1、第二篇：定價(jià)第二篇：定價(jià)第六講 人力資本的計(jì)量第七講 人力資本投資及回報(bào)第八講 人力資本成本第九講 人力資本的價(jià)值老鷹的再生老鷹的再生 鷹是世界上壽命最長(zhǎng)的鳥類。 它一生的年齡可達(dá)70歲。 要活那么長(zhǎng)的壽命，它在40歲時(shí)必須做出困難卻重要的決定。 當(dāng)老鷹活到40歲時(shí)，它的爪子開始老化，無法有效地抓住獵物。 它的啄變得又長(zhǎng)又彎，幾乎碰到胸膛。它的翅膀變得十分沉重，因?yàn)樗挠鹈L(zhǎng)得又濃又厚。使得飛翔十分吃力。 它只有兩種選擇 : 等死，或經(jīng)過一個(gè)十分痛苦的更新過程。 150天漫長(zhǎng)的操練。 它必須很努力地飛到山頂。 在懸崖上筑巢。停留在那里，不得飛翔。 老鷹首先用它的喙擊打巖石，直到完全脫落。然后靜

2、靜地等候新的喙長(zhǎng)出來。 它會(huì)用新長(zhǎng)出的喙把指甲一根一根的拔出來。 當(dāng)新的指甲長(zhǎng)出來后，它們便把羽毛一根一根的拔掉。 5個(gè)月以后，新的羽毛長(zhǎng)出來了。 老鷹開始飛翔。 重新得力再過30年的歲月！ 在我們的生命中，有時(shí)候我們必須做出困難的決定。 開始一個(gè)更新的過程。 我們必須把舊的習(xí)慣，舊的傳統(tǒng)拋棄，使我們可以重新飛翔。 只要我們?cè)敢夥畔屡f的包袱，愿意學(xué)習(xí)新的技能，我們就能發(fā)揮我們的潛能，創(chuàng)造新的未來。 我們需要的是自我改革的勇氣與再生的決心 現(xiàn)代企業(yè)人力資本管理系統(tǒng)現(xiàn)代企業(yè)人力資本管理系統(tǒng)內(nèi)部能力內(nèi)部能力現(xiàn)實(shí)條件現(xiàn)實(shí)條件選擇機(jī)會(huì)選擇機(jī)會(huì)組組織織結(jié)結(jié)果果產(chǎn)品市場(chǎng)產(chǎn)品市場(chǎng)人力資本管理人力資本管理結(jié)果結(jié)

3、果個(gè)個(gè)人人結(jié)結(jié)果果動(dòng)力動(dòng)力個(gè)人發(fā)展個(gè)人發(fā)展?jié)M意度滿意度滿足需要滿足需要組織發(fā)展組織發(fā)展生產(chǎn)率生產(chǎn)率組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)合理化合理化勞動(dòng)力勞動(dòng)力市場(chǎng)預(yù)測(cè)市場(chǎng)預(yù)測(cè)資金資金技術(shù)技術(shù)內(nèi)部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境外部環(huán)境外部環(huán)境人力資本保障人力資本保障系統(tǒng)系統(tǒng)人力資本計(jì)劃人力資本計(jì)劃目標(biāo)目標(biāo)人力資本管理人力資本管理反饋系統(tǒng)反饋系統(tǒng)人力資本核算系統(tǒng)人力資本核算系統(tǒng)勞資關(guān)系系統(tǒng)勞資關(guān)系系統(tǒng)交流溝通系統(tǒng)交流溝通系統(tǒng)評(píng)估與激勵(lì)系統(tǒng)評(píng)估與激勵(lì)系統(tǒng)檔案管理系統(tǒng)檔案管理系統(tǒng)培訓(xùn)與發(fā)展系統(tǒng)培訓(xùn)與發(fā)展系統(tǒng)制度建設(shè)與組織發(fā)展系統(tǒng)制度建設(shè)與組織發(fā)展系統(tǒng)人員配備系統(tǒng)人員配備系統(tǒng)組織發(fā)展組織發(fā)展戰(zhàn)略戰(zhàn)略人力人力資本資本管理管理第六講第六講 人力

4、資本的計(jì)量人力資本的計(jì)量一、人力資本的成本計(jì)量與價(jià)值計(jì)量模式成本計(jì)量：成本計(jì)量：投入角度投入角度構(gòu)成：構(gòu)成：原始成本原始成本（original costoriginal cost）重置成本（重置成本（replacement replacement costcost）機(jī)會(huì)成本（機(jī)會(huì)成本（opportunity opportunity costcost）與邊際成本）與邊際成本（marginal costmarginal cost）價(jià)值計(jì)量：價(jià)值計(jì)量：產(chǎn)出角度產(chǎn)出角度構(gòu)成：構(gòu)成：個(gè)人價(jià)值與群體價(jià)值個(gè)人價(jià)值與群體價(jià)值人力資本成本計(jì)量模式（人力資本成本計(jì)量模式（HUMAN RESOURCE HUMAN

5、RESOURCE COST ACCOUNTINGCOST ACCOUNTING）1.1.定義定義成本計(jì)量模式：旨在計(jì)量、報(bào)告因取得、開發(fā)和重置企業(yè)和人力資本而引起的成本。2.2.計(jì)量方法計(jì)量方法人力資本原始成本人力資本重置成本人力資本機(jī)會(huì)成本人力資本增支成本（邊際成本）人力資本原始成本組織為招聘和培訓(xùn)其職員過程中實(shí)際發(fā)生的支出或利益犧牲招募、選拔、聘用、安排、崗前學(xué)習(xí)和在職培訓(xùn)等環(huán)節(jié)所發(fā)生的全部成本。計(jì)算模式人力資本原始成本的計(jì)算模式人力資本原始成本的計(jì)算模式招募招募選拔選拔聘用聘用安排安排直接成本直接成本原始成本原始成本取得成本取得成本學(xué)習(xí)成本學(xué)習(xí)成本直接成本直接成本間接成本間接成本間接成本

