1、分層次管理模式下護(hù)士心理健康狀況水平的研究王倩倩1,劉紅2摘要 目的 探討醫(yī)院分層次管理模式的可行性，滿足患者不同層次的需求。測(cè)量并比較護(hù)士實(shí)行分層次管理前后其心理健康狀況的變化情況。方法 選擇某三甲醫(yī)院612名臨床一線護(hù)士，通過(guò)發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷，比較實(shí)施層級(jí)管理體制前后1年護(hù)士心理健康及患者對(duì)護(hù)理工作滿意度的狀況。結(jié)果 該三甲醫(yī)院實(shí)行分層次管理前后護(hù)士的心理健康狀況差別有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.01），患者對(duì)護(hù)理工作的滿意度差別有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.01），護(hù)理人員流失率也有所下降。結(jié)論 醫(yī)院實(shí)行護(hù)士分層次管理模式有助于減輕護(hù)士的心理壓力，改善護(hù)士的心理健康狀況，有助于護(hù)理學(xué)科的發(fā)展和前

2、進(jìn)。醫(yī)院應(yīng)該進(jìn)一步為護(hù)士群體提供更加良好的應(yīng)對(duì)壓力的工作環(huán)境及來(lái)自社會(huì)的足夠的支持和理解。關(guān)鍵詞 護(hù)士；分層次管理模式；心理健康；2009年底，醫(yī)療質(zhì)量萬(wàn)里行活動(dòng)對(duì)全國(guó)28個(gè)省（區(qū)、市）280所醫(yī)院的調(diào)查， 醫(yī)院普通病房床護(hù)比平均為1：0.41，較之以往床護(hù)比有所上升。當(dāng)下護(hù)理人力資源的稀缺性與人類健康需求的無(wú)限性已成為全球性問(wèn)題1，而且隨著護(hù)理模式的逐步改變，臨床護(hù)士的工作壓力日趨增大2，護(hù)士的心理健康問(wèn)題也在不斷涌現(xiàn)。2008年我們?cè)鴮?duì)該三甲醫(yī)院586名護(hù)士進(jìn)行過(guò)心理方面的調(diào)查，結(jié)果顯示臨床護(hù)士總體心理健康水平和工作滿意度均較低。護(hù)理管理者針對(duì)此現(xiàn)狀，經(jīng)過(guò)一年多時(shí)間的摸索，率先在該市應(yīng)用護(hù)

3、士分層次管理模式指導(dǎo)管理工作，更加重視臨床護(hù)士的心理健康狀況。2009年再次對(duì)護(hù)士的心理狀況進(jìn)行研究。這對(duì)提高護(hù)理人員的心理素質(zhì),穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，提高護(hù)理質(zhì)量,有著重要的理論意義和實(shí)踐意義。1 對(duì)象與方法1.1 調(diào)查對(duì)象2009年12月至2010年1月，對(duì)泰安市某綜合性三級(jí)甲等醫(yī)院的全體臨床護(hù)士進(jìn)行現(xiàn)狀調(diào)查，本調(diào)查中的臨床護(hù)士指2008年11月至2009年12月期間所有實(shí)施臨床護(hù)理和病房管理的在崗臨床一線護(hù)士。剔除標(biāo)準(zhǔn)：行政職能科室的護(hù)理人員；門診各部門工作人員；醫(yī)技輔助科室人員；調(diào)查期間休假及外出進(jìn)修學(xué)習(xí)和部分離院、不在醫(yī)院人員。1.2 實(shí)施方法自2008年以來(lái)，該醫(yī)院對(duì)護(hù)士進(jìn)行分層次管理，將

