1、1營建積極的組織氣氛營建積極的組織氣氛人力資源部2005-07人力資源系列培訓(xùn)之2目錄 第一部分組織氣氛的認(rèn)識(shí) 對(duì)組織氣氛的認(rèn)識(shí) 組織氣氛對(duì)個(gè)人及組織的影響 組織氣氛的測評(píng) 組織氣氛的類型 第二部分營建積極的組織氣氛 對(duì)組織氣氛現(xiàn)狀的掌握 對(duì)組織氣氛狀況的分析 確定改進(jìn)點(diǎn) 制定改進(jìn)計(jì)劃并執(zhí)行3組織氣氛的定義 是指在特定環(huán)境下工作的感覺，是“工作場所的氛圍”。它是一個(gè)復(fù)雜的綜合體，包括影響個(gè)人和群體行為模式的規(guī)范、價(jià)值觀、期望、政策、流程等。 簡言之，就是人們對(duì)在那兒做事的感覺。4組織氣氛對(duì)個(gè)人的影響個(gè)人特性：個(gè)人特性：知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我評(píng)價(jià)、性格、動(dòng)機(jī)等，它們處于不同的層次。工作：工作

2、：工作的性質(zhì)和復(fù)雜性環(huán)境：環(huán)境：上級(jí)的管理風(fēng)格同事的行為方式組織的文化工作表現(xiàn)工作表現(xiàn) = F= F（個(gè)人特性、工作、環(huán)境）（個(gè)人特性、工作、環(huán)境）5組織氣氛對(duì)組織的影響美國哈佛大學(xué)美國哈佛大學(xué)JamesJames教授：教授：薪酬制度能讓員工發(fā)揮薪酬制度能讓員工發(fā)揮20% 20% 30% 30%的能力；的能力；良好的工作氛圍，員工可發(fā)揮良好的工作氛圍，員工可發(fā)揮80% 80% 90% 90%的能力；的能力；6衡量組織氣氛的六個(gè)因素1、靈活性2、責(zé)任性3、進(jìn)取性4、獎(jiǎng)勵(lì)性5、明確性6、團(tuán)隊(duì)精神7靈活性 員工工作時(shí)對(duì)受限程度的感受；即不必要的規(guī)員工工作時(shí)對(duì)受限程度的感受；即不必要的規(guī)則、程序、政策

3、，及干擾任務(wù)完成的事情的減則、程序、政策，及干擾任務(wù)完成的事情的減少程度，易于接受新思想的程度。少程度，易于接受新思想的程度。 要點(diǎn)：要點(diǎn)：官僚最小化：不必要的程序、政策和手續(xù)的減少程度。創(chuàng)新：員工提出新思想和新方法受鼓勵(lì)的程度。8責(zé)任性 員工對(duì)被授權(quán)多少的感受，即對(duì)他們可以自行員工對(duì)被授權(quán)多少的感受，即對(duì)他們可以自行開展工作而無需每件事都請(qǐng)示上司及感覺對(duì)工開展工作而無需每件事都請(qǐng)示上司及感覺對(duì)工作結(jié)果負(fù)有完全責(zé)任的程度。作結(jié)果負(fù)有完全責(zé)任的程度。 要點(diǎn)要點(diǎn) 自主性：員工可以自行決定怎樣完成其工作而不需請(qǐng)示。 冒險(xiǎn)性：員工受鼓勵(lì)冒經(jīng)過計(jì)算的風(fēng)險(xiǎn)的程度。9進(jìn)取性 員工對(duì)管理層強(qiáng)調(diào)改進(jìn)績效和盡最大

