1、1. 員工特質(zhì)導(dǎo)向性、行為主導(dǎo)型、結(jié)果導(dǎo)向型績(jī)效考評(píng)的含義a. 特質(zhì)導(dǎo)向型：采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個(gè)人怎么樣？ ”重 點(diǎn)是考量該員工是一個(gè)具有何種潛質(zhì)如心理品質(zhì)、 能力素質(zhì)的人。 主要包括心理測(cè)量方法和關(guān)鍵 事件法。b. 采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干的”，重點(diǎn) 考量員工的工作方式和工作行為。c. 結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法：就是根據(jù)員工的工作成果對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的方法，是以員工的 工作結(jié)果為基礎(chǔ)的考評(píng)方法，是衡量員工的最終工作結(jié)果，它體現(xiàn)員工凝結(jié)形態(tài)的勞動(dòng)。2. 績(jī)效管理的基本流程：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效改進(jìn)的含義a.

2、績(jī)效計(jì)劃是被評(píng)估者和評(píng)估者雙方對(duì)員工應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的工作績(jī)效進(jìn)行溝通的過(guò)程，并將溝通的結(jié)果落實(shí)為訂立正式書面協(xié)議即績(jī)效計(jì)劃和評(píng)估表，它是雙方在明晰責(zé)、 權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個(gè)內(nèi)部協(xié)議。B. 績(jī)效實(shí)施：c. 績(jī)效考核指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工的工作行為及取得的工 作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估， 并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方 法。d. 績(jī)效改進(jìn)是指確認(rèn)工作績(jī)效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃 和策略，不斷提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過(guò)程。即指采取一系列行動(dòng)提高員工的能力和績(jī)效。3. 績(jī)效溝通、績(jī)效反饋面談的含義和特點(diǎn) 績(jī)效溝通：指管理者

3、與員工在共同工作過(guò)程中分享各類與績(jī)效有關(guān)的信息的過(guò)程?？?jī)效反饋面談： 在本期績(jī)效管理活動(dòng)完成之后， 將考評(píng)結(jié)果以及有關(guān)信息反饋到員工本人， 以及 為下一期績(jī)效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談。4. 績(jī)效反饋與面談的目的a. 使員工認(rèn)識(shí)到自己在本階段工作中取得的進(jìn)步和存在的缺點(diǎn)，了解主管對(duì)自己工作的看法，促 進(jìn)員工改善績(jī)效。b. 對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果達(dá)成共識(shí)，分析原因，找岀需要改進(jìn)的地方。c. 制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，共同商討確定下一個(gè)績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效計(jì)劃。 為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息5. 績(jī)效考評(píng)的目的a. 考核員工工作績(jī)效；b. 建立公司有效的績(jī)效考評(píng)制度及程序和方法；c. 達(dá)成全體員工的熟知；d

4、. 績(jī)效考評(píng)制度的促進(jìn)；E.績(jī)效的改善和提升6. 績(jī)效考評(píng)方法。每種方法的評(píng)價(jià)，涵義和適用A、行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法 : 排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法和強(qiáng)迫分布法 評(píng)價(jià)：1、排列法是績(jī)效考評(píng)中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較的方法，是上級(jí)主管根據(jù)員工工作的整體 表現(xiàn)，簡(jiǎn)單易行，但有一定局限性，不能用于比較不同部門的員工，個(gè)人取提的業(yè)績(jī)相近時(shí)很難 進(jìn)行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)或缺反饋。2、選擇排列法也稱交替排列法，是較為有效的一種排列方法。3、強(qiáng)制分布法，也稱強(qiáng)迫分配法、硬性分布性?？杀苊饪荚u(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬容的情況發(fā)生， 克服平均主義。如員工能力分布呈偏態(tài)，就不適合。B、結(jié)果導(dǎo)向型客觀

