1、LOGO醫(yī)院績效薪酬管理制度分析與研究 第一小組第一小組 主要研討問題：主要研討問題：k鞍鋼醫(yī)院案例分析鞍鋼醫(yī)院案例分析k醫(yī)院績效管理制度醫(yī)院績效管理制度k醫(yī)院薪酬管理制度醫(yī)院薪酬管理制度k醫(yī)院績效薪酬制度的核算與分配方法醫(yī)院績效薪酬制度的核算與分配方法 鞍鋼醫(yī)院薪酬管理制度存在的問題鞍鋼醫(yī)院薪酬管理制度存在的問題 鞍鋼醫(yī)院一線基層員工的工資水平低于社會(huì)平均鞍鋼醫(yī)院一線基層員工的工資水平低于社會(huì)平均工資水平。鞍鋼總醫(yī)院說百名職工一個(gè)月工資水工資水平。鞍鋼總醫(yī)院說百名職工一個(gè)月工資水平包括各種補(bǔ)貼總共平包括各種補(bǔ)貼總共15001500，他們表示現(xiàn)有的工資，他們表示現(xiàn)有的工資待遇低，分配制度不透明

2、。待遇低，分配制度不透明。 鞍鋼基層和中高層工資差距大。醫(yī)院的普通員工鞍鋼基層和中高層工資差距大。醫(yī)院的普通員工的平均工資收入在的平均工資收入在1600-17001600-1700元元/ /月，醫(yī)院的科室月，醫(yī)院的科室主任月收入在主任月收入在1180011800元。元。 一線員工的工資收入都是被平均過的。醫(yī)院平均一線員工的工資收入都是被平均過的。醫(yī)院平均工資在三四千左右，而一線員工的收入?yún)s在工資在三四千左右，而一線員工的收入?yún)s在20002000元左右。元左右。 國企母公司和子公司一線員工的收入差距比較大國企母公司和子公司一線員工的收入差距比較大。母公司的普通員工平均。母公司的普通員工平均400

3、04000元一個(gè)月，其他子元一個(gè)月，其他子公司一般都只有公司一般都只有20002000元左右。元左右。 鞍鋼公司醫(yī)院的工資不能做到透明化，改革政策鞍鋼公司醫(yī)院的工資不能做到透明化，改革政策難以實(shí)施。難以實(shí)施。 鞍鋼醫(yī)院薪酬管理制度存在的問題鞍鋼醫(yī)院薪酬管理制度存在的問題分析分析n 醫(yī)院薪酬設(shè)計(jì)與分配是醫(yī)院人力資源管理的核心內(nèi)容，從醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層的角度來看，薪酬是吸引人才、留住人才的重要戰(zhàn)略武器；從員工的角度來看，薪酬具有保障和激勵(lì)兩大重要功能?，F(xiàn)階段醫(yī)院薪酬設(shè)計(jì)與分配的方式同以前相比有了一定程度的改善，但是這些方式卻并不能真正有效地提高醫(yī)院的工作效率，發(fā)揮職工的能動(dòng)性，尤其是優(yōu)秀人才的積極性，其中

4、存在的主要問題包括對外缺乏競爭力對外缺乏競爭力，對內(nèi)缺乏對內(nèi)缺乏公平性，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，績效考核跟不公平性，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，績效考核跟不上，員工參與程度低，缺乏配套的激勵(lì)措上，員工參與程度低，缺乏配套的激勵(lì)措施施六個(gè)方面。 鞍鋼醫(yī)院薪酬管理制度存在的問題分析n 1. 1. 對外缺乏競爭力對外缺乏競爭力n 現(xiàn)在大部分國有醫(yī)院執(zhí)行的仍然是等級工資制，這種工資的特點(diǎn)是以資歷和工作為分配的重要指標(biāo)，因而無法真正體現(xiàn)能力、業(yè)績、貢獻(xiàn)在分配中的作用，無法發(fā)揮工資應(yīng)有的激勵(lì)作用。n 2.2.對內(nèi)缺乏公平性對內(nèi)缺乏公平性n 現(xiàn)行的工資基本上是能上不能下，能增不能減，實(shí)際上形成了終身待遇，造成了持續(xù)不變的“大鍋

5、飯”現(xiàn)象n 3.3.薪酬結(jié)構(gòu)不合理薪酬結(jié)構(gòu)不合理n 國有醫(yī)院在薪酬結(jié)構(gòu)上最大的問題是基礎(chǔ)薪酬部分所占比重過大，績效部分過小，起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用。n 4. 4. 績效考核跟不上績效考核跟不上n 員工到底能拿到多少薪酬，并不僅僅是由崗位所決定的而是由“在什么樣的崗位并作出了什么樣的貢獻(xiàn)”所決定的，這就涉及到績效考核，但目前國有醫(yī)院的績效考核體系很不規(guī)范，有的甚至沒有績效考核制度，這就導(dǎo)致了薪酬分配的不科學(xué)和不合理。 鞍鋼醫(yī)院薪酬管理制度存在的問題分析n 5. 5. 員工參與程度低員工參與程度低 強(qiáng)調(diào)員工要參與薪酬分配，目的是增強(qiáng)員工對醫(yī)院薪酬制度和醫(yī)院文化的認(rèn)同感，但現(xiàn)在醫(yī)院在制定薪酬政策時(shí)，幾

