1、第五章第五章 戰(zhàn)略培訓(xùn)管理戰(zhàn)略培訓(xùn)管理學(xué)習(xí)目標(biāo)戰(zhàn)略培訓(xùn)的概念戰(zhàn)略培訓(xùn)管理的特征戰(zhàn)略培訓(xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)的區(qū)別戰(zhàn)略培訓(xùn)的優(yōu)勢(shì)基于三種視角的戰(zhàn)略員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、培訓(xùn)戰(zhàn)略之間的關(guān)系基于不同戰(zhàn)略的員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 戰(zhàn)略培訓(xùn)系統(tǒng)模型戰(zhàn)略培訓(xùn)流程戰(zhàn)略性職業(yè)生涯規(guī)劃的基本要求戰(zhàn)略性職業(yè)生涯規(guī)劃的主要方法戰(zhàn)略性職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施措施第一節(jié)第一節(jié) 戰(zhàn)略培訓(xùn)管理概述戰(zhàn)略培訓(xùn)管理概述一、戰(zhàn)略培訓(xùn)概念 戰(zhàn)略培訓(xùn)是指根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要,結(jié)合員工的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃,提供系統(tǒng)完善的人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系,確保為企業(yè)不斷輸送所需各類(lèi)人才的同時(shí),實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工職業(yè)生涯發(fā)展雙贏。二、二、戰(zhàn)略培訓(xùn)管理的特征戰(zhàn)略培訓(xùn)管

2、理的特征（一）戰(zhàn)略匹配性（二）目標(biāo)長(zhǎng)遠(yuǎn)性（三）系統(tǒng)全面性（四）戰(zhàn)略動(dòng)態(tài)性（五）決策風(fēng)險(xiǎn)性 （一一）戰(zhàn)略匹配性）戰(zhàn)略匹配性 培訓(xùn)和企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合是戰(zhàn)略培訓(xùn)管理的核心特征,戰(zhàn)略性是戰(zhàn)略培訓(xùn)管理的本質(zhì)所在，戰(zhàn)略培訓(xùn)管理系統(tǒng)是與組織戰(zhàn)略互動(dòng)的管理系統(tǒng)。 為了達(dá)到匹配，一方面,人力資源培訓(xùn)必須和企業(yè)戰(zhàn)略完全一致,考慮組織的動(dòng)態(tài)性,并完全吻合組織的特點(diǎn)；另一方面,人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)各組成部分之間要匹配。（二二）目標(biāo)長(zhǎng)遠(yuǎn)性）目標(biāo)長(zhǎng)遠(yuǎn)性 戰(zhàn)略是企業(yè)的行動(dòng)指南,企業(yè)的一切管理活動(dòng)都要圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略來(lái)進(jìn)行。 目標(biāo)性是戰(zhàn)略培訓(xùn)的重要特征之一,它是通過(guò)培訓(xùn)確保組織獲取具有良好技能的員工,使組織獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),從而

3、形成組織的戰(zhàn)略能力，依靠核心人力資源去建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 具體來(lái)說(shuō)，戰(zhàn)略培訓(xùn)的目標(biāo)更強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合在一起,并且培訓(xùn)的目標(biāo)更在于長(zhǎng)期性和整體性。（三三）系統(tǒng)全面性）系統(tǒng)全面性 立足長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，企業(yè)戰(zhàn)略確立了遠(yuǎn)景目標(biāo)，并圍繞遠(yuǎn)景目標(biāo)設(shè)立階段目標(biāo)及各階段目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的經(jīng)營(yíng)策略。 在確定培訓(xùn)需求的過(guò)程中,基于人力資源戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的直接支撐,對(duì)企業(yè)現(xiàn)階段存在問(wèn)題以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)剖析,全面進(jìn)行培訓(xùn)需求分析,制定滿足企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期、短期、現(xiàn)階段的培訓(xùn)需求,也建立滿足組織、崗位、人員培訓(xùn)需求的培訓(xùn)體系,從而滿足企業(yè)培訓(xùn)的多樣化、層次化要求。（四四）戰(zhàn)略動(dòng)態(tài)性）戰(zhàn)略動(dòng)態(tài)性 企業(yè)所處的環(huán)境總是復(fù)雜多