4、努力的感員工對(duì)管理層強(qiáng)調(diào)改進(jìn)績效和盡最大努力的感受，包括感覺對(duì)員工個(gè)人和組織設(shè)置挑戰(zhàn)性強(qiáng)受，包括感覺對(duì)員工個(gè)人和組織設(shè)置挑戰(zhàn)性強(qiáng)但可達(dá)到目標(biāo)的程度。但可達(dá)到目標(biāo)的程度。 要點(diǎn)：要點(diǎn)：改進(jìn)：管理層鼓勵(lì)員工績效改進(jìn)的程度。追求卓越：管理層設(shè)立高標(biāo)準(zhǔn)的挑戰(zhàn)性目標(biāo)的程度。10獎(jiǎng)勵(lì)性 員工感覺對(duì)好好工作獲認(rèn)可及獎(jiǎng)勵(lì)的程度，而員工感覺對(duì)好好工作獲認(rèn)可及獎(jiǎng)勵(lì)的程度，而這種認(rèn)可是與工作績效直接相關(guān)的。這種認(rèn)可是與工作績效直接相關(guān)的。 要點(diǎn)：要點(diǎn)： 績效導(dǎo)向：員工感到獎(jiǎng)勵(lì)是基于績效的程度。 認(rèn)可和表揚(yáng)：認(rèn)可和表揚(yáng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于威脅和批評(píng)的程度。11明確性 每個(gè)人知道組織對(duì)其的期望及了解這些期望與每個(gè)人知道組織對(duì)其的期

5、望及了解這些期望與組織使命和目標(biāo)之間聯(lián)系的程度。組織使命和目標(biāo)之間聯(lián)系的程度。 要點(diǎn)：要點(diǎn)：使命和方向：員工了解整個(gè)公司的遠(yuǎn)景和達(dá)成遠(yuǎn)景的清晰計(jì)劃的程度。組織和期望：組織具有易于理解的架構(gòu)和工作期望，清楚的角色及有效的職責(zé)分工。12凝聚性 員工對(duì)其所在組織感到自豪，當(dāng)需要時(shí)愿意付員工對(duì)其所在組織感到自豪，當(dāng)需要時(shí)愿意付出超額努力，信賴組織中的每個(gè)人都是為共同出超額努力，信賴組織中的每個(gè)人都是為共同的目標(biāo)而工作的程度。的目標(biāo)而工作的程度。 要點(diǎn)：要點(diǎn)：同心同德：同事之間相互信任相互喜歡。合作：同事之間互相幫助完成工作。奉獻(xiàn)精神：當(dāng)需要時(shí)員工付出額外努力的程度。13組織氣氛測評(píng)的類型產(chǎn)生高效績效的

6、組織氣氛能夠使員工發(fā)揮最大的潛力。這種組織氣氛表現(xiàn)為員工全力投入并且盡最大努力完成組織交給的任務(wù)。具有激發(fā)性的組織氣氛是能夠促進(jìn)（幫助）員工盡所能完成組織交給的任務(wù)。中立性組織氣氛的特征是有幾個(gè)維度之間的差異很大或有幾個(gè)維度的分值很低。在中立性組織氣氛中，員工并非盡所能完成工作任務(wù)，通過組織氣氛的改善可以極大地提高組織績效。消極性組織氣氛的特點(diǎn)是多數(shù)或所有的維度之間的差異都很顯著。消極性的組織氣氛可能會(huì)導(dǎo)致員工高的離職率和缺勤率，并且會(huì)限制員工的努力，以致員工不能以最佳狀態(tài)工作。高績效高績效激發(fā)性激發(fā)性中立性中立性消極性消極性14組織氣氛類型評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)表63高高 績績 效效01234560123

7、45601234560123450123012維度數(shù)：靈活性、責(zé)任性、獎(jiǎng)勵(lì)性維度數(shù)：明確性、進(jìn)取性、凝聚性激激 發(fā)發(fā) 型型激發(fā)型激發(fā)型中立型中立型中立型中立型消消 極極 型型中立型中立型高效型高效型15n低維度組織滿足員工合理要求的能力如此的低（65%），即使尚未產(chǎn)生顯著差異，也已處在危險(xiǎn)的邊緣n顯著差異差異程度如此高（20%），已經(jīng)對(duì)員工激勵(lì)產(chǎn)生了不可忽視的負(fù)面影響n現(xiàn)實(shí)狀況與理想狀況理想狀況反映了員工的需求現(xiàn)實(shí)狀況反映了組織滿足員工需求的能力需求的滿足程度刻畫了員工受激勵(lì)的程度，基本決定了組織氛圍的類型理解組織氣氛測評(píng)圖相關(guān)含義理解組織氣氛測評(píng)圖相關(guān)含義16第二部分營建積極的組織氣氛 對(duì)組