6、乎沒有容納員工去參與n 6. 6. 缺乏配套的激勵(lì)措施缺乏配套的激勵(lì)措施 醫(yī)院的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬：基本工資、績效工資、補(bǔ)貼工資、年度獎(jiǎng)勵(lì)、保險(xiǎn)福利、利潤分享、持股以及帶薪休假等；非經(jīng)濟(jì)性薪酬：工作環(huán)境、工作氛圍、能力提高、個(gè)人發(fā)展以及職業(yè)安全等。而我們現(xiàn)在所說的薪酬基本上就是指經(jīng)濟(jì)性薪酬，而非經(jīng)濟(jì)性薪酬卻很少關(guān)注，但由于非經(jīng)濟(jì)性薪酬往往能夠更好地體現(xiàn)“人本管理”，因此在實(shí)施激勵(lì)時(shí)，非經(jīng)濟(jì)性的配套激勵(lì)措施也應(yīng)跟上。 醫(yī)院專業(yè)技術(shù)崗位等級的設(shè)置醫(yī)院專業(yè)技術(shù)崗位等級的設(shè)置n 高級崗位高級崗位n 主任醫(yī)師、副主任醫(yī)師：具備較長工作年限、較多工作經(jīng)驗(yàn)及較高業(yè)主任醫(yī)師、副主任醫(yī)師：具備較長工作年限、較多

7、工作經(jīng)驗(yàn)及較高業(yè)務(wù)水平的工作人員。一般負(fù)責(zé)主管和引導(dǎo)相關(guān)?？频呐R床工作、科研務(wù)水平的工作人員。一般負(fù)責(zé)主管和引導(dǎo)相關(guān)?？频呐R床工作、科研等。等。n 中級崗位中級崗位n 主治醫(yī)師：本科畢業(yè)主治醫(yī)師：本科畢業(yè)5 5年以上尚未獲得副主任醫(yī)師的工作人員，具備年以上尚未獲得副主任醫(yī)師的工作人員，具備一定工作經(jīng)驗(yàn)和業(yè)務(wù)水平，能主導(dǎo)本專科基本工作，并能培訓(xùn)和指導(dǎo)一定工作經(jīng)驗(yàn)和業(yè)務(wù)水平，能主導(dǎo)本?？苹竟ぷ?，并能培訓(xùn)和指導(dǎo)下級醫(yī)師。下級醫(yī)師。n 初級崗位初級崗位n 住院醫(yī)師：醫(yī)學(xué)本科畢業(yè)住院醫(yī)師：醫(yī)學(xué)本科畢業(yè)1 1年至年至5 5年以內(nèi)的工作人員。年以內(nèi)的工作人員。醫(yī)院績效考核的分層 醫(yī)院績效工資制度需要堅(jiān)持的

8、原則醫(yī)院績效工資制度需要堅(jiān)持的原則n 醫(yī)院績效工資制度涉及到職工的切身利益。醫(yī)院在推行績效工醫(yī)院績效工資制度涉及到職工的切身利益。醫(yī)院在推行績效工資時(shí)通常都會(huì)遇到較大的阻力。從資時(shí)通常都會(huì)遇到較大的阻力。從鞍鋼醫(yī)院鞍鋼醫(yī)院實(shí)施醫(yī)院績效考核實(shí)施醫(yī)院績效考核咨詢和醫(yī)院績效管理系統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)看，醫(yī)院要順利推進(jìn)績效工資咨詢和醫(yī)院績效管理系統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)看，醫(yī)院要順利推進(jìn)績效工資制度，必須要堅(jiān)持五大原則：制度，必須要堅(jiān)持五大原則：n 一、透明一、透明 對于醫(yī)院職工來說，績效工資制度透明是他們所希望的。醫(yī)院對于醫(yī)院職工來說，績效工資制度透明是他們所希望的。醫(yī)院績效工資制度透明主要表現(xiàn)兩個(gè)方面績效工資制度透明主要表現(xiàn)

9、兩個(gè)方面： 醫(yī)院職工必須能夠了解到自己每月的績效工資額度是多少，績醫(yī)院職工必須能夠了解到自己每月的績效工資額度是多少，績效工資實(shí)際發(fā)放額度是如何計(jì)算出來的；效工資實(shí)際發(fā)放額度是如何計(jì)算出來的； 醫(yī)院職工必須能夠了解到醫(yī)院整個(gè)績效工資制度體系，他們能醫(yī)院職工必須能夠了解到醫(yī)院整個(gè)績效工資制度體系，他們能夠掌握其他同事的績效考核結(jié)果。夠掌握其他同事的績效考核結(jié)果。n 二、堅(jiān)持以患者為中心二、堅(jiān)持以患者為中心 設(shè)計(jì)醫(yī)院績效工資制度時(shí)，必須堅(jiān)持以患者為中心?；颊呤轻t(yī)設(shè)計(jì)醫(yī)院績效工資制度時(shí)，必須堅(jiān)持以患者為中心?；颊呤轻t(yī)院的衣食父母，患者的需求得到滿足了，醫(yī)護(hù)人員的口袋自然院的衣食父母，患者的需求得到滿

