1、銷售人員薪酬激勵設計模式薪酬激勵設計是企業(yè)人力資源管理的重要工作， “薪情”會影響“心情”， 它的好壞直接影響員工的效率， 而直接創(chuàng)造有形價值的銷售人員的薪酬激勵設計在企業(yè)薪酬激勵設計工作中更是居重要地位， 它將在很大程度上直接影響企業(yè)的業(yè)績與未來發(fā)展。在現(xiàn)實企業(yè)中， 銷售人員的薪酬設計除具有薪酬激勵設計所共有的誤區(qū)如內(nèi)部不公平、 外部不公平、 脫離企業(yè)實際等外， 銷售人員薪酬激勵設計的誤區(qū)還具有其獨特性的一面，這些誤區(qū)突出表現(xiàn)在以下幾個方面：? 銷售人員的薪酬激勵設計沒有與企業(yè)的發(fā)展階段、 規(guī)模、產(chǎn)品生命周期及企業(yè)的經(jīng)濟承受能力相結(jié)合， 這種薪酬激勵設計誤區(qū)在現(xiàn)實企業(yè)中最常見。 由于買方市場

2、的形成，銷售幾乎成為所有面向市場的企業(yè)的首要工作。 企業(yè)為了迅速打開市場，提升銷量，往往不顧自身實際情況， 以提供具有競爭力的薪酬激勵來吸引銷售精英。但是，企業(yè)往往沒有對薪酬總量進行測算， 以保證在提供有競爭力的薪酬激勵條件的同時， 能有充足的資金支撐企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。 結(jié)果使企業(yè)背負沉重的人力成本，銷售費用所占比例居高不下，失去整個薪酬調(diào)整的堅實基礎。? 銷售人員的薪酬激勵不具有成本效益性。 在任何競爭型企業(yè)里， 一切與薪酬激勵有關(guān)的東西首先都是投入， 也即成本， 既然是投入就要有產(chǎn)出與之匹配， 否則就不符合成本效益性原則， 對企業(yè)來講是不經(jīng)濟的。 銷售人員的薪酬激勵同樣如此，企業(yè)在以高價引進

3、銷售精英后， 因企業(yè)或銷售人員自己的原因不能換來銷售業(yè)績或企業(yè)的長遠利益，這些薪酬激勵投入就是無效投入，不具有成本效益性。? 沒有將與銷售人員相關(guān)的隱性報酬與銷售人員的整體薪酬激勵設計結(jié)合起來。銷售人員本身的薪酬激勵報酬是很容易測算的， 但是與之相關(guān)的一些隱性報酬多數(shù)企業(yè)在設計銷售人員薪酬激勵時卻沒有詳細測算， 這些隱性報酬包括除銷售人員薪資激勵之外的保險、福利、加班費、補助（貼）、津貼等，如果企業(yè)不將其納入薪酬激勵設計中綜合考慮就可能使企業(yè)整體人力成本失控。? 在銷售人員的薪酬激勵構(gòu)成上， 有的企業(yè)表現(xiàn)為銷售人員薪酬模式的單一與僵化。多數(shù)企業(yè)經(jīng)營多年仍是成立時的薪酬模式， 不管是高層還是中基

4、層仍是采用月薪制，除此之外，其它與績效、年資等相關(guān)的支出卻沒有體現(xiàn)出來，固定化與缺乏彈性是企業(yè)的通病。? 銷售人員的薪酬水平與同行、 市場價位脫節(jié)， 失去外部公平性。 有的企業(yè)對銷售人員沒有一個科學、 合理的調(diào)薪政策， 為避免調(diào)薪所帶來的風險 （經(jīng)營業(yè)績不確定風險、調(diào)薪負面作用風險等） 干脆不調(diào)整薪酬， 造成工作多年的銷售人員仍是入職時的工資， 調(diào)薪無望。在當前銷售精英供不應求的需求形勢下， 多數(shù)銷售人員可能就會用跳槽的方式謀求更高的薪水。? 獎金固定化，變相成為銷售人員薪酬的一部分。 這是目前多數(shù)企業(yè)存在的現(xiàn)狀。管理者為激勵銷售人員， 往往會有年終雙薪或按等級規(guī)定相應的獎金額， 由于一直以來

5、都有年終獎，銷售人員已將年終獎作為收入的一部分，認為是理所應當。但是，企業(yè)經(jīng)營又存在不確定性， 當經(jīng)營狀況不佳時， 就陷入了兩難境地。 發(fā)吧，沒賺到錢，發(fā)獎金就等于額外增加企業(yè)負擔； 為避免銷售人員薪酬設計中的失誤，企業(yè)應根據(jù)自身所處的行業(yè)、 人才市場及業(yè)內(nèi)薪資行情、 企業(yè)的發(fā)展階段、規(guī)模，企業(yè)產(chǎn)品的生命周期、 產(chǎn)品邊際貢獻等設計適應企業(yè)實際情況的動態(tài)調(diào)節(jié)的薪酬激勵模式，以期達到理想效果。下面從三家企業(yè)對銷售人員三種不同的薪酬激勵組合設計方式， 可以看出不同的企業(yè)應有適合自身情況的銷售人員的薪酬激勵方式：甲企業(yè)是一家成立不久的生產(chǎn)、 銷售汽車清洗用品的民營企業(yè)， 企業(yè)的規(guī)模較小，整個銷售隊伍主

