(jīng)營部經(jīng)理的工作規(guī)范書。9職位與職務(wù)有何區(qū)別？如何進(jìn)行職位分類？10工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容和影響因素有哪些？11如何進(jìn)行職位設(shè)計(jì)？【本章討論題】1.請(qǐng)討論以下幾個(gè)方面的趨勢是如何改變組織管理類工作的技能要求的：（1）計(jì)算機(jī)應(yīng)用的普及；（2）國際競爭加?。唬?）工作和家庭沖突的激化。2.為什么能夠進(jìn)行工作分析對(duì)于一個(gè)管理者來講是非常重要的？管理者如果不了解向自己匯報(bào)工作的下一層級(jí)上的工作，那么可能會(huì)產(chǎn)生怎樣的消極后果？3.各種不同的職位設(shè)計(jì)方法的優(yōu)勢與不足是什么？你認(rèn)為在進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的時(shí)候哪一種方法所占的權(quán)重應(yīng)當(dāng)最高？【案例】案例2-1 一項(xiàng)做得很好的工作根據(jù)美r·

44、韋恩·蒙迪，羅伯特·m·諾埃著。人力資源管理（第六版）。葛新權(quán)，鄭兆紅，王斌等譯。北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，1998。10：106-107的案例改寫。當(dāng)夏普蘭教授到某一家鋼管公司參觀訪問時(shí)，公司的年輕向?qū)堑缕娼o他留下了深刻的印象。吳德奇是該公司人力資源經(jīng)理助理，主要負(fù)責(zé)工作分析。公司專門指派一位工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助吳德奇進(jìn)行工作設(shè)計(jì)。夏普蘭教授也曾被人力資源經(jīng)理聘來研究該公司的工作分析體系，并提出改進(jìn)建議。他曾在辦公室與吳德奇一起瀏覽了工作說明的所有文件，并發(fā)現(xiàn)這些工作說明總體上是完成的，而且與所完成的工作是直接相關(guān)的。參觀訪問的第一站就是焊接工廠基層主管

45、的辦公室。這是一間22平方米的房間，位于廠房一樓，四周都裝了玻璃窗。當(dāng)吳德奇走近時(shí)，羅杰主管正站在辦公室外。“你好，羅杰，”吳德奇說，“這是夏普蘭教授。我們能看一看你的工作說明書并和一起聊一會(huì)兒嗎？”“當(dāng)然，吳德奇，”羅杰說這打開了辦公室門，“進(jìn)來吧，請(qǐng)坐。我把它們拿出來。”從他們坐的地方恰好能看到工作現(xiàn)場的工人。在他們查閱每項(xiàng)工作說明書時(shí)，都有可能觀察到員工實(shí)際中的工作。羅杰很熟悉每項(xiàng)工作，對(duì)工作說明書本身了解很多，因?yàn)樗恢本蛷氖鹿ぷ髡f明書的準(zhǔn)備和修訂工作?！斑@兒的工作說明書是怎樣與業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)相聯(lián)系的呢？”夏普蘭教授問道?！笆沁@樣的，”羅杰答道，“我們只是根據(jù)工作說明書中規(guī)定的項(xiàng)目來評(píng)估員工

46、業(yè)績，而這些項(xiàng)目是由具體的工作分析來決定的。用這些項(xiàng)目來評(píng)價(jià)業(yè)績能使我在工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準(zhǔn)確反映現(xiàn)有工作情況時(shí)，及時(shí)修改工作說明。吳德奇已經(jīng)為所有主管制定了培訓(xùn)計(jì)劃，所以我們了解了工作分析、工作說明和業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)之間的關(guān)系。我認(rèn)為這是一個(gè)很好的系統(tǒng)?！眳堑缕婧拖钠仗m教授繼續(xù)參觀了工廠的其他幾個(gè)生產(chǎn)區(qū)，發(fā)現(xiàn)了類似的情況。吳德奇似乎與每個(gè)主管、工廠廠長以及他們拜訪的三位中層管理者的關(guān)系都很好。當(dāng)他們回到辦公室時(shí)，夏普蘭教授正考慮著他將向廠長提出些什么建議?！舅伎碱}】1該鋼管公司工作分析的顯著特點(diǎn)是什么？2你認(rèn)為夏普蘭教授應(yīng)向廠長提交一份什么樣的報(bào)告？3試述工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在