10、足了，醫(yī)護(hù)人員的口袋自然會(huì)鼓起來。在制定科室、崗位的績效考核指標(biāo)時(shí)，不僅需要關(guān)會(huì)鼓起來。在制定科室、崗位的績效考核指標(biāo)時(shí)，不僅需要關(guān)注財(cái)務(wù)指標(biāo)，更重要的是要關(guān)注費(fèi)財(cái)務(wù)指標(biāo)，引導(dǎo)醫(yī)護(hù)人員不注財(cái)務(wù)指標(biāo)，更重要的是要關(guān)注費(fèi)財(cái)務(wù)指標(biāo)，引導(dǎo)醫(yī)護(hù)人員不斷提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率。斷提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率。 醫(yī)院績效工資制度需要堅(jiān)持的原則醫(yī)院績效工資制度需要堅(jiān)持的原則n三、促進(jìn)職工職業(yè)成長三、促進(jìn)職工職業(yè)成長 醫(yī)院屬于知識密集型的組織。醫(yī)院人才隊(duì)伍成長，醫(yī)院職工職業(yè)醫(yī)院屬于知識密集型的組織。醫(yī)院人才隊(duì)伍成長，醫(yī)院職工職業(yè)成長，對醫(yī)院長期發(fā)展是至關(guān)重要的。醫(yī)院績效工資制度必須要成長，對醫(yī)院長期發(fā)展是至關(guān)

11、重要的。醫(yī)院績效工資制度必須要能夠促進(jìn)職工職業(yè)成長。職工的職稱提升了，會(huì)對他的績效工資能夠促進(jìn)職工職業(yè)成長。職工的職稱提升了，會(huì)對他的績效工資有影響；職工外出進(jìn)修了，他的績效工資還有保障；職工無故不有影響；職工外出進(jìn)修了，他的績效工資還有保障；職工無故不參與醫(yī)院組織的培訓(xùn)或?qū)W習(xí)，他的績效工資會(huì)被扣減；職工職業(yè)參與醫(yī)院組織的培訓(xùn)或?qū)W習(xí)，他的績效工資會(huì)被扣減；職工職業(yè)能力不一樣，他們的績效工資也會(huì)有差異。能力不一樣，他們的績效工資也會(huì)有差異。n四、可操作性四、可操作性 可操作性主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是指醫(yī)院績效工資制度在設(shè)計(jì)可操作性主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是指醫(yī)院績效工資制度在設(shè)計(jì)時(shí)概念要清晰，表達(dá)

12、方式簡單易懂，數(shù)據(jù)來源易于采集，降低管時(shí)概念要清晰，表達(dá)方式簡單易懂，數(shù)據(jù)來源易于采集，降低管理成本，提高醫(yī)院管理的時(shí)效性；二是指醫(yī)院績效工資制度體系理成本，提高醫(yī)院管理的時(shí)效性；二是指醫(yī)院績效工資制度體系，可以有效解決醫(yī)院、科室管理中遇到的諸多問題，科室管理人，可以有效解決醫(yī)院、科室管理中遇到的諸多問題，科室管理人員可以借助績效工資制度，對科室進(jìn)行有效管理。員可以借助績效工資制度，對科室進(jìn)行有效管理。n五、系統(tǒng)性五、系統(tǒng)性 系統(tǒng)性主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是在考核體系設(shè)計(jì)時(shí)，將局部評系統(tǒng)性主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是在考核體系設(shè)計(jì)時(shí)，將局部評價(jià)與整體評價(jià)有機(jī)結(jié)合，并根據(jù)指標(biāo)對實(shí)現(xiàn)評價(jià)目標(biāo)的重要程度價(jià)

13、與整體評價(jià)有機(jī)結(jié)合，并根據(jù)指標(biāo)對實(shí)現(xiàn)評價(jià)目標(biāo)的重要程度，對指標(biāo)及其權(quán)重進(jìn)行合理取舍，達(dá)到評價(jià)指標(biāo)既能突出重點(diǎn)，對指標(biāo)及其權(quán)重進(jìn)行合理取舍，達(dá)到評價(jià)指標(biāo)既能突出重點(diǎn)，又能保持相對的均衡統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)的最優(yōu)化；二是醫(yī)院績效工又能保持相對的均衡統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)的最優(yōu)化；二是醫(yī)院績效工資制度要與醫(yī)院業(yè)務(wù)管理體系、質(zhì)量管理體系、人員管理體系等資制度要與醫(yī)院業(yè)務(wù)管理體系、質(zhì)量管理體系、人員管理體系等做好緊密銜接做好緊密銜接 醫(yī)院績效醫(yī)院績效管理管理制度制度工資分配原則工資分配原則n一、以“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”作為衡量績效工資的基礎(chǔ)。 n二、以“技術(shù)含量高低、風(fēng)險(xiǎn)程度大小、工作負(fù)荷強(qiáng)弱、管理責(zé)任重輕

