1、2022年河北省一級人力資源管理師考試題庫匯總（含典型題）一、單選題1.績效考評結(jié)果還可以作為培訓(xùn)的（），也就是用績效考評結(jié)果衡量培訓(xùn)的效度。A、效標B、效果C、標準D、依據(jù)答案：A解析：績效考評結(jié)果還可以作為培訓(xùn)的效標，也就是用績效考評結(jié)果衡量培訓(xùn)的效度。2.U型組織結(jié)構(gòu)特點是（）的集中控制。A、領(lǐng)導(dǎo)層級B、管理層級C、組織層級D、高級管理層級答案：B解析：U型是一元結(jié)構(gòu)，U型組織結(jié)構(gòu)產(chǎn)生于現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的早期階段，是最基本的組織結(jié)構(gòu)，特點是管理層級的集中控制。3.（）是指迷信權(quán)威，不敢懷疑權(quán)威的理論或觀點，一切都按照權(quán)威的意見辦事，這是創(chuàng)新思維的極大障礙。A、權(quán)威型思維障礙B、自我中心型思維

2、障礙C、麻木型思維障礙D、從眾型思維障礙答案：A解析：權(quán)威型思維障礙是指迷信權(quán)威，不敢懷疑權(quán)威的理論或觀點，一切都按照權(quán)威的意見辦事，這是創(chuàng)新思維的極大障礙。權(quán)威人物往往會被自己的知識和經(jīng)驗限制住，他們的意見具有時間和空間的局限性，即在一定時間和一定范圍內(nèi)才是適用的。大量的創(chuàng)新成果都是在克服了對權(quán)威的無條件崇拜，打破了迷信權(quán)威的思維障礙后取得的。實際上，許多被稱為權(quán)威專家、學(xué)者自己也多次指出，不要迷信權(quán)威所說的一切。4.(2016年11月)個性的基本特征不包括（）。A、獨特性B、一致性C、穩(wěn)定性D、變化性答案：D解析：個性的四個基本特征：獨特性，一致性，穩(wěn)定性，特征性5.企業(yè)競爭策略中不包括(

3、)。A、創(chuàng)新策略B、廉價策略C、優(yōu)質(zhì)策略D、物美策略答案：D解析：企業(yè)競爭策略廉價策略優(yōu)質(zhì)策略創(chuàng)新策略6.銷售人員是企業(yè)掌握市場信息，在貫徹“以銷定產(chǎn)”的原則基礎(chǔ)上的超前力量，是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營()的重要保障。A、計劃目標B、方式C、措施D、方向答案：A解析：銷售人員的薪酬。銷售人員是企業(yè)掌握市場信息，貫徹“以銷定產(chǎn)”原則基礎(chǔ)上的超前力量，是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營計劃目標的重要前提。7.用于確定和()，這是績效考評最主要的一種用途。A、調(diào)整員工報酬B、調(diào)整員工薪酬C、調(diào)整員工升職D、調(diào)整員工技能答案：B解析：用于確定和調(diào)整員工薪酬:這是績效考評最主要的一種用途?？冃Э荚u最初的目的就是為了更好地評價員工對團隊

4、或組織績效的貢獻，以更好地在薪酬分配的過程中體現(xiàn)公平性原則。一般而言，為了強調(diào)薪酬的公平性并發(fā)揮薪酬的激勵作用，員工的薪酬中都會有一部分與績效掛鉤，當然因職位不同，與績效掛鉤的薪酬在總薪酬中所占的比例也會有所不同。如何有效地發(fā)揮薪酬的激勵作用，尋求績效管理與薪酬管理有機結(jié)合的方式，是大多數(shù)企業(yè)面臨的一個難題。8.（）最適用于那些為幫助組織改進績效目標而組建的團隊。A、企業(yè)管理績效目標法B、生產(chǎn)績效目標法C、組織績效目標法D、財務(wù)管理績效目標法答案：C解析：組織績效目標法最適用于那些為幫助組織改進績效目標而組建的團隊。組織的績效目標體現(xiàn)在壓縮運轉(zhuǎn)周期、降低生產(chǎn)成本、增加銷售額、提高客戶的忠誠度等

5、方面。9.關(guān)于組織持續(xù)學(xué)習(xí)的文化因素說法錯誤的是（）。A、組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化將特定于培訓(xùn)項目的“學(xué)習(xí)遷移”研究轉(zhuǎn)變?yōu)橐话憬M織B、組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化是一種培訓(xùn)需求的組織分析C、組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化是一個多維層次結(jié)構(gòu)，能夠提供不同水平的組織診斷功能D、將“學(xué)習(xí)遷移”分析由培訓(xùn)評估部分提前到組織分析之中答案：A解析：組織持續(xù)學(xué)習(xí)的文化因素（1）組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化是一種培訓(xùn)需求的組織分析。一個組織的真正競爭優(yōu)勢在于它能否快速學(xué)習(xí)的能力，而管理的責(zé)任就是培養(yǎng)組織的這種學(xué)習(xí)能力。在學(xué)習(xí)型組織中，組織成員學(xué)習(xí)的性質(zhì)和它發(fā)生的方式是由組織的文化或亞文化決定的。培訓(xùn)需求的組織分析所要解決的是組織中哪里需要培訓(xùn)以及需要什么

6、培訓(xùn)的問題，因而對組織內(nèi)部環(huán)境，特別是與學(xué)習(xí)相關(guān)的組織文化進行分析，有助于解決什么是組織真正需要的培訓(xùn)的問題。（2）組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化是一個多維層次結(jié)構(gòu)能夠提供不同水平的組織診斷功能。一個組織如果具有較強的學(xué)習(xí)文化，組織上下的全系統(tǒng)就具有強烈的學(xué)習(xí)愿望，而培訓(xùn)（無論是正式培訓(xùn)或員工自我管理的培訓(xùn)）學(xué)到的知識、技能、態(tài)度和行為在這種文化下能夠較好地發(fā)揮作用；反之，組織的持續(xù)學(xué)習(xí)文化較弱，不僅會削弱員工個體的學(xué)習(xí)愿望，而且會降低培訓(xùn)遷移到實際工作的效果，進而，這種“學(xué)非所用”又進一步會影響員工的學(xué)習(xí)熱情，降低個體的培訓(xùn)需求。企業(yè)要成為學(xué)習(xí)型組織，塑造持續(xù)學(xué)習(xí)文化應(yīng)是培訓(xùn)的首要任務(wù)。（3）將“學(xué)習(xí)遷移

7、”分析由培訓(xùn)評估部分提前到組織分析之中。使這種特定于培訓(xùn)項目的“學(xué)習(xí)遷移”研究轉(zhuǎn)變?yōu)樘囟ńM織，其功能除了提供培訓(xùn)項目效度和改進培訓(xùn)項目的信息以外，更可以用于組織診斷和組織發(fā)展的目的。2組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化的層次結(jié)構(gòu)組織的持續(xù)學(xué)習(xí)文化是一個多維度有層次的結(jié)構(gòu)，這種多維層次結(jié)構(gòu)可以用來做不同水平的分析，是一個比較好的組織診斷工具。組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化測量的一級因素為企業(yè)競爭氣氛、上級支持、提供更新機會、同事支持、工作創(chuàng)新、工作競爭六個方面（見表31），這六個方面可以組成組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化的二級因素，即：社會支持維度，測量組織中上級和同事鼓勵獲取與使用任何新的與工作相關(guān)的技能和行為的程度；持續(xù)創(chuàng)新維度，測量組

