1、公共部門人力資源管理（第三版）27.1人力資源招錄的含義與價值人力資源招錄的含義與價值7.2人力資源招募人力資源招募7.3人力資源甄選技術人力資源甄選技術第7章 人力資源招錄招聘相關知識招聘相關知識 招聘招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃指導下，是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃指導下，制定相應的職位空缺計劃，尋找合適的人員來制定相應的職位空缺計劃，尋找合適的人員來填補這些職位空缺的計劃。填補這些職位空缺的計劃。 招聘包括招募、甄選與錄用三部分：招聘包括招募、甄選與錄用三部分：招募招募是是指企業(yè)采取多種措施吸引候選人來申報企業(yè)空指企業(yè)采取多種措施吸引候選人來申報企業(yè)空缺職位的過程；缺職位的過程；甄選甄選是

2、指企業(yè)采用特定的方法是指企業(yè)采用特定的方法對候選人進行評價，以挑選最合適人選的過程對候選人進行評價，以挑選最合適人選的過程；錄用錄用是指企業(yè)做出決策，確定入選人員，并是指企業(yè)做出決策，確定入選人員，并進行初始安置、試用、正式錄用的過程。進行初始安置、試用、正式錄用的過程。良好招聘活動的6R目標 良好招聘活動的良好招聘活動的6R6R目標：目標：（1 1）恰當?shù)臅r間（）恰當?shù)臅r間（right timeright time）（2 2）恰當?shù)姆秶ǎ┣‘數(shù)姆秶╮ight arearight area）（3 3）恰當?shù)膩碓矗ǎ┣‘數(shù)膩碓矗╮ight sourceright source）（4 4）恰當

3、的信息（）恰當?shù)男畔ⅲ╮ight informationright information）（5 5）恰當?shù)某杀荆ǎ┣‘數(shù)某杀荆╮ight costright cost）（6 6）恰當?shù)娜诉x（）恰當?shù)娜诉x（right peopleright people）5 公共部門人力資源招錄是組織為了實現(xiàn)其愿景、戰(zhàn)略和公共部門人力資源招錄是組織為了實現(xiàn)其愿景、戰(zhàn)略和目標，以人力資源規(guī)劃和工作分析、工作評價、人員分目標，以人力資源規(guī)劃和工作分析、工作評價、人員分類為前提，通過招募、甄選、錄用等一系列活動，獲取類為前提，通過招募、甄選、錄用等一系列活動，獲取合適的人選補充組織內(nèi)的空缺職位或儲備人才。合適的人選

4、補充組織內(nèi)的空缺職位或儲備人才。 需要說明的是，對公務員和事業(yè)單位工作人員的招錄，需要說明的是，對公務員和事業(yè)單位工作人員的招錄，我國相關法律法規(guī)分別稱之為我國相關法律法規(guī)分別稱之為“錄用錄用”和和“招聘招聘”，但，但實際上都涵蓋了這里所說的實際上都涵蓋了這里所說的“招錄招錄”的所有活動。的所有活動。7.1.1 人力資源招錄的含義7.1 人力資源招錄的含義與價值7.1 人力資源招錄的含義與價值6 公共部門人力資源的招錄有兩個前提：公共部門人力資源的招錄有兩個前提： 一是人力資源規(guī)劃；二是工作分析和工作評價。一是人力資源規(guī)劃；二是工作分析和工作評價。 公共部門人力資源招錄的原則主要包括雙向選擇，

5、平等公共部門人力資源招錄的原則主要包括雙向選擇，平等競爭，效率優(yōu)先，遵守法律，因事?lián)袢?，重能力、重動競爭，效率?yōu)先，遵守法律，因事?lián)袢?，重能力、重動機，用人所長，任人唯賢與能力閾限等。機，用人所長，任人唯賢與能力閾限等。7.1.2 人力資源招錄的前提與原則7.1 人力資源招錄的含義與價值7 有效的人力資源招錄在公共部門人力資源管理中具有有效的人力資源招錄在公共部門人力資源管理中具有重要的意義：重要的意義：（1）為組織不斷充實新生力量，實現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的）為組織不斷充實新生力量，實現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的合理配置，進而為組織發(fā)展提供人力資源保障；合理配置，進而為組織發(fā)展提供人力資源保障；（2）為