14、”作為衡量績效工資的導(dǎo)向。 n三、以“工作效率、管理效能、服務(wù)質(zhì)量、勞動(dòng)紀(jì)律”四個(gè)方面的各項(xiàng)重要指標(biāo)進(jìn)行全方位考核，考核結(jié)果作為衡量績效工資的依據(jù)醫(yī)院薪酬管理制度公共考核項(xiàng)目1 1、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)方面、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)方面2 2、科室管理方面、科室管理方面3 3、勞動(dòng)紀(jì)律方、勞動(dòng)紀(jì)律方面面4 4、護(hù)理質(zhì)量管理、護(hù)理質(zhì)量管理5 5、后勤部務(wù)管理、后勤部務(wù)管理6 6、醫(yī)院感染管理、醫(yī)院感染管理7 7、財(cái)務(wù)管理、財(cái)務(wù)管理8 8、醫(yī)療安全管理、醫(yī)療安全管理 醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)的幾種常用模式n 目前國內(nèi)醫(yī)院常見的薪酬模式有：目前國內(nèi)醫(yī)院常見的薪酬模式有： n （一）薪酬（一）薪酬= =單一固定數(shù)額或協(xié)議薪酬單一固定數(shù)額或協(xié)

15、議薪酬 n 適用于外聘的名譽(yù)教授、專家、本院內(nèi)退或退休適用于外聘的名譽(yù)教授、專家、本院內(nèi)退或退休后仍參與本院一定工作的高級人員等，可以歸類后仍參與本院一定工作的高級人員等，可以歸類為特殊人才或特殊崗位津貼。為特殊人才或特殊崗位津貼。 n （二）薪酬（二）薪酬= =基本薪酬基本薪酬+ +崗位工資崗位工資+ +技能工資技能工資+ +津貼津貼+ +補(bǔ)貼補(bǔ)貼+ +福利福利+ +月月/ /年度績效薪酬年度績效薪酬+ +獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金+ +院齡工資院齡工資 n 可適用于各職能部門的部門負(fù)責(zé)人及管理人員?？蛇m用于各職能部門的部門負(fù)責(zé)人及管理人員。 n （三）薪酬（三）薪酬= =基本薪酬基本薪酬+ +崗位工資崗位工

16、資+ +技術(shù)等級工資技術(shù)等級工資+ +津貼津貼+ +補(bǔ)貼補(bǔ)貼+ +福利福利+ +月月/ /年度績效薪酬年度績效薪酬+ +獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金+ +院齡工院齡工資資+ +補(bǔ)助薪酬補(bǔ)助薪酬 n 可適用于各診療科室及輔助診療科室的醫(yī)療人員可適用于各診療科室及輔助診療科室的醫(yī)療人員、醫(yī)技人員以及醫(yī)護(hù)人員。、醫(yī)技人員以及醫(yī)護(hù)人員。 醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)的幾種常用模式醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)的幾種常用模式n （四）薪酬（四）薪酬= =基本薪酬基本薪酬+ +責(zé)任薪酬責(zé)任薪酬+ +業(yè)績薪酬業(yè)績薪酬+ +津貼津貼+ +補(bǔ)貼補(bǔ)貼+ +福利福利+ +院齡工資院齡工資+ +補(bǔ)助薪酬補(bǔ)助薪酬 n 可適用于各診療科室及輔助診療科室的科主任、可適用于各診

17、療科室及輔助診療科室的科主任、護(hù)士長等護(hù)士長等 n （五）薪酬（五）薪酬= =基本薪酬基本薪酬+ +責(zé)任薪酬責(zé)任薪酬+ +短期獎(jiǎng)金或獎(jiǎng)勵(lì)短期獎(jiǎng)金或獎(jiǎng)勵(lì)+ +效益分成（效益分成（+ +股權(quán)或期權(quán)）股權(quán)或期權(quán)）+ +津貼、補(bǔ)貼津貼、補(bǔ)貼+ +福利福利 n 專門適用于院長、副院長等高層管理者。專門適用于院長、副院長等高層管理者。 n （六）薪酬（六）薪酬= =基本薪酬基本薪酬+ +崗位工資崗位工資+ +月度獎(jiǎng)金（月度獎(jiǎng)金（+ +津津貼貼+ +補(bǔ)貼補(bǔ)貼+ +福利）福利） n 試用于來本院實(shí)習(xí)生、臨時(shí)工及新近試用期內(nèi)的試用于來本院實(shí)習(xí)生、臨時(shí)工及新近試用期內(nèi)的員工等。員工等。 醫(yī)院薪酬管理制度制定目的醫(yī)

18、院薪酬管理制度制定目的n適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展的要求，激發(fā)員工活力，使員工能夠與醫(yī)院共同分享發(fā)展所帶來的收益，把員工個(gè)人業(yè)績和團(tuán)隊(duì)業(yè)績有效結(jié)合起來，把短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來，促進(jìn)員工價(jià)值觀念的整合統(tǒng)一，形成留住人才和吸引人才的良好機(jī)制，推進(jìn)地壇醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)性。 醫(yī)院薪酬的影響因素醫(yī)院薪酬的影響因素n （一）員工自身（一）員工自身 n 1 1、資歷、資歷 n 員工在醫(yī)院里從事本職工作的時(shí)間長度，稱為資歷。一般來說，資歷與工作經(jīng)驗(yàn)和技能成一定的正相關(guān)?，F(xiàn)在，我們強(qiáng)調(diào)以技術(shù)和業(yè)績來給員工支付薪酬，但由于醫(yī)療工作的特殊性，許多醫(yī)院在衡量醫(yī)務(wù)人員的技術(shù)水平時(shí)，大多以職稱和履