4、所有的護(hù)理人員分為護(hù)理員-基礎(chǔ)護(hù)士-專科護(hù)士三個(gè)層次。護(hù)理員：全日制大專以上學(xué)歷，以基礎(chǔ)生活護(hù)理為主,要求掌握基本技術(shù)技能,可以不通過(guò)護(hù)士注冊(cè)考試,在注冊(cè)護(hù)士的指導(dǎo)下協(xié)助患者進(jìn)行生活護(hù)理。基礎(chǔ)護(hù)士，以專科護(hù)理技術(shù)操作為主,要求能夠獨(dú)立完成臨床各班工作,掌握常見(jiàn)儀器使用和保養(yǎng), 具備一定的教學(xué)、管理及搶救危重患者的能力。?？谱o(hù)士，取得主管護(hù)師資格，要求掌握國(guó)內(nèi)外醫(yī)學(xué)及護(hù)理學(xué)基礎(chǔ)理論的新知識(shí),具有解決本專科護(hù)理工作疑難問(wèn)題的能力,具有較高的護(hù)理管理及科研能力,成為本?？谱o(hù)理技術(shù)骨干。護(hù)理部規(guī)定每個(gè)科室若有人事變動(dòng)及人員流失情況，必需上報(bào)書(shū)面材料。分層管理模式下為保證護(hù)理質(zhì)量,護(hù)理崗位實(shí)行三線值班(

5、臨床一線、護(hù)士長(zhǎng)二線、護(hù)理部三線)、四級(jí)網(wǎng)絡(luò)管理體系（護(hù)理質(zhì)量管理委員會(huì)、護(hù)理部質(zhì)控組、護(hù)士長(zhǎng)檢查組和科室質(zhì)控小組）。部分示范病房實(shí)行科室彈性排班和連續(xù)性APN排班模式，補(bǔ)充繁忙時(shí)段的人力供給，及時(shí)解決應(yīng)急突發(fā)情況。對(duì)護(hù)理人員從學(xué)術(shù)、技術(shù)、科研、教學(xué)、繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育等各個(gè)方面綜合評(píng)價(jià),公平公正公開(kāi)競(jìng)聘上崗；同時(shí)為了真正實(shí)現(xiàn)把護(hù)士還給患者,建立專門的送藥小分隊(duì)，以增加護(hù)士直接護(hù)理患者的時(shí)間。合同制護(hù)士進(jìn)行分層次科室輪轉(zhuǎn)培訓(xùn)，并制定相關(guān)管理規(guī)定，強(qiáng)化理論知識(shí)及實(shí)踐技能。同時(shí)在工資待遇方面實(shí)行部分人員同工同酬制，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，留住護(hù)理人才。1.3 方法 1.3.1 研究工具 使用國(guó)際廣泛認(rèn)可的Scl-

6、90癥狀自評(píng)量表及醫(yī)院自編的住院患者滿意度調(diào)查表。Scl-90癥狀自評(píng)量表由90個(gè)項(xiàng)目組成, 分為軀體化, 強(qiáng)迫癥狀, 人際關(guān)系, 抑郁, 焦慮, 敵對(duì), 偏執(zhí), 恐怖, 精神病性及其他共10個(gè)因子。評(píng)分按0-4分（自覺(jué)無(wú)癥狀嚴(yán)重）5級(jí)評(píng)分制記分。總分是90個(gè)項(xiàng)目各單項(xiàng)得分相加, 分值越高，心身癥狀越重，心理健康狀況越差。國(guó)外研究3結(jié)果證明SCL-90有很好的信度和效度。在本研究中該量表的效度系數(shù)在0.770.90之間，評(píng)定結(jié)果具有較高信度和效度。住院患者對(duì)護(hù)理工作滿意度調(diào)查表，是該醫(yī)院沿用多年的自制的調(diào)查表。該表包括16條20項(xiàng)。主要內(nèi)容包括病房護(hù)士的入院宣教、護(hù)理技能、主動(dòng)巡視更換液體、服