6、間接成本脫產(chǎn)培訓(xùn)和定向脫產(chǎn)培訓(xùn)和定向在職培訓(xùn)在職培訓(xùn)組織內(nèi)部提升組織內(nèi)部提升或聘用或聘用指導(dǎo)者工薪指導(dǎo)者工薪培訓(xùn)期生產(chǎn)培訓(xùn)期生產(chǎn)率損失率損失重置成本重置成本1.1.定義定義 組織重新取得相當(dāng)于現(xiàn)有人力資本所要發(fā)生的支出或利益犧牲。2.2.構(gòu)成構(gòu)成 原有職員離職費(fèi)用和招聘新職員的費(fèi)用3.3.意義意義 與組織的人力資本的管理決策具有更大的相關(guān)性4.4.特點(diǎn)特點(diǎn)（1）人力資本的重置資本包括重新招聘人員所需的各項(xiàng)開支（2）人力資本的重置成本還包括現(xiàn)有職員的離職或解雇的費(fèi)用和有關(guān)支出，即離職成本。機(jī)會(huì)成本機(jī)會(huì)成本 在人力資本投資方案中，如果選擇某一最優(yōu)方案，則必須放棄其他次優(yōu)方案的“機(jī)會(huì)”收益，期中，次

7、優(yōu)方案的可計(jì)量?jī)r(jià)值就是所選用最優(yōu)方案的“機(jī)會(huì)成本”增支成本（邊際成本）增支成本（邊際成本） 增加一個(gè)額外的人員所應(yīng)增加的成本稱為增支成本或邊際成本人力資本價(jià)值計(jì)量模式人力資本價(jià)值計(jì)量模式1.1.從人力資本價(jià)值的產(chǎn)出的角度來確認(rèn)和從人力資本價(jià)值的產(chǎn)出的角度來確認(rèn)和計(jì)量，即人力資本定價(jià)。計(jì)量，即人力資本定價(jià)。2.2.人力資本價(jià)值構(gòu)成人力資本價(jià)值構(gòu)成（1）個(gè)人價(jià)值：個(gè)人在組織預(yù)期服務(wù)期間內(nèi)未來服務(wù)的估計(jì)現(xiàn)值（2）群體價(jià)值：群體在組織預(yù)期服務(wù)期間內(nèi)未來服務(wù)的估計(jì)現(xiàn)值二、人力資本定價(jià)方法二、人力資本定價(jià)方法個(gè)人個(gè)人群體群體貨幣性計(jì)量方法貨幣性計(jì)量方法非貨幣性計(jì)量方法非貨幣性計(jì)量方法定價(jià)方法定價(jià)方法隨機(jī)法

8、隨機(jī)法現(xiàn)值調(diào)整法現(xiàn)值調(diào)整法未來收益貼現(xiàn)法未來收益貼現(xiàn)法競(jìng)標(biāo)法競(jìng)標(biāo)法人力資本加工成本法人力資本加工成本法非購(gòu)買商譽(yù)法非購(gòu)買商譽(yù)法商譽(yù)法商譽(yù)法經(jīng)濟(jì)價(jià)值法經(jīng)濟(jì)價(jià)值法行為科學(xué)的變量法行為科學(xué)的變量法技能詳細(xì)記載法技能詳細(xì)記載法績(jī)效評(píng)估法績(jī)效評(píng)估法變數(shù)模式變數(shù)模式隨機(jī)法隨機(jī)法(SRVM(SRVM）1.1.全稱全稱：隨機(jī)報(bào)酬計(jì)價(jià)模式（Stochastic Rewards Valuation Model）2.相關(guān)概念 個(gè)人崗位價(jià)值個(gè)人崗位價(jià)值：以現(xiàn)值表現(xiàn)的個(gè)人在目前崗位上給企業(yè)帶來外來贏利的增長(zhǎng)額。 個(gè)人預(yù)期條件價(jià)值（個(gè)人預(yù)期條件價(jià)值（ECVECV）：以現(xiàn)值表現(xiàn)的個(gè)人在自己希望服務(wù)的崗位上企業(yè)預(yù)期實(shí)現(xiàn)的外來

9、贏利增長(zhǎng)額個(gè)人預(yù)期可實(shí)現(xiàn)價(jià)值個(gè)人預(yù)期可實(shí)現(xiàn)價(jià)值(ERV)(ERV)：個(gè)人預(yù)期條件價(jià)值按其離職可能性調(diào)整后的價(jià)值。SRVM的數(shù)學(xué)公式ERV=ECV*P(R)P(R)=1-P(T)PCT=ECV-ERVP(R)表示個(gè)人繼續(xù)留置的可能性P(T)表示個(gè)人離職的可能性O(shè)CT表示由于離職造成的機(jī)會(huì)成本SRVM約束條件A.確定一個(gè)人在組織內(nèi)可能占有的一系列排他性崗位（每次只能占有一個(gè)崗位）I=1,2,3,m（離職）B.設(shè)定每一個(gè)崗位對(duì)組織可能提供的價(jià)值R1+R2+R3+RmC.預(yù)計(jì)個(gè)人對(duì)組織的可能服務(wù)年限D(zhuǎn).確定個(gè)人在既定的未來期間占有每一種崗位的可能性E.選擇貼現(xiàn)預(yù)期未來服務(wù)的適當(dāng)貼現(xiàn)率獨(dú)立院校教師的人力

