1、1薪酬管理文 鵬 博士2013-03-242個(gè)人簡(jiǎn)介n管理學(xué)博士n曾在數(shù)家大中型企業(yè)從事人力資源管理、銷售、咨詢等多項(xiàng)工作n長(zhǎng)期從事企業(yè)內(nèi)訓(xùn)和人力資源師考試培訓(xùn)n擔(dān)任華中科技大學(xué)、華中師范大學(xué)等高校的MBA課程主講老師n參與過(guò)二十余家企業(yè)的人力資源改革咨詢項(xiàng)目q文博士人力資源管理工作室（依托于華中師范大學(xué)）n理論與實(shí)踐并重3引例 H君是某高科技企業(yè)新任的人力資源部經(jīng)理。受老板的指示，他需要為每一位員工發(fā)放一筆年終獎(jiǎng)。 他翻看了去年的年終獎(jiǎng)數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)每個(gè)崗位員工的年終獎(jiǎng)是不一樣的。例如，研發(fā)部小王的年終獎(jiǎng)是8000元，人力資源主管老楊的年終獎(jiǎng)為3500元，行政部小李的年終獎(jiǎng)僅有2000元。 看著

2、這些數(shù)據(jù)，他陷入了沉思，今年是繼續(xù)按照這些數(shù)額發(fā)放呢？還是有所改變？如果改變了，改變的依據(jù)是什么呢？員工會(huì)不會(huì)反對(duì)？ 4點(diǎn)評(píng)n薪酬是老板最關(guān)心的人力資源內(nèi)容之一n薪酬也是員工最敏感的內(nèi)容n因此，薪酬是企業(yè)管理的核心，更是人力資源管理的重心n然而，現(xiàn)在中國(guó)至少有三分之二的企業(yè)在薪酬管理的做法上極不科學(xué)，甚至是錯(cuò)誤的n非常有必要學(xué)習(xí)現(xiàn)代薪酬管理的理念、方法與技巧5主要內(nèi)容n薪酬概述n薪酬調(diào)查n薪酬影響因素n崗位價(jià)值評(píng)估n薪酬激勵(lì)性n寬幅工資n案例分析6課堂要求n全程參與n關(guān)掉手機(jī)或者靜音n心態(tài)平和71 薪酬概述n薪酬是指一切形式的報(bào)酬，是對(duì)員工所做貢獻(xiàn)的回報(bào)。q例1：轉(zhuǎn)行的行政專員q思考：人力資源

3、崗位的薪酬有競(jìng)爭(zhēng)力嗎？n薪酬的英文詞compensation，直接翻譯是補(bǔ)償。q例2：華為的海外高薪策略n現(xiàn)代薪酬管理要符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的規(guī)律81 薪酬概述（續(xù)）n薪酬與人力資源其他模塊的關(guān)系n薪酬與招聘q招聘中最關(guān)注的因素n薪酬與培訓(xùn)q培訓(xùn)費(fèi)用占員工工資總額的2.5%n薪酬與績(jī)效考核q我國(guó)的事業(yè)單位的績(jī)效工資n薪酬與規(guī)劃q人才供給與薪酬n薪酬與勞動(dòng)關(guān)系q勞動(dòng)糾紛背后9引例1 C企業(yè)是一家轉(zhuǎn)制的出版社型企業(yè)，主要負(fù)責(zé)出版發(fā)行一些財(cái)經(jīng)類、文學(xué)類的書籍，現(xiàn)有員工300多人。目前，盡管該企業(yè)的市場(chǎng)情況較好，但也存在不少問(wèn)題，具體如下： 1）核心員工流失，甚至有員工跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里； 2）由于是國(guó)有企業(yè)

4、，人們普遍覺得應(yīng)該同崗?fù)?，但?shí)際上同崗位的員工能力也有區(qū)別，但薪酬上沒有體現(xiàn)出來(lái)； 3）究竟是發(fā)行部的經(jīng)理應(yīng)該拿得多，還是編輯部的經(jīng)理？能力強(qiáng)的員工能不能在收入上超過(guò)上級(jí)？ 假如你是這家企業(yè)的人力資源部經(jīng)理，你該怎么辦？102 薪酬調(diào)查n薪酬市場(chǎng)調(diào)查（表）n薪酬市場(chǎng)調(diào)查的作用n怎么做？11調(diào)查一：2008年數(shù)據(jù)12調(diào)查二132005年工程師收入142009年各行業(yè)薪酬水平15n了解對(duì)手，便于競(jìng)爭(zhēng)了解對(duì)手，便于競(jìng)爭(zhēng)薪酬是吸引吸引和保留保留員工的最重要杠桿之一:華為美世（Mercer)的調(diào)查結(jié)果對(duì)權(quán)力和地位的需求對(duì)金錢和物質(zhì)的需求薪酬調(diào)查的作用16n為企業(yè)員工調(diào)整薪酬的依據(jù)為企業(yè)員工調(diào)整薪酬的依

