1、1 2總結與5-3-1行動計劃：培訓體系概覽培訓需求分析培訓效果評估培訓新理念分享及與其他模塊的對接地基篇：地基篇：救火與火源救火與火源- -心理學在此模塊的應用心理學在此模塊的應用3模塊模塊1- 1-地基篇：地基篇：救火與火源心理學在培訓中的應用-我們還能改變成年人的哪些方面？關于人力資源的小“科普”即角色分工績效與培訓管理者與職工能力不足，是扣錢還是培訓？4感受2：救火同時找火源感受1：多用薪不如多用心感受感受3 3：個性化管理+精細化管理 救火與火源5Value價值觀價值觀Ability 能力能力Trait 特質(zhì)特質(zhì)Personality 性格性格Attitude 態(tài)度態(tài)度2，心理學在培

2、訓中的應用-我們還能改變成年人的哪些方面？6傳統(tǒng)人事管理未來企業(yè)戰(zhàn)略伙伴現(xiàn)代人力資源管理人力資源的四大角色三大支柱模型概述勿“超前消費”地基篇：地基篇：心理學在此課程中的應用；人力資源各發(fā)展階段的定位；人力資源各發(fā)展階段的定位；人才培養(yǎng)規(guī)劃體系的構成；關于人力資源管理及成敗關鍵7HRDHRMHuman Resources Management （HRM）人力資源日常管理人力資源日常管理Human ResourcesDevelopment（HRD） 人力資源發(fā)展管理人力資源發(fā)展管理人力資源管理人力資源管理( (h human uman r resources)esources)整體包含如下內(nèi)容：

3、整體包含如下內(nèi)容：8HRMStaffing 招聘與選材C&B薪酬與福利Employee Relations員工關系管理Performance Management績效管理E-HR 人力資源電子化管理人力資源日常管理人力資源日常管理( (h human uman r resourcesesources mmanagement)anagement) 包含：包含：天天做9HRDTraining員工培訓員工培訓Employee Education員工教育Employee Development員工發(fā)展Career Development員工職業(yè)發(fā)展Organization Developmen

4、t組織發(fā)展人力資源發(fā)展管理人力資源發(fā)展管理( (h human uman r resourcesesources d development)evelopment)包含：包含：長久做重點10人才選拔與儲備體系人才任用與考核體系人才培養(yǎng)與開發(fā)體系人才體系的構成概述重點11績效標準方面績效標準不量化無溝通直接派活績效標準太高績效后果方面考完后沒有重獎重罰，績效后果不刺激員工行為員工本身的技能方面員工不知道怎樣做平時的阻礙身體生??；精神壓力大；感情受挫；缺乏足夠資源績效反饋反面無反饋或無效反饋員工員工績效問題績效問題3，績效與培訓管理者與職工能力不足，是扣錢還是培訓？121423回顧您的感想您的感想

5、地基篇回顧：地基篇回顧：13培訓需求調(diào)查體系培訓預算控制體系內(nèi)訓師隊伍建設體系培訓課程設計、開發(fā)與管理體系培訓資格審查與報名體系培訓行政支持體系培訓效果評估與效果跟蹤體系員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系組織發(fā)展體系一個中心，一個中心，兩個基本點兩個基本點模塊模塊2-2-概覽篇：概覽篇：培訓體系概述（簡）培訓體系概述（簡）14第一個基本點：第一個基本點：-培訓需求分析培訓需求分析第二個基本點：第二個基本點：-培訓效果追蹤培訓效果追蹤一個中心：一個中心：培訓對誰培訓對誰好處最大？好處最大？培訓工作的一個中心兩個基本點培訓工作的一個中心兩個基本點15人才培養(yǎng)與培訓中的角色分工 HR123 直接上級 1 2 3組