5、考評(píng)方法：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表 法評(píng)價(jià)：1、關(guān)鍵事件法也稱重要事件法。對(duì)事不對(duì)人。為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而一年內(nèi)整體表現(xiàn)；以事實(shí)為根據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績(jī)效， 如何改進(jìn)和提高績(jī)效的。 缺點(diǎn)是對(duì)關(guān)鍵事件的觀察和記錄費(fèi)時(shí)費(fèi) 力，能作定性分析，不能作定量分析，不能具體分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員 工之間進(jìn)行比較。2、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法也稱行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法。具體工作5 個(gè)步驟：1）進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員做明確簡(jiǎn)潔的描述

6、2） 建立績(jī)效評(píng)價(jià)的等級(jí)，一般為59 級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，并給出確切定義；3）由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件做出重新分析，將它們歸入最合適的績(jī)效要素及指標(biāo)中，確定 關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系4）審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組將績(jī)效指標(biāo)中包含的重要事件由優(yōu)到差，從 高到低進(jìn)行排列；5）建立行為錨定法的考評(píng)體系。費(fèi)用高，精確度更高，績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確；提供了更多必要信息；具有良好的連貫性和較高的信度；明確提高考評(píng)的連貫性和可行性； 考評(píng)的維度清晰，各績(jī)效要素的相對(duì)獨(dú)立性，有利于 綜合評(píng)價(jià)判斷。3、行為觀察法也稱行為觀察評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀察表評(píng)價(jià)

7、法。本方法不是道德確 定工作行為處在何種水平上， 而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率， 它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行 為履行頻率或次數(shù)的多少來(lái)對(duì)被評(píng)定者打分。4、加權(quán)選選擇量表法。用一系列的形容性或描述性的語(yǔ)句，說(shuō)明員工的各種具體的工作行為和 表現(xiàn)，并將這些語(yǔ)句分別列在量表中，作為考評(píng)者評(píng)定的依據(jù)。設(shè)計(jì)方法：1）通過(guò)工作崗位調(diào)查和分析，采集涉及本崗位人嘣效或無(wú)效行為表現(xiàn)的資料，并用簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言 作出描述；2） 對(duì)每一個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級(jí)（9 13）評(píng)判，合并同類項(xiàng)目，去掉缺乏一致性和代表性的事 項(xiàng)；3 求出各個(gè)保留項(xiàng)目評(píng)六十分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項(xiàng)目條塊結(jié)合分值。打分容易，核算簡(jiǎn) 單。但適用范圍較

8、小。c、 綜合型的績(jī)效考評(píng)方法：目標(biāo)管理法、直接指標(biāo)法、績(jī)效和成績(jī)記錄法1、 目標(biāo)管理法的基本步驟是：1戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定 2組織規(guī)劃目標(biāo) 3 實(shí)施控制。此方法直接員工的 工作崆，結(jié)果易于觀測(cè)，很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤，也適合對(duì)員工提出建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。全員參 與，員工積極性大大為提高，增加責(zé)任心和事業(yè)心。2、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法和目標(biāo)管理法基本接受，但更直接的工作績(jī)效衡量的指標(biāo)，通常適用于非管理崗 位員工。衡量所采用的指標(biāo)要具體、合理、明確，要有時(shí)間空間數(shù)量質(zhì)量的約速限制，在規(guī)定完 成目標(biāo)的先后順序， 保證目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。 局限性是需要占用較多的人力、 物力和財(cái)力， 需要較管理成本3、直接指標(biāo)法：工作數(shù)

9、量衡量指標(biāo)、工作質(zhì)量衡量指標(biāo)4、成績(jī)記錄法適用于科研教學(xué)工作的人員。7. 目標(biāo)管理含義特點(diǎn)目標(biāo)管理： 就是強(qiáng)調(diào)組織中的上級(jí)和下級(jí)一起協(xié)商、 根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總 目標(biāo)，由此決定上、下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)， 并把這些目標(biāo)作為組織經(jīng)營(yíng)、 評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)每個(gè)單位和 個(gè)人貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。核心：建立起“自我管理” 的機(jī)制。優(yōu)點(diǎn)：a可以有效的激勵(lì)員工達(dá)到組織對(duì)他們的期望b、提高組織管理的效率，實(shí)現(xiàn)有效管理c、有助于企業(yè)的全體人員對(duì)工作任務(wù)做到心中有數(shù)d、強(qiáng)化員工的自我管理意識(shí)e、有助于對(duì)組織整體運(yùn)行實(shí)現(xiàn)有效控制不足：a只注重短期目標(biāo)b、目標(biāo)設(shè)置困難c、無(wú)法權(quán)變8. 平衡計(jì)分卡的含義平衡計(jì)分卡是從財(cái)務(wù)、