5、據(jù)市場(chǎng)薪酬線（market pay line）薪酬政策線（pay policy line）領(lǐng)先型XY市場(chǎng)薪酬線滯后型匹配型不同薪酬策略對(duì)應(yīng)的薪酬政策線 薪酬調(diào)查的作用（續(xù)）17n掌握薪酬管理的新變化和新趨勢(shì)掌握薪酬管理的新變化和新趨勢(shì)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)與時(shí)代特征相適應(yīng)例：股權(quán)激勵(lì)n 控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力確定人工成本，避免不恰當(dāng)?shù)男匠曛С觯ㄟ@點(diǎn)在競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)尤為突出）薪酬調(diào)查的作用（續(xù)）18我們的做法n通過(guò)外部市場(chǎng)調(diào)查來(lái)了解該企業(yè)的薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力q最常見的是百分位法n一般選擇當(dāng)?shù)氐墓べY指導(dǎo)價(jià)作為參考n同時(shí)考慮同行業(yè)的其他企業(yè)的水平19PC10P25P50P75P90

6、P4097551283820797221572639341113921494923726256003050642133031740827068295793526043155362027130881341764075544181422360535231394884710745211872748840193456255444856116710146748171277223521267835571362941708841954032582603095765815916419899022292729839735782159185872231719254328344773413585薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)百分位數(shù)

7、分析20診斷計(jì)算方法n市場(chǎng)分位數(shù)，即，該崗位工資在當(dāng)?shù)叵嗤蛳囝愃茘徫还べY序列中所處的百分位的位置，分位數(shù)值越高，則表明在當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力越強(qiáng)。該數(shù)值可以根據(jù)當(dāng)?shù)叵嗤蛳囝愃茘徫还べY的高位數(shù)（75分位）、中位數(shù)（50分位）、低位數(shù)（25分位）近似計(jì)算。其中計(jì)算公式如下：n當(dāng)崗位年收入中位數(shù)時(shí)，公式為： 競(jìng)爭(zhēng)分位數(shù)競(jìng)爭(zhēng)分位數(shù)=50+25(崗位年收入崗位年收入-中位數(shù)中位數(shù))/(高位數(shù)高位數(shù)-中位數(shù)中位數(shù))；21部門部門崗位崗位名稱名稱在崗在崗人數(shù)人數(shù)平均平均年收入年收入高位數(shù)高位數(shù)中位數(shù)中位數(shù)低位數(shù)低位數(shù)分位數(shù)分位數(shù)糾正結(jié)果糾正結(jié)果1車隊(duì)司機(jī)1541941192401224078001561001

8、6綜合部行政主管14795840780162509600828217人力資源部薪酬主管14583440310149709930808036信息中心網(wǎng)站管理員235800518602125012240616137出版部部長(zhǎng)158998955302388010820606038教材部主任157318955302388010820606039投資部副部長(zhǎng)153246955302388010820595942集團(tuán)總編輯1702641857902904012520575743集團(tuán)紀(jì)委書記1658001857902904012520565644集團(tuán)總經(jīng)理（社長(zhǎng)）1780782322403880014400

9、555522C公司總部各崗位市場(chǎng)分位分布表公司總部各崗位市場(chǎng)分位分布表 市場(chǎng)分位區(qū)間市場(chǎng)分位區(qū)間高層管理高層管理中層管理中層管理一般性崗位一般性崗位人數(shù)人數(shù)比例比例人數(shù)人數(shù)比例比例人數(shù)人數(shù)比例比例高于80分位00%211%2973%70-79分位00%526%820%60-69分位00%947%38%55-59分位6100%316%00%合計(jì)6100%19100%40100%23診斷結(jié)果 該公司總部各崗位在當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)具有一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，所有崗位均位于中位價(jià)（即50分位）以上；但是，其中各崗位的競(jìng)爭(zhēng)力結(jié)構(gòu)存在嚴(yán)重的“倒掛”現(xiàn)象，核心員工（如中高層管理人員、專業(yè)技術(shù)崗位）僅具有非常微弱的競(jìng)爭(zhēng)力；而非