10、資本定價(jià)市場(chǎng)利率=10%可能服務(wù)價(jià)值=30000元合同年限=3年離職概率P1=5%,P2=20%,P3=50% P4=100%崗位 ：講師預(yù)期可實(shí)現(xiàn)價(jià)值（ERV）=30000*(1-5%)/(1+10%)+30000*(1-20%)/(1+10)2+30000*(1-50%)/(1+10)3+0現(xiàn)值調(diào)整法（工資報(bào)酬折現(xiàn)法）1.羅格 哈默森 2.先把一個(gè)組織在未來期間的工薪支付額貼現(xiàn)，然后再用一種“效率比率”加以調(diào)整，以此確定組織的人力資本價(jià)值。3.計(jì)算步驟（1）估計(jì)一個(gè)組織未來5年內(nèi)的各年工薪支付總額（2）用整個(gè)工業(yè)的正常收益率來貼現(xiàn)未來工薪支付總額（3）根據(jù)該組織前五年經(jīng)營(yíng)情況確定其“平均效

11、率比率”，即把各年的實(shí)際收益率分別除以整個(gè)工業(yè)正常收益率，再求出加權(quán)平均效率比率（4）把未來工薪支付額現(xiàn)值乘以乘以平均效率比率，即為該組織人力資本的估計(jì)現(xiàn)值。計(jì)量練習(xí)某項(xiàng)目部承擔(dān)5億的工程建設(shè)，該項(xiàng)目部計(jì)劃在五年內(nèi)完成，預(yù)計(jì)工程完成的工資總額為一千四百萬，整個(gè)項(xiàng)目部約 30人，工程建設(shè)業(yè)正常收益率為3%，已知該項(xiàng)目部之前承建同類工程的年收益率為13%求該項(xiàng)目部的人力資本價(jià)值？未來收益貼現(xiàn)法1.巴魯卡萊佛、阿貝斯克瓦茨2.公式：Vy*=I*（t）/(1+r)(t-y)Vy*表示的職員的人力資本價(jià)值r表示適合特定職員的貼現(xiàn)率t表示退休年齡競(jìng)標(biāo)法在一個(gè)部門內(nèi)對(duì)某一員工的服務(wù)能力進(jìn)行投標(biāo)，這個(gè)投標(biāo)價(jià)值

12、被認(rèn)為是這個(gè)員工服務(wù)能力得到最佳使用的價(jià)值。這種投標(biāo)價(jià)值容易帶上個(gè)人偏好人力資本加工成本法人力資本加工成本法1.安吉爾2.內(nèi)涵 將人力資本養(yǎng)成的過程稱為“加工”過程，認(rèn)為人力資本價(jià)值應(yīng)等于一個(gè)人養(yǎng)成能創(chuàng)造價(jià)值為止這段時(shí)間耗費(fèi)資源的價(jià)值，包括出生前后的照顧成本和成長(zhǎng)過程中的衣食住行等成本。3.公式V=Ct（1+r）/(1+i)t非購(gòu)買商譽(yù)法非購(gòu)買商譽(yù)法1.1.提出提出：羅格哈默森2.2.觀點(diǎn)觀點(diǎn)：人力資本的價(jià)值可表現(xiàn)為一個(gè)組織的當(dāng)期收益水平超過同行業(yè)或整個(gè)工業(yè)正常收益水平部分的資本化價(jià)值。3.3.計(jì)量方法計(jì)量方法：如果一個(gè)組織的實(shí)際收益率與整個(gè)工業(yè)正常收益率出現(xiàn)正偏差，它就是由于該組織擁有高于平

13、均水平的人力資本的結(jié)果，其價(jià)值應(yīng)該按正常水平予以資本化并加以記錄。在每年末都應(yīng)重新計(jì)算一次人力資本的資本化價(jià)值，其與年初數(shù)額的差額即為當(dāng)年的人力資本價(jià)值的增減情況。4.優(yōu)點(diǎn)基于企業(yè)每年的實(shí)際收益數(shù)字，而不必要求對(duì)外來收益進(jìn)行估計(jì)，因此具有客觀性，且與與現(xiàn)行會(huì)計(jì)管理接近。5.缺陷：忽略了低于工業(yè)正常水平下的人力資本的價(jià)值。商譽(yù)法用組織超過行業(yè)正常贏利的資本化贏利率來表示組織的人力資本價(jià)值。做法：把組織過去若干年的超額利潤(rùn)列為“商譽(yù)”，然后“商譽(yù)”按人力資本投資占總資源的比重的攤配額，記為人力資本。經(jīng)濟(jì)價(jià)值法經(jīng)濟(jì)價(jià)值法1.1.觀點(diǎn)觀點(diǎn)人力資本的經(jīng)濟(jì)價(jià)值的計(jì)量包含在未來的預(yù)測(cè)中，群體的價(jià)值可以用其未

14、來服務(wù)的現(xiàn)值加以衡量。2.2.步驟步驟（1）預(yù)測(cè)組織未來的各期的盈利（2）將預(yù)測(cè)的各期盈利折成現(xiàn)值，并加總（3）依照人力資本的貢獻(xiàn)比例，攤配成為人力資本價(jià)值。行為科學(xué)的變量法行為科學(xué)的變量法1.1.利科特利科特2.2.行為科學(xué)的變量法（行為科學(xué)的變量法（behavioral variable methodbehavioral variable method）3.3.特點(diǎn)：特點(diǎn)：設(shè)定原因（企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)方針、領(lǐng)導(dǎo)行為等）中間（勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)、態(tài)度、動(dòng)機(jī)、工作目標(biāo)、成員之間的了解、相互配合的程度等）結(jié)果（生產(chǎn)力、成本、損益）系統(tǒng)分析組織的特性和人力資本價(jià)值的關(guān)系。1.技能詳細(xì)記載法技能詳細(xì)