7、務(wù)態(tài)度、健康教育及護(hù)患交流方面。另外包含兩項(xiàng)開(kāi)放式問(wèn)題：最滿意和最不滿意的病房護(hù)士及對(duì)護(hù)理工作的意見(jiàn)。每一項(xiàng)5分，總分100分。調(diào)查表的精確度及清晰度由2名北京大學(xué)醫(yī)學(xué)部護(hù)理系專家評(píng)估。通過(guò)選取符合本研究的15名臨床患者做預(yù)調(diào)查得出，該問(wèn)卷信度:Cronbachs a系數(shù)為0.86,具有較高的信效度。1.3.2 研究方法 問(wèn)卷采用隨機(jī)自愿原則,以科室為單位無(wú)記名方式進(jìn)行,測(cè)查前由測(cè)查者向被試者講明本次測(cè)查的意義,要求被試者仔細(xì)閱讀指導(dǎo)語(yǔ),然后按要求獨(dú)立完成問(wèn)卷,所有問(wèn)卷一次性完成,均在20分鐘內(nèi)填完。共發(fā)出問(wèn)卷632份，收回632份，其中有效問(wèn)卷612份，回收、有效率分別為100、96.84。

8、住院患者對(duì)護(hù)理工作滿意度調(diào)查表每季度由護(hù)理部質(zhì)控組人員按科室分發(fā)，當(dāng)場(chǎng)不記名填寫(xiě)，填完立刻收回。1.4 數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì) 用SPSS13.0軟件包進(jìn)行數(shù)據(jù)分析與處理，計(jì)量資料數(shù)據(jù)以s 表示，采用統(tǒng)計(jì)性描述和t檢驗(yàn)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析, 以p<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。2 結(jié)果2.1 一般資料調(diào)查結(jié)果總?cè)藬?shù)612人；男5人（0.8%），女607人（99.2%）；年齡：30歲以下314人（51.3%），31-39歲145人（23.6%），40-49歲126人（20.5%），50歲以上17人（2.6%）；學(xué)歷：中專62人（10.1%），專科297人（48.5%），本科252人（41.2%），研究生1人（0

9、.2%）；工作年限：5年以內(nèi)253人（41.35%），6-10年73人（11.9%），11-19年151人（24.7%），20年135人（22.1%）；職稱：護(hù)士285人（46.6%），護(hù)師92人（15.0%），主管護(hù)師192人（31.4%），副主任護(hù)師43人（7.0%）；受聘形式：正式在編312人（51.0%），合同制（包含護(hù)理員）300人（49.0%）。2.2 08、09年臨床護(hù)士心理健康狀況調(diào)查結(jié)果（見(jiàn)表1）表1表明，08年調(diào)查對(duì)象心理健康水平除人際關(guān)系和偏執(zhí)兩項(xiàng)得分小于常模外，其余各類因子得分及總分均高于中國(guó)常模，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，說(shuō)明當(dāng)時(shí)調(diào)查對(duì)象的心理健康水平遠(yuǎn)低于中國(guó)常模，其中強(qiáng)迫

10、癥狀和軀體化得分最高。09年護(hù)士的整體心理健康水平明顯好于08年（p<0.01）。2.3 實(shí)行分層次管理前后住院患者滿意度調(diào)查結(jié)果比較（見(jiàn)圖2）表1 08、09年臨床護(hù)士心理健康狀況調(diào)查結(jié)果（s） 項(xiàng)目 08年調(diào)查 09年調(diào)查 中國(guó)常模 n=586 n=612 n=1388軀體化 1.58±0.49&& 1.39±0.52* 1.37±0.48 強(qiáng)迫癥狀 1.81±0.51&& 1.61±0.64* 1.62±0.58 人際關(guān)系 1.69±0.51 1.60±0.52* 1.6

11、5±0.61 抑郁 1.61±0.51& 1.50±0.55* 1.59±0.59 焦慮 1.53±0.46&& 1.39±0.51* 1.39±0.43 敵對(duì) 1.53±0.47& 1.46±0.53* 1.46±0.55 恐怖 1.30±0.35&& 1.24±0.40* 1.23±0.41 偏執(zhí) 1.43±0.45 1.38±0.53* 1.43±0.57 精神病性 1.37

12、7;0.38&& 1.28±0.46* 1.29±0.42 總分 140.47±32.91&& 130.33±42.24* 129.96±38.76 09與08年比較，* P<0.05，* P<0.01.08年與常模比較，& P<0.05，&& P<0.O1住院患者滿意度（）圖2 實(shí)行分層次管理前后住院患者滿意度調(diào)查結(jié)果比較護(hù)理人員流失情況：08年護(hù)士年度流失率為1.69；09年護(hù)士年度流失率為1.46。3 討論隨著醫(yī)療體制改革的進(jìn)一步深入，廣大人民群眾健康需求和維