10、核心員工的競(jìng)爭(zhēng)力明顯較高，這種薪酬現(xiàn)狀對(duì)于吸引和保持高素質(zhì)的核心員工，不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是非常不利的。24案例 W是某化工企業(yè)的人力資源部經(jīng)理。老板認(rèn)為，這兩年企業(yè)的效益比較好，想為員工增長(zhǎng)工資；同時(shí)，也希望通過(guò)高工資來(lái)吸引更優(yōu)秀的人才。 老板給W的任務(wù)是： 1）了解本企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力（特別是相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手） 2）為薪酬增長(zhǎng)提供決策的依據(jù)25月收入比較26每小時(shí)的收入比較27還需要完善的地方n要增加與本地區(qū)的工資指導(dǎo)價(jià)比較n沒有做薪酬測(cè)算q薪酬總額q比率值=薪酬/銷售收入n崗位分類過(guò)寬n考慮薪酬的構(gòu)成及福利28薪酬競(jìng)爭(zhēng)性293 薪酬影響因素n思考：如何獲得更高的薪酬？q個(gè)人因素？q企業(yè)因素

11、？q其他因素？n關(guān)于薪酬的兩個(gè)典型誤區(qū)：q我能力比他強(qiáng)，為什么我的收入比他低？q為什么我也在房地產(chǎn)公司，但我的收入不高？30個(gè)人因素 小王在18歲歲那年參加了高考，但沒考上大學(xué)，他就去學(xué)車，拿到了卡車駕駛證卡車駕駛證，并成功應(yīng)聘為螞蟻搬家物流公司的貨車司貨車司機(jī)機(jī)。由于這家公司的業(yè)務(wù)較多，小王經(jīng)常需要在在40度的高溫下度的高溫下奔波于武漢三鎮(zhèn)。盡管如此，但他從未出過(guò)任何差錯(cuò)，行駛安未出過(guò)任何差錯(cuò)，行駛安全、準(zhǔn)點(diǎn)全、準(zhǔn)點(diǎn)。2009年底，小王的工資從1200元上調(diào)到1500元。31影響員工薪酬的個(gè)人因素n年齡和工齡什么規(guī)律？醫(yī)生、球員、企業(yè)員工n綜合素質(zhì)與技能唐駿：越高越好n職務(wù)或崗位職務(wù)消費(fèi)或待

12、遇n工作條件越艱苦，薪酬越高（曠工）n勞動(dòng)績(jī)效越高越好?，F(xiàn)實(shí)是這樣的嗎？績(jī)效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)32小案例 話說(shuō)唐僧師徒4人，從西天取經(jīng)回來(lái)，唐僧準(zhǔn)備給他們發(fā)獎(jiǎng)金，并事先征求他們的意見。 孫悟空說(shuō)，我一路斬妖除怪，沒有我孫大圣的本事，我們哪里取得到真經(jīng)？我的獎(jiǎng)金應(yīng)該最高。 豬八戒想，我老豬平時(shí)最聽?zhēng)煾档脑?，師傅最喜歡我，我應(yīng)該得最高。 沙和尚不服氣了，說(shuō)道，我老沙沒有功勞也有苦勞??！ 請(qǐng)問(wèn)你是唐僧，該如何分配獎(jiǎng)金？33影響企業(yè)整體薪酬水平的因素n企業(yè)層面：企業(yè)的薪酬策略：領(lǐng)先（華為）vs 跟隨企業(yè)工資支付能力：如壟斷行業(yè)、熱門行業(yè)等企業(yè)性質(zhì)（見后）n行業(yè)或地區(qū)層面：勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況：南昌 vs 深圳地