8、織追求創(chuàng)新性和不斷進步的努力程度；競爭性維度，組織對個體的高績效的期望以及通過個體的高績效形成組織競爭優(yōu)勢的努力程度10.在公文筐測試中，根據(jù)答案，對被試者的答卷以()得分的方式進行評分。A、重點B、要點C、要素D、采點答案：D解析：公文筐測試的評分步驟。第一步，編制好整套測評試題后，對每份公文所涉及的測試內(nèi)容，由主考人員從中整理出一些可能的答案，逐條列出。從這些資料中可以總結(jié)歸納出測試所需要的部分答案，包括采取怎樣的措施能夠成功、哪些方法會導(dǎo)致失敗，這樣整套測評試題便具備了初步答案。第二步，將正式施測得到的所有答案進行匯總。與第一步的做法相同，由主考人員整理這些答案，編制出每份公文的答案要點

9、。這樣，在第一步工作的基礎(chǔ)上測評答案得到了進一步充實。通過第一步工作雖然能夠得到部分測評答案，但畢竟不是很完善。正式施測時涉及的范圍更為廣泛，在大量的答卷中有可能存在更好的想法或具體措施。因此要對第一步得到的答案進行修正和完善，這樣答案就會更接近現(xiàn)實。第三步，參照公文筐測評能夠測評的能力指標，并且要將這些指標轉(zhuǎn)換成具體的評價要素。然后，聘請部分情境模擬測評專家集體研究究竟什么樣的答案可以得高分，什么樣的答案屬于一般水平，哪些要點與哪些測評要素相銜接。進一步完善并最終確定測評的答案以及評分標準。最后，根據(jù)答案，對被試者的答卷以采點得分的方式進行評分。11.在獲取效標樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料時，

10、一般以()為主。A、專家小組法B、全方位評價法C、問卷調(diào)查法D、行為事件訪談法答案：D解析：獲取效標樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料的方法有很多，主要的只有行為事件訪談法一種。12.（）的所有者提供要素服務(wù)分別得到各自的報酬，分別對應(yīng)為地租、工資、利息和利潤。A、勞動要素B、生產(chǎn)要素C、服務(wù)要素D、管理要素答案：B解析：生產(chǎn)要素分為四類:土地、勞動、資本和企業(yè)家才能。上述四類生產(chǎn)要素的所有者提供要素服務(wù)分別得到各自的報酬,分別對應(yīng)為地租、工資、利息和利潤。13.職業(yè)生涯規(guī)劃年度評審的具體方法不包括()。A、自我評估B、高層經(jīng)理評估C、直線經(jīng)理評估D、全員評估答案：B解析：職業(yè)生涯規(guī)劃年度評審的具體方

11、法包括自我評估、直線經(jīng)理評估和全員評估幾種。一般來說，自我評估是自主和自覺的評估，也是能夠取得實效的評估；直線經(jīng)理評估比較詳細，能夠與組織的工作有機結(jié)合，而且容易聯(lián)系組織的職業(yè)生涯管理措施；全員評估類似于人力資源績效評價中的360度考核，評估結(jié)果比較全面客觀。14.（）屬于非自愿流出。A、解聘B、主動辭職C、停薪留職D、離職創(chuàng)業(yè)答案：A解析：非自愿流出。例如員工被企業(yè)解雇、開除，或者由于其他經(jīng)濟原因造成的裁員等。同樣，從法律角度看，這些非自愿流出企業(yè)的員工，也可能與企業(yè)解除或者沒有解除勞動契約關(guān)系。15.（）是勞動行政主體與勞動行政相對人之間，為實現(xiàn)和保障勞動關(guān)系的運行而依據(jù)勞動法律規(guī)范和有關(guān)

12、行政法律規(guī)范所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。A、勞動合同關(guān)系B、勞動行政法律關(guān)系C、勞動服務(wù)法律關(guān)系D、勞動法律淵源答案：B解析：本題考查的是勞動法律關(guān)系的種類，勞動行政法律關(guān)系是勞動行政主體與勞動行政相對人之間，為實現(xiàn)和保障勞動關(guān)系的運行而依據(jù)勞動法律規(guī)范和有關(guān)行政法律規(guī)范所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。16.（）主要以德爾菲法為主。A、T檢驗分析法B、專家評分法C、相關(guān)分析法D、頻次選拔法答案：B解析：專家評分法主要以德爾菲法為主，德爾菲法是指利用專家、公司管理者或資深員工的經(jīng)驗，對某個崗位所需要的勝任特征指標進行評估，經(jīng)過反復(fù)討論，最終達成一致意見，得出該崗位勝任特征的方法。17.（）強調(diào)人際關(guān)系，企業(yè)如同

13、一個大家庭，彼此關(guān)心愛護，忠心敬業(yè)，發(fā)揚企業(yè)良好傳統(tǒng)。A、發(fā)展式企業(yè)文化B、市場式企業(yè)文化C、家族式企業(yè)文化D、官僚式企業(yè)文化答案：C解析：（1）家族式企業(yè)文化（ClanCulture）。強調(diào)人際關(guān)系，企業(yè)如同一個大家庭，彼此關(guān)心愛護，忠心敬業(yè)，發(fā)揚企業(yè)良好傳統(tǒng)。18.下列關(guān)于愛崗敬業(yè)的說法中，你認為正確的是（）。A、市場經(jīng)濟鼓勵人才流動，再提倡愛崗敬業(yè)已不合時宜B、即便在市場經(jīng)濟時代，也要提倡“干一行，愛一行，專一行”C、要做到愛崗敬業(yè)就應(yīng)一輩子在同一崗位上無私奉獻D、在現(xiàn)實中，我們不得不承認，“愛崗敬業(yè)”的觀念阻礙了人們的擇業(yè)自由答案：B19.（）規(guī)定，對國資授權(quán)經(jīng)營公司董事長的激勵主體為

14、出資方。A、Y模式B、W模式C、S模式D、B模式答案：C解析：s模式規(guī)定，對國資授權(quán)經(jīng)營公司董事長的激勵主體為出資方，對國資授權(quán)經(jīng)營公司所屬國有獨資企業(yè)董事長的激勵主體為對國資授權(quán)經(jīng)營公司，對國有資產(chǎn)控股企業(yè)董事長的激勵主體為股東會或出資方。20.職工或者其近親屬認為是工傷，用人單位認為不是工傷的，由（）承擔(dān)舉證責(zé)任。A、用人單位B、勞動合同單位C、勞動派遣機構(gòu)D、當?shù)貏趧訖z定所答案：A解析：職工或者其近親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。21.按照總部對下屬單位集權(quán)、分權(quán)程度的不同，可以把總部的結(jié)構(gòu)類型分為三種，以下不屬于這三種類型的是（）。A、經(jīng)營型總部B、運作