8、織氣氛現(xiàn)狀的掌握 對(duì)組織氣氛狀況的分析 確定改進(jìn)點(diǎn) 制定改進(jìn)計(jì)劃并執(zhí)行17組織氣氛現(xiàn)狀的把握（例）18影響組織氣氛的因素 管理的有效性決定組織氣氛的70 對(duì)組織的管理狀況進(jìn)行分析的三個(gè)方面： 管理者的管理風(fēng)格 組織的運(yùn)作方法 個(gè)人素質(zhì)個(gè)人素質(zhì)個(gè)人素質(zhì)管理風(fēng)格管理風(fēng)格組織氣氛組織氣氛組織績效組織績效組織規(guī)則組織規(guī)則19案例分析 W君的故事君的故事 W君是一個(gè)非常成功的銷售人員，一年前被提升為西南區(qū)銷售總監(jiān)，負(fù)責(zé)管理銷售人員。被提拔為銷售總監(jiān)，他認(rèn)為是自己的努力工作得到了領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。他暗下決心一定要發(fā)揚(yáng)這些好的傳統(tǒng)，為公司多做貢獻(xiàn)。 在接下來的時(shí)間里，他更加發(fā)奮工作，事必躬親，90%的項(xiàng)目是他親自

9、抓的。每次抓項(xiàng)目，他都根據(jù)以前當(dāng)銷售人員的成功作法，在腦子里分析一下該項(xiàng)目成功的關(guān)鍵因素，以及需要公司內(nèi)部哪些資源支持，然后身先士卒，并要求下屬作為資源積極配合他“攻項(xiàng)目”。 然而，他的下屬普遍反映，他們?cè)诠ぷ鲿r(shí)沒有多大的責(zé)任感，除了每天無目標(biāo)地跑龍?zhí)滓酝猓藳]完沒了地被批評(píng)外，沒有任何成就感，辦公場所混亂，人員忙閑不均。新來的員工沒人答理，思想混亂，相互之間摩擦?xí)r有發(fā)生。 有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)于是找W君談話，請(qǐng)他注意下屬們的感受，注意調(diào)動(dòng)他們的積極性。又經(jīng)過半年的努力，他對(duì)影響別人去做好工作仍然毫無興趣。到頭來在公司的幫助下，他寧愿去干他初戀的工作搞銷售，搞銷售又搞得非常的成功。20管理風(fēng)格及其影響因

10、素 管理風(fēng)格是管理者履行計(jì)劃、組織、激勵(lì)、控制時(shí)所采用的行為模式。 影響管理風(fēng)格的因素 經(jīng)理個(gè)人的特點(diǎn)（主要是動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、個(gè)性等） 經(jīng)理的上級(jí)及其他經(jīng)理人員的管理風(fēng)格 組織所信奉和推崇的管理方法 經(jīng)理經(jīng)常處理和交往的人和事 工作的性質(zhì)與復(fù)雜性 時(shí)間壓力與可用資源 與表現(xiàn)不符合的風(fēng)險(xiǎn)21麥格雷戈（Mcgregor)X理論理論員工天生不喜歡工作，只要可能，他們就會(huì)逃避工作。由于員工不喜歡工作，因此就必須采取強(qiáng)制措施或懲罰辦法，迫使他們實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。員工只要有可能就會(huì)逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀。大多數(shù)員工喜歡安逸，沒有雄心壯志。生理和安全需要是工作的主要?jiǎng)恿Α?2麥格雷戈（Mcgregor) Y Y理論理

11、論員工視工作如休息、娛樂一般自然。如果員工對(duì)某項(xiàng)工作作出承諾，他們會(huì)進(jìn)行自我指導(dǎo)和自我控制，以完成任務(wù)。一般而言，每個(gè)人不僅能夠承擔(dān)責(zé)任，而且會(huì)主動(dòng)尋求承擔(dān)責(zé)任。絕大多數(shù)人都具備作出正確決策的能力，而不僅僅管理者才具備這一能力。工作的動(dòng)力來源于社會(huì)、尊重、自我實(shí)現(xiàn)等需要。23Z理論24成就動(dòng)機(jī) 達(dá)到或超過優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)或者提高個(gè)達(dá)到或超過優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)或者提高個(gè)人業(yè)績的愿望。人業(yè)績的愿望。特點(diǎn)特點(diǎn)追求超越他人的表現(xiàn)建立自己的優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)追求獨(dú)特的具有創(chuàng)新的成就制定長期的事業(yè)發(fā)展計(jì)劃25親和動(dòng)機(jī) 保持友善的人際關(guān)系，維護(hù)或避免保持友善的人際關(guān)系，維護(hù)或避免親密關(guān)系被破壞的愿望。親密關(guān)系被破壞的愿望。特點(diǎn)特點(diǎn)