13、區(qū)和行業(yè)工資水平：優(yōu)勢(shì)地區(qū)、行業(yè)差異n社會(huì)層面：生活費(fèi)用與物價(jià)水平：和宏觀經(jīng)濟(jì)有關(guān)“十八大”提出的收入增加計(jì)劃34私營(yíng)與非私營(yíng)企業(yè)平均工資的比較 年份 非私營(yíng) 私營(yíng) 差額 高的 比例 私有/非私有200829229170711215841.6%58.40%200932736181991453744.41% 55.59%201037147207591638844.11%55.88%35不同性質(zhì)企業(yè)的收入與工作現(xiàn)象n國(guó)有或事業(yè)單位q收入穩(wěn)定：壟斷（出版；通信）q工作輕松：派遣工n外資企業(yè)：q收入較高：品牌與實(shí)力q工作壓力大：跨文化；比較的人不一樣n民營(yíng)企業(yè)q收入偏低：沒有優(yōu)勢(shì)q工作前景堪憂36CP

14、I變化37案例 王君是某市醫(yī)院的院長(zhǎng)。為了進(jìn)一步提升職工的工作積極性和醫(yī)院的業(yè)績(jī)，王院長(zhǎng)正在醞釀一次全面的薪酬改革。但在改革之前，他卻發(fā)現(xiàn)難以確定不同崗位之間的工資高低。 具體來(lái)說(shuō)，主任醫(yī)師的工資能不能高于行政部主任的工資？行政部主任和護(hù)士長(zhǎng)呢？一般的行政人員和收銀員誰(shuí)高誰(shuí)低？ 這些問(wèn)題職工會(huì)非常敏感。如果你是該醫(yī)院的人力資源部主任，你該怎么辦？384 崗位價(jià)值評(píng)估n崗位價(jià)值評(píng)估是在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任權(quán)限的大小、所需的資格條件以及勞動(dòng)環(huán)境等方面進(jìn)行的測(cè)量、評(píng)定。n例如：崗位名稱崗位名稱 繁簡(jiǎn)繁簡(jiǎn) 責(zé)任責(zé)任 資格資格 環(huán)境環(huán)境研發(fā)經(jīng)理人事

15、經(jīng)理39崗位價(jià)值評(píng)估假設(shè)n假設(shè)一：對(duì)于不同性質(zhì)的工作崗位，不論其工作內(nèi)容是否相同，都可以通過(guò)對(duì)比崗位背后隱含的付酬要素，確定它們的相對(duì)價(jià)值相對(duì)價(jià)值，并據(jù)此確定崗位薪酬。n假設(shè)二：根據(jù)職位對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)所作出的貢獻(xiàn)大小來(lái)支付薪酬的做法是合乎邏輯的。n假設(shè)三：在基于員工所承擔(dān)職位的相對(duì)價(jià)值來(lái)確定員工報(bào)酬的情況下，員工會(huì)感到比較公平。q對(duì)事不對(duì)人40崗位價(jià)值評(píng)估思想與過(guò)程n核心思想：確定崗位的相對(duì)價(jià)值n最終目的：構(gòu)建薪酬等級(jí)體系n評(píng)估的過(guò)程：專家打分q有多人參與的職位評(píng)價(jià)實(shí)際上是一種尋找大家對(duì)職位價(jià)值的共同看法的過(guò)程，它與奧運(yùn)會(huì)中的一些項(xiàng)目比如跳水、花樣游泳、體操等的評(píng)分規(guī)則是類似的。41崗位價(jià)值

16、與薪酬等級(jí)的關(guān)系n如何在相對(duì)值和薪酬之間劃上等號(hào)？崗位價(jià)值分?jǐn)?shù)薪酬水平20406080100清潔工總經(jīng)理1000500010000ABM低職級(jí)崗位薪酬增長(zhǎng)速度慢，高職級(jí)崗位薪酬增長(zhǎng)速度快直線A比直線B崗位之間的薪酬差距大，激勵(lì)作用強(qiáng)42評(píng)價(jià)的工具n海氏薪點(diǎn)法：3大類：責(zé)任；知識(shí)和技能；解決問(wèn)題的能力8小類：如知識(shí)和技能又分為：管理訣竅、人際關(guān)系和專業(yè)知識(shí)技術(shù)每小類又級(jí)別：如管理訣竅中，分為：起碼的；有關(guān)的；多樣的；廣博的；全面的nMercer（美世）國(guó)際職位評(píng)估法（IPE）： 4要素：影響、溝通、創(chuàng)新、知識(shí)43我們的評(píng)價(jià)工具評(píng)價(jià)要素評(píng)價(jià)要素評(píng)價(jià)子要素評(píng)價(jià)子要素對(duì)組織的影響對(duì)組織的影響管理監(jiān)控下