15、型總部C、戰(zhàn)略型總部D、資本經(jīng)營型總部答案：A解析：按照總部對下屬單位集權(quán)、分權(quán)程度的不同，可以把總部的結(jié)構(gòu)類型分成三種，分別是運作型總部、戰(zhàn)略型總部、資本經(jīng)營型總部。22.廣義的公司治理結(jié)構(gòu)是指有關(guān)公司的控制權(quán)和剩余索取權(quán)、分配權(quán)等一整套法律、（）的安排。A、企業(yè)制度要求B、企業(yè)文化C、企業(yè)紀律D、文化和制度答案：D解析：狹義的公司治理機構(gòu)是指有關(guān)董事會的功能、結(jié)構(gòu)、股東的權(quán)力等方面的制度安排。廣義的公司治結(jié)構(gòu)是指有關(guān)公司控制權(quán)和剩余索取權(quán)、分配權(quán)等一整套法律、文化和制度的安排，這些制度安排決定著公司的目標，誰在什么狀態(tài)下實施控制，如何控制風(fēng)險和收益，如何在企業(yè)不同成員之間進行分配等一系列重

16、大問題。23.橫向結(jié)合型企業(yè)集團是由成員企業(yè)采取()而形成的組織形式。A、相互持股B、獨立持股C、橫向持股D、相對持股答案：A解析：橫向結(jié)合型企業(yè)集團是由成員企業(yè)采取相互持股而形成的組織形式24.（）的設(shè)定與考評充分體現(xiàn)了績效管理系統(tǒng)的戰(zhàn)略導(dǎo)向功能，而它的順利完成也意味著企業(yè)戰(zhàn)略的目標的實現(xiàn)。A、考評者與被考評者B、績效指標C、考評程序與方法D、考評結(jié)果答案：B解析：績效指標是考評的內(nèi)容，是被考評者承擔(dān)的工作職責(zé)與內(nèi)容的定量或定性化標的?？冃е笜说脑O(shè)定與考評充分體現(xiàn)了績效管理系統(tǒng)的戰(zhàn)略導(dǎo)向功能，即績效指標（特別是關(guān)鍵績效指標，KPI）是從企業(yè)戰(zhàn)略目標中提煉出來的，而績效指標的順利完成也就意味著

17、企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。25.從更廣泛的意義上來說，組織進行職業(yè)生涯規(guī)劃，能提高員工的工作質(zhì)量，形成積極向上的工作態(tài)度并提高他們對企業(yè)的（）。A、可信度B、責(zé)任度C、負責(zé)度D、忠誠度答案：D解析：從更廣泛的意義上來說，組織進行職業(yè)生涯規(guī)劃，能提高員工的工作質(zhì)量，形成積極向上的工作態(tài)度并提高他們對企業(yè)的忠誠度。26.人力資源區(qū)別于其他物質(zhì)資源的一個最重要的特點就在于它是一種具有（）的資源。A、創(chuàng)新性B、主動性C、主觀能動性D、創(chuàng)造性答案：C解析：人力資源區(qū)別于其他物質(zhì)資源的一個最重要的特點，就在于它是一種具有主觀能動性的資源。27.子公司的投資方向可以由公司提出，獲得母公司（）后由子公司實施。A、確

18、認B、審核C、核對D、批準答案：D解析：子公司在母公司統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，有相對獨立的經(jīng)營自主權(quán)，按照母公司的經(jīng)營方針和經(jīng)營計劃，子公司可以制定符合本公司情況的經(jīng)營方針和經(jīng)營計劃，相對地獨立地自主經(jīng)營。子公司的盈虧、產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售都由母公司負責(zé)。子公司的投資方向可以由子公司提出，獲得母公司批準后由子公司實施。28.現(xiàn)代人力資源管理由初階管理向高階管理階段乃至向更高、更新階段的不斷演變，告訴我們這樣一個最基本的事實：（）是一門藝術(shù)。A、人事管理B、人力資源管理C、組織人事管理D、組織人力資源管理答案：B解析：現(xiàn)代人力資源管理由初階的管理向高階管理階段乃至向更高、更新階段的不斷演變，告訴我們這樣一個最基

19、本的事實：人力資源管理是一門藝術(shù)，需要我們與時俱進，深入實踐，努力學(xué)習(xí)，不斷探索，力求創(chuàng)新，只有這樣，我們才能在瞬息萬變的經(jīng)濟大舞臺上導(dǎo)演出全新的、生動的劇目來，才能使現(xiàn)代人力資源管理理論和實踐更加絢麗多彩。29.SMART（關(guān)鍵績效指標體系的）原購中的“可達成原則”是指績效指標是（）。A、具體的B、與業(yè)績相關(guān)的C、高而可攀的D、有明確導(dǎo)向性的答案：C解析：在設(shè)計關(guān)鍵績效指標的時候，必須符合SMART原則，即：明確性原則（Speciffic）：KPI必須是明確的、具體的，以保證其明確的導(dǎo)向性；可測性原則（Measurable）：KPI必須是可測量的，必須是明確的衡量指標；可達成原則（Attai

20、nable）：KPI必須是可以達到的，不能因指標的無法達成而使員工產(chǎn)生挫折感，但這并不否定其應(yīng)具挑戰(zhàn)性；相關(guān)性原則（Relevant）：KPI必須是相關(guān)的，它必須與企業(yè)的戰(zhàn)略目標密切聯(lián)系，不然也就談不上是關(guān)鍵指標；時限性原則（Time-based）：關(guān)鍵績效指標必須以時間為基礎(chǔ)，即必須有明確的時限要求。其中，C選項“高而可攀的”的意思就是既有挑戰(zhàn)又可達成。30.集團總部組織結(jié)構(gòu)的主要發(fā)展變化的趨勢不包括()。A、組織功能定位B、服務(wù)功能外包C、戰(zhàn)略等功能強化D、提高總部影響力答案：A解析：(二)集團總部組織結(jié)構(gòu)發(fā)展趨勢總部的功能定位并不是一成不變的，因而其組織結(jié)構(gòu)也是不斷變化的。其主要發(fā)展變化

21、的趨勢是：1服務(wù)功能外包總部講求精簡高效，隨著集團的不斷發(fā)展，為了提高總部的效率，總部的服務(wù)功能將大量外包，總部的組織結(jié)構(gòu)也將不斷精簡。2戰(zhàn)略等功能強化某些功能實現(xiàn)外包，另外一些功能得到強化，這是總部組織發(fā)展的必然，比如，對集團發(fā)展所需的高級經(jīng)營管理人才的培養(yǎng)，對總部、對集團戰(zhàn)略的規(guī)劃，等等。3提高總部影響力隨著集團的發(fā)展，總部的管理水平只有不斷提高才能為下屬單位帶來更多的附加值，并提高集團的綜合效應(yīng)。31.建立編碼辭典法是構(gòu)建崗位勝任特征模型的重要前提，具體步驟如下，其中排序正確的是（）。建立能力清單能力指標的分級定義能力指標的概念界定能力指標的刪減組建開發(fā)小組A、B、C、D、答案：C解析：