4、變,具有動(dòng)態(tài)性的。企業(yè)想要要長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就需要企業(yè)靈活應(yīng)變并適應(yīng)不斷變化發(fā)展的環(huán)境。 戰(zhàn)略培訓(xùn)管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)要與戰(zhàn)略相匹配,使培訓(xùn)能與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)。面對(duì)越來(lái)越多變的內(nèi)外環(huán)境,企業(yè)戰(zhàn)略及目標(biāo)不再像原來(lái)那樣相對(duì)明確與單一,而是更為復(fù)雜與多樣化,并更難以確定。企業(yè)戰(zhàn)略培訓(xùn)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略及使命具有高度的依賴(lài)性，因而也是極富動(dòng)態(tài)性的。（五五）決策風(fēng)險(xiǎn)性）決策風(fēng)險(xiǎn)性 從企業(yè)戰(zhàn)略層面來(lái)說(shuō)，企業(yè)所做出任何一項(xiàng)決策都存在風(fēng)險(xiǎn)，而與之相符的戰(zhàn)略培訓(xùn)更是具有相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)。 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，如果設(shè)立的遠(yuǎn)景目標(biāo)客觀，各戰(zhàn)略階段人、財(cái)、物等資源調(diào)配得當(dāng)，戰(zhàn)略形態(tài)選擇科學(xué)，制定的戰(zhàn)略培訓(xùn)就能引導(dǎo)企業(yè)健康、快速的發(fā)展。反之，僅憑個(gè)人

5、主觀判斷市場(chǎng)，如果設(shè)立的目標(biāo)過(guò)于理想或?qū)π袠I(yè)的發(fā)展趨勢(shì)預(yù)測(cè)偏差，制定錯(cuò)誤的戰(zhàn)略培訓(xùn)，則會(huì)導(dǎo)致管理誤導(dǎo)，員工不能得到應(yīng)有的培訓(xùn)，反而提高了不必要的培訓(xùn)成本，給企業(yè)帶來(lái)財(cái)產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)。三、戰(zhàn)略培訓(xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)的區(qū)別（一）培訓(xùn)理念不同（二）培訓(xùn)地位不同（三）培訓(xùn)內(nèi)容不同（四）培訓(xùn)策略不同（五）培訓(xùn)體制不同（六）培訓(xùn)重點(diǎn)不同（七）協(xié)同程度不同（一）培訓(xùn)理念不同（一）培訓(xùn)理念不同 傳統(tǒng)的培訓(xùn)被看成一種教授員工特定技能與行為的方法，是圍繞工作崗位進(jìn)行的。戰(zhàn)略培訓(xùn)所關(guān)注的重點(diǎn)正是從教授員工掌握具體技能轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)知識(shí)的創(chuàng)造和分享，強(qiáng)調(diào)更高層次的目標(biāo)，從而將培訓(xùn)與組織經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略目標(biāo)和宗旨聯(lián)系在一起。戰(zhàn)略性培訓(xùn)緊緊圍繞組織

6、價(jià)值觀和戰(zhàn)略目標(biāo)展開(kāi)，有助于營(yíng)造鼓勵(lì)持續(xù)學(xué)習(xí)的工作環(huán)境，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)和工作的整合，從而成為支持組織持續(xù)學(xué)習(xí)和績(jī)效提高的有力工具。（二）培訓(xùn)地位不同（二）培訓(xùn)地位不同 在戰(zhàn)略培訓(xùn)中，培訓(xùn)作為人力資源管理的核心組成部分，直接與 組織整體戰(zhàn)略相聯(lián)系。而在傳統(tǒng)培訓(xùn)中，培訓(xùn)只是起到一種輔助 功能，根據(jù)上級(jí)的指令來(lái)安排培訓(xùn)的相關(guān)事宜，很少能與企業(yè)的 戰(zhàn)略掛鉤。（三）培訓(xùn)內(nèi)容不同（三）培訓(xùn)內(nèi)容不同 在戰(zhàn)略培訓(xùn)中，以人為中心，重點(diǎn)是開(kāi)發(fā)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)必需的人 力資源，靈活按照國(guó)家及地方人事規(guī)定、制度，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際 情況培訓(xùn)符合企業(yè)需求的各種人力資源，建立起系統(tǒng)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā) 體系。在傳統(tǒng)培訓(xùn)中，主要的工作是根據(jù)以往企