19、職年限為基礎(chǔ)核定基本薪酬，因此，在確定薪酬時(shí)，如何合理考慮資歷因素，一直是一個(gè)困擾人力資源管理者的問題。但把工作業(yè)績和個(gè)人資歷結(jié)合起來的薪酬管理方案，就可以讓員工根據(jù)他們的資歷得到他們這一級別報(bào)酬的平均增長幅度。當(dāng)員工的工作業(yè)績處于中等水平時(shí)，他最終能獲得他這一工資級別的平均工資。但如果超過了平均水平，就必須和工作業(yè)績掛起鉤來。這樣就能讓績效優(yōu)異者獲得他這一工資級別最高的工資增長率，從而有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性。 醫(yī)院薪酬的影響因素醫(yī)院薪酬的影響因素 n 2 2、工作經(jīng)驗(yàn)、工作經(jīng)驗(yàn) n 醫(yī)療、護(hù)理和醫(yī)院管理等工作都是實(shí)踐性很強(qiáng)的工作，一個(gè)人的醫(yī)療、護(hù)理和醫(yī)院管理等工作都是實(shí)踐性很強(qiáng)的工作，一個(gè)人

20、的醫(yī)療技術(shù)水平如何，與他所積累的臨床經(jīng)驗(yàn)關(guān)系甚為密切。員工醫(yī)療技術(shù)水平如何，與他所積累的臨床經(jīng)驗(yàn)關(guān)系甚為密切。員工通常傾向于根據(jù)他們的經(jīng)驗(yàn)來獲得報(bào)酬，醫(yī)院在確定薪酬分配方通常傾向于根據(jù)他們的經(jīng)驗(yàn)來獲得報(bào)酬，醫(yī)院在確定薪酬分配方案時(shí)，也應(yīng)考慮員工的工作經(jīng)驗(yàn)因素。案時(shí)，也應(yīng)考慮員工的工作經(jīng)驗(yàn)因素。 n 3 3、個(gè)人潛力、個(gè)人潛力 n 一些醫(yī)院對某些員工看重的是其潛力，將潛力作為決定薪酬的一一些醫(yī)院對某些員工看重的是其潛力，將潛力作為決定薪酬的一個(gè)重要的影響因素。醫(yī)院為了吸引一些高學(xué)歷或名牌醫(yī)學(xué)院校的個(gè)重要的影響因素。醫(yī)院為了吸引一些高學(xué)歷或名牌醫(yī)學(xué)院校的畢業(yè)生，就會(huì)使薪酬分配方案傾向于那些沒有多少

21、實(shí)際的工作經(jīng)畢業(yè)生，就會(huì)使薪酬分配方案傾向于那些沒有多少實(shí)際的工作經(jīng)驗(yàn)但極具發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p員工?，F(xiàn)在一些醫(yī)院在確定工資基數(shù)時(shí)驗(yàn)但極具發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p員工。現(xiàn)在一些醫(yī)院在確定工資基數(shù)時(shí)，往往會(huì)對新畢業(yè)的大學(xué)生給予一定的關(guān)照，這正是看準(zhǔn)了他們，往往會(huì)對新畢業(yè)的大學(xué)生給予一定的關(guān)照，這正是看準(zhǔn)了他們的潛力，之所以會(huì)對他們有所傾斜，其目的主要是穩(wěn)定人才，吸的潛力，之所以會(huì)對他們有所傾斜，其目的主要是穩(wěn)定人才，吸引人才，增加醫(yī)院的人才儲備。引人才，增加醫(yī)院的人才儲備。 醫(yī)院薪酬的影響因素n （二）醫(yī)院因素（二）醫(yī)院因素 n 管理者趨向于認(rèn)為薪酬既是費(fèi)用又是資產(chǎn)。當(dāng)薪酬反映在勞動(dòng)管理者趨向于認(rèn)為薪酬既是費(fèi)用

22、又是資產(chǎn)。當(dāng)薪酬反映在勞動(dòng)力成本上時(shí)，它是費(fèi)用。比如，現(xiàn)在許多醫(yī)院的人力成本占所力成本上時(shí)，它是費(fèi)用。比如，現(xiàn)在許多醫(yī)院的人力成本占所有費(fèi)用的有費(fèi)用的40%-60%40%-60%。但當(dāng)薪酬作為促使員工盡自己的最大努力。但當(dāng)薪酬作為促使員工盡自己的最大努力并使之得以保持一種動(dòng)力時(shí)，它就轉(zhuǎn)化為醫(yī)院的一種無形資產(chǎn)并使之得以保持一種動(dòng)力時(shí)，它就轉(zhuǎn)化為醫(yī)院的一種無形資產(chǎn)。因此。因此 ，薪酬分配方案對員工的態(tài)度和行為有著很大的潛在，薪酬分配方案對員工的態(tài)度和行為有著很大的潛在影響，它能夠促使員工提高工作質(zhì)量和工作效率。影響，它能夠促使員工提高工作質(zhì)量和工作效率。n 醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益對員工的薪酬有著重要的影響