22、建立編碼辭典是構(gòu)建崗位勝任特征模型的重要前提，其具體步驟如下：1、組建開發(fā)小組。2、建立能力清單。3、能力指標的刪減。4、能力指標概念的界定。5、能力指標的分級定義。32.(2015年11月)利用（）可以提練企業(yè)層面的KPIA、戰(zhàn)略地圖B、目標分解魚骨圖C、任務(wù)分工矩陣D、目標分解石川圖答案：A解析：戰(zhàn)略地圖：提煉企業(yè)層面的KPI任務(wù)分工矩陣：確定部門層面KPI及其百分比目標分解魚骨圖：將任務(wù)分工矩陣分解到部門的工作任務(wù)分解為班組和崗位的KPI33.員工持股計劃涉及所有權(quán)的變化，因此，合理的、（）的價值評估對于計劃的員工和企業(yè)雙方來說都是十分必要的。A、公平B、公正C、科學(xué)D、平等答案：B解析

23、：員工持股計劃（ESOP）涉及所有權(quán)的變化，因此，合理的、公正的價值評估對于計劃的員工和企業(yè)雙方來說都是十分必要的。企業(yè)價值高估，顯然員工不會購買；而企業(yè)價值低估，則會損壞企業(yè)所有者的利益，在我國則主要表現(xiàn)為國有資產(chǎn)的流失。34.（）是指員工作為勞動關(guān)系中的一方，從用人單位企業(yè)所得到的各種回報。A、薪酬B、薪水C、工資D、薪金答案：A解析：薪酬的概念：是指員工作為勞動關(guān)系中的一方，從用人單位企業(yè)所得到的各種回報，包括物質(zhì)的和精神的，貨幣的和非貨幣的。具體地說，薪酬指勞動者付出自己的體力和腦力勞動之后，從企業(yè)一方所獲得的貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。35.在組織實施考評流程中，企業(yè)所有

24、部門和個人根據(jù)層級關(guān)系，（）進行有秩序的考工作，其目的是為了更方便計算績效考評成績。A、自上而下B、自下而上C、自里而外D、自外而里答案：A解析：在組織實施考評流程中，企業(yè)所有部門和個人根據(jù)層級關(guān)系，自上而下進行有秩序的考工作。之所以按照自上而下的方式進行考評，是為了更方便計算績效考評成績。因為要將企業(yè)KPI得分、部門考評得分以及班組考評得分和崗位績效得分相結(jié)合，只有先有了上級組織的得分才能計算下屬員工的考評分數(shù)。36.經(jīng)營者年薪制的實施條件不包括（）。A、現(xiàn)代企業(yè)管理制度的建立B、有科學(xué)的企業(yè)績效評估機制C、有客觀績效評估者D、理順經(jīng)營者與出資者的關(guān)系答案：C解析：經(jīng)營者年薪制的實施條件。（

25、1）現(xiàn)代企業(yè)管理制度的建立。年薪制必須以現(xiàn)代企業(yè)制度為基本的運行條件。主要包括：企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，以保證經(jīng)營者有獨立的決策經(jīng)營權(quán);實行公開招聘、優(yōu)勝劣汰制度，保證經(jīng)營者的高素質(zhì);以契約形式確立經(jīng)營者的責(zé)權(quán)利，通過一套科學(xué)、嚴密、完善的監(jiān)督體系和內(nèi)部管理機制制衡和規(guī)范經(jīng)營者行為。（2）有科學(xué)的企業(yè)績效評估機制。只有對企業(yè)資產(chǎn)和經(jīng)營狀況進行準確的評估，才能決定經(jīng)營者的基薪和風(fēng)險收入，這取決于兩個條件：一是全面反映企業(yè)經(jīng)營狀況的指標體系，二是客觀中立的績效評估者。對企業(yè)經(jīng)營狀況的考核，必須全面考核反映企業(yè)資產(chǎn)的增值保值情況、企業(yè)盈利、償還債務(wù)和企業(yè)成長的能力，以及技術(shù)改造的投入、新產(chǎn)品研究開

26、發(fā)投入、人力資源狀況。而評估者（比如外部評估單位）必須有客觀中立的視角，能夠公正、客觀地評價企業(yè)經(jīng)營狀況和經(jīng)營者的工作績效。（3）理順經(jīng)營者與出資者的關(guān)系，以及經(jīng)營者與企業(yè)其他員工的關(guān)系;加速完善職業(yè)經(jīng)理人市場，促進經(jīng)營者職業(yè)化、市場化的運行機制：創(chuàng)造一個寬松的宏觀經(jīng)濟環(huán)境和公平競爭的市場，使企業(yè)業(yè)績能夠與經(jīng)營者的勞動付出和經(jīng)營水平緊密聯(lián)系在一起。37.我國企業(yè)履行社會責(zé)任不包含（）。A、自覺嚴格遵守法律規(guī)范法律責(zé)任B、充分體現(xiàn)企業(yè)價值經(jīng)濟責(zé)任C、道德倫理的高尚追求倫理道德責(zé)任D、企業(yè)價值是企業(yè)基本的社會責(zé)任和應(yīng)盡的經(jīng)濟責(zé)任答案：D解析：我國企業(yè)履行社會責(zé)任，既要與國際接軌，又要結(jié)合我國國情和

27、企業(yè)實際，體現(xiàn)出自己的特色。我國企業(yè)履行社會責(zé)任可以概括為三個方面。1自覺嚴格遵守法律規(guī)范法律責(zé)任。國家制定的安全生產(chǎn)、勞動者權(quán)益保障、環(huán)境保護、資源節(jié)約、消費者權(quán)益保護、市場經(jīng)濟秩序等法律規(guī)范，全社會都應(yīng)該共同遵守，這是經(jīng)濟社會健康穩(wěn)定協(xié)調(diào)發(fā)展的基本保障。自覺遵守法律規(guī)范，是企業(yè)必須履行的社會責(zé)任和必盡的法律責(zé)任。2充分體現(xiàn)企業(yè)價值經(jīng)濟責(zé)任。企業(yè)的價值包括多個方面，如對股東要給予回報，對消費者要提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)，對職工要創(chuàng)造更好的勞動、生活和發(fā)展條件，對自然環(huán)境要給予更好地保護，對國家和社會要創(chuàng)造財富、提供就業(yè)崗位、依法納稅等。充分體現(xiàn)企業(yè)價值是企業(yè)基本的社會責(zé)任和應(yīng)盡的經(jīng)濟責(zé)任。3道德

28、倫理的高尚追求倫理道德責(zé)任。講操守、重品行、保持高尚的道德倫理追求是中華民族的傳統(tǒng)美德。企業(yè)在遵守法律規(guī)范、體現(xiàn)企業(yè)價值的基礎(chǔ)上，還必須對社會承擔(dān)更大的義務(wù)，熱心參與社會公益事業(yè)。模范實踐對道德倫理的高尚追求是企業(yè)在自愿基礎(chǔ)上履行的社會責(zé)任和應(yīng)盡的道德責(zé)任。38.(2018年5月)企業(yè)集團的基本特征不包括()A、具有多層次結(jié)構(gòu)B、以母子公司為主體C、由多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體D、以業(yè)務(wù)為主要的聯(lián)結(jié)紐帶答案：D解析：二、企業(yè)集團的基本特征1企業(yè)集團是由多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體2企業(yè)集團是以產(chǎn)權(quán)為主要聯(lián)結(jié)紐帶3企業(yè)集團是以母子公司為主體4企業(yè)集團具有多層次結(jié)構(gòu)39.公文筐測試時間比較長，一