7、業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn) 行常規(guī)的動(dòng)作，很少考慮到企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的變化。（四）培訓(xùn)策略不同（四）培訓(xùn)策略不同 戰(zhàn)略培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)其在企業(yè)整體戰(zhàn)略中的重要地位，側(cè)重變革培訓(xùn)和 人本管理，屬預(yù)警式培訓(xùn)模式。傳統(tǒng)培訓(xùn)側(cè)重于規(guī)范培訓(xùn)和事務(wù) 培訓(xùn)，屬事后培訓(xùn)。（五）培訓(xùn)體制不同（五）培訓(xùn)體制不同 戰(zhàn)略培訓(xùn)價(jià)值的體現(xiàn)是通過(guò)提升員工能力和組織績(jī)效來(lái)實(shí)現(xiàn)的， 為“主動(dòng)開(kāi)發(fā)型”，工作自主性高。傳統(tǒng)培訓(xùn)價(jià)值的體現(xiàn)主要是 在規(guī)范性及嚴(yán)格性，即是否將預(yù)先制定的培訓(xùn)計(jì)劃按時(shí)完成，為 “被動(dòng)反應(yīng)型”，工作自主性小。（六）培訓(xùn)重點(diǎn)不同（六）培訓(xùn)重點(diǎn)不同 戰(zhàn)略培訓(xùn)更關(guān)注決定企業(yè)命運(yùn)的戰(zhàn)略性因素，其戰(zhàn)略性作用是長(zhǎng) 期的、整體的。傳統(tǒng)培

8、訓(xùn)主要關(guān)注于維持組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，其作 用是短期的、局部的。（七）協(xié)同程度不同（七）協(xié)同程度不同 戰(zhàn)略培訓(xùn)是將員工培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略有機(jī)匹配和整合，根據(jù)組織戰(zhàn) 略目標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行全方位的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。傳統(tǒng)培訓(xùn)基本上是與組 織戰(zhàn)略目標(biāo)割裂開(kāi)的，主要是被動(dòng)地從事日常程序性工作。四、戰(zhàn)略培訓(xùn)的優(yōu)勢(shì)四、戰(zhàn)略培訓(xùn)的優(yōu)勢(shì)（一一）傳統(tǒng)員工培訓(xùn)的不足）傳統(tǒng)員工培訓(xùn)的不足第一，傳統(tǒng)員工培訓(xùn)易于組織發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)。第二，傳統(tǒng)員工培訓(xùn)容易導(dǎo)致組織短視行為。第三，傳統(tǒng)員工培訓(xùn)使員工處于被動(dòng)消極的狀態(tài)。（二）（二）戰(zhàn)略員工培訓(xùn)的優(yōu)戰(zhàn)略員工培訓(xùn)的優(yōu)勢(shì)勢(shì)第一，戰(zhàn)略員工培訓(xùn)有效促進(jìn)組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。第二，戰(zhàn)略員工培訓(xùn)具有前瞻性。第三，戰(zhàn)略

9、員工培訓(xùn)使組織發(fā)展與員工成長(zhǎng)雙贏。第四，戰(zhàn)略員工培訓(xùn)具有系統(tǒng)性和整體性。第五，戰(zhàn)略員工培訓(xùn)具有可持續(xù)性。第六，戰(zhàn)略員工培訓(xùn)具有動(dòng)態(tài)性。五、基于三種視角的戰(zhàn)略員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)五、基于三種視角的戰(zhàn)略員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)（一）權(quán)變視角（二）結(jié)構(gòu)視角（三）資源視角（一）權(quán)變視角（一）權(quán)變視角在權(quán)變視角下，戰(zhàn)略員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略的改變而進(jìn)行變化，即應(yīng)達(dá)到與戰(zhàn)略契合，否則員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)不僅可能對(duì)企業(yè)的績(jī)效沒(méi)有幫助，反而可能產(chǎn)生負(fù)面影響。（二二）結(jié)構(gòu)視角）結(jié)構(gòu)視角在結(jié)構(gòu)視角下，不同的人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)對(duì)象應(yīng)該有不同的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)問(wèn)題。將所有的人員看作同質(zhì)的并且施用一種培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法是不正確的。對(duì)不同類(lèi)型