12、建立親密的友誼關(guān)系保持親密的友誼關(guān)系關(guān)注分裂分離視團(tuán)組活動(dòng)為社交性質(zhì)26權(quán)力動(dòng)機(jī)能夠影響別人的愿望。能夠影響別人的愿望。特點(diǎn)特點(diǎn) 對(duì)他人的影響 直接權(quán)力與行為 對(duì)他人產(chǎn)生強(qiáng)烈的激情 影響或說服別人服從 主動(dòng)給予幫助27成就動(dòng)機(jī)型的管理者 具有強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)的人，并不一定能成為一個(gè)好的管理者 這種人集中關(guān)注個(gè)人的進(jìn)展，自己親身去做一些改進(jìn)、創(chuàng)造 他們想要的是對(duì)其工作業(yè)績表現(xiàn)，得到立竿見影的回饋，以便知道自己干得怎么樣。 如評(píng)價(jià)好而得到滿足 這種動(dòng)機(jī)與管理者的角色要求是相沖突的 因?yàn)椋鹤鳛楣芾碚弑仨毠芾韯e人為公司工作作為管理者無法一切都靠自己去完成而取得成功，必須發(fā)動(dòng)大家做事作為管理者他們必須心甘

13、情顧地在沒有得到對(duì)個(gè)人表現(xiàn)獲得立竿見影的回饋的情況下工作28親和動(dòng)機(jī)型的管理者 關(guān)系經(jīng)理，追求親和的人緣關(guān)系，權(quán)力欲望差 希望討人喜歡，得到別人的好感，想與每人保持良好的關(guān)系 下屬員工往往覺得他們沒有什么責(zé)任，意識(shí)不到該干什么 工作流程不清楚，忽視規(guī)則秩序 對(duì)團(tuán)隊(duì)沒有什么自豪感 經(jīng)常做出一些對(duì)人而不是對(duì)事的決定與特殊照顧的決定。員工意識(shí)不到他們與經(jīng)理的關(guān)系應(yīng)該如何自處 士氣等級(jí)低于30%29社會(huì)型權(quán)力動(dòng)機(jī)的管理者具有強(qiáng)烈的權(quán)力動(dòng)機(jī)，并有很強(qiáng)的自律自制，較少追求親和的人緣關(guān)系，個(gè)人成就動(dòng)機(jī)得到自我約束和自我管理。以民主的方式表現(xiàn)出他們追求權(quán)力的動(dòng)機(jī)，(具有利他性的權(quán)力動(dòng)機(jī)是一種影響力)。思想上更

14、多地裝著組織機(jī)構(gòu)的建設(shè)工作的關(guān)注點(diǎn)是影響別人，部下的工作困難，支持并幫助部下想出辦法克服困難，以看到部下的工作成就感到滿足部下相信他們真正地關(guān)心公司，超過對(duì)他自己的關(guān)心強(qiáng)調(diào)規(guī)則與紀(jì)律及工作流程是非分明、獎(jiǎng)懲公正員工明白自己的個(gè)人責(zé)任，知道自己該干什么，充滿自信心，有強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)精神如果這種經(jīng)理離職，很容易被新任者接手，因?yàn)閱T工一直受到激勵(lì)，要對(duì)公司忠誠，而不是對(duì)某特定的個(gè)人表現(xiàn)忠誠30個(gè)人權(quán)力動(dòng)機(jī)的管理者 具有強(qiáng)烈的權(quán)力欲望，但缺乏自制與自律 追求個(gè)人權(quán)力的擴(kuò)張，專制獨(dú)裁，關(guān)心個(gè)人權(quán)力的發(fā)展、增長 粗暴地對(duì)待別人 追求權(quán)力和地位的象征，如豪華的小汽車、大的寫字間 下屬對(duì)他們個(gè)人表現(xiàn)忠誠，而不是對(duì)