17、屬人數(shù)工作職責(zé)獨(dú)立性多樣性 溝通能力 重要性溝通對(duì)象溝通頻率任職資格學(xué)歷學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)問(wèn)題解決的復(fù)雜性問(wèn)題的界定問(wèn)題的分析問(wèn)題解決的創(chuàng)造性問(wèn)題解決的創(chuàng)造性工作環(huán)境安全性舒適性44例如：崗位對(duì)“任職資格”的要求序號(hào)定義年限薪點(diǎn)1無(wú)需工作經(jīng)驗(yàn)0152熟悉標(biāo)準(zhǔn)化工作流程，和/或會(huì)使用簡(jiǎn)單機(jī)器設(shè)備0.5453需要經(jīng)驗(yàn)處理比較專業(yè)的事務(wù)和/或工具、機(jī)器設(shè)備。2754從事該崗位需要相關(guān)工作領(lǐng)域的經(jīng)驗(yàn)（從廣度和/或深度上）2-51055一項(xiàng)技術(shù)的專門經(jīng)經(jīng)驗(yàn)或廣泛的職能經(jīng)驗(yàn)5-81206深度和廣度皆備的職能經(jīng)驗(yàn)或一些跨職能的管理經(jīng)驗(yàn)8-121357極深和極廣的職能經(jīng)驗(yàn)或大量跨職能的管理經(jīng)驗(yàn)12-161508非常

18、豐富的跨職能管理經(jīng)驗(yàn)16以上165455 薪酬的激勵(lì)性n有研究表明，企業(yè)員工的潛能一般只發(fā)揮了其全部的20-30%。n激勵(lì)（motivation）對(duì)工作結(jié)果的影響巨大。q例1：陳天橋、史玉柱、年廣久等q例2：態(tài)度惡劣的辦事人員n激勵(lì)對(duì)生活質(zhì)量的影響。n激勵(lì)的來(lái)源q工作本身q生活q薪酬n在諸多激勵(lì)中，薪酬是最重要的激勵(lì)之一。465 薪酬的激勵(lì)性（續(xù)）n激勵(lì)系數(shù)=變動(dòng)工資/總工資（0-1）n幾個(gè)例子：q例1：的士司機(jī)q例2：企業(yè)老板或高管q例3：高校教師q例4：銷售員n激勵(lì)系數(shù)的影響因素q討論47薪酬激勵(lì)性的案例數(shù)據(jù)部門部門崗位崗位在崗人在崗人數(shù)數(shù)平均年變動(dòng)收平均年變動(dòng)收入入平均年總工平均年總工資

19、資激勵(lì)系激勵(lì)系數(shù)數(shù)總部辦公室黨委書記、主任168,872.60178,314.880.39總部辦公室黨委副書記、副主任、紀(jì)委書記160,066.60159,528.880.38總部辦公室黨委委員、副主任260,396.60163,356.880.37總部辦公室黨委委員、工會(huì)主席159,616.60154,038.880.39安全部部長(zhǎng)139,811.40111,802.200.36安全部干事246,881.8135,814.360.35辦公室主任140,591.40126,989.680.32財(cái)務(wù)部統(tǒng)計(jì)分析員11,714.3073,922.300.0248湖北移動(dòng)的計(jì)件薪酬 為了激勵(lì)一線員工的

20、工作積極性，湖北移動(dòng)從2008年開始，全面實(shí)施計(jì)件薪酬制度。原來(lái)一線員工的工作由固定工資和績(jī)效工資構(gòu)成，現(xiàn)在由固定工資、績(jī)效工資和計(jì)件工資構(gòu)成。計(jì)件工資完全體現(xiàn)多勞多得的思想，激勵(lì)系數(shù)增加，在一定程度上體現(xiàn)了薪酬的激勵(lì)性。496 寬幅工資n傳統(tǒng)的工資體系是設(shè)置多個(gè)薪酬級(jí)別，而在每個(gè)級(jí)別上的工資變動(dòng)較少，即呈現(xiàn)出一種垂直的、窄帶型的薪酬體系。n寬幅工資（broad banding）是指將具有相似責(zé)任、價(jià)值的崗位劃分到同一個(gè)級(jí)別，進(jìn)而對(duì)原有多個(gè)薪酬級(jí)別及薪酬變化范圍進(jìn)行重新組合，使薪酬體系變成較少的級(jí)別和更寬的薪酬變化范圍。 50重疊重疊帶寬帶寬基本思想：基本思想：縱向級(jí)別減少，橫向職檔增加寬帶式