10、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)角度，將組織的戰(zhàn)略落實(shí)為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值的一種新型績(jī)效管理體系。特點(diǎn)：1. 始終以戰(zhàn)略為核心2. 重視協(xié)調(diào)一致3. 強(qiáng)調(diào)有效平衡9. 績(jī)效考評(píng)表格的再檢驗(yàn)的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)是什么 在成本、適用性和實(shí)用性三個(gè)方面符合企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)要求10. 績(jī)效評(píng)估結(jié)果主要應(yīng)用于哪些方面a、績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放。b、員工發(fā)展。c、薪酬調(diào)整。d、人事調(diào)整。e、在職培訓(xùn)。f、員工職業(yè)生涯規(guī)劃。11. 企業(yè)績(jī)效考核過(guò)程中，容易存在什么問(wèn)題或誤區(qū)，如何解決a、考核目的不明確b、考核指標(biāo)不全面不科學(xué)C、考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰D、評(píng)價(jià)方式方法過(guò)于復(fù)雜E、用績(jī)效考核代替日常管理12. 團(tuán)隊(duì)績(jī)效與個(gè)體績(jī)效1、個(gè)體績(jī)

11、效由任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效兩部分組成。2、團(tuán)隊(duì)績(jī)效就是團(tuán)隊(duì)成員共同努力取得的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。衡量團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的指標(biāo)主要有： 團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的達(dá)成率、時(shí)效性、團(tuán)隊(duì)工作質(zhì)量、任務(wù)的難易程度、任務(wù)對(duì)組織的影響程度等3、 提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效：a明確團(tuán)隊(duì)使命，制定清晰的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)b、仔細(xì)甄選團(tuán)隊(duì)人員，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的技能互補(bǔ)（搭班子、定戰(zhàn)略、帶隊(duì)伍）C、定成員職責(zé)，實(shí)行主副分工d、在工作過(guò)程中強(qiáng)調(diào)階段管理，不間斷進(jìn)行團(tuán)隊(duì)內(nèi)部溝通e、重視人際協(xié)調(diào)，避免岀現(xiàn)人際關(guān)系沖突f、實(shí)施團(tuán)隊(duì)考核，堅(jiān)持賞罰分明 十三、建立有效人際關(guān)系的四種關(guān)鍵方法：1、形成有效的 360 度人際關(guān)系2、形成具有歸屬感的團(tuán)隊(duì)氛圍3、建立開(kāi)放、即時(shí)和有針對(duì)性的雙向溝通

12、機(jī)制4、培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神 十四、團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的注意事項(xiàng)：1、賞罰制度必須事前約定，獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)必須前后一致2、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)必須得到 80%及以上成員認(rèn)同3、不要相信絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，任何考核結(jié)果都是相對(duì)的，關(guān)鍵是讓成員感覺(jué)到公平、公正。4、對(duì)團(tuán)隊(duì)和成員的考核結(jié)果必須直接或間接地反饋到每個(gè)成員，讓大家明白做什么會(huì)獲 得獎(jiǎng)勵(lì)，做什么會(huì)受到處罰，以明確團(tuán)隊(duì)的價(jià)值導(dǎo)向，有助于成員制定有效的績(jī)效改善計(jì)劃。薪酬管理1. 薪酬的含義 薪酬是雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。 薪酬是員工因?qū)M織提供勞動(dòng)或勞務(wù)而得到的報(bào)償，它包括工資、 獎(jiǎng)金、 津貼、 福利等具體形式。2. 工作崗位評(píng)