15、公司表現(xiàn)忠誠 當(dāng)這種經(jīng)理離職時(shí)，這個(gè)部門會(huì)出現(xiàn)混亂，他所激發(fā)的群體精神將隨之而消失 部下覺得無能和軟弱無力31職業(yè)動(dòng)機(jī)模型 動(dòng)機(jī)曲線是影響人的行為最關(guān)鍵的要素之一 人們可以管理和控制自己的動(dòng)機(jī)曲線，適應(yīng)職位要求親和親和成就成就權(quán)力權(quán)力l職業(yè)經(jīng)理職業(yè)經(jīng)理l銷售人員銷售人員l社團(tuán)工作人員社團(tuán)工作人員32領(lǐng)導(dǎo)理論的演進(jìn)（I）特質(zhì)論希望找出性格、社會(huì)、身體或智力的特質(zhì)，用以區(qū)別領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者一、哲學(xué)家柏拉圖：哲君二、孫子智運(yùn)用智慧，作正確判斷，適時(shí)合理決策。信言出必行，建立威信，獲部屬信賴。仁仁德、愛護(hù)及關(guān)切部屬。勇有道德與做事勇氣，有魄力執(zhí)行任務(wù)。嚴(yán)嚴(yán)守規(guī)律，尊重制度，賞善罰惡。33領(lǐng)導(dǎo)理論的演進(jìn)

16、（I）特質(zhì)論三、松下幸之助 積極性、接受性、說服力、判斷力、果斷力、統(tǒng)御力34領(lǐng)導(dǎo)理論的演進(jìn)（II）行為論認(rèn)為區(qū)別領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者是某些特定行為存在差異。認(rèn)為區(qū)別領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者是某些特定行為存在差異。俱樂部型管理俱樂部型管理(1,9)團(tuán)隊(duì)型管理團(tuán)隊(duì)型管理（9,9）任務(wù)型管理任務(wù)型管理（9,1）得過且過型管理得過且過型管理(1,1)中庸型管理中庸型管理（5,5）高高高高低低對(duì)員工的關(guān)心對(duì)員工的關(guān)心對(duì)任務(wù)的關(guān)心對(duì)任務(wù)的關(guān)心美國心理學(xué)家美國心理學(xué)家布萊克和莫頓管理方格圖布萊克和莫頓管理方格圖35領(lǐng)導(dǎo)理論的演進(jìn)（II）行為論 得過且過型管理（1.1） 以最少的努力來完成工作和維持組織成員的關(guān)系，對(duì)人

17、對(duì)事漠不關(guān)心。 俱樂部型管理（1.9） 注重員工對(duì)滿足人際關(guān)系的需求導(dǎo)致舒適的組織氣氛，關(guān)心人，對(duì)任務(wù)不很關(guān)心。 中庸型管理（5.5） 維持員工的士氣與滿足程度，適度組織績效即可，任務(wù)過得去，職工關(guān)系一般化。 任務(wù)型管理（9.1） 作業(yè)效率來自工作情境安排，不考慮人性因素，只重任務(wù)，不關(guān)心人。 團(tuán)隊(duì)型管理（9.9） 員工受委托完成工作，彼此相互依賴且信任與尊敬，任務(wù)完成好，職工士氣旺盛。36領(lǐng)導(dǎo)理論的演進(jìn)（III）權(quán)變論對(duì)影響領(lǐng)導(dǎo)效能各種因素加以分析，采取相應(yīng)方式。高參與型低高低支持性行為 領(lǐng)導(dǎo)生命領(lǐng)導(dǎo)生命 周期理論周期理論高M(jìn)4良M3中M2低M1成熟不成熟命令型行為委任型命令型雙向型S3S4

18、S2S137領(lǐng)導(dǎo)理論的演進(jìn)（III）權(quán)變論 M：指員工（下屬）成熟度 Mf （成就欲，職位勝任能力） 職位勝任能力 學(xué)歷、經(jīng)歷，以及從事專業(yè)工作的能力等。 成就欲 指工作意愿的強(qiáng)烈度與自動(dòng)自發(fā)或自信心等的強(qiáng)度。38管理風(fēng)格的有效性 管理風(fēng)格并無對(duì)錯(cuò)之分，其有效性取決于所針對(duì)的任務(wù)、人員及管理環(huán)境的性質(zhì)。 人員的特性及經(jīng)驗(yàn) 人員的優(yōu)劣勢 任務(wù)的性質(zhì)及復(fù)雜性 時(shí)間壓力 偏離預(yù)期后的風(fēng)險(xiǎn) 可用資源39麥克利蘭六種不同的管理風(fēng)格 強(qiáng)制型 權(quán)威型 親和型 民主型 定步速型 教練型40各類管理風(fēng)格的比較類型類型指令指令要求要求方式方式控制控制方式方式反饋反饋方式方式培養(yǎng)培養(yǎng)人才人才職位壓力情況職位壓力情況