6、組織獲得一些高素質(zhì)的人員；）為組織獲得一些高素質(zhì)的人員；（3）增加人員穩(wěn)定性，提高人員保持率，減少人員流失；）增加人員穩(wěn)定性，提高人員保持率，減少人員流失；（4）降低員工初任培訓開發(fā)的費用；）降低員工初任培訓開發(fā)的費用；（5）提高公共部門的效率；）提高公共部門的效率；（6）是組織對外宣傳的一條有效途徑。）是組織對外宣傳的一條有效途徑。7.1.3 人力資源招錄的價值與復雜性公共部門人力資源管理 （第三版）公共管理系列教材7.1 人力資源招錄的含義與價值8 公共部門的人力資源招錄實非易事，而是一項復雜的工作，其復雜性主要源于以下幾個因素：（1）環(huán)境因素。（2）人口因素。（3）法律法規(guī)與政策因素。（

7、4）人為因素。7.1.3 人力資源招錄的價值與復雜性公共部門人力資源管理 （第三版）公共管理系列教材7.1 人力資源招錄的含義與價值9 公共部門人力資源招錄的一般程序大致包括制定招錄計劃、招募、甄選、錄用及評估等基本步驟。其中制定招錄計劃主要包括：根據(jù)人力資源的需求預測分析，確定招錄人員的類型及數(shù)量；根據(jù)人力資源的供給預測分析，確定招錄人員的標準、招募對象、范圍和策略；制定招錄工作的經(jīng)費預算；落實招錄工作組織，即確定招錄工作人員的構(gòu)成和職責分配，并對工作人員進行必要的培訓，安排工作日程等。公務員錄用規(guī)定（試行）公開選拔黨政領導干部工作暫行規(guī)定事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定事業(yè)單位人事管理條例（征

8、求意見稿）7.1.4 人力資源招錄的程序公共部門人力資源管理 （第三版）公共管理系列教材7.2 人力資源招募101.布告法布告法 這是在確定了空缺職位及其要求條件等情況后，將有關信息以布告的形式，公布在組織內(nèi)部的墻報、布告欄、報刊、廣播臺、網(wǎng)站、電子信箱等媒介上，盡可能使全體員工都能獲知信息。2.推薦法推薦法 這是指由本組織員工根據(jù)組織的需要推薦其熟悉的候選人，供用人部門和人力資源管理部門甄選的方法。3.檔案法檔案法 人力資源管理部門大都有員工檔案，從中可以了解員工在教育、培訓、經(jīng)歷、技能、績效等方面的信息，尋找合適的候選人。7.2.1 內(nèi)部招募的主要方法公共部門人力資源管理 （第三版）公共管

9、理系列教材7.2 人力資源招募117.2.2 外部招募的主要方法1.廣告2.校園招募3.網(wǎng)絡招募4.職業(yè)中介機構(gòu) 此外，還可以利用政府部門或者人力資源服務機構(gòu)組織的招聘會或見面會、熟人推薦、職業(yè)協(xié)會、社區(qū)機構(gòu)等進行招募。公共部門人力資源管理 （第三版）公共管理系列教材7.3 人力資源甄選技術14甄選的含義和原則 員工甄選員工甄選是指運用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職是指運用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點與知識技能水平者進行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點與知識技能水平，預測的未來工作績效，從而最終挑選出企業(yè)做必須的、，預測的未來工作績效，從而最終挑選出

10、企業(yè)做必須的、恰當?shù)穆毼豢杖碧钛a者。恰當?shù)穆毼豢杖碧钛a者。 員工甄選的原則：員工甄選的原則： 1.因事?lián)袢?，知事識人因事?lián)袢?，知事識人 2.任人唯賢，知人善用任人唯賢，知人善用 3.公平競爭，擇優(yōu)錄用公平競爭，擇優(yōu)錄用 4.嚴愛相濟，指導幫助嚴愛相濟，指導幫助公共部門人力資源管理 （第三版）公共管理系列教材7.3 人力資源甄選技術157.3.1 資格審查 資格審查是對求職者是否符合職位基本要求的一種審查。其中求職申請表求職申請表或個人簡歷個人簡歷是重要的篩選工具。 有的學者提出了一種新的求職申請表求職申請表加權(quán)申請表加權(quán)申請表。這是根據(jù)申請表中的各項信息與特定工作的相關程度賦予其不同的權(quán)重，該