29、般約為()小時。A、1B、2C、25D、3答案：B解析：公文筐測試的適用對象為中、高層管理人員，它可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才、考核現(xiàn)有管理人員或甄選新的管理人員。由于它的測試時間比較長(一般約為2個小時)，因此它常被作為選拔和考核的最后一個環(huán)節(jié)使用。40.(2015年5月)（）的企業(yè)文化在采用優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品策略的企業(yè)中比較常見。A、官僚式+市場式B、官僚式+家族式C、家族式+市場式D、市場式發(fā)展式答案：C解析：41.(2017年11月)()是企業(yè)制定整體性薪酬戰(zhàn)略優(yōu)先考慮的目標。A、效率目標B、公平目標C、合法目標D、合理目標答案：A解析：效率是企業(yè)制定整體性薪酬戰(zhàn)略優(yōu)先考慮的目標。42.一份公

30、司應(yīng)聘申請表的設(shè)計中容易被忽視的內(nèi)容是（）。A、誠信表現(xiàn)B、工作經(jīng)歷C、員工自身經(jīng)歷D、崗位經(jīng)歷答案：A解析：首先，在設(shè)計制作與勝任特征相結(jié)合的應(yīng)聘申請表時，最關(guān)鍵、最重要的是要求候選人通過自身提供的實際工作經(jīng)歷和體驗，以展示出自己有哪些能力素質(zhì)已經(jīng)達到或者超過既定崗位勝任特征模型的要求。因此，一份完整的基于勝任特征的應(yīng)聘申請表，應(yīng)該將該崗位勝任特征模型中主要的勝任特征指標包括進去，在每一項勝任特征指標下都留出足夠的空間，讓候選人做出有針對性的回答。特別是進行表格設(shè)計時，一定要留出足夠的空間，要求候選人對表格上列出的勝任特征所具備的程度逐一做出說明，并用事實加以舉證。其次，在申請表設(shè)計中，撰寫

31、橫縱欄目的標題、名稱、提問或說明時，一定要做到明確、具體、準確、簡潔，以便于應(yīng)聘者填寫表格時不至于產(chǎn)生誤解和歧義。此外，將某些重要的勝任特征指標放到申請表中進行測評，既可以為隨后進行的行為面試節(jié)約出更多的時間，也可以通過提前對某些勝任特征進行評估，進一步縮小候選人的范圍，以便能夠把更多的時間和精力，放在更具有勝任潛能的候選人的甄選和評估上。43.地方各級安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門的應(yīng)急預(yù)案，應(yīng)當報（）和上一級安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門備案。A、同級勞動部門B、同級人民政府C、同級勞動主管部門D、同級勞動生產(chǎn)監(jiān)察大隊答案：B解析：地方各級安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門的應(yīng)急預(yù)案，應(yīng)當報同級人民政府和上一級安全生產(chǎn)監(jiān)督

32、管理部門備案。其他負有安全生產(chǎn)監(jiān)督管理職責(zé)的部門的應(yīng)急預(yù)案，應(yīng)當抄送同級安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門。44.（）的思維方向總是指向問題的中心，是一種尋求唯一答案的思維。A、收斂思維（又稱集中思維、輻集思維、求同思維或聚斂思維）B、想象思維C、聯(lián)想思維D、邏輯思維答案：A解析：收斂思維又稱集中思維、輻集思維、及同思維或聚斂思維，是一種尋求唯一答案的思維，其思維方向總是指向問題的中心。45.在進行背景審查的過程中，還應(yīng)當注意把握好關(guān)鍵點不包括()。A、對候選人進行背景審查時，調(diào)查渠道應(yīng)盡量多樣化B、在進行背景調(diào)查時，必須注意詢問技巧和方式，特別是在候選人還沒有離開原來的工作單位的情況下C、證明人所提供的信

33、息是否真實D、進行基于勝任素質(zhì)的背景審查必須具有很強的針對性，否則會流于形式，缺乏實效答案：C解析：在進行背景審查的過程中，還應(yīng)當注意把握好以下幾個關(guān)鍵點：1對候選人進行背景審查時，調(diào)查渠道應(yīng)盡量多樣化。也就是說，不能僅從某一個聯(lián)系人那里獲取信息，應(yīng)該從各個不同的信息渠道驗證信息。例如某些公司對于較高級人才的選拔，最多會要求提供12個證明或推薦人，包括主管、下屬、同事和客戶等人士。通過這種全方位的綜合調(diào)查，將有助于對候選人的勝任特征做出準確的判斷。2在進行背景調(diào)查時，必須注意詢問技巧和方式，特別是在候選人還沒有離開原來的工作單位的情況下。因為如果處理不當，一方面證明人所提供的信息可能是虛假的，

34、或者會對候選人產(chǎn)生不利的影響；另一方面可能會涉及法律問題，這一點無論對調(diào)查機構(gòu)還是對證明人來說都可能發(fā)生。3進行基于勝任素質(zhì)的背景審查必須具有很強的針對性，否則會流于形式，缺乏實效。背景審查提問的設(shè)計，必須突出重點，嚴格按照勝任特征模型、應(yīng)聘申請表以及行為面試試題等資料來進行，特別是要針對候選人在其他甄選環(huán)節(jié)中沒有充分展現(xiàn)出的勝任特征及其他素質(zhì)指標進行深入調(diào)查和分析。46.(2015年5月)由經(jīng)濟原因造成的裁員屬于（）A、自愿流出B、非自愿流出C、自然流出D、非自然流出答案：B解析：知識點：企業(yè)員工流動的種類員工流入企業(yè)員工流出企業(yè)?自愿流出?非自愿流出?自然流出：退休、傷殘、死亡47.（）是

35、創(chuàng)造主體有目的地對自己已有的記憶表象進行加工、改造和重組而產(chǎn)生新形象的思維操作過程。A、因果型想象B、幻想型想象C、創(chuàng)造型想象D、再造型想象答案：C解析：創(chuàng)造型想象。創(chuàng)造型想象是創(chuàng)造主體有目的地對自己已有的記憶表象進行加工、改造和重組而產(chǎn)生新形象的思維操作過程。這些新形象是外部世界不曾存在的，具有新穎性。因此，創(chuàng)造型想象是創(chuàng)造性思維中的一種重要的思維形式。48.設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會收到勞動能力鑒定申請后，應(yīng)當從其建立的醫(yī)療衛(wèi)生專家?guī)熘须S機抽取()相關(guān)專家組成專家組，由專家組提出鑒定意見。A、2名或者5名B、3名或者5名C、3名或者7名D、3名或者9名答案：B解析：設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定