21、工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)級(jí)差檔差51寬帶工資的圖例工資級(jí)別52寬帶工資涉及的新概念n帶寬：同一等級(jí)工資最高工資與最低工資的變化幅度，用公式 Y = MAX （X ）/ MIN （X） 1 n重疊度：上一級(jí)工資與下一級(jí)工資重疊的程度，用公式qY = （MAX （X2） MAX （X1）/ （MAX（X2） MIN （X2） 53n可以打破現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級(jí)觀念，減少工作之間的等級(jí)差別n引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高n有利于提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和整體績(jī)效。在寬帶薪酬體系中，上級(jí)對(duì)下級(jí)員工的薪酬有更大的決策權(quán)，從而增強(qiáng)組織的靈活性，有利于提高企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境的能力 n寬幅工資還具有工齡工資

22、的作用，對(duì)穩(wěn)定員工有一定的積極作用寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的優(yōu)點(diǎn)547 案例分析n你給誰(shuí)的獎(jiǎng)金更多？n出版集團(tuán)的案例分析n杭州某環(huán)保公司的薪酬案例分析55案例一 李濤是某公司營(yíng)銷部門的經(jīng)理，他手下有兩個(gè)副經(jīng)理A和B，他們兩人又各自領(lǐng)導(dǎo)著一批人。A在平時(shí)比較配合李經(jīng)理的工作，每次李經(jīng)理找他，哪怕不是份內(nèi)之事，他也會(huì)積極主動(dòng)地完成；而B比較有個(gè)性，除非李經(jīng)理的工作安排對(duì)自己有利，否則他一般不會(huì)去做這些額外的事情（即便做，也是比較敷衍）。 年底考核結(jié)果出來(lái)了。A只完成了核定業(yè)務(wù)量的96%，而B卻完成了核定業(yè)務(wù)量的105%?？吹竭@個(gè)結(jié)果，李濤發(fā)愁了，究竟應(yīng)該怎么給發(fā)他們年底的工資和獎(jiǎng)金呢？ 假如你是李濤，你

23、該怎么辦？56非任務(wù)績(jī)效n關(guān)系績(jī)效：Borman & Motowildlo, 1993n組織公民行為(OCB)：Organ, 1988n基本觀點(diǎn)：q任務(wù)績(jī)效是有差異的，但關(guān)系績(jī)效是恒定的q關(guān)系績(jī)效在團(tuán)隊(duì)合作中非常重要5758中西方的比較Farh，Early，Lin（1997） 中國(guó)人的中國(guó)人的OCB維度維度 Organ（1988） 西方人的西方人的OCB維度維度 認(rèn)同組織協(xié)助同事敬業(yè)守法人際和諧保護(hù)公司資源 公民道德利他盡職運(yùn)動(dòng)精神殷勤有禮 59知名企業(yè)的做法（LG)公司編號(hào)公司名稱非任務(wù)指標(biāo)數(shù)考核對(duì)象1IBM16一般員工2SONY13同上3MOBIL15同上4愛立信9同上5安利7同上

24、6華為32+48員工+管理者7聯(lián)想12+15員工+管理者60案例二n薪酬診斷：q外部競(jìng)爭(zhēng)性q內(nèi)部公平性q激勵(lì)性q級(jí)差級(jí)差n薪酬改革的實(shí)施：q確定級(jí)別q確定級(jí)差q確定檔差61級(jí)差診斷職務(wù)等級(jí)職務(wù)等級(jí)崗位平均年收入崗位平均年收入（單位：元）（單位：元）級(jí)差級(jí)差級(jí)差比率級(jí)差比率總經(jīng)理78078821212%副總經(jīng)理698661026817%部長(zhǎng)59598531310%副部長(zhǎng)542851139927%主管42886637917%主辦36507-6381-15%一般員工428880062確定級(jí)別職級(jí)職級(jí)定義定義職層職層條件條件典型崗位典型崗位A11總經(jīng)理高層管理集團(tuán)公司決策人總經(jīng)理A10副總級(jí)參與集團(tuán)公