10、的人員進(jìn)行的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的內(nèi)容、重點(diǎn)、方式方法應(yīng)該是不同的。這一視角通常將人員劃分為三種類(lèi)型，分別為核心人員、邊緣人員和臨時(shí)人員。企業(yè)戰(zhàn)略人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的目的在于促進(jìn)企業(yè)全體人員的能力提升，但對(duì)于不同的人員應(yīng)該采取不同的培訓(xùn)方法。（三三）資源視角）資源視角所謂資源視角就是指增加財(cái)富的來(lái)源。企業(yè)所擁有的資源包括物力資源、財(cái)力資源、人力資源和知識(shí)資源，但其中人力資源是最核心的。在基于資源視角下，相同行業(yè)中不同企業(yè)的組織績(jī)效之所以存在差異，是因?yàn)樗麄兯蕾?lài)的人力資源有所差異。一方面戰(zhàn)略的實(shí)施需要重新組織企業(yè)的人力資源，另一方面戰(zhàn)略的制訂也要考慮企業(yè)的人力資源狀況。因此，戰(zhàn)略員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)要求企業(yè)獲得一

11、種不易模仿的、特殊的人力資源以獲得其持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。第二節(jié)第二節(jié) 企業(yè)戰(zhàn)略與培訓(xùn)的關(guān)系企業(yè)戰(zhàn)略與培訓(xùn)的關(guān)系一、企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、培訓(xùn)戰(zhàn)略之間的關(guān)系企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、員工培訓(xùn)戰(zhàn)略是由高到低三個(gè)不同層次的戰(zhàn)略。首先，企業(yè)戰(zhàn)略是方向和基礎(chǔ)。其次，人力資源戰(zhàn)略是紐帶。第三，員工培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略直接相聯(lián)系。企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、培訓(xùn)戰(zhàn)略三者之間存在密切的循環(huán)傳導(dǎo)關(guān)系，如圖5.2所示。二、基于不同戰(zhàn)略的員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)二、基于不同戰(zhàn)略的員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)（一）基于總體戰(zhàn)略的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)（二）基于競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)（三）基于企業(yè)發(fā)展階段的員工培訓(xùn)與 開(kāi)發(fā)三、戰(zhàn)略培訓(xùn)系統(tǒng)模型三、戰(zhàn)略培訓(xùn)系統(tǒng)模型

12、戰(zhàn)略導(dǎo)向的員工培訓(xùn)體系以系統(tǒng)培訓(xùn)模式為基礎(chǔ)，從宏觀(企業(yè)戰(zhàn)略)層面和微觀(企業(yè)培訓(xùn)的具體操作)層面對(duì)整個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)加以設(shè)計(jì)，特點(diǎn)是將培訓(xùn)上升到戰(zhàn)略的高度，將培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略相聯(lián)系和結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)培訓(xùn)具體操作的結(jié)合。戰(zhàn)略培訓(xùn)系統(tǒng)模型如圖5.3所示。第三節(jié)第三節(jié) 戰(zhàn)略培訓(xùn)流程戰(zhàn)略培訓(xùn)流程戰(zhàn)略培訓(xùn)流程是逐步建立“培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)效果評(píng)估”的一整套系統(tǒng)的培訓(xùn)工作程序。同時(shí)，為保證這套工作程序的合理性、有效性、及時(shí)性，并使培訓(xùn)工作能夠持續(xù)有效，還要由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、管理部門(mén)和相關(guān)人員實(shí)時(shí)監(jiān)控。一、一、基于戰(zhàn)略的培訓(xùn)需求分析基于戰(zhàn)略的培訓(xùn)需求分析（一）培訓(xùn)需求分析概念（二）戰(zhàn)略培訓(xùn)需求分