6、要以企業(yè)銷售員為主體， 尚無設立駐外分支機構(gòu)， 品牌與銷售渠道都尚處于建設狀態(tài)， 企業(yè)的任務是盡快讓消費者了解自己的產(chǎn)品， 為渠道建設提供良好的市場條件。因此，該企業(yè)為迅速打開市場，采用了人員促銷的方式，快速發(fā)展各類代銷客戶， 并與代銷客戶配合廣泛開展促銷活動。 在對銷售人員的薪酬考核方面采用“高基薪低獎金”的方法。表一：甲企業(yè)業(yè)務人員薪酬體系。職位 基本薪酬獎金 說明業(yè)務經(jīng)理 3000 超過目標銷售額 *5% 目標銷售額即為當月的基礎薪， 銷量達不到目標銷售額的，只發(fā)基本薪酬，獎金額超過基薪時只發(fā)獎金。業(yè)務員 2000 超過目標銷售額 *5% 目標銷售額即為當月的基礎薪， 銷量達不到目標銷售

7、額的，只發(fā)基本薪酬，獎金額超過基薪時只發(fā)獎金。乙企業(yè)是一家成立已有十年的民營高新技術(shù)企業(yè)，主要設計、研發(fā)、生產(chǎn)、銷售智能及娛樂玩具， 其產(chǎn)品在市場上有一定的品牌優(yōu)勢， 銷售模式采用代理制。 總部成立銷售部， 統(tǒng)攬國內(nèi)的銷售業(yè)務， 并基本以各行政區(qū)劃設立銷售大區(qū)， 大區(qū)下面又在全國主要城市都設有分公司、 辦事處，辦事處分管若干省份的業(yè)務， 辦事處直接向銷售大區(qū)報告。 每個辦事處配備若干名業(yè)務代表， 這些業(yè)務代表的主要工作是拜訪客戶，配合客戶開展推廣活動，傳遞企業(yè)的銷售政策與市場信息，溝通信息，增進了解。由此可見，該企業(yè)的銷售人員主要是推廣人員，因此，在薪酬結(jié)構(gòu)上采用“高獎金 / 提成，低基薪”的

8、薪酬模式，目的是以此穩(wěn)定隊伍，使企業(yè)經(jīng)營快速平穩(wěn)發(fā)展。 以下分別是銷售部經(jīng)理、 銷售大區(qū)經(jīng)理、辦事處主任、業(yè)務主辦、業(yè)務代表的薪資結(jié)構(gòu)。營銷人員表二：乙企業(yè)銷售部經(jīng)理、銷售大區(qū)經(jīng)理、辦事處主任實行年薪制，以下是其薪資結(jié)構(gòu)：職位 基本薪酬年終績效獎金薪酬構(gòu)成銷售部經(jīng)理 年薪 *50% 年薪 *50% l 基本薪。每月發(fā)放 l 年終績效獎金：年終發(fā)放，并與年終績效掛鉤。銷售大區(qū)經(jīng)理年薪 *60% 年薪 *40%辦事處主任年薪 *70% 年薪 *30%表三：乙企業(yè)業(yè)務主辦、業(yè)務代表實行月薪制，以下是其薪資結(jié)構(gòu)：職位 月基本薪酬季度績效獎金薪酬構(gòu)成業(yè)務主辦 85% 15% l 基本薪。每月發(fā)放l季度績

9、效獎金：每季發(fā)放，并與季度銷售目標掛鉤。業(yè)務代表 90% 10%丙企業(yè)是一家生產(chǎn)家用電器的上市集團企業(yè)， 白色家電及小家電產(chǎn)品基本都在國內(nèi)市場名列前茅。 企業(yè)的商標被國家工商總局認定為“中國馳名商標”， 品牌價值經(jīng)權(quán)威機構(gòu)評估高達百億元，名列全國最有價值品牌之列， 2002 年入選中國十大公眾喜愛商標。擁有遍布全國的市場營銷網(wǎng)絡，并在美國、歐洲、日本、香港、韓國等地設有分支機構(gòu)。 在銷售人員的薪酬激勵方面， 高層實行“基本薪資+年終收益”，其中，年終收益包括提留的一定比例的工資、效益分紅、超額經(jīng)營成果貢獻、股票收益。中基層銷售人員采用“月薪 +年終績效獎 +超額獎金”的薪酬模式?；鶎愉N售人員實