13、價(jià)方法的內(nèi)涵、特點(diǎn)及適用（薪點(diǎn)法、分類法） 含義：是一種系統(tǒng)地測(cè)定每一崗位在這種單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)。它以崗位任務(wù)在整個(gè)工作中的相對(duì)重要程度的評(píng)估結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)， 以某具體崗位在正常情況下對(duì)工人的要求進(jìn)行的 系統(tǒng)分析和對(duì)照為依據(jù)，而不考慮個(gè)人的工作能力或在工作中的表現(xiàn)。特點(diǎn)： 1.工作崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企事業(yè)單位各類崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過(guò)程。在工作崗位評(píng)價(jià)的 過(guò)程中， 根據(jù)預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)， 對(duì)崗位的主要影響因素逐一進(jìn)行評(píng)價(jià)， 由此得岀各個(gè)崗位的 價(jià)值量。2. 工作崗位評(píng)價(jià)是對(duì)同類不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值衡量評(píng)比的過(guò)程，工作崗位評(píng)價(jià)的最后結(jié)果，不但為崗位的分類分級(jí)提供了前提， 也為企事業(yè)

14、單位構(gòu)建具有公平公正性的薪資制度奠定了 基礎(chǔ)。3. 工作崗位評(píng)價(jià)的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員。以“員工”為對(duì)象的衡量、 評(píng)比，屬于人事考核或員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的范疇， 而工作崗位評(píng)價(jià)雖然也會(huì)涉及崗位員工， 但它是以崗位員工的工作活動(dòng)為對(duì)象進(jìn)行的評(píng)價(jià)。崗位的“事”和“物”是客觀存在的，是企事 業(yè)單位生產(chǎn)或工作的重要組成部分。 適用：薪點(diǎn)法：是先選定若干關(guān)鍵性評(píng)價(jià)要素，并確定各要素的權(quán)數(shù)，對(duì)每個(gè)要素分成若干不同的等級(jí)， 然后給各要素的各等級(jí)賦予一定分值， 這個(gè)分值也稱為點(diǎn)數(shù)， 最后按照要素對(duì)崗位進(jìn)行 評(píng)估，算岀每個(gè)崗位的加權(quán)總點(diǎn)數(shù)，便可得到崗位相對(duì)價(jià)值步驟：確定評(píng)價(jià)要素及其權(quán)數(shù)；

15、定義評(píng)價(jià)要素，劃定要素等級(jí)； 各評(píng)價(jià)要素等級(jí)的點(diǎn)數(shù)配給； 崗位評(píng)價(jià)，計(jì)算點(diǎn)數(shù)，確定崗位相對(duì)價(jià)值。優(yōu)點(diǎn)為： 主觀隨意性較少， 可靠性強(qiáng)； 相對(duì)客觀的標(biāo)準(zhǔn)使評(píng)價(jià)結(jié)果易于為人們接受； 通俗， 易于推廣。缺點(diǎn)為：費(fèi)時(shí)，需投入大量人力；評(píng)價(jià)要素定義和權(quán)重的確定有一定技術(shù)難度；不完全客觀和科學(xué)，要素的選擇、等級(jí)的定義和要素權(quán)重的確定都有一定的主觀因素。分類法： 在崗位分析基礎(chǔ)上制定一套職位級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)， 然后將職位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較， 將它們歸到各 個(gè)級(jí)別中去。步驟：崗位分析；崗位分類；建立等級(jí)結(jié)構(gòu)和標(biāo)準(zhǔn)；崗位測(cè)評(píng)排列。優(yōu)點(diǎn)為：比較簡(jiǎn)單，所需經(jīng)費(fèi)、人員和時(shí)間相對(duì)較少。在工作內(nèi)容不太復(fù)雜的部門，能在較短 時(shí)間內(nèi)得到