15、記載法Skill inventory method在確定人力資本價(jià)值過程中，通過對(duì)各個(gè)人員的素質(zhì)構(gòu)成和能力特征進(jìn)行分等衡量，如教育程度、培訓(xùn)次數(shù)、知識(shí)結(jié)構(gòu)范圍、工作經(jīng)歷等方面的定量化數(shù)據(jù)，間接衡量各個(gè)人員的條件價(jià)值。2.2.績(jī)效評(píng)估法績(jī)效評(píng)估法Performance evaluation method應(yīng)用一定的比率、評(píng)分或測(cè)試卡等方法，對(duì)人力資本價(jià)值進(jìn)行衡量、比較，以提供與人力資本管理決策相關(guān)的信息。變數(shù)模式變數(shù)模式1.Behavior variable model 1.Behavior variable model 2.2.把影響群體價(jià)值的原因按主次分為三類變數(shù)：把影響群體價(jià)值的原因按主次分

16、為三類變數(shù)： 原因變數(shù)：管理行為、管理技術(shù)、組織結(jié)構(gòu)等 中介變數(shù)：組織氣候、群體作用、同僚領(lǐng)導(dǎo)形態(tài) 及下屬滿足感 結(jié)果變數(shù)：即最終的總生產(chǎn)效率3.優(yōu)缺點(diǎn)定期考核、動(dòng)態(tài)反映群體價(jià)值無法確定人力資本的現(xiàn)有價(jià)值、將個(gè)人潛能和智力排除在外。三、人力資本的價(jià)值構(gòu)成三、人力資本的價(jià)值構(gòu)成1.補(bǔ)償價(jià)值與剩余價(jià)值2.基本價(jià)值與變動(dòng)價(jià)值3.個(gè)體價(jià)值與群體價(jià)值1.補(bǔ)償價(jià)值與剩余價(jià)值補(bǔ)償價(jià)值體現(xiàn)為支付給人力資本的所有者即勞動(dòng)者的工資報(bào)酬，是對(duì)勞動(dòng)者參與組織活動(dòng)過程中所消耗的腦力和體力的補(bǔ)償。人力資人力資本價(jià)值本價(jià)值剩余剩余價(jià)值價(jià)值補(bǔ)償補(bǔ)償價(jià)值價(jià)值交換交換價(jià)值價(jià)值撫養(yǎng)家庭必須的撫養(yǎng)家庭必須的生活資料的價(jià)值生活資料的價(jià)

17、值自身生存必要生自身生存必要生活資料的價(jià)值活資料的價(jià)值一定的教育或培一定的教育或培訓(xùn)費(fèi)用訓(xùn)費(fèi)用使用使用價(jià)值價(jià)值勞動(dòng)者剩勞動(dòng)者剩余勞動(dòng)所余勞動(dòng)所創(chuàng)造的那創(chuàng)造的那部分價(jià)值部分價(jià)值2.基本價(jià)值與變動(dòng)價(jià)值基本價(jià)值：自然人力所具有價(jià)值變動(dòng)價(jià)值：通過貨幣的或非貨幣的投入，使勞動(dòng)者的知識(shí)和技能得到增長(zhǎng)，所帶來的勞動(dòng)者的價(jià)值的增值量，這部分又稱之為人力資本。人力資本會(huì)計(jì)計(jì)量的內(nèi)容：變動(dòng)價(jià)值部分3.個(gè)體價(jià)值與群體價(jià)值個(gè)體價(jià)值的體現(xiàn)受到管理水平，自身的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，組織的環(huán)境等因素的影響。群體價(jià)值：項(xiàng)目小組、職能部門、組織等群體價(jià)值的優(yōu)化與協(xié)同效應(yīng)。四、人力資本價(jià)值的動(dòng)態(tài)計(jì)量方法人力資本價(jià)值計(jì)量通常是對(duì)

18、人力資本在未來一定時(shí)期內(nèi)所創(chuàng)造的新的價(jià)值的計(jì)量。人力資本價(jià)值體現(xiàn)方式：在工作中、在和其他物質(zhì)資本結(jié)合的情況下體現(xiàn)。受到組織管理水平、使用環(huán)境和勞動(dòng)者自身努力程度的影響。1.以工資報(bào)酬為基礎(chǔ)的計(jì)量方法（1）未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法優(yōu)點(diǎn)：計(jì)算簡(jiǎn)便，適用于群體價(jià)值的計(jì)量。關(guān)鍵點(diǎn)：使用該種方法做群體價(jià)值計(jì)算時(shí)，要綜合組織加薪、增員或裁員等因素。計(jì)算時(shí)間不宜太長(zhǎng)，10年左右為宜。（2)調(diào)整后的未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法a.未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法無法反映人力資本個(gè)體素質(zhì)差異。在計(jì)算出工資報(bào)酬折現(xiàn)值后，再用效率系數(shù)進(jìn)行調(diào)整，從而確定企業(yè)人力資本價(jià)值。b.效率系數(shù)：所選取的此前若干年度全行業(yè)的資產(chǎn)平均收益率與該企業(yè)在相應(yīng)年度的

19、資產(chǎn)收益率的比值進(jìn)行加權(quán)平均所得到的數(shù)值。（5年為宜)c.公式E=(5-t)RFt/Ret/15 ,t=0,1,2,3,4E效率系數(shù)RFt第t年度該企業(yè)的資產(chǎn)收益率REt第t年度全行業(yè)的平均資產(chǎn)收益率；d.優(yōu)缺點(diǎn)考慮到人力資本素質(zhì)差異帶來的不同企業(yè)間效益差異，適用于群體價(jià)值的計(jì)量；權(quán)數(shù)確定帶有人為因素，把引起效益差異完全歸于人為因素。（3）以工資報(bào)酬為基礎(chǔ)的人力資本計(jì)量方法的缺陷是一種人力資本不完全價(jià)值的計(jì)量方法，只反映了人力資本的部分價(jià)值（補(bǔ)償價(jià)值）由于行業(yè)工資水平存在不均現(xiàn)象，結(jié)論不完全可靠。影響工資報(bào)酬的因素除人力資本素質(zhì)外有安全因素、觀念因素、區(qū)域差異、行業(yè)壟斷等2.以收益為基礎(chǔ)的計(jì)量