10、行“基本薪資 +年終獎”的薪資模式。下表是該公司銷售人員的薪資結(jié)構(gòu)表。表四：丙企業(yè)銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)表。職位 基本薪酬 年終績效工資（獎金） 效益分紅 超額獎金 股票收益 薪酬構(gòu)成營銷總監(jiān) 年薪 *80% 年薪 *20% 與團隊績效掛鉤 按比例對超額部分提成 收入中超過一定額度的部分以流通股的形式發(fā)放 l 基本薪酬。按月發(fā)放。 l 年終績效工資。年薪人員與個人績效掛鉤。年終發(fā)放。 l 效益分紅。與團隊績效掛鉤，年終發(fā)放。 l 超額獎金。按比例對超額部分提成，年終發(fā)放。 l 服票收益。超額部發(fā)以流通股發(fā)放。（高層才有）營銷經(jīng)理 年薪 *80% 年薪 *20% 與團隊績效掛掛鉤 按比例對超額部分提成

11、 收入中超過一定額度的部分以流通股的形式發(fā)放駐外銷售經(jīng)理 年薪 *80% 年薪 *20% 與團隊績效掛鉤 按比例對超額部分提成 無銷售人員 月薪 與個人績效掛鉤 與團隊績效掛鉤 按比例對超額部分提成 無由以上三家企業(yè)對銷售人員的薪酬激勵方案可以看出來，甲企業(yè)產(chǎn)品剛剛上市，產(chǎn)品沒有什么知名度，最好的方式就是采用固定薪酬模式， 或者是采取“高固定，低獎金 / 提成”的模式，因為這個時候，產(chǎn)品銷售風險性很高，銷售人員的努力很可能得不到足夠的市場回報，因此，這個時候就不能讓銷售人員來承擔風險。這種薪酬設計模式突出的是分險共擔、 利益共享的經(jīng)營理念， 使企業(yè)快速成長與發(fā)展，激勵銷售人員與企業(yè)共同成長與發(fā)

12、展。然而，經(jīng)過一段時期的努力，產(chǎn)品得到了客戶的認可， 逐漸在市場上打開了銷路， 銷售的風險程度逐漸降低， 銷售額處于增加時期， 這時，企業(yè)就可以適當降低銷售人員薪酬中的固定部分， 也即基本薪酬部分， 提高浮動部分， 即獎金或提成部分， 以鼓勵銷售人員更為積極地擴大銷售份額， 增加銷售額。 乙企業(yè)的薪酬模式即是這種情況。 最后隨著產(chǎn)品達到成熟期，產(chǎn)品品牌或企業(yè)品牌對于消費者的購買行為產(chǎn)生的作用比銷售人員的說服作用顯得更為重要時，就可以將銷售人員的薪酬方案仍改為“高固定 +低浮動”的薪酬模式，丙企業(yè)就是這種情況。綜述，銷售人員薪酬激勵模式設計的核心在于個人和企業(yè)同步發(fā)展，在選擇薪酬激勵方案時要慎重

13、評價各種方案， 要綜合各種激勵手段，而不僅僅是薪酬分配的杠桿。這樣才能使企業(yè)的目標與員工個人的目標相結(jié)合，也才不會使企業(yè)的各種努力與投入打水漂。出師表兩漢：諸葛亮先帝創(chuàng)業(yè)未半而中道崩殂， 今天下三分， 益州疲弊， 此誠危急存亡之秋也。然侍衛(wèi)之臣不懈于內(nèi)，忠志之士忘身于外者，蓋追先帝之殊遇，欲報之于陛下也。誠宜開張圣聽，以光先帝遺德，恢弘志士之氣，不宜妄自菲薄，引喻失義，以塞忠諫之路也。宮中府中，俱為一體；陟罰臧否，不宜異同。若有作奸犯科及為忠善者，宜付有司論其刑賞，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使內(nèi)外異法也。侍中、侍郎郭攸之、費祎、董允等，此皆良實，志慮忠純，是以先帝簡拔以遺陛下：愚以為宮中之事

14、，事無大小，悉以咨之，然后施行，必能裨補闕漏，有所廣益。將軍向?qū)?，性行淑均，曉暢軍事，試用于昔日，先帝稱之曰愚以為營中之事，悉以咨之，必能使行陣和睦，優(yōu)劣得所?！澳?”，是以眾議舉寵為督：親賢臣， 遠小人， 此先漢所以興隆也； 親小人， 遠賢臣， 此后漢所以傾頹也。 先帝在時，每與臣論此事， 未嘗不嘆息痛恨于桓、 靈也。 侍中、尚書、 長史、 參軍，此悉貞良死節(jié)之臣，愿陛下親之、信之，則漢室之隆，可計日而待也。臣本布衣，躬耕于南陽，茍全性命于亂世，不求聞達于諸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顧臣于草廬之中，咨臣以當世之事，由是感激，遂許先帝以驅(qū)馳。后值傾覆，受任于敗軍之際，奉命于危難之間，爾來二十有一年矣。先帝知臣謹慎，故臨崩寄