11、權(quán)重可以作為以后完成工作的可靠預測。公共部門人力資源管理 （第三版）公共管理系列教材7.3 人力資源甄選技術167.3.2 筆試1.筆試的含義及其主要類型筆試的含義及其主要類型 筆試是讓應試者在規(guī)定的時間和地點，按照試卷的要求，解答事先擬好的試題，然后通過對其卷面的評分評判其掌握知識的程度與綜合分析能力、文字表達能力和邏輯思維能力的一種甄選技術。（1）客觀式考試。（2）論述式考試。（3）論文式考試。公共部門人力資源管理 （第三版）公共管理系列教材7.3 人力資源甄選技術177.3.2 筆試2.筆試的步驟筆試的步驟 筆試的步驟包括試卷的設計、報名與資格審查、考場的設置與管理、教師監(jiān)考、試卷的評閱

12、等。3.筆試的優(yōu)缺點筆試的優(yōu)缺點筆試的優(yōu)點主要是：（1）公平。 （2）費用較低。（3）迅速。 （4）簡便。公共部門人力資源管理 （第三版）公共管理系列教材7.3 人力資源甄選技術187.3.2 筆試3.筆試的優(yōu)缺點筆試的優(yōu)缺點 筆試也同時具有如下缺點： （1）試題可能不科學。 （2）過分強調(diào)記憶能力。 （3）閱卷不統(tǒng)一。 （4）缺乏可比性。公共部門人力資源管理 （第三版）公共管理系列教材7.3 人力資源甄選技術197.3.3 心理測驗 1.心理測驗的含義及其分類心理測驗的含義及其分類 阿納斯塔西（A.Anastasi）曾對心理測驗做了如下言簡意賅的描述：“心理測驗實質(zhì)上是對行為樣組的客觀的和標

13、準化的測驗。”也就是依據(jù)確定的原則，通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為，對貫穿在人的行為活動中的心理特征，進行推論和數(shù)量化分析的一種科學手段和系統(tǒng)程序。公共部門人力資源管理 （第三版）公共管理系列教材7.3 人力資源甄選技術207.3.3 心理測驗 1.心理測驗的含義及其分類心理測驗的含義及其分類 （1）根據(jù)測驗的具體內(nèi)容，可分為認知測驗與人格測驗。（2）根據(jù)測驗的目的，可分為描述性、預測性、診斷咨詢性、挑選性、配置性、計劃性、研究性等形式。（3）根據(jù)測驗的材料特點，可分為文字性測驗與非文字性測驗。（4）根據(jù)測驗的質(zhì)量要求，可分為標準化與非標準化心理測驗。（5）根據(jù)測驗的實施對象，可分為個別心理測

14、驗與團體心理測驗。（6）根據(jù)測驗中是否有時間限制，可分為速度測驗、難度測驗、最佳行為測驗、典型行為測驗等。公共部門人力資源管理 （第三版）公共管理系列教材7.3 人力資源甄選技術217.3.3 心理測驗2.智力測驗智力測驗所謂智力測驗就是對智力的科學測評，即一般能力測驗。智力測驗可以用來甄選各種職位的任職者。智力（或稱為智能）是指在人的認識過程方面所表現(xiàn)出來的能力，是認識活動的綜合能力。盡管智力測驗被廣泛應用，但它仍有一定的局限性。公共部門人力資源管理 （第三版）公共管理系列教材7.3 人力資源甄選技術227.3.3 心理測驗3.能力傾向測驗能力傾向測驗沃倫（Warren）認為，所謂能力傾向，

15、是指構(gòu)成某種知識、技能和一定行為模式的各種個人特質(zhì)的狀態(tài)和組合。舒伯（Donald Supper）認為，能力傾向是一些對于不同職業(yè)中的成功，在不同程度上有所貢獻的心理因素。能力傾向測驗是由智力測驗發(fā)展而來的，但能力傾向測驗是根據(jù)測驗結(jié)果，來預測今后在學業(yè)上或職業(yè)上取得成績的可能性。（1）一般能力傾向測驗。 （2）特殊職業(yè)能力測驗。 （3）心理運動機能能力測驗。公共部門人力資源管理 （第三版）公共管理系列教材7.3 人力資源甄選技術237.3.3 心理測驗4.人格測驗人格測驗人格（personality）概念源于拉丁語persona，當時是指演員在舞臺上戴的面具，后來心理學借用這個術語，用來說明