20、方法（1）經(jīng)濟(jì)價(jià)值法公式 Vn=Rt*ht/(1+r)t-n ，t=1,2，3，TRt 第t年的收益R表示折現(xiàn)率第t年的人力資本投資率適用對(duì)象：群體價(jià)值優(yōu)缺點(diǎn) 將大于零那部分未來收益的現(xiàn)值作為人力資本的價(jià)值，僅反映轉(zhuǎn)化為組織收益的那部分按人力資本投資率確定的價(jià)值。（2）商譽(yù)法將企業(yè)過去若干年收益中超過行業(yè)平均收益部分累計(jì)起來，作為企業(yè)的商譽(yù)的價(jià)值，再按人力資本投資率計(jì)算屬于人力資本的部分，作為人力資本的價(jià)值。適用對(duì)象：群體價(jià)值評(píng)估反映了企業(yè)的人力和行業(yè)人力資本之間存在的質(zhì)的差異。更加低估企業(yè)人力資本的價(jià)值。群體價(jià)值計(jì)量方法圖示商譽(yù)法商譽(yù)法經(jīng)濟(jì)價(jià)值法經(jīng)濟(jì)價(jià)值法行業(yè)水平行業(yè)水平剩余價(jià)值轉(zhuǎn)化率剩余價(jià)

21、值轉(zhuǎn)化率剩剩余余價(jià)價(jià)值值補(bǔ)補(bǔ)償償價(jià)價(jià)值值未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法存在的問題按人力資本投資率確定人力資本未來收益或超額收益的比例的合理性按商譽(yù)法計(jì)算人力資本價(jià)值相對(duì)價(jià)值合理，絕對(duì)價(jià)值則是謬論用經(jīng)濟(jì)價(jià)值法可能出現(xiàn)人力資本價(jià)值為負(fù)的現(xiàn)象。3.隨即報(bào)償價(jià)值法優(yōu)點(diǎn)：考慮的因素比較全面、系統(tǒng)，理論上計(jì)量個(gè)體價(jià)值更為準(zhǔn)確，也更易為人接受。缺點(diǎn)：缺乏可操作性。期望年限不確定、在具體職位創(chuàng)造的價(jià)值的不確定性、能夠獲得某個(gè)職位的不確定性。4.人力資本價(jià)值的計(jì)量方法的缺陷無論是貨幣計(jì)量方法或是價(jià)值計(jì)量方法，都存在非常多的不確定因素難以做到既全面又可操作群體價(jià)值與個(gè)體價(jià)值之間的差異難以處理。五、人力資本價(jià)值計(jì)量的創(chuàng)新模式1

22、.1.管理貢獻(xiàn)明細(xì)賬（管理貢獻(xiàn)明細(xì)賬（SQVM MODELSQVM MODEL）細(xì)分化定量化價(jià)值化貨幣化模型運(yùn)用領(lǐng)域：高校內(nèi)的人力資本會(huì)計(jì)企業(yè)內(nèi)管理人員SQVM MODEL優(yōu)點(diǎn) 第一、定量計(jì)價(jià)與定性計(jì)價(jià)相結(jié)合 第二、在企業(yè)中，該模型承認(rèn)人力資本可以入股 第三、可操作性強(qiáng)高校內(nèi)人力資本會(huì)計(jì)核算主體：入學(xué)新生步驟（1）設(shè)立人力資本明細(xì)賬，進(jìn)行初始定價(jià)（2）學(xué)習(xí)表現(xiàn)量化（3）社會(huì)活動(dòng)、班級(jí)事項(xiàng)價(jià)值化（4）將其累計(jì)的人力資本賬戶總額與找到工作的薪酬比較分析（5）結(jié)果的運(yùn)用?？疾榻虒W(xué)體制的完善以及課程設(shè)置，根據(jù)社會(huì)需求進(jìn)行教育體制的改革(一)基本情況姓名性別民族照片出生年月婚姻狀況生源地區(qū)政治面貌健康狀

23、況家庭住址郵政編碼通信地址郵政編碼身份證號(hào)碼聯(lián)系電話（二）學(xué)歷起止時(shí)間畢業(yè)學(xué)校專業(yè)學(xué)位學(xué)歷培養(yǎng)方式大專自籌委培公費(fèi)學(xué)士本科自籌委培公費(fèi)碩士碩士研究生自籌委培公費(fèi)博士博士研究生自籌委培公費(fèi)（三）經(jīng)歷（三）經(jīng)歷起止時(shí)間起止時(shí)間工作單工作單位位單單位位性性質(zhì)質(zhì)職職務(wù)務(wù)職稱職稱月薪月薪接受培訓(xùn)情接受培訓(xùn)情況況人力資源成本小計(jì)人力資源成本小計(jì)（四）資歷（四）資歷英語(yǔ)英語(yǔ)CET 級(jí)級(jí) TOFEL QRE BET 級(jí)級(jí) GMAT 專業(yè)專業(yè) 級(jí)級(jí)其他（列明金額）其他（列明金額） 計(jì)算機(jī)計(jì)算機(jī)二級(jí)證書二級(jí)證書 三級(jí)證書三級(jí)證書 程序員程序員其他（列明金額）其他（列明金額） 第二外語(yǔ)第二外語(yǔ)日文日文 法文法文 德