13、析的內(nèi)容（三）戰(zhàn)略培訓(xùn)需求的確定過(guò)程（一（一）培訓(xùn)需求分析概念）培訓(xùn)需求分析概念培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法弄清誰(shuí)最需要培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問(wèn)題，并進(jìn)行深入探索研究的過(guò)程。（二二）戰(zhàn)略培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容）戰(zhàn)略培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容 戰(zhàn)略層次分析 組織層次分析 員工個(gè)人層次分析 戰(zhàn)略層次分析戰(zhàn)略層次分析不僅針對(duì)企業(yè)的過(guò)去和現(xiàn)在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，而且重視對(duì)企業(yè)未來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，即戰(zhàn)略層次分析。戰(zhàn)略層次的培訓(xùn)需求分析主要內(nèi)容包括預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)的人事變動(dòng)、找出對(duì)培訓(xùn)不利的影響因素、考慮各種可能改變組織優(yōu)先權(quán)的因素、查并了解員工的工作態(tài)度和滿意度。組織層次分析組織層次分析組織層次分析是指確定組

14、織方位內(nèi)的培訓(xùn)需求，通過(guò)考察組織戰(zhàn)略、資源以及資源分配情況，決定培訓(xùn)的重點(diǎn)，以保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。一般而言，組織層次分析的步驟是組織目標(biāo)分析、組織資源分析、組織特質(zhì)與環(huán)境分析。組織層次分析可以使用組織整體分析法、訪談法、關(guān)鍵事件法、績(jī)效分析法、頭腦風(fēng)暴法、檔案資料法、前瞻性培訓(xùn)需求分析等。員工個(gè)人層次分析員工個(gè)人層次分析 員工個(gè)人層次分析主要是從員工的實(shí)際情況出發(fā)，通過(guò)分析員工實(shí)際績(jī)效與期望績(jī)效或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，來(lái)確定誰(shuí)需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容，以形成培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容的依據(jù)。員工個(gè)人層次分析一般要注意以下兩點(diǎn)：?jiǎn)T工個(gè)人層次分析一般要注意以下兩點(diǎn)：第一、分析什么。

15、員工個(gè)人分析主要是通過(guò)分析員工個(gè)人現(xiàn)有狀況與理想狀況之間的差距，來(lái)確定誰(shuí)需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。第二、如何做員工個(gè)人分析。記錄員工的個(gè)人信息，并通過(guò)這些信息找出現(xiàn)階段績(jī)效差距，從而做出培訓(xùn)需求分析。人員分析可以使用績(jī)效分析法、員工自我申告法、訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法、觀察分析法、檔案資料法和勝任力的培訓(xùn)需求問(wèn)卷。（三）戰(zhàn)略培訓(xùn)需求的確定過(guò)程（三）戰(zhàn)略培訓(xùn)需求的確定過(guò)程戰(zhàn)略培訓(xùn)需求分析在很大程度上依賴(lài)于人力資源管理者對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略及相應(yīng)人力資源戰(zhàn)略的理解和把握。戰(zhàn)略培訓(xùn)需求的確定過(guò)程可簡(jiǎn)略地表述如圖5.6所示。（四）戰(zhàn)略培訓(xùn)需求分析的方法（四）戰(zhàn)略培訓(xùn)需求分析的方法戰(zhàn)略培訓(xùn)需求的全面分析方法主要