23、。經(jīng)濟(jì)效益好的醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益對員工的薪酬有著重要的影響。經(jīng)濟(jì)效益好的醫(yī)院顯然有利于薪酬水平的提高，而經(jīng)營不善的醫(yī)院肯定是連醫(yī)院顯然有利于薪酬水平的提高，而經(jīng)營不善的醫(yī)院肯定是連已有的工資水平都難以保證。中共中央組織部、人事部、衛(wèi)生已有的工資水平都難以保證。中共中央組織部、人事部、衛(wèi)生部關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實(shí)施意見指出：部關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實(shí)施意見指出：經(jīng)費(fèi)完全自給的衛(wèi)生事業(yè)單位，應(yīng)在堅(jiān)持工資總額增長幅度低經(jīng)費(fèi)完全自給的衛(wèi)生事業(yè)單位，應(yīng)在堅(jiān)持工資總額增長幅度低于經(jīng)濟(jì)效益增長的幅度，職工實(shí)際平均工資增長幅度低于本單于經(jīng)濟(jì)效益增長的幅度，職工實(shí)際平均工資增長幅度低于本單

24、位勞動(dòng)生產(chǎn)率增長幅度原則的前提下，確定工資分配辦法。同位勞動(dòng)生產(chǎn)率增長幅度原則的前提下，確定工資分配辦法。同時(shí)對依靠國家財(cái)政撥款的衛(wèi)生事業(yè)單位，也確定了比較靈活的時(shí)對依靠國家財(cái)政撥款的衛(wèi)生事業(yè)單位，也確定了比較靈活的工資分配辦法。所以說，在一定程度上，醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益對員工資分配辦法。所以說，在一定程度上，醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益對員工的薪酬水平具有決定性的作用。工的薪酬水平具有決定性的作用。 醫(yī)院薪酬的影響因素醫(yī)院薪酬的影響因素n 醫(yī)院文化對醫(yī)院的薪酬水平也會(huì)產(chǎn)生重要的影響。許多改革比較成功且獲得了一定聲譽(yù)的醫(yī)院，一般都會(huì)經(jīng)常制定一些正式或非正式的薪酬政策，以確定它在醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)中是一個(gè)薪酬水平的領(lǐng)先者

25、，還是一個(gè)薪酬水平的居后者，或者力爭在平均水平以上。薪酬水平領(lǐng)先者是指那些比同行業(yè)競爭對手支付較高薪酬的醫(yī)院，這些醫(yī)院往往能吸引高素質(zhì)、高效率的員工，這些員工聚集在一起，能對醫(yī)院的未來發(fā)展起推動(dòng)作用，對醫(yī)院組織的優(yōu)化起到很大的作用。 醫(yī)院薪酬的影響因素n （三）工作因素（三）工作因素n 人們所從事的工作是他們將要得到多少薪酬的一個(gè)主要決定因素。醫(yī)院按照他們所從事工作的價(jià)值、責(zé)任以及其他與工作相關(guān)的因素，比如工作責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量的大小等不同情況，給付薪酬。用于確定工作相關(guān)價(jià)值的可采用的管理技術(shù)包括工作分析、工作說明及工作評價(jià)。 n 1 1、工作分析、工作分析 n

26、工作分析是決定從事各項(xiàng)工作需要何種技術(shù)和知識的一個(gè)系統(tǒng)過程。比如，臨床的主治醫(yī)師這一職位工作的內(nèi)容是什么，完成這些工作需要哪些相關(guān)的知識和技能等。 n 2 2、工作說明、工作說明 n 工作說明是工作分析的一個(gè)書面記載，描述工作的任務(wù)和職責(zé)。每一所醫(yī)院都有適合本醫(yī)院的崗位職責(zé)說明，這同時(shí)也是員工履行工作的依據(jù)和規(guī)范。 醫(yī)院薪酬的影響因素醫(yī)院薪酬的影響因素n （三）工作因素（三）工作因素n 3 3、工作評價(jià)、工作評價(jià) n 工作評價(jià)是薪酬系統(tǒng)的重要組成部分，醫(yī)院據(jù)此決定一項(xiàng)工工作評價(jià)是薪酬系統(tǒng)的重要組成部分，醫(yī)院據(jù)此決定一項(xiàng)工作與其他工作的相對價(jià)值。工作評價(jià)的重要任務(wù)在于盡量避作與其他工作的相對價(jià)值