6、織組織123職工個人？職工個人？ 1 2 316培訓計劃常用方式封面目錄執(zhí)行概要主體計劃u背景分析與需求調(diào)查結果分析u關鍵問題分析u培訓目標設定u培訓課程安排u行動計劃u預期效果與評價方法u預算附錄17核心能力課程新員工入職培訓銷售管理系列市場營銷系列財務管理系列人力資源系列客戶服務系列行政管理系列技術開發(fā)系列生產(chǎn)作業(yè)管理物流管理系列中、高級經(jīng)理者培訓初級經(jīng)理人培訓決策者與領導者課程管理技能基本技能崗位技能培訓課程的設計-管理者的培訓階梯18管理者培訓階梯新手初步勝任者完全勝任者指導者創(chuàng)新者技術人際關系技巧洞察力19員工員工商業(yè)意識與職業(yè)行為職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃優(yōu)質(zhì)客戶服務時間管理商務禮儀溝通技巧

7、呈現(xiàn)技巧團隊精神初級管理層初級管理層人際關系管理新經(jīng)理管理技巧任務及工作管理項目管理團隊管理與領導力員工指導技巧高效率的會議普通心理學非人力資源經(jīng)理的人力資源管理課程課程舉例：培訓階梯高級管理層高級管理層知識管理情商管理選材技巧領導藝術與風范績效評估與考核目標管理供應鏈管理提升領導力授權管理員工激勵技巧非財務經(jīng)理的財務管理非人力資源經(jīng)理的人力資源管理普通心理學戰(zhàn)略管理層戰(zhàn)略管理層全方位戰(zhàn)略管理組織策略與組織發(fā)展企業(yè)資源規(guī)劃變革管理解決問題與成功對策管理層團隊建設人力資源管理長期投資管理企業(yè)內(nèi)部控制20選選非人力資源經(jīng)理的非人力資源經(jīng)理的人力資源管理技巧人力資源管理技巧留留用用育育21 需求分析

8、的三個層面（及每個層面HR的角色）：組織層面：決定組織的培訓方向內(nèi)容層面：決定需要培訓的技能員工個人層面：決定誰值得培訓 需求分析的九個方法（課后提供具體表格）電話訪談法；現(xiàn)場觀察法；問卷調(diào)查法；案例分析法；專家評薦法；資料分析法；小組面談法；面試法 ；自我評估法模塊模塊3-3-培訓需求分析培訓需求分析（重點重點1 1）22分析目的具體方法組織分析決定組織中哪里哪里要培訓考察組織長期短期目標及經(jīng)營計劃，判定知識和技術需求；制定總體人力資源計劃及培訓整體規(guī)劃任務分析決定培訓什么什么內(nèi)容分析個人業(yè)績評價標準、要完成任務所需的知識，技術，行為和態(tài)度，哪些可以培訓人員分析決定誰誰該接受培訓通過業(yè)績評估

9、，分析造成差距的原因,收集和分析關鍵事件，分析誰值得培訓誰應該淘汰第第一一個個基基本本點點：培培訓訓需需求求分分析析23未來1-2年企業(yè)是否打算-上市？重組？收購？收購？裁員？迅速擴張？組織分析：確定“哪里”需要培訓分析組織分析決定組織中哪里需要培訓目 的v考察組織長期目標、短期目標、經(jīng)營計劃來判定知識和技術需求v將實際結果與目標進行比較v制定人力資源計劃v評價組織環(huán)境具 體 方 法 舉 例24任務分析決定培訓內(nèi)容該是什么分析個人業(yè)績評價標準、要完成任務所需的知識，技術，行為和態(tài)度分析目 的具 體 方 法 舉 例崗位職責他該干什么所需能力他該會什么能力排序最該會什么目前能力評估現(xiàn)在會什么確定培

10、訓需求現(xiàn)最該學什么25試試看：培訓專員主要工作職責主要工作職責主要任務主要任務可能涉及的能力可能涉及的能力負責培訓方案的設計組織培訓需求調(diào)查選擇受訓人員制定培訓計劃如何設計企業(yè)的培訓體系如何進行培訓需求調(diào)查如何制定計劃負責培訓實施及相關培訓行政基礎工作確定培訓講師與場地培訓講師服務負責培訓資料、教材管理、教學設備、儀器的保管對培訓結果進行評估時間管理如何進行培訓評估談判能力負責新員工培訓負責教材開發(fā)負責授課如何進行授課演講能力職業(yè)生涯發(fā)展方案的設計與實施組織職業(yè)生涯輔導會議進行能力調(diào)查，評估員工能力和特長有效的員工溝通如何進行職業(yè)生涯規(guī)劃管理會議管理管理知識26人員分析決定誰應該接受培訓和他們