16、分為計(jì)劃階段、研究階段、任務(wù)或技能目標(biāo)階段、任務(wù)或技能分析階段等四個(gè)階段。戰(zhàn)略培訓(xùn)需求分析的績(jī)效差距分析方法主要有發(fā)現(xiàn)問(wèn)題階段、預(yù)先分析階段、資料收集階段、需求分析階段、需求分析結(jié)果。 運(yùn)用績(jī)效分析法需要注意把握四個(gè)方面：將明確規(guī)定并得到一致同意的標(biāo)準(zhǔn)作為考核的基線集中注意那些希望達(dá)到的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)確定未達(dá)到理想業(yè)績(jī)水平的原因確定通過(guò)培訓(xùn)能否達(dá)到的業(yè)績(jī)水平二、二、基于戰(zhàn)略的培訓(xùn)計(jì)劃基于戰(zhàn)略的培訓(xùn)計(jì)劃首先，明確企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)與提高核心競(jìng)爭(zhēng)力所涉及的關(guān)鍵職位，以及這些關(guān)鍵職位對(duì)人力資源的需求、技術(shù)的需求及應(yīng)該如何滿足這些需求；其次，制定基于戰(zhàn)略的長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃，然后分解成年度計(jì)劃和課程計(jì)劃；第三

17、，在明確前兩項(xiàng)內(nèi)容的基礎(chǔ)上確定企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)、能力，確定培訓(xùn)的對(duì)象、形式、內(nèi)容、師資、教材、時(shí)間、具體工作負(fù)責(zé)人等。三、基于戰(zhàn)略的培訓(xùn)實(shí)施三、基于戰(zhàn)略的培訓(xùn)實(shí)施基于戰(zhàn)略的培訓(xùn)實(shí)施注重構(gòu)建企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效。培訓(xùn)實(shí)施要注意：首先，建立科學(xué)的培訓(xùn)制度?？茖W(xué)的培訓(xùn)制度可以使培訓(xùn)方案的系統(tǒng)化、規(guī)范化和制度化得以落實(shí)；其次，企業(yè)要明確責(zé)任。各級(jí)管理部門(mén)的管理職能是否明確直接關(guān)系到培訓(xùn)能否獲得成功；第三，企業(yè)在實(shí)施外在激勵(lì)的同時(shí)，更要注重對(duì)員工進(jìn)行內(nèi)在激勵(lì)。四、基于戰(zhàn)略的培訓(xùn)效果評(píng)估四、基于戰(zhàn)略的培訓(xùn)效果評(píng)估第一層為反映層面的評(píng)估，主要是考核學(xué)員對(duì)培訓(xùn)講師的看法，培訓(xùn)內(nèi)容是否合適等；第二層

18、為學(xué)習(xí)層面的評(píng)估，主要是檢查學(xué)員通過(guò)培訓(xùn)，掌握了多少知識(shí)和技能；第三層為行為層面的評(píng)估，是評(píng)估學(xué)員在工作中應(yīng)用了多少所學(xué)內(nèi)容的評(píng)估方式；第四層為結(jié)果層面的評(píng)估，即培訓(xùn)投資回報(bào)分析，也就是評(píng)估企業(yè)因培訓(xùn)取得的收益與培訓(xùn)支出的比例。第四節(jié)第四節(jié) 戰(zhàn)略性職業(yè)生涯規(guī)劃戰(zhàn)略性職業(yè)生涯規(guī)劃一、戰(zhàn)略性職業(yè)生涯規(guī)劃的基本要求一、戰(zhàn)略性職業(yè)生涯規(guī)劃的基本要求（一）企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與個(gè)人需求相匹配（二）建立企業(yè)與員工的心理契約（三）與人力資源職能管理有機(jī)結(jié)合（一一）企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與個(gè)人需求相匹配）企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與個(gè)人需求相匹配戰(zhàn)略性職業(yè)生涯規(guī)劃需要將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及要求與員工個(gè)人的職業(yè)需求結(jié)合起來(lái)，使員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和

19、企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致, 在達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)。從企業(yè)的角度來(lái)說(shuō)，要考慮未來(lái)3-5年的戰(zhàn)略目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)面臨的挑戰(zhàn)，迎接這些挑戰(zhàn)需要具備哪些知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能，要求員工達(dá)到什么水平等；從個(gè)人角度來(lái)說(shuō)，要考慮企業(yè)提供了哪些發(fā)展機(jī)會(huì)，自已具備哪些實(shí)力，如何讓企業(yè)了解自己的發(fā)展要求，如何調(diào)適自己的興趣、價(jià)值觀、作風(fēng)及提高技能以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求。（二）建立企業(yè)與員工的心理契約（二）建立企業(yè)與員工的心理契約在管理領(lǐng)域，心理契約強(qiáng)調(diào)在員工與企業(yè)的相互關(guān)系中，除正式雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開(kāi)說(shuō)明的相互期望，它影響員工的態(tài)度和行為，影響員工的工作績(jī)效、工