47、工作分析中可能存在的關(guān)系。第三章 員工招聘和職務(wù)聘任 第一節(jié) 招聘的基本程序招聘的基本程序包括：制定招聘計(jì)劃、確定招聘策略、發(fā)布招聘信息、進(jìn)行招聘測試和篩選、做出招聘評(píng)估等五大步驟。 內(nèi)部選聘 組織內(nèi)部 人事部門 產(chǎn)生職 人事部門組 人員調(diào)整 會(huì)同用人 位空缺 織實(shí)施人員 部門組織 招聘工作 發(fā)布招聘 面試 外部選聘 信息 上崗任用 試用期滿進(jìn) 試用期考察 錄用人員 行任職考核 崗前培訓(xùn)圖31 員工甄選與聘用的總程序 一、制定招聘計(jì)劃招聘計(jì)劃是根據(jù)組織人力資源規(guī)劃，在進(jìn)行工作分析的基礎(chǔ)上，通過分析與預(yù)測 組織內(nèi)崗位空缺及合格員工獲得的可能性，制定的關(guān)于實(shí)現(xiàn)員工補(bǔ)充的一系列工作 安排。內(nèi)容主要包

48、括：招聘人數(shù)、招聘標(biāo)準(zhǔn)、招聘對(duì)象、招聘時(shí)間和招聘預(yù)算等內(nèi)容。 （一）組織現(xiàn)有職位和員工的情況分析1現(xiàn)有的工作職位的數(shù)量與分布。2工作和職位的任職要求。 3現(xiàn)有員工在各個(gè)崗位的分布情況。4現(xiàn)有職工的詳細(xì)資料。 （二）組織目標(biāo)和組織計(jì)劃的分析 組織計(jì)劃是組織目標(biāo)的具體化和實(shí)施策略，它包括組織的生產(chǎn)、銷售、人事、福利等各個(gè)方面的計(jì)劃，組織中各個(gè)部門的計(jì)劃將決定人力資源的配置情況，所以應(yīng)根據(jù)各種計(jì)劃及時(shí)地調(diào)整或者重新制定人員錄用計(jì)劃，人員錄用長期規(guī)劃，以適應(yīng)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化要求。 （三）勞動(dòng)力市場分析 在制定招聘計(jì)劃時(shí)，必須考慮現(xiàn)有勞動(dòng)力資源的數(shù)量和整體標(biāo)準(zhǔn)。（四）以國家有關(guān)人員錄用的法律、法規(guī)及

49、政策為依據(jù) 在制定錄用計(jì)劃時(shí)，還要依據(jù)國家和地方有關(guān)的法令法規(guī)，以保證人員錄用的合法性和有效性，避免因勞動(dòng)人事糾紛而給組織帶來直接或間接的損失。 （五）制定人員招聘計(jì)劃 1招聘人數(shù)。 2錄用標(biāo)準(zhǔn)。 3招聘對(duì)象。 二、確定招聘策略 招聘策略是為了實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體手段和措施，具體包括招聘人員、招聘地點(diǎn)、招聘時(shí)間、招聘渠道以及招聘的宣傳策略等 。 （一）招聘人員的選擇 1良好的個(gè)性品質(zhì)和修養(yǎng)。 2相關(guān)的專業(yè)知識(shí)。 3豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)。 4良好的自我認(rèn)識(shí)能力。 5善于把握人際關(guān)系。 6熟練應(yīng)用各種面試技巧。 7能有效地面對(duì)各種應(yīng)聘者，控制招聘進(jìn)程。 8能公正、客觀地評(píng)價(jià)應(yīng)聘人員。 9熟練掌握

50、相關(guān)的人員測評(píng)技術(shù)。 （二）招聘地點(diǎn)的選擇 (三)招聘時(shí)間的選擇 招聘工作的時(shí)間的選擇要能保證新聘人員準(zhǔn)時(shí)上崗。 招聘日期用人日期準(zhǔn)備周期 用人日期培訓(xùn)周期招聘周期 （四）招聘渠道的選擇應(yīng)聘者來源渠道主要有組織內(nèi)部來源和組織外部來源。（五）招聘中的組織宣傳 組織應(yīng)從高層次上來認(rèn)識(shí)招聘工作，一方面要通過樹立組織良好的形象去影響求職者；另一方面，也要通過招聘過程樹立更好的組織形象。 三、發(fā)布招聘信息1面廣原則。2及時(shí)原則。 3層次原則。 4最佳形式原則。 四、招聘測試和篩選，做出聘用決定1審查求職申請(qǐng)表，了解個(gè)人簡歷，進(jìn)行篩選。2有目標(biāo)的選拔面談。3考試和測試。4品行能力檢查。 5面試。主試者一般