16、每個人在人生舞臺上各自扮演的角色及其不同于他人的精神面貌，但至今還沒有一個公認的定義。為方便起見，我們把認知測驗以外的所有心理測驗都稱為人格測驗。（1）自陳式問卷調(diào)查法。（2）投射技術測驗法。公共部門人力資源管理 （第三版）公共管理系列教材7.3 人力資源甄選技術247.3.3 心理測驗5.心理測驗的優(yōu)缺點心理測驗的優(yōu)缺點心理測驗具有如下優(yōu)點：一是迅速；二是比較科學；三是比較公平；四是可以比較。心理測驗同時也具有如下缺點：一方面是可能被濫用，另一方面是可能被曲解。需要特別說明的是，心理測驗在我國的使用已經(jīng)越來越普及，但是，不論祖國大陸，還是香港地區(qū)和臺灣地區(qū)，主要的著名的心理測驗量表幾乎都是從

17、西方引進、修訂的，而大陸尤甚。公共部門人力資源管理 （第三版）公共管理系列教材7.3 人力資源甄選技術257.3.4 面試1.面試的含義及其種類面試的含義及其種類 面試是精心設計的，通過面試考官與應試者雙方面對面地觀察和交流，科學測評應試者的基本素質(zhì)、工作動機、發(fā)展?jié)摿蛯嶋H技能，以及與報考職位匹配性的一種甄選技術。與其他技術相比，面試能充分反映應試者的素質(zhì)和能力，故被廣泛應用。公共部門人力資源管理 （第三版）公共管理系列教材7.3 人力資源甄選技術267.3.4 面試1.面試的含義及其種類面試的含義及其種類（1）根據(jù)參與面試過程的人員，可將其分為個別面試、小組面試和集體面試。（2）根據(jù)面試的

18、組織形式，可將其分為結(jié)構(gòu)型面試、非結(jié)構(gòu)型面試和壓力面試。（3）BD面試與能力面試。BD面試，即行為描述面試（behavior description interview），是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。（4）根據(jù)面試強調(diào)的重點可把面試分為條件面試（SI）、模式化行為描述面試（PBDI）和多模型面試（MMI）。公共部門人力資源管理 （第三版）公共管理系列教材7.3 人力資源甄選技術277.3.4 面試2.面試的程序面試的程序 國家公務員錄用面試暫行辦法第15條規(guī)定，面試按照以下程序進行：（1）制定面試實施方案。（2）編制面試試題及相關測評材料。（3）成立面試考官小組。 （4）培訓面試考官。（

19、5）實施面試。 （6）公布面試結(jié)果。公共部門人力資源管理 （第三版）公共管理系列教材7.3 人力資源甄選技術287.3.4 面試3.面試試題的編制面試試題的編制國家公務員錄用面試暫行辦法第12條規(guī)定國家公務員錄用面試暫行辦法第13條規(guī)定 結(jié)構(gòu)化面試題目的類型主要分為背景型、智能型、情景型、行為型、意愿型、作業(yè)型、知識型、經(jīng)驗型、壓力型。公共部門人力資源管理 （第三版）公共管理系列教材7.3 人力資源甄選技術297.3.4 面試4.面試的優(yōu)缺點面試的優(yōu)缺點面試的優(yōu)點主要是：（1）直觀性強。（2）雙向直接互動。（3）有效性高。（4）結(jié)構(gòu)性與隨機性相結(jié)合。（5）全面。但面試同時也具有時間長、費用高，受考官主觀影響大，不易數(shù)量化等缺點。5.面試中常見的偏差面試中常見的偏差公共部門人力資源管理 （第三版）公共管理系列教材7.3 人力資源甄選技術307.3.4 面試6.有效面試的設計有效面試的設計（1）科學確定測評要素。（2）設計面試計劃。（3）任命并培訓考官。（4）開發(fā)面試提問。（5）考官要注意傾聽與觀察。