25、司決策人副總經(jīng)理；總編輯A9部長(zhǎng)級(jí)中層管理集團(tuán)部門部長(zhǎng)，下級(jí)單位決策人同左A8副部長(zhǎng)級(jí)集團(tuán)部門副部長(zhǎng)，下級(jí)單位副手同左A7主管級(jí)基層管理集團(tuán)部門主管，下級(jí)單位部長(zhǎng)同左A6副主管級(jí)下級(jí)單位副部長(zhǎng)同左A5主辦集團(tuán)部門主辦，下級(jí)單位主管集團(tuán)人力、文秘、會(huì)計(jì)、機(jī)要主辦，以其下級(jí)單位主管等A4專業(yè)管理2普通管理（1）集團(tuán)部門專業(yè)管理人員：需要相關(guān)業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)與背景的人員，具有本科學(xué)歷的辦公人員；（2）下級(jí)單位主辦集團(tuán)出版崗、發(fā)行崗、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)崗、項(xiàng)目管理崗等，以及下級(jí)單位主辦等A3專業(yè)管理1下級(jí)單位專業(yè)管理人員：需要相關(guān)業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)與背景的人員，具有本科學(xué)歷的辦公人員下級(jí)單位會(huì)計(jì)崗等A2一般管理集團(tuán)及其下級(jí)單位一

26、般行政管理人員，具有?？埔陨限k公人員集團(tuán)文秘崗、宣傳崗、機(jī)要崗、檔案資料崗、黨務(wù)老干群團(tuán)等，以及下級(jí)單位文秘崗、圖書管理崗等A1輔助管理輔助工作人員集團(tuán)及其下級(jí)單位輔助工作人員，有一定協(xié)調(diào)工作量和業(yè)務(wù)能力司機(jī)、文印收發(fā)員等63級(jí)差確定n薪酬等級(jí)之間差距太小，不能體現(xiàn)薪酬分配的激勵(lì)性原則，會(huì)影響員工積極性；差距太大可能會(huì)造成員工的不團(tuán)結(jié)，也可能會(huì)使薪酬成本超過(guò)企業(yè)支付能力。n根據(jù)集團(tuán)總部崗位的評(píng)價(jià)結(jié)果，并結(jié)合集團(tuán)實(shí)際，將級(jí)差控制在16%-36%之間，并且隨著崗位等級(jí)的提高，各級(jí)間的級(jí)差隨之增加。64檔差確定n根據(jù)寬幅薪酬理論及目前項(xiàng)目組的實(shí)際項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，一般的檔級(jí)為7-10檔。項(xiàng)目組認(rèn)為，工資職檔

27、設(shè)計(jì)為9檔是比較合適的選擇。n在檔差的設(shè)計(jì)上，根據(jù)心理學(xué)基本原理，只有當(dāng)增加或減少量達(dá)到6%以上時(shí)，感覺才比較明顯，因此，結(jié)合集團(tuán)實(shí)際，將每一職級(jí)的檔差控制在6%-12%左右。n另外，基于不同的崗位價(jià)值重要性及員工技能的差異將為集團(tuán)的績(jī)效貢獻(xiàn)有所不同，因此，在設(shè)計(jì)時(shí)，隨著不同工資等級(jí)的提高和同一等級(jí)中檔級(jí)的提高，檔差將隨之遞增。這樣一方面給不同任職資格的人以調(diào)整彈性，同時(shí)也給職務(wù)沒有得到晉升的員工一個(gè)工資晉升的空間，為員工提高有效的激勵(lì)。65工資結(jié)構(gòu)表職級(jí)職級(jí)1 2 3 4 5 6 7 8 9 A11560062006900773086609700108601216013620A1042104

28、6205080558061406760750083009240A9321035103850422046405090560061506760A8253027603010329035903930431047305190A7203022002390260028303080336036704010A6166017901930209022602450266029003150A5137014701580170018301980214023202510A4114012201310141015101620174018702020A396010301100118012601350146015601680A282