24、文德文 俄文俄文 其他（列明金額）其他（列明金額） 水平水平精通精通 熟練熟練 良好良好 一般一般 略懂略懂 其他資格認(rèn)證其他資格認(rèn)證會(huì)計(jì)師證會(huì)計(jì)師證 律師證律師證 執(zhí)業(yè)醫(yī)師執(zhí)業(yè)醫(yī)師 注冊(cè)會(huì)計(jì)師注冊(cè)會(huì)計(jì)師 駕駛證駕駛證 精算師精算師 其他（列明金額）其他（列明金額） 人力資源成本小計(jì)人力資源成本小計(jì)（五要點(diǎn)）能力（五要點(diǎn)）能力評(píng)定項(xiàng)目評(píng)定項(xiàng)目要點(diǎn)要點(diǎn)自我評(píng)自我評(píng)價(jià)價(jià)組織組織評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)客觀客觀評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)基基本本能能力力知識(shí)知識(shí)是否充分具備現(xiàn)任職務(wù)所要求是否充分具備現(xiàn)任職務(wù)所要求的基礎(chǔ)理論知識(shí)和實(shí)際業(yè)務(wù)知的基礎(chǔ)理論知識(shí)和實(shí)際業(yè)務(wù)知識(shí)識(shí)系系統(tǒng)統(tǒng)能能力力40%理解力理解力判斷力判斷力是否能充分理解他人的知

25、識(shí)、是否能充分理解他人的知識(shí)、干脆利落地完成任務(wù)，不需要干脆利落地完成任務(wù)，不需要反復(fù)指示或督導(dǎo)，并能正確地反復(fù)指示或督導(dǎo)，并能正確地把握現(xiàn)狀、隨機(jī)應(yīng)變，進(jìn)行恰把握現(xiàn)狀、隨機(jī)應(yīng)變，進(jìn)行恰當(dāng)?shù)墓麛嗵幹卯?dāng)?shù)墓麛嗵幹帽磉_(dá)力表達(dá)力交涉力交涉力是否具有現(xiàn)任職務(wù)所需求的表是否具有現(xiàn)任職務(wù)所需求的表達(dá)力（包括口頭和文字），在達(dá)力（包括口頭和文字），在與他人溝通時(shí)是否具有說服力與他人溝通時(shí)是否具有說服力創(chuàng)造力創(chuàng)造力在工作和學(xué)習(xí)中是否有創(chuàng)新的在工作和學(xué)習(xí)中是否有創(chuàng)新的欲望并具備將之付諸實(shí)現(xiàn)的能欲望并具備將之付諸實(shí)現(xiàn)的能力力（六）表現(xiàn)（六）表現(xiàn)40%處事態(tài)度處事態(tài)度紀(jì)律性紀(jì)律性是否嚴(yán)格遵守各項(xiàng)紀(jì)律和規(guī)定，是否嚴(yán)格

26、遵守各項(xiàng)紀(jì)律和規(guī)定，很少遲到、早退、缺勤等，對(duì)很少遲到、早退、缺勤等，對(duì)上級(jí)、尊長(zhǎng)和他人有禮貌，注上級(jí)、尊長(zhǎng)和他人有禮貌，注重禮儀重禮儀協(xié)調(diào)性協(xié)調(diào)性在工作學(xué)習(xí)中，是否充分考慮在工作學(xué)習(xí)中，是否充分考慮到別人的處境；能否主動(dòng)協(xié)助到別人的處境；能否主動(dòng)協(xié)助上級(jí)、同學(xué)和同事；是否努力上級(jí)、同學(xué)和同事；是否努力使所在集體團(tuán)結(jié)、活躍、協(xié)調(diào)使所在集體團(tuán)結(jié)、活躍、協(xié)調(diào)積極性積極性對(duì)分配的任務(wù)是否不講條、主對(duì)分配的任務(wù)是否不講條、主動(dòng)積極、盡量多做工作，主動(dòng)動(dòng)積極、盡量多做工作，主動(dòng)進(jìn)行改良改進(jìn)，向困難提出挑進(jìn)行改良改進(jìn)，向困難提出挑戰(zhàn)。戰(zhàn)。評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)A 非常優(yōu)秀，理想狀態(tài)非常優(yōu)秀，理想狀態(tài) B 優(yōu)秀，

27、滿足要求優(yōu)秀，滿足要求 C基本基本滿足要求滿足要求 D 略有不足略有不足 E不滿足要求不滿足要求（七）教育投資（七）教育投資本科期間本科期間第一學(xué)年第一學(xué)年第二學(xué)年第二學(xué)年第三學(xué)年第三學(xué)年第四學(xué)年第四學(xué)年家庭投資家庭投資學(xué)費(fèi)、住學(xué)費(fèi)、住宿費(fèi)宿費(fèi)生活費(fèi)生活費(fèi)自主培訓(xùn)自主培訓(xùn)費(fèi)費(fèi)國(guó)家投資國(guó)家投資社會(huì)投資社會(huì)投資獎(jiǎng)學(xué)金獎(jiǎng)學(xué)金助學(xué)金助學(xué)金個(gè)人投資個(gè)人投資勤工儉學(xué)收勤工儉學(xué)收入入小計(jì)小計(jì)（八）機(jī)會(huì)成本（八）機(jī)會(huì)成本求學(xué)階段求學(xué)階段（以學(xué)年計(jì)）（以學(xué)年計(jì)）本科階段本科階段碩士階段碩士階段博士階段博士階段（1）全收入機(jī)會(huì)成本）全收入機(jī)會(huì)成本（2）減：求學(xué)時(shí)兼職收入）減：求學(xué)時(shí)兼職收入實(shí)際的機(jī)會(huì)成本實(shí)際的機(jī)會(huì)