16、滿意結(jié)果；因等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的制定遵循一定依據(jù)，其結(jié)果比排列法準(zhǔn)確、客觀；岀現(xiàn)新工作或工作變動(dòng)時(shí)，容易按照等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)迅速確定其等級(jí)；應(yīng)用靈活， 適應(yīng)性強(qiáng)， 為勞資雙方談判及爭(zhēng)端解決留有余地。缺點(diǎn)為： 崗位等級(jí)的劃分和界定存在一定難度， 帶有一定主觀性； 較粗糙， 只能將崗位歸級(jí)， 但無(wú)法衡量職位間價(jià)值的量化關(guān)系，難于直接運(yùn)用到薪酬體系中。3. 人工成本的含義 是指一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和提供勞務(wù)活動(dòng)中使用勞動(dòng)力而發(fā)生的各項(xiàng)直接和間接的費(fèi)用 總和。4. 薪酬成本預(yù)算與控制：盈虧平衡點(diǎn)、邊際盈利點(diǎn)、安全贏利點(diǎn)涵義a. 盈虧平衡點(diǎn)：又稱零利潤(rùn)點(diǎn)、保本點(diǎn)、盈虧臨界點(diǎn)、損益分歧點(diǎn)、收益轉(zhuǎn)折點(diǎn)。通常是指全部銷售收

17、入 等于全部成本時(shí)（銷售收入線與總成本線的交點(diǎn)）的產(chǎn)量。以盈虧平衡點(diǎn)的界限，當(dāng) 銷售收入高于盈虧平衡點(diǎn)時(shí)企業(yè)盈利，反之，企業(yè)就虧損。 盈虧平衡點(diǎn)可以用銷售量來(lái)表示， 即盈虧平衡點(diǎn)的銷售量；也可以用銷售額來(lái)表示，即盈虧平衡點(diǎn)的銷售額。b. 邊際盈利點(diǎn)：指銷售商品和服務(wù)帶來(lái)的收益，不僅能夠彌補(bǔ)全部成本支岀，而且還可以付給股 東適當(dāng)?shù)墓上?。c. 安全贏利點(diǎn)：指銷售商品和服務(wù)帶來(lái)的收益，在確保股息之外，還能為企業(yè)應(yīng)付未來(lái)可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)或危機(jī)積存一定的盈余。5. 薪酬預(yù)算的自下而上法1、自上而下預(yù)算法先由決策者決定公司的總體薪酬預(yù)算總額， 以及加薪的幅度， 然后再將預(yù)算總額分配到各個(gè)部門， 各個(gè)部門再將

18、得到的配額分配到每一個(gè)職位或員工。（1）主要優(yōu)點(diǎn)：容易控制整體的薪酬成本；（2）主要缺點(diǎn)：預(yù)算缺乏靈活性，因主觀因素多從而降低了預(yù)算的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的 積極性。2、自下而上預(yù)算法 各部門先估算需要的薪酬數(shù)量，上報(bào)匯總，編制岀整體預(yù)算。（1）主要優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，靈活性高，因接近實(shí)際從而員工容易滿意；（2）主要缺點(diǎn)：不容易控制薪酬成本。6. 薪酬水平?jīng)Q策的影響因素1、勞動(dòng)力市場(chǎng) 勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況直接影響企業(yè)勞動(dòng)力的供給，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是雇 用數(shù)量；二是雇用價(jià)格，即薪酬水平。2、產(chǎn)品市場(chǎng)、要素市場(chǎng)因素產(chǎn)品市場(chǎng)、要素市場(chǎng)在很大程度上決定了企業(yè)薪酬的支付能力。3、企業(yè)特征因素企業(yè)特征從本

19、質(zhì)上決定了企業(yè)薪酬的支付能力。影響薪酬水平的企業(yè)特征因素一般包括企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、管理取向、員工規(guī)模與配置效率等。4、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略因素企業(yè)戰(zhàn)略意圖決定企業(yè)對(duì)不同職位薪酬水平的支付意愿，尤其是競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)薪酬水平最為直接， 它反映了企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)對(duì)環(huán)境的反應(yīng)。 通常， 低成本戰(zhàn)略會(huì)考 慮控制薪酬水平；而差異化和創(chuàng)新戰(zhàn)略則會(huì)在薪酬水平策略選擇上較為寬松。7. 薪酬的內(nèi)部公平性、實(shí)現(xiàn)的工具內(nèi)部一致性：通常叫做內(nèi)部公平，是指薪酬結(jié)構(gòu)與組織設(shè)計(jì)和工作之間的關(guān)系。它強(qiáng)調(diào)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的重要性， 即薪酬結(jié)構(gòu)要支持工作流程，要對(duì)所有員工公平， 要有利于使員工行為與組織目標(biāo)相符。8. 薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性、實(shí)現(xiàn)的工具薪酬