11、需要什么培訓v通過業(yè)績評估，分析造成差距的原因v收集和分析關鍵事件v進行培訓需求調(diào)查分析目 的具 體 方 法 27訪談法訪談法問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法現(xiàn)場觀察法現(xiàn)場觀察法小組研討法小組研討法個案研究法個案研究法標桿分析法標桿分析法專家指導法專家指導法資料信息分資料信息分析法析法自我評估法自我評估法培訓需求分析的九種常用方法培訓需求分析的九種常用方法28培訓需求分析方法培訓需求分析方法1 1：訪談：訪談步驟步驟確定對象確定對象規(guī)劃內(nèi)容規(guī)劃內(nèi)容準備提綱準備提綱安排時間安排時間實施訪談實施訪談整合結果整合結果 7 7， 再度確認再度確認 注意事項 1 2 329 封閉式問卷封閉式問卷;開放式問卷開放式問

12、卷;封閉式與開放式結合問卷封閉式與開放式結合問卷培訓需求分析方法培訓需求分析方法2 2：問卷調(diào)查：問卷調(diào)查Department部門部門:Date填表日期：填表日期：Major responsibility in dept.部門主要工作要項部門主要工作要項12 3. Work target in next year部門年度工作目標部門年度工作目標123達成上述部門工作目標在人達成上述部門工作目標在人力資源（人力力資源（人力/能力能力/技巧）方技巧）方面可能遇到的困難與困擾或面可能遇到的困難與困擾或部門希望改善的地方部門希望改善的地方您希望哪部分您希望哪部分能籍由培訓解能籍由培訓解決決相應的培訓內(nèi)

13、相應的培訓內(nèi)容容/目標目標計劃參加計劃參加人員人員/人數(shù)人數(shù)備注備注12Dept. manager部門經(jīng)理：部門經(jīng)理： 30 觀察法觀察法到員工實際工作現(xiàn)場了解員工工作技能、行為表現(xiàn)、主要問題的分析方法 選擇一群代表性人員加入主題小組 探討培訓能力需求及相關課程規(guī)范 頭腦風暴培訓需求分析方法培訓需求分析方法3 3：現(xiàn)場觀察現(xiàn)場觀察培訓需求分析方法培訓需求分析方法4 4：小組討論小組討論注意事項？31 針對績效不善部門或人員進行個案追蹤 找出問題原因及績效關鍵 從個案問題中找出培訓需求 重要事件追蹤也是很好的方法 主要分析同行業(yè)成功公司培訓方案，進行一定的復制與量身定做，形成自己的培訓方案培訓需

14、求分析方法培訓需求分析方法5 5：個案研究個案研究培訓需求分析方法培訓需求分析方法6 6：標桿分析標桿分析32 委托外界專家進行培訓需求調(diào)查 利用外界提供才能評鑒中心 從既往資料、方案等分析培訓需求，包括：上年度培訓規(guī)劃、年度培訓計劃、培訓記錄、績效總結、會議記錄等培訓需求分析方法培訓需求分析方法7 7：專家指導專家指導培訓需求分析方法培訓需求分析方法8 8：資料信息法資料信息法 從既往資料、方案等分析培訓需求，包括：上年度培訓規(guī)劃、年度培訓計劃、培訓記錄、績效總結、會議記錄等培訓需求分析方法培訓需求分析方法9 9：自我評估自我評估培訓不是萬能的！33態(tài)度改變的方法態(tài)度改變的方法1-1-積極參