20、作滿意度、員工對(duì)企業(yè)的情感投入及流動(dòng)率等，因而是企業(yè)進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃與管理必須考慮的因素。（三）與人力資源職能管理有機(jī)結(jié)合（三）與人力資源職能管理有機(jī)結(jié)合u 員工進(jìn)入企業(yè)的職業(yè)崗位正好對(duì)應(yīng)人力資源管理中的招聘工作，一旦員工被招聘進(jìn)入企業(yè)后，企業(yè)所進(jìn)行的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理就構(gòu)成人力資源開(kāi)發(fā)的內(nèi)容。當(dāng)然，招聘工作的質(zhì)量也決定了職業(yè)生涯規(guī)劃與管理工作的難易程度及人力資源開(kāi)發(fā)的水平。u 員工進(jìn)入企業(yè)后，會(huì)產(chǎn)生探索新崗位的需求，這是其職業(yè)發(fā)展中必然面臨的現(xiàn)象，對(duì)此人力資源管理就要建立相應(yīng)的員工調(diào)配管理制度，包括建立崗位輪換制度；建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系，通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工；定期公布企業(yè)崗位的空

21、缺信息，為員工提供競(jìng)聘的機(jī)會(huì)等。u 員工為了實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)，會(huì)不斷產(chǎn)生對(duì)新知識(shí)、新技能的學(xué)習(xí)要求和愿望，這就需要人力資源管理中的培訓(xùn)工作為員工提供學(xué)習(xí)、提高、充實(shí)的機(jī)會(huì)并達(dá)到相應(yīng)的效果。u 員工職業(yè)發(fā)展中的晉升與人力資源管理中的績(jī)效考核密切相關(guān)。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果是晉升、崗位輪換等的重要依據(jù)；對(duì)員工來(lái)說(shuō)，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果是其客觀認(rèn)識(shí)自我、制定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)。此外，職業(yè)發(fā)展中晉升的機(jī)會(huì)與速度反映職業(yè)生涯發(fā)展的水平，并可以從薪酬的高低中反映出來(lái)。二、戰(zhàn)略性職業(yè)生涯規(guī)劃的主要方法二、戰(zhàn)略性職業(yè)生涯規(guī)劃的主要方法（一）開(kāi)展職業(yè)生涯咨詢活動(dòng)（二）舉辦職業(yè)生涯研討會(huì)（三）編制職業(yè)生涯指導(dǎo)手冊(cè)

22、（一一）開(kāi)展職業(yè)生涯咨詢活動(dòng)）開(kāi)展職業(yè)生涯咨詢活動(dòng)職業(yè)生涯咨詢是指管理人員或資深人員針對(duì)員工在職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展過(guò)程中的困惑和問(wèn)題，進(jìn)行診斷并提供咨詢建議。（二（二）舉辦職業(yè)生涯研討會(huì)）舉辦職業(yè)生涯研討會(huì)職業(yè)生涯研討會(huì)是一種有計(jì)劃的學(xué)習(xí)和交流活動(dòng)，一般由人力資源管理部門(mén)組織和實(shí)施。研討會(huì)有針對(duì)新員工和老員工兩種形式。針對(duì)新員工的研討會(huì)是為同一批次招聘進(jìn)來(lái)的新員工舉辦的，一般安排在崗位培訓(xùn)前或穿插在崗位培訓(xùn)中進(jìn)行。針對(duì)老員工的研討會(huì)是定期舉辦的（一般1年1次或23年1次），旨在幫助他們修訂職業(yè)生涯規(guī)劃。（三）編制職業(yè)生涯指導(dǎo)手冊(cè)（三）編制職業(yè)生涯指導(dǎo)手冊(cè)在職業(yè)生涯發(fā)展中，針對(duì)各方面可能出現(xiàn)的