28、成本成本小計(jì)成本小計(jì)人力資源成本小計(jì)人力資源成本小計(jì)（九）成就貢獻(xiàn)（九）成就貢獻(xiàn)發(fā)表論文發(fā)表論文時(shí)間時(shí)間論文題目論文題目刊物名稱刊物名稱刊物級(jí)別刊物級(jí)別從事項(xiàng)目從事項(xiàng)目起止時(shí)間起止時(shí)間項(xiàng)目名稱項(xiàng)目名稱職務(wù)職務(wù)具體工作說明具體工作說明社會(huì)工作與社會(huì)實(shí)踐社會(huì)工作與社會(huì)實(shí)踐起止時(shí)間起止時(shí)間工作單位工作單位擔(dān)任職務(wù)擔(dān)任職務(wù)時(shí)間時(shí)間地點(diǎn)地點(diǎn)榮譽(yù)稱號(hào)榮譽(yù)稱號(hào)獎(jiǎng)勵(lì)部門獎(jiǎng)勵(lì)部門人力資源成本評(píng)估結(jié)果：人力資源成本評(píng)估結(jié)果： 同志人力資源成本評(píng)估的值為同志人力資源成本評(píng)估的值為 元，按工作元，按工作20年年利率為年年利率為 %折折算，攤到每月為算，攤到每月為 元。元。公司簽章：公司簽章：法人簽章：法人簽章： 年年

29、 月月 日日企業(yè)管理人員明細(xì)賬工作分析明確崗位責(zé)任確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)具體計(jì)量每個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)優(yōu)點(diǎn)：使用關(guān)鍵事件法，其評(píng)價(jià)有章可循；將貢獻(xiàn)和責(zé)任結(jié)合評(píng)估，更加科學(xué)和系統(tǒng)；落實(shí)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任工作分析工作分析 崗位職責(zé)崗位職責(zé)價(jià)值評(píng)估價(jià)值評(píng)估績(jī)效測(cè)量績(jī)效測(cè)量素質(zhì)測(cè)評(píng)素質(zhì)測(cè)評(píng)績(jī)效考核績(jī)效考核薪酬設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì) 利潤(rùn)分配利潤(rùn)分配日期日期管理貢獻(xiàn)項(xiàng)目管理貢獻(xiàn)項(xiàng)目貢獻(xiàn)（績(jī)效）貢獻(xiàn)（績(jī)效）責(zé)任（損失）責(zé)任（損失）月月日日提議提議決策決策實(shí)施實(shí)施提議提議決策決策實(shí)施實(shí)施1.投資決策投資決策產(chǎn)品定位產(chǎn)品定位品牌創(chuàng)新品牌創(chuàng)新2.營(yíng)銷決策營(yíng)銷決策銷售渠道銷售渠道產(chǎn)品定位產(chǎn)品定位3.財(cái)務(wù)決策財(cái)務(wù)決策資本經(jīng)營(yíng)資本經(jīng)營(yíng)4.管理

30、控制管理控制預(yù)算控制預(yù)算控制成本控制成本控制企業(yè)管理貢獻(xiàn)明細(xì)賬姓名： 職務(wù)： 編號(hào)： 年六.人力資本的戰(zhàn)略規(guī)劃( (一一) )企業(yè)人力資本戰(zhàn)略企業(yè)人力資本戰(zhàn)略1.定義：企業(yè)人力資本戰(zhàn)略管理企業(yè)人力資本戰(zhàn)略管理就是系統(tǒng)地將人與組織聯(lián)系起來的、統(tǒng)一性和適應(yīng)性相結(jié)合的人力資本管理，它是指組織為了達(dá)到目標(biāo)，對(duì)人力資本各種部署和活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃的模式即為企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和所采取的一系列有計(jì)劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資本部署和管理行為。（二）人力資本戰(zhàn)略規(guī)劃活動(dòng)層次（二）人力資本戰(zhàn)略規(guī)劃活動(dòng)層次1戰(zhàn)略層次。焦點(diǎn)是公司與外部環(huán)境界面，追求企業(yè)的整體利益。相關(guān)活動(dòng)：（1）從戰(zhàn)略層面上對(duì)企業(yè)人力資本的定價(jià)（2）

31、接班人計(jì)劃，發(fā)現(xiàn)、甄選新一代企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人（3）人力資源規(guī)劃，為預(yù)測(cè)企業(yè)總體戰(zhàn)略期內(nèi)員工的數(shù)量與質(zhì)量、類型打下基礎(chǔ)；（4）業(yè)績(jī)管理，確定最適合本組織、能取得最佳效果的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系及類型（5）獎(jiǎng)勵(lì)管理，確定未來企業(yè)戰(zhàn)略期間最有效的獎(jiǎng)勵(lì)體系，并選出與實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的獎(jiǎng)勵(lì)政策與種類。（6）培訓(xùn)與發(fā)展，草擬培育未來員工的總體發(fā)展計(jì)劃2.管理層次重點(diǎn)是從最高層的決策轉(zhuǎn)移到?jīng)Q策的實(shí)施改善人力資本的方針、方法及體系方面。如設(shè)計(jì)招聘選拔程序、獎(jiǎng)勵(lì)方案、培訓(xùn)計(jì)劃等3.運(yùn)作層面 主管直接與產(chǎn)品生產(chǎn)或提供具體服務(wù)的基層人員接觸。是規(guī)章制度落實(shí)的層次。人力資本管理戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系圖企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略（長(zhǎng)期