15、加相關活動積極參加相關活動態(tài)度改變的方法態(tài)度改變的方法2-2-說服說服態(tài)度改變的方法態(tài)度改變的方法3-3-群體規(guī)定法群體規(guī)定法態(tài)度改變的方法態(tài)度改變的方法4-4-角色扮演法角色扮演法態(tài)度改變的方法態(tài)度改變的方法5-5-改變外顯行為改變外顯行為完成句子完成句子 經(jīng)理們通常女性通常 遵守嚴格的紀律和程序使我34一個美國人想去加拿大打獵，他來到一家狩獵中心，租了一只獵犬，獵犬的名字叫“業(yè)務員”。這個“業(yè)務員”懂得什么時候該叫，什么時候該跑。而且看到獵物后窮追不舍，絕不放棄。結果幾天下來，這個美國人大有所獲，他重重地獎勵了獵犬過了3年，這個美國人又想到加拿大打獵，于是又來到這家狩獵中心。他向狩獵中心的

16、主人說，只租那只叫“業(yè)務員”的獵犬。但是狩獵中心的主人告訴他-聊聊看：錯在哪里-今非昔比。那只叫那只叫“業(yè)務員業(yè)務員”的獵犬，的獵犬，因為業(yè)績太好，早就升為因為業(yè)績太好，早就升為“經(jīng)理經(jīng)理”了，現(xiàn)在它只會坐了，現(xiàn)在它只會坐在角落里叫叫而已，其他什在角落里叫叫而已，其他什么都不會了。么都不會了。35 培訓前評估的方法 培訓中評估的方法 培訓后評估的方法 柯克帕特里克四個層面評估模式及實際運用：反應層面；習得層面；行為層面；績效層面 如何使培訓效果最大化增進培訓轉移的二十個方法模塊模塊4-4-培訓評估與效果跟蹤（重點培訓評估與效果跟蹤（重點2 2）36培訓前的評估n我們的學員期望從培訓中得到什么？

17、n培訓后學員需要知道什么及必須知道什么n需要學員具備哪些技能？有課前要求嗎？n什么工作地點會幫助或影響表現(xiàn)？n培訓要達到什么效果？現(xiàn)實嗎？可衡量嗎？n我們試圖填補的培訓差距有多大？n現(xiàn)有資源（人/設備等）是怎樣？n培訓費用和預計的培訓效果是否相關？37培訓中的評估n培訓中后勤保障的質(zhì)量n學員的滿意度n講師的滿意度n學員們是否按我們計劃的那樣學習？n學員們是否將培訓內(nèi)容和工作聯(lián)系起來？n培訓是否生動有趣？38培訓后的評估n培訓剛結束-n課程評估表n培訓內(nèi)容測試n培訓結束一段時間后-n學員多大程度符合我們期望的產(chǎn)出？n有助于或阻礙他們的表現(xiàn)的因素有哪些？n哪些方面證明培訓和工作是最/最不相關的？n

18、訓前和訓后表現(xiàn)上有哪些明顯變化？n這些變化意味的價值是什么？n培訓費用和表現(xiàn)改進的價值相比是怎樣的？39Level I: Reaction反應反應Level II: Learning學習學習Level III: Behavior行為行為Level IV:Results結果結果唐納 克帕屈格四層次評估模型 第5層后由E-learning專家Kevin Kruise加上Learning process學習過程學習過程Application process應用過程應用過程Training operation培訓運作培訓運作Training transform培訓轉化培訓轉化第二個基本點：第二個基本點

19、：培訓效果追蹤培訓效果追蹤40培訓效果評估第一級：反應Participants reaction on the program and outline specific plansfor implementation. 評估學員對課程及課程實施的計劃的反應收集資料：1，問卷；2，課程結束后面談/電話；3，選定的小組；4，教室里討論何時收集1，每個模塊結束后；2，每天結束后 3，每個課程結束后；4，幾周后只用于：只用于：根據(jù)反饋修改課程41培訓效果評估第二級：學習學員對課程的知識掌握多少收集資料：1，測試；2，角色扮演以測試所學知識何時收集1，培訓前及培訓后測試；2，課程中只用于：只用于：進一步