36、委員會收到勞動能力鑒定申請后，應(yīng)當從其建立的醫(yī)療衛(wèi)生專家?guī)熘须S機抽取3名或者5名相關(guān)專家組成專家組，由專家組提出鑒定意見。49.(2017年5月)()屬于培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險。A、培訓(xùn)收益風(fēng)險B、培訓(xùn)后人才流失風(fēng)險C、培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險D、專業(yè)技術(shù)保密難度增大風(fēng)險答案：C解析：培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險包括：1、培訓(xùn)觀念風(fēng)險2、培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險。50.不屬于新產(chǎn)品定價策略的是（）。A、高價定價策略B、撇油定價策略C、滲透定價策略D、滿意定價策略答案：A解析：常用的新產(chǎn)品定價策略有三種:1）撇油定價策略2）滲透定價策略3）滿意定價策略51.(2017年5月)國際勞工組織的執(zhí)行機構(gòu)是（）。A、國際勞工局B、國際勞工大會C、國

37、際勞工組織理事會D、各國勞動行政部門答案：A解析：國際勞動立法與其他國際法立法程序具有完全不同的特點，它是通過三方性的民主程序制定的。國際勞工組織的最高權(quán)力機關(guān)是國際勞工大會，由全體會員國政府、雇主和工人代表(比例2:1:1)組成；決策機關(guān)是國際勞工組織理事會，由56個會員國的三方理事(政府28名、雇主和工人各14名)組成；執(zhí)行機關(guān)是國際勞工局，也就是國際勞工組織的常設(shè)秘書處，由理事會選舉的局長主持。52.組成組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化的二級因素不包括（）。A、社會支持維度B、持續(xù)創(chuàng)新維度C、努力程度D、競爭性維度答案：C解析：組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化的層次結(jié)構(gòu)：組織的持續(xù)學(xué)習(xí)文化是一個多維度有層次的結(jié)構(gòu)，這種

38、多維層次結(jié)構(gòu)可以用來做不同水平的分析，是一個比較好的組織診斷工具。組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化測量的一級因素為企業(yè)競爭氣氛、上級支持、提供更新機會、同事支持、工作創(chuàng)新、工作競爭六個方面（見表31），這六個方面可以組成組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化的二級因素，即：社會支持維度，測量組織中上級和同事鼓勵獲取與使用任何新的與工作相關(guān)的技能和行為的程度；持續(xù)創(chuàng)新維度，測量組織追求創(chuàng)新性和不斷進步的努力程度；競爭性維度，組織對個體的高績效的期望以及通過個體的高績效形成組織競爭優(yōu)勢的努力程度53.關(guān)鍵績效指標(KPI)和崗位職責(zé)指標(PRI)是指和()掛鉤、與崗位職責(zé)相聯(lián)系的考評目標。A、經(jīng)營指標B、經(jīng)營效益C、經(jīng)營收益D、經(jīng)營業(yè)

39、績答案：D解析：關(guān)鍵績效指標(KPI)和崗位職責(zé)指標(PRI)是指和經(jīng)營業(yè)績掛鉤、與崗位職責(zé)相聯(lián)系的考評目標，崗位勝任特征指標(PCI)是指那些勝任崗位工作、創(chuàng)造優(yōu)異績效的能力素質(zhì)指標。如果經(jīng)過科學(xué)論證將其作為績效考評的指標，可以從另一角度衡量和測度員工的真實表現(xiàn)，反映并預(yù)測員工未來的工作績效，并以此作為員工招聘、激勵、培訓(xùn)以及晉升等方面的依據(jù)。54.(2016年11月)運用平衡計分卡設(shè)計績效考評標準體系時，首先要使用（）描述組織如何創(chuàng)造價值。A、戰(zhàn)略地圖B、甘特圖C、任務(wù)分工矩陣D、目標分解魚骨圖答案：A解析：戰(zhàn)略地圖用來描述“企業(yè)如何創(chuàng)造價值”55.勞動力市場狀況為企業(yè)設(shè)計能吸納足量員工的

40、薪酬水平畫了一道最低線，而（）又為企業(yè)的薪酬水平畫了一道最高線。A、產(chǎn)品市場B、銷售市場C、購銷市場D、消費市場答案：A解析：支付員工薪酬的水平必須考慮企業(yè)的財務(wù)支付能力，而企業(yè)的支付能力又受其產(chǎn)品或勞務(wù)在市場上競爭力的影響。影響產(chǎn)品競爭力的兩個關(guān)鍵因素是產(chǎn)品市場的競爭程度和產(chǎn)品需求。對于一般企業(yè)而言，勞動力市場狀況為企業(yè)設(shè)計能吸納足量員工的薪酬水平劃了一道最低線，而產(chǎn)品市場又為企業(yè)的薪酬水平劃了一道最高線。56.(2016年11月)（）適用于以擴大市場占有率為目的或生產(chǎn)比較穩(wěn)定、技術(shù)變化不大的。A、創(chuàng)新競爭策略B、優(yōu)質(zhì)競爭策略C、廉價型競爭策略D、獨特型競爭策略答案：C解析：廉價型競爭策略：

41、適用于以擴大市場占有率為目的或者生產(chǎn)比較穩(wěn)定、技術(shù)變化不大的企業(yè)57.(2016年11月)相比其他績效管理工具，績效棱鏡的突出優(yōu)點是（）。A、從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)B、績效指標環(huán)環(huán)相扣C、考慮到組織的所有利益相關(guān)者D、重視績效管理的實施答案：C解析：績效棱鏡采用多維視角衡量組織績效，其出發(fā)點是利益相關(guān)者58.一個好的、應(yīng)用于人員選拔和配置的()無疑應(yīng)該能夠準確地測量到所要測量的心理屬性。A、測試結(jié)果B、測試效度C、測試分數(shù)D、心理測試答案：D解析：一個好的、應(yīng)用于人員選拔和配置的心理測試無疑應(yīng)該能夠準確地測量到所要測量的心理屬性，確切地反映具體的工作內(nèi)容，應(yīng)該能夠很好地為提高錄用決策的準確率提供有價值

42、的信息?？梢哉f，確保測試的效度是測試選用的頭等大事。59.影響勞動力參與率的因素不包括（）。A、社會文明程度B、教育普及率C、勞動年齡的長短D、人員的素質(zhì)和技能水平提高的程度答案：D解析：勞動力參與率受到社會文明程度、教育普及率、勞動年齡的長短等因素的制約和影響；60.人力資源管理人員要努力()出哪個候選人將最有可能勝任某一崗位工作，最有可能在工作中取得成功，最有可能融合到企業(yè)特定的企業(yè)文化中去。A、尋找B、選尋C、觀察D、預(yù)測答案：D解析：人力資源管理人員要努力預(yù)測出哪個候選人將最有可能勝任某一崗位工作，最有可能在工作中取得成功，最有可能融合到企業(yè)特定的企業(yè)文化中去。招募與甄選是兩個相對獨立