13、權(quán)意識(shí)的不斷提高, 醫(yī)院對(duì)護(hù)理人員的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)提出了更高的要求4。醫(yī)院的發(fā)展必需重視成本控制，如何有效控制護(hù)理人力成本，做好護(hù)理人力資源的合理使用與配置，充分發(fā)揮護(hù)理人員應(yīng)有的作用,不斷提升護(hù)理質(zhì)量的內(nèi)涵,是護(hù)理管理者面臨的重要問(wèn)題。由于護(hù)理工作具有長(zhǎng)期性、復(fù)雜性及艱巨性等特點(diǎn)，隨著社會(huì)和患者對(duì)護(hù)理工作的期望值日益增高，但同時(shí)對(duì)護(hù)理工作的理解程度并不高，這種狀況易于激發(fā)護(hù)士的不良情緒，形成不良心態(tài)5。通過(guò)對(duì)護(hù)理人員實(shí)行分層次管理，充分挖掘護(hù)士的工作潛能，做到權(quán)責(zé)明確，科學(xué)合理分工，降低勞動(dòng)強(qiáng)度，增強(qiáng)其使命感，有效降低其心理工作壓力，提高護(hù)士工作滿意度，提升了護(hù)理服務(wù)內(nèi)涵和質(zhì)量。護(hù)士作為高

14、風(fēng)險(xiǎn)職業(yè)人群，比一般人群存在較多的心理方面的問(wèn)題。3.1 護(hù)士心理健康方面從表1可以看出，該院08年未實(shí)行分層次管理時(shí)，護(hù)士整體心理水平是低于常模的，尤其在強(qiáng)迫癥狀和軀體化癥狀方面。09年實(shí)行分層次管理一年后，護(hù)士整體的心理健康指標(biāo)總分略低于低于常模，總分比較差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05）。與08年比較確有了提高差異與明顯統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，除偏執(zhí)因子P<0.05外，其余各項(xiàng)指標(biāo)均有明顯統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.01）。分層次管理模式實(shí)行人性化管理模式，利用全新的護(hù)理人員重組方式，有效降低了護(hù)理工作強(qiáng)度，減輕了護(hù)士的職業(yè)壓力，更加尊重護(hù)士的需求，在更大程度上滿足護(hù)士的身心需要，真正無(wú)后顧

15、之憂的踏實(shí)地投入工作。而且該醫(yī)院摒棄傳統(tǒng)的排班方式，實(shí)行APN彈性排班制度，更加有利于護(hù)士安排工作時(shí)間和掌握患者病情。如果在賦予病人權(quán)利的同時(shí)，忽略了向他們解釋?xiě)?yīng)該遵守的規(guī)章制度和應(yīng)盡的義務(wù)，忽略了護(hù)士在工作中應(yīng)有的工作權(quán)利和人格權(quán)利，使雙方都產(chǎn)生一種錯(cuò)覺(jué)，增加了護(hù)士工作的難度和心理壓力6。護(hù)患雙方應(yīng)注重交流與溝通，彼此相互尊重與認(rèn)可，互助對(duì)方實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。護(hù)士在良好的執(zhí)業(yè)環(huán)境下，身心狀況得以保障，將會(huì)為患者提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，從而使患者滿意。3.2 患者對(duì)護(hù)理工作滿意度圖2結(jié)果顯示，患者對(duì)護(hù)理工作的08年各個(gè)季度的滿意度與09年比較差異有顯著性意義（P<0.05），患者滿意度是評(píng)價(jià)護(hù)理