20、發(fā)展課程目標知識技能的獲得是工作表現(xiàn)的重要方面表現(xiàn)欠佳可導致經(jīng)濟損失需要頒發(fā)證書42確定有多少學到的知識轉化到工作中培訓效果評估第三級：行為培訓效果評估第三級：行為收集資料：1，著重于技能方面的問卷；2，面試員工，同事及經(jīng)理 3， 工作中觀察何時收集1，幾個月內(nèi)衡量工作中的技能；2，小組學習（比較兩組）只用于：只用于：培訓和行為表現(xiàn)/公司目標相連客戶想確認技能轉為工作實踐結果可由工作中的技能衡量培訓費用高且對組織價值很大43確定培訓對公司運作的影響培訓效果評估第四級：結果培訓效果評估第四級：結果收集資料：1，問卷；2，操作結果分析何時收集1，有選擇的小組學習；2，費用-回報分析只用于：只用于：

21、培訓和行為表現(xiàn)/公司目標相連時，第三級的評估結果已經(jīng)被評估操作結果分析出于其他商業(yè)目的被跟蹤培訓費用很高且對組織價值大44把所學知識和技能成功“轉移”到工作行為中只有不足1%的脫崗培訓能轉移到工作中培訓“轉移”不會自然而然發(fā)生，必須要計劃！45認識到培訓重要，允許員工去培訓 調(diào)整工作安排鼓勵員工參加培訓培訓完與其探討如何支持其新技能員工學到新技能后有實踐機會 作為教練全程輔導46培訓效果評估的幾項指標 1. 骨干員工流失率。培訓作為滿足員工自我發(fā)展的重要手段，在維持骨干員工的滿意程度上扮演著重要作用。2. 人均產(chǎn)值增長率。人均產(chǎn)值的增長反映了各崗位專業(yè)技能的提升和工作效率的提高。人均產(chǎn)值的增加

22、對應著一定的公司收益，這種效應的增加也部分地來自培訓的效果。3. 成本節(jié)約。成本的節(jié)約反映了管理水平的提高和差錯率的降低，這部分的公司收益也得益于培訓。4. 客戶滿意度。客戶的滿意不僅是公司長期發(fā)展的保證，同時也帶來直接的經(jīng)濟效益，比如客戶投訴的降低、客戶訂貨量的增加等。客戶的滿意度與公司的效益之間有一定的正相關關系，衡量客戶滿意度可以折算成公司效益，那么，也可以計算出培訓所帶來的價值。5. 員工能力的提高。員工對于公司的價值是不言而喻的，員工能力上的提高可以在組織類考核指標上反映出來，這部分價值很難用經(jīng)濟效益來衡量，但是可以定性地說明培訓的價值。47 評估后HR 做什么？三個循環(huán)往復的過程：

23、針對反饋表的三天內(nèi)改進針對行動計劃的兩個月內(nèi)的改進針對年底審核的年度改進48 如何針對反饋表進行改進？ 課程結束后3天內(nèi)，針對課程反饋表，培訓主管、人力資源經(jīng)理、培訓教師組成3人質(zhì)量改進小組，針對其中得分較低的部分，分析原因，提出改進辦法 如何針對行動計劃進行改進？ 課程結束后2個月內(nèi)，針對行動計劃實施情況的跟蹤過程中搜集到的員工及經(jīng)理反饋，由培訓主管、人力資源經(jīng)理、培訓教師、員工代表、經(jīng)理代表組成質(zhì)量改進小組，針對實施過程中遇到的普遍問題，分析原因，提出改進辦法 如何針對年底審核進行改進？ 年底針對審核過程中搜集到的員工及經(jīng)理反饋，由培訓主管、人力資源經(jīng)理討論本年度整體培訓改進辦法，經(jīng)理辦公