19、適用適用舉例舉例強(qiáng)制型明確立即服從嚴(yán)格反面很少高（權(quán)力或成就導(dǎo)向）軍隊(duì)型權(quán)威型長期的 明確的征求意見引導(dǎo)宣傳正反兼顧有高（兼容性權(quán)力） 低（排他性權(quán)力）高科技企業(yè)親和型不強(qiáng)調(diào)影響使人愉快獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)性較少低（親和需要）小公司民主型員工自己建立員工參與傾聽較少反面較少高（親和需要）小團(tuán)隊(duì)定步速型以自身為榜樣高標(biāo)準(zhǔn)擔(dān)心不同情很少低（成就導(dǎo)向）生產(chǎn)型教導(dǎo)型明確指導(dǎo)達(dá)成共識(shí)不斷指導(dǎo)較多低（兼容性權(quán)力導(dǎo)向）新公司41105235726強(qiáng)制型權(quán)威型親和型民主型定步速型教導(dǎo)型管理者一般自評(píng)的管理風(fēng)格管理者一般自評(píng)的管理風(fēng)格105872162強(qiáng)制型權(quán)威型親和型民主型定步速型教導(dǎo)型下屬評(píng)價(jià)上級(jí)的管理風(fēng)格下屬評(píng)價(jià)上級(jí)的

20、管理風(fēng)格管理風(fēng)格評(píng)價(jià)（例）42管理風(fēng)格的選擇管理風(fēng)格的選擇個(gè)人動(dòng)機(jī)與組織氣氛的匹配個(gè)人動(dòng)機(jī)與組織氣氛的匹配成就導(dǎo)向型的人傾向于這樣的組織氛圍：成就導(dǎo)向型的人傾向于這樣的組織氛圍：靈活性大，繁文縟節(jié)少責(zé)任性大為了任務(wù)完成進(jìn)行充分的授權(quán)標(biāo)準(zhǔn)性高，有明確的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)對(duì)任務(wù)完成有反饋及獎(jiǎng)勵(lì)有清晰的職業(yè)角色及其它需要的明確項(xiàng)43管理風(fēng)格的選擇管理風(fēng)格的選擇個(gè)人動(dòng)機(jī)與組織氣氛的匹配個(gè)人動(dòng)機(jī)與組織氣氛的匹配親和導(dǎo)向型的人傾向于這樣的組織氛圍：親和導(dǎo)向型的人傾向于這樣的組織氛圍：非正式的互動(dòng)，溝通網(wǎng)絡(luò)靈活性大適度的責(zé)任性、進(jìn)取性、明確性以表揚(yáng)、安全保障等作為獎(jiǎng)勵(lì)較高的團(tuán)隊(duì)凝聚力及士氣44管理風(fēng)格的選擇管理風(fēng)格的

21、選擇個(gè)人動(dòng)機(jī)與組織氣氛的匹配個(gè)人動(dòng)機(jī)與組織氣氛的匹配權(quán)力導(dǎo)向型的人傾向于這樣的組織氛圍：權(quán)力導(dǎo)向型的人傾向于這樣的組織氛圍：權(quán)力線條及影響范圍不太剛性的層級(jí)組織允許周旋、交易的體制適度靈活性個(gè)人責(zé)任名望的標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)勵(lì)，尤其如地位、影響等與名望相聯(lián)系的團(tuán)隊(duì)凝聚力45管理風(fēng)格的選擇管理風(fēng)格的選擇低低高高高高關(guān)關(guān)系系行行為為/支支持持行行為為管理風(fēng)格管理風(fēng)格低任務(wù)低任務(wù)高關(guān)系高關(guān)系 低任務(wù)低任務(wù)低關(guān)系低關(guān)系 高任務(wù)高任務(wù)低關(guān)系低關(guān)系 高任務(wù)高任務(wù)高關(guān)系高關(guān)系 授權(quán)授權(quán)參與參與推銷推銷指示指示成熟成熟不成熟不成熟 R4有能力有能力并愿意并愿意 R3有能力有能力但不愿意但不愿意 R2無能力無能力但愿意但愿意