16、質(zhì)量的一個(gè)重要指標(biāo),通過(guò)對(duì)護(hù)理人員實(shí)行分層管理后,做到對(duì)學(xué)歷、職稱、能力各層次人員的合理使用,人盡其才,各層次護(hù)理人員工作積極性的提高,帶動(dòng)護(hù)理質(zhì)量的提高,實(shí)現(xiàn)了患者滿意度的提高7。在分層次模式下，更有助于為患者提供全程、連續(xù)、無(wú)縫隙的護(hù)理服務(wù)。3.3護(hù)理人員流失率通過(guò)對(duì)護(hù)理人員流失情況的對(duì)比結(jié)果可知，分層次管理使用護(hù)士可以確保護(hù)理隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定。致使護(hù)理人才流失,護(hù)士對(duì)職業(yè)的忠誠(chéng)度越來(lái)越低的首要原因是護(hù)理工作定位及崗位職責(zé)不明確8。崗位明確,職責(zé)清楚,明確各級(jí)人員的發(fā)展方向,做到按職上崗,職盡其能，提高護(hù)士的職業(yè)忠誠(chéng)度，減少人員流失，提高病人護(hù)理的連續(xù)性和診療效果，對(duì)護(hù)理隊(duì)伍起到了穩(wěn)定的作用

17、。4 建議4.1 在分層次管理模式基礎(chǔ)上，護(hù)理管理者可以繼續(xù)加大力度，開(kāi)展多元化、分層次專業(yè)培訓(xùn)和繼續(xù)護(hù)理教育。實(shí)施分層次培訓(xùn)使護(hù)士能夠在變化的環(huán)境中重新獲得新的專業(yè)知識(shí)和技能,對(duì)護(hù)理人員的能力及整體素質(zhì)的提高提供了個(gè)很好的訓(xùn)練平臺(tái)9。通過(guò)繼續(xù)教育和培訓(xùn)，不斷提高護(hù)士的專業(yè)素質(zhì)水平，提高護(hù)士解決問(wèn)題和發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的能力,拓寬護(hù)士知識(shí)面,提高技術(shù)操作水平和專科知識(shí)水平，創(chuàng)新護(hù)理理念，調(diào)動(dòng)工作積極性和主動(dòng)性，增強(qiáng)護(hù)士整體護(hù)理工作能力和責(zé)任意識(shí)，是護(hù)理管理者激勵(lì)護(hù)士的一種重要手段。4.2 醫(yī)院應(yīng)重新調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu), 配備完善的后援支持系統(tǒng)。“合同工”護(hù)士是醫(yī)療機(jī)構(gòu)人事制度改革中蘊(yùn)生的一個(gè)新群體,在醫(yī)院內(nèi)的

18、數(shù)量正在逐步上漲，他們是實(shí)施臨床護(hù)理工作的主要群體。穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，在很大程度上就是要穩(wěn)定醫(yī)院內(nèi)的合同制護(hù)士。對(duì)合同制護(hù)士實(shí)行同工同酬，并加大獎(jiǎng)金的分配比例，進(jìn)行合理的獎(jiǎng)賞和懲罰，提高合同制護(hù)士的待遇并對(duì)其進(jìn)行動(dòng)態(tài)的管理，實(shí)現(xiàn)合同與正式人員之間的“零差距”，增大其工作動(dòng)力與積極性。5 小結(jié)人，是醫(yī)院發(fā)展的原動(dòng)力。只有多措并舉，充分調(diào)動(dòng)各層次護(hù)理人員的積極性,才能吸引人才、激勵(lì)人才、留住人才。健康的護(hù)理工作環(huán)境會(huì)帶來(lái)更高的護(hù)理人員保持率,在此新模式的發(fā)展勢(shì)頭下，該醫(yī)院的護(hù)理管理者應(yīng)進(jìn)一步完善落實(shí)各項(xiàng)措施，更加關(guān)注護(hù)士的心理發(fā)展變化，努力營(yíng)造符合臨床所需的健康科學(xué)的工作環(huán)境，繼續(xù)豐富發(fā)展護(hù)士分層次管理模式,進(jìn)一步為護(hù)士群體提供更加良好的應(yīng)對(duì)壓力的工作環(huán)境及來(lái)自社會(huì)的足夠的支持和理解。參考文獻(xiàn)1成守珍，王曉丹，謝鳳蘭，等.分層次護(hù)理模式在護(hù)理人力資源管理中的應(yīng)用J.現(xiàn)代臨床護(hù)理，200