43、的概念，招募流程和甄選流程所關(guān)注的重點和所要解決的問題不同。61.員工培訓(xùn)需求可由以下公式來表示：個人培訓(xùn)需求=理想工作績效一()。A、實際工作績效B、工作績效C、績效考評D、實際工作要求答案：A解析：培訓(xùn)需求可由以下公式來表示：個人培訓(xùn)需求=理想工作績效-實際工作績效。o記憶難度：62.(2015年11月)社會保障行政部門應(yīng)當自受理工傷認定的申請之日起（）日內(nèi)做出工傷認定而決定。A、15B、30C、60D、90答案：C解析：工傷保險條例第二十條第一款、第二款規(guī)定：社會保險行政部門應(yīng)當自受理工傷認定申請之日起60日內(nèi)作出工傷認定的決定，并書面通知申請工傷認定的職工或者其近親屬和該職工所在單位。

44、社會保險行政部門對受理的事實清楚、權(quán)利義務(wù)明確的工傷認定申請，應(yīng)當在15日內(nèi)作出工傷認定的決定。63.市場細分是把某一產(chǎn)品的整體市場分割成需要不同的（）的分類過程。A、細分市場B、若干子市場C、顧客需要市場D、欲望差異市場答案：B解析：所謂市場細分是指企業(yè)通過市場調(diào)研，根據(jù)顧客對產(chǎn)品不同的需要和欲望，不同的購買行為與購買習(xí)慣，把某一產(chǎn)品的整體市場分割成需要不同的若干子市場的分類過程。64.勞動法律所規(guī)定的勞動標準為（）勞動標準，具有單方面的強制力。A、最高，非強制性B、最低，非強制性C、最高，強制性D、最低，強制性答案：D解析：勞動標準通常為最低標準，實際的勞動標準一般高于最低標準規(guī)定的水平，

45、而且，勞動法律所規(guī)定的標準通常屬于強制性規(guī)范，具有單方面的強制力，不能由勞動關(guān)系的當事人協(xié)議予以變更。65.經(jīng)營者年薪制的本質(zhì)特征決定了年薪制的核心是把經(jīng)營者的利益與職工分離，同時與生產(chǎn)經(jīng)營（）掛鉤。A、成本的風(fēng)險B、核算的風(fēng)險C、效益成本風(fēng)險D、成果的風(fēng)險答案：D解析：企業(yè)經(jīng)營者年薪制遵循的原則是按勞分配，多勞多得，按投入要素量付酬，多投多得。企業(yè)經(jīng)營者年薪制的特點，是經(jīng)營者的年薪收入與企業(yè)普通職工工資收入分離，經(jīng)營者在領(lǐng)取應(yīng)得年薪收入外，不再享受本企業(yè)內(nèi)部的工資、津貼等其他工資性收入，經(jīng)營者年薪收入與職工工資收入拉開一定差距，但年薪制不等于高薪制；經(jīng)營者年薪制集中體現(xiàn)了責(zé)任、風(fēng)險、利益的一

46、致性，不單純是報酬，更重要體現(xiàn)責(zé)任，特別是體現(xiàn)了經(jīng)營者的經(jīng)營風(fēng)險性；經(jīng)營者年薪制不是靜態(tài)的，而是動態(tài)性報酬，是根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況、企業(yè)經(jīng)濟效益的變化，企業(yè)經(jīng)過嚴格考核后才能兌現(xiàn)，并且不是固定不變，而是一年一定。企業(yè)經(jīng)營業(yè)績是以年度考核為主，這是因為一個企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營周期，一般為一年。企業(yè)的最終經(jīng)濟指標要等一個財務(wù)年度結(jié)算后才能準確核算出來。因而，對企業(yè)經(jīng)營者經(jīng)營業(yè)績的考核，對企業(yè)經(jīng)營者經(jīng)營管理成效的評價也必須以一個財務(wù)年度為時間單位進行，這樣才能將經(jīng)營者的工資收入同企業(yè)的經(jīng)營成果更準確地掛鉤，使經(jīng)營者的經(jīng)營成效在其收入中得到如實反映，才能更好地貫徹按勞分配原則。年薪制的本質(zhì)是把經(jīng)營者的利益與職工

47、利益分離，同時與生產(chǎn)經(jīng)營成果的風(fēng)險掛鉤。66.(2015年11月)績效管理的組成要素中，（）為人力資源管理其他系統(tǒng)工作的開展提供參考依據(jù)。A、考評指標B、考評結(jié)果C、考評程序與方法D、考評者和被考評者答案：B解析：績效管理系統(tǒng)四大要素：（1）考評者與被考評者：主體因素，主要體現(xiàn)在績效指標的制定階段和考評階段（2）績效指標：體現(xiàn)績效管理系統(tǒng)的戰(zhàn)略導(dǎo)向功能（3）考評程序與考評方法：體現(xiàn)績效管理的不同工作效率和管理風(fēng)格，呈現(xiàn)績效管理的原則和習(xí)慣（4）考評結(jié)果：為HR其他系統(tǒng)工作的開展提供依據(jù)，是績效管理系統(tǒng)和其他系統(tǒng)發(fā)生作用的媒介67.(2015年5月)等利潤曲線是一條由一系列（）組合形成的軌跡。A

48、、工資和生產(chǎn)率B、利潤和生產(chǎn)率C、工資和雇用量D、利潤和雇用量答案：C68.美國管理之父彼得?德魯克在哈佛商業(yè)評論中撰文指出：“作為一種度量全要素生產(chǎn)效率的關(guān)鍵指標,（）反映管理價值的所有方面”。A、KPIB、PRIC、EVAD、NNI答案：C解析：經(jīng)濟增加值（EVA）經(jīng)過幾十年的發(fā)展，已在西方國家獲得了廣泛的認可。美國的管理之父彼得·德魯克在哈佛商業(yè)評論中撰文指出：“作為一種度量全要素生產(chǎn)效率的關(guān)鍵指標，EVA反映了管理價值的所有方面?！必敻浑s志稱EVA為當今攝炙手可熱的財務(wù)理念。在我國，也有很多大中型企業(yè)相繼引入了EVA測評體系，在組織績效管理方面發(fā)揮了重要作用。69.對勞動爭議

49、訴訟時效的計算的理解不正確的是（）。A、訴訟時效從當事人收到仲裁裁決次日起開始計算B、訴訟時效屆滿的最后一日是節(jié)假日的，以節(jié)假日后的第一個工作日為期間屆滿的日期C、訴訟時效期間不包括在途時間，訴訟文書在期滿前交郵的，不算過期D、訴訟時效與勞動爭議仲裁申請時效在法律適用上無差別答案：D解析：對勞動爭議訴訟時效的計算適用民事訴訟法及其他法律有關(guān)期間計算規(guī)則的規(guī)定。民事訴訟法第75條規(guī)定，期間包括法定期間和人民法院的指定期間。期間以時、日、月、年計算。期間開始的時和日，不計算在期間內(nèi)。期間屆滿的最后一日是節(jié)假日的，以節(jié)假日后的第一日為期間屆滿的日期。期間不包括在途時間，訴訟文書在期滿前交郵的，不算過