23、問(wèn)題，員工往往需要得到持續(xù)的科學(xué)指導(dǎo)。因此，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，編寫(xiě)一本職業(yè)生涯規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)手冊(cè)就變得十分必要了。其涉及的主要項(xiàng)目及內(nèi)容參見(jiàn)表5.4。三、戰(zhàn)略性職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施措施三、戰(zhàn)略性職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施措施（一）進(jìn)行工作分析（二）制定人員晉升、調(diào)動(dòng)與配置規(guī)劃（三）設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展通道（四）重視職業(yè)發(fā)展中的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)（五）加強(qiáng)職業(yè)信息系統(tǒng)管理（六）建立職業(yè)生涯評(píng)審制度（一一）進(jìn)行工作分析）進(jìn)行工作分析工作分析是應(yīng)用系統(tǒng)方法，收集、分析、確定企業(yè)中的職位定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等基本因素的過(guò)程，工作分析是制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的起點(diǎn)。企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

24、，必須建立在明確的職位描述和職位任職資格要求的基礎(chǔ)之上。（二二）制定人員晉升、調(diào)動(dòng)與配置規(guī)劃）制定人員晉升、調(diào)動(dòng)與配置規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃與管理是人力資源規(guī)劃與管理的組成部分，其實(shí)現(xiàn)依賴(lài)于企業(yè)人力資源規(guī)劃與管理的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)進(jìn)行人力資源各方面的規(guī)劃都應(yīng)考慮其對(duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展的有效促進(jìn)和推動(dòng)，其中應(yīng)該特別注意以下內(nèi)容：晉升規(guī)劃調(diào)動(dòng)規(guī)劃配置規(guī)劃（三）設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展通道（三）設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展通道職業(yè)通道是企業(yè)為員工設(shè)計(jì)的職業(yè)晉升和職業(yè)發(fā)展的路線，它指明了企業(yè)內(nèi)員工可能的發(fā)展方向及發(fā)展機(jī)會(huì)。常見(jiàn)的企業(yè)職業(yè)生涯發(fā)展通道有以下四種模式：1.傳統(tǒng)職業(yè)通道2.雙重職業(yè)通道3.橫向職業(yè)通道4.網(wǎng)狀職業(yè)通道1.傳統(tǒng)

25、職業(yè)通道傳統(tǒng)職業(yè)通道這種通道呈現(xiàn)出從一個(gè)特定的職位到下一個(gè)職位的縱向向上發(fā)展的路徑特點(diǎn)。它是假定每一個(gè)當(dāng)前的職位是下一個(gè)較高職位的必要準(zhǔn)備，因此員工就必須一級(jí)接一級(jí)地、從一個(gè)職位到下一個(gè)職位進(jìn)行變動(dòng)，以獲得必要的經(jīng)歷和準(zhǔn)備。2.雙重職業(yè)通道雙重職業(yè)通道這種通道的特點(diǎn)是指在企業(yè)行政職務(wù)階梯外，為專(zhuān)業(yè)人員設(shè)置的一個(gè)平行的與行政職務(wù)同等重要的有序開(kāi)放的業(yè)務(wù)（技術(shù)）能力階梯，并與待遇掛鉤。在這一通道中，管理人員使用行政職務(wù)階梯，專(zhuān)業(yè)人員使用業(yè)務(wù)（技術(shù)）能力階梯。階梯的提升，意味著要承擔(dān)更多的責(zé)任，同時(shí)也擁有更多從事專(zhuān)業(yè)活動(dòng)的資源。3.橫向職業(yè)通道橫向職業(yè)通道這種通道模式是為拓寬職業(yè)發(fā)展通道，滿足人們不同的職業(yè)需求，消除因缺少晉升機(jī)會(huì)造成的停滯現(xiàn)象而設(shè)計(jì)的。這種通道雖然只是橫向發(fā)展，并沒(méi)有得到晉升和加薪，但它有利于員工開(kāi)闊視野，獲得在各種崗位上工作的經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)歷；也有利于加強(qiáng)內(nèi)部交流，