29、0870930100010701140122013101410A170075080085091097010401110119066副副主主管管級(jí)級(jí)主主辦辦級(jí)級(jí)一一般般管管理理專專管管理理1輔輔助助管管理理總總經(jīng)經(jīng)理理副副總總級(jí)級(jí)部部長(zhǎng)長(zhǎng)級(jí)級(jí)副副部部長(zhǎng)長(zhǎng)級(jí)級(jí)兒兒專專業(yè)業(yè)管管理理2主主管管級(jí)級(jí)67思考n設(shè)計(jì)好新的工資結(jié)構(gòu)表之后，如何把原有的員工進(jìn)行套級(jí)？n對(duì)于非常優(yōu)秀的基層員工，如何來(lái)運(yùn)用這個(gè)結(jié)構(gòu)表？68補(bǔ)充：崗位分類的做法n先橫向劃分系列：q某生產(chǎn)型企業(yè)：管理系列、技術(shù)系列、生產(chǎn)系列q某科技型企業(yè)：管理系列、技術(shù)系列、銷售系列n在某個(gè)系列中進(jìn)行縱向劃分，以管理為例：q一般職員q主管q副經(jīng)理q經(jīng)理

30、q副總q總經(jīng)理69案例三 F公司是杭州一家大型集團(tuán)下屬的子公司，屬于環(huán)保行業(yè)，現(xiàn)有人員120人左右。原來(lái)屬于國(guó)有體制，現(xiàn)已逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)樽载?fù)盈虧的市場(chǎng)化體制。 該公司在薪酬上存在的主要問(wèn)題是：整個(gè)薪酬體系比較混亂，員工意見很大。 為此，該公司邀請(qǐng)某咨詢機(jī)構(gòu)為其重新設(shè)計(jì)薪酬體系。70改革的步驟n確定薪酬結(jié)構(gòu)n確定等級(jí)及級(jí)差n確定檔次及檔差71確定薪酬結(jié)構(gòu)n總收入=基本工資+績(jī)效工資+年終獎(jiǎng)金+福利n福利自行制定n確定前三塊的比例：1:1:1n例如：月基本工資2000元，月績(jī)效工資總額為2000元（具體拿多少由考核結(jié)果決定），年終獎(jiǎng)為24000元。n績(jī)效考核分為優(yōu)秀（1.2）、良好（1）、合格（0.8

31、）、不合格（0）n年終獎(jiǎng)根據(jù)個(gè)人全年表現(xiàn)及公司的業(yè)績(jī)綜合而定72確定等級(jí)及級(jí)差（管理系列）職級(jí)職級(jí)定義定義條件條件M10主任級(jí)部門主任M9副主任級(jí)部門副主任M8高級(jí)主管級(jí)有一定資歷，能夠獨(dú)立負(fù)責(zé)管理職能業(yè)務(wù)，有一定的決策權(quán)，有豐富的管理經(jīng)驗(yàn)并做出了突出貢獻(xiàn)M7一級(jí)主管級(jí)具有豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，能夠獨(dú)立地承擔(dān)管理職能業(yè)務(wù)，有一定的決策權(quán)M6二級(jí)主管級(jí)具有一定的管理經(jīng)驗(yàn)，能夠承擔(dān)管理職能業(yè)務(wù)，有部分決策權(quán)M5一級(jí)主辦級(jí)需本科或同等學(xué)歷，具有較高的管理和專業(yè)技能，能夠在上級(jí)的指導(dǎo)下獨(dú)立地履行管理職能M4二級(jí)主辦級(jí)需本科或同等學(xué)歷，具有一定的管理和專業(yè)技能，能夠在上級(jí)的指導(dǎo)下履行管理職能M3一級(jí)協(xié)辦級(jí)需?？苹蛲葘W(xué)歷，具有一定的管理和專業(yè)技能，能夠在上級(jí)的指導(dǎo)下完成事務(wù)性工作M2二級(jí)協(xié)辦級(jí)需?？苹蛲葘W(xué)歷，具有一定的專業(yè)技能，能夠在上級(jí)地指導(dǎo)下完成事務(wù)性的工作M1辦事員級(jí)需?？苹蛲葘W(xué)歷，能夠在上級(jí)地指導(dǎo)下完成事務(wù)性工作73最低工資n職級(jí)1辦事員級(jí)（管理系列最低崗）的基本工資第1檔定為1689元/月。q杭州市與職級(jí)1類似崗位平均（中位數(shù)）年收入為24400元左右（2033元/月）。q杭州市同類崗位的低位數(shù)13471元（1123元/月）。q考慮年終發(fā)放獎(jiǎng)金（按月基本工資總額：月績(jī)效工資總額：年終獎(jiǎng)=1:1:1計(jì)算），職級(jí)1崗位的年收入可達(dá)到6080