22、 R1無能力無能力且不愿意且不愿意高高中中低低下屬的成熟度下屬的成熟度S2S2S1S1S3S3S4S4任務(wù)行為任務(wù)行為 / 指導(dǎo)行為指導(dǎo)行為46程序?qū)哟纬绦驅(qū)哟芜\(yùn)作方法的程序?qū)哟紊婕敖M織開會(huì)討論問題或日常工作的程序。結(jié)構(gòu)層次結(jié)構(gòu)層次運(yùn)作方法的結(jié)構(gòu)層次涉及組織內(nèi)員工職務(wù)上的和非職務(wù)上的任務(wù)分配。行為層次行為層次運(yùn)作方法的行為層次涉及組織成員相互作用的行為方式。社會(huì)層次社會(huì)層次運(yùn)作方法的社會(huì)層次涉及組織成員之間關(guān)系的動(dòng)態(tài)。運(yùn)作方法是人們?yōu)槿〉卯a(chǎn)出而共同工作的方法，其中包括運(yùn)作方法是人們?yōu)槿〉卯a(chǎn)出而共同工作的方法，其中包括人們分配工作、組織活動(dòng)、相互聯(lián)系溝通、決策等等方法。人們分配工作、組織活動(dòng)、相

23、互聯(lián)系溝通、決策等等方法。組織的運(yùn)作方法及其層次組織的運(yùn)作方法及其層次47運(yùn)作方法的程序?qū)哟芜\(yùn)作方法的程序?qū)哟谓M織會(huì)議的結(jié)構(gòu)模式組織會(huì)議的結(jié)構(gòu)模式1 1、會(huì)議結(jié)構(gòu)、會(huì)議結(jié)構(gòu)A。審查議事日程B。設(shè)定討論討論議事日程所需的時(shí)間C。確定角色/職責(zé)（會(huì)議主持人、過程觀察員、計(jì)時(shí)員、記錄員）2 2、設(shè)立會(huì)議目標(biāo)（預(yù)期的結(jié)果）、設(shè)立會(huì)議目標(biāo)（預(yù)期的結(jié)果）3 3、回到會(huì)議結(jié)構(gòu)上來，決定會(huì)議程序以達(dá)到會(huì)議目標(biāo)。、回到會(huì)議結(jié)構(gòu)上來，決定會(huì)議程序以達(dá)到會(huì)議目標(biāo)。全體或分組討論集思廣益和多方面的投票決策的類型（團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)明確如何進(jìn)行決策）特定界限（休會(huì)）4 4、按會(huì)議議事日程繼續(xù)進(jìn)行、按會(huì)議議事日程繼續(xù)進(jìn)行5 5、結(jié)束

24、會(huì)議、結(jié)束會(huì)議A?？偨Y(jié)B。后續(xù)措施：我們將如何進(jìn)行下去？C。轉(zhuǎn)告未到會(huì)者483當(dāng)問題很重要并值得花時(shí)間達(dá)成一致意見時(shí)3當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員中存在一種占優(yōu)勢地位的共同意見時(shí)3當(dāng)有許多選擇或做法必須探索和考慮時(shí)3當(dāng)有必要從盡可能多的方面考慮問題時(shí)3當(dāng)針對(duì)某一問題的解決方法引起新問題時(shí)3當(dāng)決策過程與決策本身同樣重要時(shí)3當(dāng)集體決策能夠防止團(tuán)隊(duì)就某一問題匆忙地得出結(jié)論時(shí)3在作出最后決定時(shí)何時(shí)采用集體決策？何時(shí)采用集體決策？49運(yùn)作方法的結(jié)構(gòu)層次運(yùn)作方法的結(jié)構(gòu)層次組織內(nèi)部資源組織內(nèi)部資源 專業(yè)知識(shí)專業(yè)知識(shí)影響力影響力活力活力控制控制主動(dòng)精神熱情關(guān)系自我控制對(duì)運(yùn)作方法的控制評(píng)估技術(shù)專業(yè)知識(shí)運(yùn)作方法知識(shí)政治知識(shí)內(nèi)部影響