27、。工作評價(jià)的重要任務(wù)在于盡量避免出現(xiàn)由于不合理的薪酬結(jié)構(gòu)造成內(nèi)部不公平支付規(guī)定的產(chǎn)免出現(xiàn)由于不合理的薪酬結(jié)構(gòu)造成內(nèi)部不公平支付規(guī)定的產(chǎn)生。工作評價(jià)的四大因素為：勞動(dòng)技能：包括員工受教育程生。工作評價(jià)的四大因素為：勞動(dòng)技能：包括員工受教育程度、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和工作能力等。度、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和工作能力等。 n 勞動(dòng)責(zé)任：包括各崗位或職務(wù)對醫(yī)療質(zhì)量、技術(shù)、管理、成勞動(dòng)責(zé)任：包括各崗位或職務(wù)對醫(yī)療質(zhì)量、技術(shù)、管理、成本及消耗所負(fù)的責(zé)任程度，對醫(yī)院財(cái)產(chǎn)所負(fù)的責(zé)任程度，對本及消耗所負(fù)的責(zé)任程度，對醫(yī)院財(cái)產(chǎn)所負(fù)的責(zé)任程度，對醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)與安全所負(fù)的責(zé)任程度等。醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)與安全所負(fù)的責(zé)任程度等。 n 勞動(dòng)條件：不同崗位的危險(xiǎn)程

28、度、工作環(huán)境以及班次對員工勞動(dòng)條件：不同崗位的危險(xiǎn)程度、工作環(huán)境以及班次對員工身心健康的影響等。身心健康的影響等。 n 勞動(dòng)強(qiáng)度：各崗位對體力和腦力的緊張程度、疲勞程度、勞勞動(dòng)強(qiáng)度：各崗位對體力和腦力的緊張程度、疲勞程度、勞動(dòng)姿勢及工時(shí)利用效率等。動(dòng)姿勢及工時(shí)利用效率等。 醫(yī)院薪酬的影響因素醫(yī)院薪酬的影響因素n 4 4、勞動(dòng)力市場、勞動(dòng)力市場 n 某一區(qū)域內(nèi)符合工作要求且想應(yīng)聘的員工構(gòu)成了勞動(dòng)力市場。但是，隨著人事制度改革的深化和人才流動(dòng)的加快，現(xiàn)在，勞動(dòng)力市場的范圍已不僅僅局限于某一區(qū)域，一些醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人才特別是高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人才，他們選擇就職醫(yī)院時(shí)，往往把全省乃至全國醫(yī)院的薪酬情況納入

29、自己的視野，加之不同行業(yè)之間也有一個(gè)薪酬對比的問題，因此，醫(yī)院在確定薪酬水平時(shí)，既要考慮整個(gè)行業(yè)的情況，也要考慮區(qū)域內(nèi)不同行業(yè)和單位的薪酬情況，這樣，才能留得住人才，用得上人才。 醫(yī)院薪酬醫(yī)院薪酬福利管理福利管理制度制度n 福利薪資的構(gòu)成福利薪資的構(gòu)成 n 福利薪資=社會(huì)保險(xiǎn)+住房補(bǔ)貼+交通補(bǔ)貼+午餐補(bǔ)貼 n 1) 醫(yī)院為轉(zhuǎn)正后的正式員工辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險(xiǎn)。 n 2) 關(guān)于社保享受等細(xì)則均按照國家社保相關(guān)規(guī)定實(shí)行n 福利補(bǔ)貼福利補(bǔ)貼 n 基本社會(huì)福利：包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)，公司還為員工購買住房公積金。繳費(fèi)基數(shù)為員工基本工資標(biāo)準(zhǔn)。員工的養(yǎng)老保險(xiǎn)、

30、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金等由個(gè)人承擔(dān)的部分包含在基本工資中，由公司承擔(dān)的部分作為公司的福利由公司承擔(dān)。 n 交通補(bǔ)貼：在定額標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)憑交通發(fā)票報(bào)銷。 n 通訊補(bǔ)貼：主要用于員工通訊費(fèi)用補(bǔ)貼，具體標(biāo)準(zhǔn)如下表 醫(yī)院薪酬福利管理制度醫(yī)院薪酬福利管理制度n 公司其他福利與津貼 醫(yī)院薪酬福利管理制度醫(yī)院薪酬福利管理制度n其他津貼其他津貼 n 商業(yè)保險(xiǎn)：公司為員工提供商業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，補(bǔ)充社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)中不予報(bào)銷的門診部分和住院費(fèi)用起付點(diǎn)以下的費(fèi)用。n 學(xué)歷提升補(bǔ)助：針對提高在職學(xué)歷的人員，醫(yī)院給予一定的經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助。具體標(biāo)準(zhǔn)為：函授（成人）教育在職?？?、本科學(xué)歷按照學(xué)費(fèi)的10%補(bǔ)助；自

31、考教育在職專科、本科學(xué)歷按照學(xué)費(fèi)的30%補(bǔ)助；在職研究生學(xué)歷按照學(xué)費(fèi)的50%補(bǔ)助。 補(bǔ)助要求：國家承認(rèn)的正規(guī)學(xué)歷、正規(guī)發(fā)票，申請補(bǔ)助時(shí)需跟醫(yī)院簽訂協(xié)議（畢業(yè)以后在醫(yī)院連續(xù)服務(wù)三年才能解除勞動(dòng)關(guān)系）。 n 困難補(bǔ)助：凡在醫(yī)院滿1年以上的正式員工，因突發(fā)事件造成生活困難，可由本人提出書面申請臨時(shí)性困難補(bǔ)助，由院辦公會(huì)批準(zhǔn)后，可獲5001000元的補(bǔ)助。 績效工資的核算與分配辦法績效工資的核算與分配辦法 n（一）總成本構(gòu)成：（一）總成本構(gòu)成： n1 1、固定成本：工資、社保、公攤費(fèi)、設(shè)備、固定成本：工資、社保、公攤費(fèi)、設(shè)備折舊。其中，工資：科室成員工資、崗位折舊。其中，工資：科室成員工資、崗位津貼、