50、期。理解上述規(guī)定須注意以下三點：訴訟時效從當事人收到仲裁裁決次日起開始計算。訴訟時效屆滿的最后一日是節(jié)假日的（包括社會的公休日和法定節(jié)假日），以節(jié)假日后的第一個工作日為期間屆滿的日期。期間的最后一天的截止時間為24點。有業(yè)務(wù)時間的，到停止業(yè)務(wù)活動的時間截止。例如，訴訟時效屆滿的最后一日為某年10月18日，由于這一天是周六，因此訴訟時效延至雙休日之后的第一個工作日，即10月20日。訴訟時效期間不包括在途時間，訴訟文書在期滿前交郵的，不算過期。70.(2016年11月)公文筐測試法的缺點不包括（）。A、經(jīng)濟性較差B、評分比較困難C、受書面表達能力限制D、考察內(nèi)容范圍受限答案：D解析：公文筐測試存在

51、的不足：評分比較困難，不夠經(jīng)濟，被試能力的發(fā)揮受到其書面表達能力的限制，試題對被試能力發(fā)揮的影響比較大71.平衡計分卡將評價的視線范圍由傳統(tǒng)的只注重企業(yè)內(nèi)部評價，擴大到企業(yè)外部，包括()。A、股東、顧客B、股東、消費者C、股東、經(jīng)營者D、股東、購買答案：A解析：平衡計分卡的特點(一)外部衡量和內(nèi)部衡量之間的平衡平衡計分卡將評價的視野由傳統(tǒng)的只注重企業(yè)內(nèi)部評價，擴大到企業(yè)外部，包括股東、顧客;同時以全新的眼光重新認識企業(yè)內(nèi)部，將以往只看內(nèi)部結(jié)果，擴展到既看結(jié)果同時還注意企業(yè)內(nèi)部流程及企業(yè)的學(xué)習(xí)和成長。平衡計分卡還把企業(yè)管理層和員工的學(xué)習(xí)成長視為將知識轉(zhuǎn)化為發(fā)展動力的一個必要渠道。72.（）是為完

52、成集團整體目標，各組成部分之間的業(yè)務(wù)工作關(guān)系。A、層次結(jié)構(gòu)B、部門結(jié)構(gòu)C、職能結(jié)構(gòu)D、職權(quán)結(jié)構(gòu)答案：C解析：職能結(jié)構(gòu)，它是為完成集團整體目標，各組成部分之間的業(yè)務(wù)關(guān)系。73.(2016年11月)（）屬于基礎(chǔ)工作健全程度的衡量標準。A、定編定崗定員標準化程度B、內(nèi)外系統(tǒng)的配套性和協(xié)同性C、人力資源經(jīng)理是否已成為高層管理者的戰(zhàn)略伙伴D、企業(yè)文化、管理理念、組織結(jié)構(gòu)等方面是否有所更新和發(fā)展答案：A解析：選項B屬于組織系統(tǒng)的完善程度選項C屬于領(lǐng)導(dǎo)觀念的更新程度選項D屬于綜合管理的創(chuàng)新程度戰(zhàn)略性人力資源管理衡量標準的確立：基礎(chǔ)工作的健全程度，組織系統(tǒng)的完善程度，領(lǐng)導(dǎo)觀念的更新程度，綜合管理的創(chuàng)新程度，管

53、理活動的精確程度74.經(jīng)營者持股的出資額一般不得少于（）萬元。A、10B、15C、20D、25答案：A解析：經(jīng)營者持股的出資額一般不得少于10萬元。經(jīng)營者所持期股份額一般以其出資額的14倍確定。75.集團總部組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計包括兩種類型：一種針對即將成立或新組建的企業(yè)集團，進行全新的總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計；另一種是（）。A、集團外部對總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計B、集團內(nèi)外環(huán)境發(fā)生變化，集團戰(zhàn)略需要調(diào)整C、集團在新組建企業(yè)集團時要進行對總部結(jié)構(gòu)設(shè)計D、集團在對總部設(shè)計時要對市場競爭提出新的見解答案：B解析：集團總部組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計包括兩種類型：一種針對即將成立或新組建的企業(yè)集團，進行全新的總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計；另一種是

54、集團內(nèi)外環(huán)境發(fā)生變化，集團戰(zhàn)略需要調(diào)整，現(xiàn)存組織存在明顯缺陷和嚴重問題等情形出現(xiàn)時，需要對總部的組織結(jié)構(gòu)進行系統(tǒng)全面的改進、整合或革新，即對總部組織結(jié)構(gòu)進行再設(shè)計，稱之為總部組織結(jié)構(gòu)的再造。76.企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本依據(jù)和前提是（）。A、崗位分析與評價B、績效考評的實施C、崗位調(diào)查與分類D、薪酬的市場調(diào)查答案：A解析：大多數(shù)企業(yè)在設(shè)計薪酬制度之前，為保證內(nèi)部公平，需要應(yīng)用現(xiàn)代企業(yè)工作崗位研究的技術(shù)和方法，科學(xué)地劃分崗位等級，即對企業(yè)的各類崗位進行系統(tǒng)調(diào)查和崗位分析，寫出崗位工作說明書，并依據(jù)一套評價標準，對崗位進行全面的評價，將這些崗位評價數(shù)據(jù)進行分析、分組和分級。為了崗位等級，才能確定與之

55、對應(yīng)的薪酬等級?？梢?，崗位分析與評價是企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本依據(jù)和前提。77.在員工援助計劃中，問題診斷主要關(guān)注的層面不包含（）。A、組織層面B、生產(chǎn)層面C、團隊層面D、個體層面答案：B解析：員工援助計劃中，問題診斷主要關(guān)注層面：組織層面、團隊層面和個體層面。78.在縱向維度上，根據(jù)組織層級，可以按照上級考評的方式把考評關(guān)系分為三個等級，以下說法錯誤的是（）。A、A級組長參與設(shè)定企業(yè)KPI指標及其具體數(shù)量標準B、B級組長參與制定部門KPI、PRI及其具體數(shù)量標準C、C級組長提出本組KPI、PRI以及數(shù)量標準D、績效委員會負責(zé)對所有KPI進行否決考評答案：D解析：在縱向維度上，根據(jù)組織層級，可以

56、按照上級考評的方式把考評關(guān)系分為A、B、C三個等級，每一級的上級領(lǐng)導(dǎo)為考評者，下屬單位或崗位為被考評者。其中：A級組長參與設(shè)定企業(yè)KPI指標及其具體數(shù)量標準；負責(zé)對所轄部門和單位的考評；審核、批準所轄部門的KPI、PRI以及數(shù)量標準。B級組長參與制定部門KPI、PRI及其具體數(shù)量標準；負責(zé)審批所轄崗位和班組提交的KPI、PRI以及數(shù)量標準；負責(zé)考評所轄崗位和班組的業(yè)績。C級組長提出本組KPI、PRI以及數(shù)量標準；負責(zé)審批所轄崗位的KPI、PRI以及數(shù)量標準。普通崗位員工參與本崗位績效指標的制定，負責(zé)所在崗位所肩負的所有績效指標的完成，認真配合所有與已有關(guān)的績效考評工作，如認為在績效管理過程中存在不公平不合理