20、的外部競(jìng)爭(zhēng)性是指一家企業(yè)的薪酬水平高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能 力的大小。9. 技能和能力薪酬體系技能薪酬體系：是指組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識(shí)的深度和廣度來(lái)支付基本薪酬的一種報(bào)酬制度。這種薪資制度通常適用于所從事的工作比較具體而且能夠被界定 岀來(lái)的操作人員、 技術(shù)人員以及辦公室人員。技能薪資計(jì)劃通常劃分為深度技能薪酬計(jì)劃以及廣度技能薪酬計(jì)劃。能力薪酬體系：是指企業(yè)根據(jù)員工所具備的能力或是任職資格來(lái)確定其基本的薪酬水平，對(duì)人不對(duì)事，其中基于崗位的能力占了崗位薪酬總額的絕大部分；員工能力的高低和薪酬、晉升相掛鉤；其設(shè)計(jì)的假設(shè)前提是能力高的一定取得高的績(jī)效，

21、使員工能夠認(rèn)識(shí)到高能力會(huì)取得高績(jī)效； 薪酬隨著能力提高而提高，能力最高者其薪酬也最高；管理者關(guān)注的是員工能力價(jià)值的增值。10薪酬結(jié)構(gòu)的含義即薪酬的組成部分。薪酬結(jié)構(gòu)是對(duì)同一組織內(nèi)部的不同職位或者是技能所得到的薪酬進(jìn)行的各種 安排，是依據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、經(jīng)濟(jì)能力、人力資源配置戰(zhàn)略和市場(chǎng)薪酬水平等為公司內(nèi)價(jià)值不 同的崗位制訂不同的薪酬水平和薪酬要素，并且提供確認(rèn)員工個(gè)人貢獻(xiàn)的辦法。11. 薪酬變動(dòng)比率、比較比率、薪酬區(qū)間滲透度薪酬變動(dòng)比率 是指冋一薪酬等級(jí)內(nèi)部的最高值與最低值之差與最低值之間的比率。計(jì)算：薪酬變動(dòng)比率=（最高值-最低值）/最低值有時(shí)候?yàn)榱耸褂梅奖?，也?huì)計(jì)算以中值為基礎(chǔ)的薪酬變動(dòng)比率

22、。上半部分薪酬變動(dòng)比率=（最高值沖值）沖值下半部分薪酬變動(dòng)比率=（中值-最低值）沖值比較比率：為了確保自己的薪酬體系具備行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)力而又不會(huì)帶來(lái)過(guò)高的運(yùn)營(yíng)成本，在新酬體系中引入了一個(gè)重要參數(shù)比較率（Comparative Rate ）。計(jì)算：?jiǎn)T工的平均薪酬水平/行業(yè)同層次員工的平均薪酬水平。當(dāng)比較率大于1時(shí)，意味著員工的平均薪酬水平超過(guò)了行業(yè)冋層次員工的平均薪酬水平；比較率小于1時(shí)，說(shuō)明前者低于后者；等于1時(shí)，說(shuō)明兩者相等。薪酬區(qū)間滲透度： 薪酬區(qū)間滲透度=（實(shí)際所得薪酬-薪酬區(qū)間最低值）/ （薪酬區(qū)間最高值-薪酬區(qū)間最低值）12. 相鄰等級(jí)間薪酬區(qū)間的重疊程度取決于兩個(gè)因素1. 薪酬等級(jí)內(nèi)的間變動(dòng)比率2. 薪酬等級(jí)間的區(qū)間中值級(jí)差。13. 選擇報(bào)酬要素的標(biāo)準(zhǔn)是什么1報(bào)酬要素應(yīng)當(dāng)與總體上的職位價(jià)值具有某