32、規(guī)劃）（長(zhǎng)期規(guī)劃）戰(zhàn)略依據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略措施戰(zhàn)略評(píng)估年度資本計(jì)劃編制與執(zhí)行年度資本計(jì)劃編制與執(zhí)行人力資本戰(zhàn)略人力資本戰(zhàn)略年度計(jì)劃年度計(jì)劃（行動(dòng)方案）（行動(dòng)方案）審核、招聘、組織變動(dòng)、培訓(xùn)、工資福利勞資關(guān)系等反饋企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略（長(zhǎng)期規(guī)劃）（長(zhǎng)期規(guī)劃）計(jì)劃依據(jù)、企業(yè)人力需求企業(yè)人力供給中長(zhǎng)期規(guī)劃中長(zhǎng)期規(guī)劃雇員數(shù)量、結(jié)構(gòu)組織和工作設(shè)計(jì)、HR供需、凈需求企業(yè)執(zhí)行計(jì)劃企業(yè)執(zhí)行計(jì)劃（年度規(guī)劃）（年度規(guī)劃）單位與個(gè)人工作目標(biāo) 項(xiàng)目計(jì)劃與安排對(duì)計(jì)劃執(zhí)行的監(jiān)督與控制計(jì)劃執(zhí)行反饋企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（中期規(guī)劃）（中期規(guī)劃）資源組織策略開發(fā)新項(xiàng)目收購(gòu)或兼并評(píng)估（三）企業(yè)人力資本戰(zhàn)略管理的基本特征（三）企

33、業(yè)人力資本戰(zhàn)略管理的基本特征(1)人力資本的戰(zhàn)略性 企業(yè)擁有人力資本是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。戰(zhàn)略人力資本是指在企業(yè)的人力資本系統(tǒng)中，具有某些或某種特別知識(shí)(能力和技能)，或者擁有某些核心知識(shí)或關(guān)鍵知識(shí)，處于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理系統(tǒng)的重要或關(guān)鍵崗位上的那些人力資本，相對(duì)于一般性人力資本而言，這些被稱為戰(zhàn)略性的人力資本具有某種程度的專用性和不可替代性； (2)人力資本管理的系統(tǒng)性企業(yè)為了獲得可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而部署的人力資本管理政策、實(shí)踐、方法以及手段等構(gòu)成一種戰(zhàn)略系統(tǒng)；(3)人力資本管理的戰(zhàn)略性也即契合性包括縱向契合，即人力資本管理必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略契合，橫向契合，即整個(gè)人力資本管理系統(tǒng)各組成部分或要素

34、相互之間的契合；(4)人力資本管理的目標(biāo)導(dǎo)向性人力資本戰(zhàn)略管理通過組織建構(gòu)，將人力資本管理置于組織經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)，促進(jìn)組織績(jī)效最大化。（四）人力資本戰(zhàn)略管理的主要模式（四）人力資本戰(zhàn)略管理的主要模式(1)以競(jìng)爭(zhēng)為導(dǎo)向的人力資本戰(zhàn)略(2)為企業(yè)組織服務(wù)的人力資本戰(zhàn)略(3)側(cè)重提高人力資本投資效益(HCIR)的人力資本戰(zhàn)略(4)以人力資本為基礎(chǔ)的資源配置戰(zhàn)略(5)以目標(biāo)為導(dǎo)向的人力資本戰(zhàn)略(1)以競(jìng)爭(zhēng)為導(dǎo)向的人力資本戰(zhàn)略最為簡(jiǎn)單的一種模式，主要側(cè)重對(duì)企業(yè)的外部和內(nèi)部環(huán)境與條件進(jìn)行分析，對(duì)人力資本的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)進(jìn)行權(quán)衡，找到影響人力資本管理的戰(zhàn)略變量，引入到人力資本管理活動(dòng)中，從而形成人力資本的戰(zhàn)略決策，并

35、通過現(xiàn)有的人力資本管理系統(tǒng)來實(shí)現(xiàn)。(2)為企業(yè)組織服務(wù)的人力資本戰(zhàn)略把人力資本管理作為組織戰(zhàn)略實(shí)施的保證，組織優(yōu)勢(shì)發(fā)揮的基礎(chǔ)，組織文化建設(shè)的依托，組織適應(yīng)性的來源。側(cè)重人力資本管理對(duì)組織戰(zhàn)略的影響，并通過人力資本的功能重組與人力資本開發(fā)和管理的戰(zhàn)略整合來實(shí)現(xiàn)。人力資本在構(gòu)建企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面扮演四個(gè)角色：戰(zhàn)略性人力資本管理，企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施管理，轉(zhuǎn)型與變革管理和雇員貢獻(xiàn)管理。其中戰(zhàn)略性人力資本管理是將企業(yè)的人力資本視為最寶貴的資源，通過對(duì)人力資本有效地開發(fā)和管理，使之成為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和增強(qiáng)企業(yè)盈利能力的重要推動(dòng)力，并將人力資本管理職能看作戰(zhàn)略性的經(jīng)營(yíng)單位，將其他部門作為人力資本管理部門的服務(wù)對(duì)象，建立以客戶需求為導(dǎo)向的戰(zhàn)略性人力資本管理職能(3)(3)側(cè)重提高人力資本投資效益?zhèn)戎靥岣呷肆Y本投資效益(HCIR)(HCIR)的的人力資本戰(zhàn)略。人力資本戰(zhàn)略。這是一種最大限度利用財(cái)務(wù)金融知識(shí)對(duì)人力資本的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和管理的模式。(4)(4)以人力資本為基礎(chǔ)的資源配置戰(zhàn)略。以人力資本為基礎(chǔ)的資源配置戰(zhàn)略。該模式突出了人力資本作為企業(yè)內(nèi)部核心能力的作用。這種模式的主要構(gòu)成部分包括：人力資本儲(chǔ)備、員工關(guān)系和行為、人力資本管理系統(tǒng)和高績(jī)效下工作系統(tǒng)。企業(yè)通過人力資本管理系統(tǒng)來調(diào)動(dòng)人力資本儲(chǔ)備，激發(fā)員工的行為，來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)，正是通過這三個(gè)因素的綜合效應(yīng)帶來了持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)