24、會上交給所有部門經(jīng)理討論，總經(jīng)理批準。 49所有學員做一個行動方案，詳細說明重返工作崗位后運用新習得之理念及技巧的步驟，學員與主管進行討論，雙方同意執(zhí)行該方案之時間與方式。講師也收存一份復本以供追蹤。在課程結束5-8周后安排學員交流日，讓你的學員共聚一堂，報告將課堂所學學以致用后得到之成就（每人10-15分鐘），將這天定為“結業(yè)日”，邀請學員之主管參加。做新員工培訓時，配合所學內(nèi)容，要求學員都以自己的話來做概述所學內(nèi)容，以及自己的職位的作業(yè)程序或是職責，這份報告也將成為一份“轉移文件”，將把他與學員一同交給其主管。將所有結業(yè)學員組成一個協(xié)會，每月定期聚會一次以促進持續(xù)成長與發(fā)展，了解學員有興趣

25、進行進一步訓練的項目；如有必要可進一步培訓。編寫時事通訊表彰表現(xiàn)良好者，以維持其良好表現(xiàn)：訪問結業(yè)生，報導其成功的故事。 要求學員寫一份關于重返工作崗位時所遭遇之“危機處理報告”，說明其在面對問題時是如何運用課堂上所傳授之工具及技巧使問題得以迎刃而解，在公司內(nèi)部雜志中發(fā)表成功案例。增進培訓行為轉移的二十種方式增進培訓行為轉移的二十種方式-挑出五種適合您公司的挑出五種適合您公司的50在適合的工作中（如與顧客有接觸之工作），以電話訪問或是面對面訪談方式向客戶了解結業(yè)學員如何處理顧客提出的各種問題，然后依據(jù)表現(xiàn)立即給予回饋及獎賞。不要在短時間內(nèi)舉行“密集”課程，寧可分模塊進行，上課與工作交互穿插，如

26、此可讓學員有時間應用課上所學新技巧。在開課之前向學員的經(jīng)理（主管）簡要說明培訓的內(nèi)容及形式，還有最重要的就是在訓練其部屬時，他們要扮演你的合伙人之角色，明確告知其職責；請他們簽署同意書。團隊訓練中，建議員工以團隊形式來參加課程（如老板與秘書、顧客服務代表等），你的訓練實習要著重于強化彼此扶持的責任感。課堂上如果有一些測試（如組織氛圍調(diào)查、主管風格之評價、溝格風格評鑒等等），將結果回饋給結業(yè)學員及其上司，讓雙方齊聚一堂來共同探討。提供計劃表、流程圖、清單、及其它輔助工具，讓學員可以將這些工具帶回工作場所，在工作時應用。51安排結業(yè)學員回來接受免費的座談，與其討論他們能夠學以致用以及無法以學以致用

27、的地方及改進方式。征得各部門經(jīng)理同意，請他們自己在部門內(nèi)部培訓協(xié)調(diào)員，培訓結束后這些協(xié)調(diào)者負責督促學員做后續(xù)作業(yè)，提供相關協(xié)助。成立一個包括關鍵經(jīng)理人在內(nèi)的培訓顧問委員會，在研發(fā)課程時，善用這個團隊來取得協(xié)助（指導）以及支持給予學員自己回去也能做的調(diào)查表及評鑒表；同時也提供讓其經(jīng)理/協(xié)調(diào)員/顧客做的調(diào)查表格。提供一份“對賬單”給學員及其經(jīng)理，評估其結業(yè)重返工作崗位后之表現(xiàn)。要求對方在結業(yè)后30天內(nèi)將這份清單交回給講師。擬定一份“表現(xiàn)合約”要求學員必須同意遵守合約上所列之各項標準才可參加此課程。除拓展訓練及溝通課程外，盡量不要把各部門的人湊在一塊進行訓練，針對各個同質(zhì)團隊的需求提供特定課程，不要對特點各異的廣大群眾提供“單一尺碼”課程。培訓后立即安排針對本次課程的競賽活動，如評選銷售冠軍，溝通明星等，把獎項安排的多一點，讓許多你的結業(yè)學員皆可得獎。52蓋洛普公司Q12蓋洛普公司確定了測