51、由組織人事部門主管、用人部門主管以及有關(guān)專家組成。 6做出聘用決定。 五、招聘評(píng)估 一個(gè)完整的招聘過程應(yīng)該有一個(gè)評(píng)估程序。招聘評(píng)估包括：1招聘成本評(píng)估。 2錄用人員評(píng)估。錄用人員評(píng)估是根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)錄用人員的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程。為此要計(jì)算評(píng)價(jià)招聘效果的量和質(zhì)的有關(guān)數(shù)據(jù)。具體計(jì)算如下： （1）錄用比。公式為： 錄用比錄用人數(shù)應(yīng)聘人數(shù)×100 錄用比值越小，相對(duì)來說錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之錄用者的素質(zhì)則可能越低。 （2）招聘完成比。公式為： 招聘完成比=錄用人數(shù)計(jì)劃招聘人數(shù)×100 招聘完成比等于或大于100，則說明在數(shù)量上全面或超額完成了招聘計(jì)劃。 （3）應(yīng)聘比。公

52、式為： 應(yīng)聘比應(yīng)聘人數(shù)計(jì)劃招聘人數(shù)×100% 應(yīng)聘比越大，說明發(fā)布招聘信息的效果越好，同時(shí)說明錄用人員的素質(zhì)較高。 3撰寫招聘小結(jié)。撰寫招聘小結(jié)應(yīng)遵循以下原則：真實(shí)地反映招聘的全過程；由招聘主要負(fù)責(zé)人撰寫；明確指出招聘工作中的主要成績和不足之處。招聘小結(jié)的主要內(nèi)容有以下幾個(gè)方面：招聘計(jì)劃；招聘進(jìn)程；招聘結(jié)果；招聘經(jīng)費(fèi)；招聘評(píng)定。第二節(jié) 招聘的主要方式 一、內(nèi)部征召內(nèi)部征召是指吸引現(xiàn)在正在組織任職的員工填補(bǔ)組織空缺職位的一種方式。（一）內(nèi)部征召方式 1內(nèi)部提升。 2職位轉(zhuǎn)換。 （二）內(nèi)部征召的方式 組織內(nèi)部征召的方式通常采用職位公告和職位投標(biāo)的做法。職位公告是指通過公告或組織的報(bào)刊向員

53、工通告組織空缺職位的情況。職位投標(biāo)是指允許那些自認(rèn)為具備資格的員工申請(qǐng)公告中職位的自薦過程 （三）內(nèi)部征召的優(yōu)缺點(diǎn)比較 二、外部招聘 （一）自薦 自薦是招聘成本最低的。 （二）員工引薦這是指組織的員工從他們的朋友或相關(guān)的人中引薦求職者。（三）廣告招聘 這是指組織通過廣播、報(bào)紙、電視和行業(yè)出版物等媒體對(duì)空缺職位進(jìn)行廣告招聘。 廣告設(shè)計(jì)應(yīng)遵循以下原則：一要準(zhǔn)確；二要吸引人；三要講清條件。 （四）就業(yè)機(jī)構(gòu)介紹 就業(yè)機(jī)構(gòu)指各種職業(yè)介紹所、人才交流中心等。（五）專職獵頭機(jī)構(gòu) 組織在與“獵頭公司”合作時(shí)，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：一是組織要避免與過多的“獵頭公司”接觸，應(yīng)精心挑選少數(shù)信譽(yù)較好的“獵頭公司”進(jìn)行合作；二是在與之合作的“獵頭公司”中，應(yīng)與幾個(gè)熟悉組織需求的顧問建立聯(lián)系，如果這個(gè)顧問離開了他們所服務(wù)的公司，組織也應(yīng)該離開這家公司，尋求新的“獵頭公司”；三是組織要向“獵頭公司”提供空缺職位的詳細(xì)信息，以便尋求“獵物”；四是“獵頭公司”所推薦的人與其原來工作過的組織或