25、力外部影響力50l你對(duì)團(tuán)隊(duì)的活力水平滿意嗎？l你認(rèn)為團(tuán)隊(duì)的主動(dòng)精神、熱情、相互接觸怎么樣？l發(fā)揮活力的渠道是否暢通？l你對(duì)團(tuán)隊(duì)的控制程度是否滿意？l團(tuán)隊(duì)的自我控制、運(yùn)作方法控制、評(píng)估怎么樣？l控制程度同活力水平成比例嗎？l你對(duì)團(tuán)隊(duì)的專業(yè)知識(shí)水平滿意嗎？l團(tuán)隊(duì)的技術(shù)、方法、政治方面的資源怎么樣？l團(tuán)隊(duì)的專業(yè)知識(shí)得到很好利用了嗎？l誰是團(tuán)隊(duì)內(nèi)部最有影響的人？l他們是在正確地影響團(tuán)隊(duì)嗎？l團(tuán)隊(duì)具有你所希望的那么大的外部影響力嗎？組織資源檢查問題組織資源檢查問題51管理者考察組織資源時(shí)要看每個(gè)成員誰有專業(yè)知識(shí)，誰活力充足，誰管理者考察組織資源時(shí)要看每個(gè)成員誰有專業(yè)知識(shí)，誰活力充足，誰提供控制，誰發(fā)揮影

26、響力，要評(píng)價(jià)每個(gè)成員能提供組織使用的資源。提供控制，誰發(fā)揮影響力，要評(píng)價(jià)每個(gè)成員能提供組織使用的資源。姓名李XX王XX劉XX活力活力4 控制控制3 專業(yè)知識(shí)專業(yè)知識(shí)1 影響力影響力4 總分12 組織成員資源分析組織成員資源分析52l組織的職務(wù)結(jié)構(gòu)指組織中被正式任命的職務(wù)所形成的結(jié)構(gòu)。l非職務(wù)結(jié)構(gòu)指組織成員以本身資源為組織起作用所形成的結(jié)構(gòu)。l職務(wù)結(jié)構(gòu)與非職務(wù)結(jié)構(gòu)一致，組織容易發(fā)揮效率，而兩者不一 致，又不能有效協(xié)調(diào)，如職務(wù)結(jié)構(gòu)得不到非職務(wù)結(jié)構(gòu)的支持， 就會(huì)出現(xiàn)問題，造成不安定的緊張、離心離德、惡性競爭等。職務(wù)結(jié)構(gòu)與非職務(wù)結(jié)構(gòu)職務(wù)結(jié)構(gòu)與非職務(wù)結(jié)構(gòu)53組織運(yùn)作的行為層次組織運(yùn)作的行為層次認(rèn)清組織的

27、場地規(guī)則認(rèn)清組織的場地規(guī)則l組織行為準(zhǔn)則表現(xiàn)為各組織都有一套自己的場地規(guī)則，指導(dǎo)組織 成員注意哪些該做和哪些不為組織容忍。l一般組織都不討論、評(píng)議這種規(guī)則，但場地規(guī)則客觀存在并強(qiáng)有 力地支配組織成員的相互作用。l要管理組織的運(yùn)作方法，需要將不成文的場地規(guī)則端到桌面上來， 讓大家評(píng)議，就是說，不要讓它老是不成文。54鍵入文本幫助幫助/ /妨礙清單妨礙清單設(shè)立行為準(zhǔn)則是為了達(dá)到以下目的：設(shè)立行為準(zhǔn)則是為了達(dá)到以下目的：在組織成員之間建立共同期望和相互理解鼓勵(lì)可取的行為提高組織成員的自我管理能力提供一份作為指南的書面文件幫助新成員了解什么是所期望的糾正有問題的行為建立組織的場地規(guī)則55組織運(yùn)作方法的社會(huì)層次組織運(yùn)作方法的社會(huì)層次信任的建立信任的建立“知道對(duì)方不會(huì)精心地或偶然地、有意識(shí)地或無意思地不知道對(duì)方不會(huì)精心地或偶然地、有意識(shí)地或無意思地不公正利用我。此時(shí)，我可以完全放心地將我的處境、我的公正利用我。此時(shí)，我可以完全放心地將我的處境、我的地位和我的尊嚴(yán)置于這個(gè)團(tuán)隊(duì)之中；可以把我們的關(guān)系、地位和我的尊嚴(yán)置于這個(gè)團(tuán)隊(duì)之中；可以把我們的關(guān)系、我的工作、我