32、夜餐補(bǔ)助。津貼、夜餐補(bǔ)助。 n保障費(fèi)：保障費(fèi)：3232。其中：社保。其中：社保3030，工會(huì)經(jīng)，工會(huì)經(jīng)費(fèi)費(fèi)2 2。 公攤費(fèi)：公攤費(fèi)：300300元元/ /月月/ /人。人。 n設(shè)備折舊：醫(yī)療設(shè)備總額的千分之一設(shè)備折舊：醫(yī)療設(shè)備總額的千分之一/ /月。月。 n2 2、變動(dòng)成本：耗材及小型器械（當(dāng)月請領(lǐng)、變動(dòng)成本：耗材及小型器械（當(dāng)月請領(lǐng)、當(dāng)月清算，杜絕超量請領(lǐng)）。、當(dāng)月清算，杜絕超量請領(lǐng)）。 績效工資的核算與分配辦法績效工資的核算與分配辦法 n （二）關(guān)于醫(yī)院績效考核工作量計(jì)算方法的說明（二）關(guān)于醫(yī)院績效考核工作量計(jì)算方法的說明n （工作量考核以科室考核為主，要突出多勞多得的指導(dǎo)思想，要結(jié)合本科

33、室實(shí)際特點(diǎn)、分工、白班、夜班（夜班收患者可按白班2個(gè)計(jì)算）等情況，合理確定工作量計(jì)算方法，由科室負(fù)責(zé)考核，醫(yī)院只制定指導(dǎo)意見，科室每月將工作量結(jié)果報(bào)統(tǒng)計(jì)室，科室負(fù)責(zé)人對上報(bào)結(jié)果負(fù)責(zé)。）n 1.1.院級領(lǐng)導(dǎo)院級領(lǐng)導(dǎo) n 1、行政 n 正職全院績效均數(shù)1.6 n 副職全院績效均數(shù)1.3 n 2 2、職能部門、職能部門 n 科長 n 正職全院績效均數(shù)1 n 副職全院績效均數(shù)0.8 績效工資的核算與分配辦法績效工資的核算與分配辦法n （二）關(guān)于醫(yī)院績效考核工作量計(jì)算方法的說明n 2 2、（臨床）住院處科室醫(yī)生工作量計(jì)算方法：、（臨床）住院處科室醫(yī)生工作量計(jì)算方法： n 當(dāng)月每位醫(yī)生績效考核得分：n 綜

34、合指標(biāo)（醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)德等）*60%*權(quán)重+經(jīng)濟(jì)權(quán)重*系數(shù)*工作量=總績效n 3.3.門診醫(yī)生工作量計(jì)算方法：門診醫(yī)生工作量計(jì)算方法： n 確定當(dāng)月每名醫(yī)生所治療一名患者數(shù)計(jì)算：即：系數(shù)為1，權(quán)重為0.45. n 系數(shù)*工作量*權(quán)重=總績效 n 4 4、醫(yī)技科室醫(yī)生工作量計(jì)算方法：、醫(yī)技科室醫(yī)生工作量計(jì)算方法： n 績效考核得分*60%+工作量*權(quán)重*系數(shù)=總績效 績效工資的核算與分配辦法績效工資的核算與分配辦法n （二）關(guān)于醫(yī)院績效考核工作量計(jì)算方法的說明n 5 5、護(hù)理人員工作量計(jì)算方法：、護(hù)理人員工作量計(jì)算方法：n 績效考核得分*60%*權(quán)重=總績效 n 6 6、藥械科人員工作量計(jì)算方法：、藥械科人員工作量計(jì)算方法： n 績效考核得分*60%*權(quán)重+工作量*系數(shù)*權(quán)重=總績效n 7 7、財(cái)務(wù)人員工作量計(jì)算方法：、財(cái)務(wù)人員工作量計(jì)算方法： n 績效考核得分*60%*權(quán)重+工作量*系數(shù)=總績效 n 8 8、行管后勤人員工作量計(jì)算方法：、行管后勤人員工作量計(jì)算方法： n 績效考核得分*60%*權(quán)重+平均績效50%=總績效n 附錄：附錄：n 權(quán)重系數(shù)：權(quán)重系數(shù)： n 門診醫(yī)生權(quán)重系數(shù)門診醫(yī)生權(quán)重系數(shù)= =分配金額分配金額/ /工作量工作量/ /系數(shù)系數(shù) n 住院醫(yī)生權(quán)重系數(shù)住院醫(yī)生權(quán)重系數(shù)= =分配金額分配金額/ /（出院人數(shù)（出院人數(shù)* *系數(shù)）系數(shù)） n 醫(yī)技科室權(quán)重