1、2014-2015學(xué)年第二學(xué)期管理學(xué)復(fù)習(xí)提綱(0060220)51課時(shí)題型：一、名詞解釋題：（3分*4=12分）二、單項(xiàng)選擇題：（1分*20=20分）三、簡(jiǎn)答題：（5分*4=20分）四、計(jì)算題：（15分*1=15分）五、論述題：（13分*1=13分）六、案例分析題：（20分*1=20分）第一章1，管理的概念與職能管理：是指組織為了達(dá)到個(gè)人無(wú)法實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，通過(guò)各項(xiàng)職能活動(dòng)，合理分配、協(xié)調(diào)相關(guān)資源的過(guò)程。 管理的職能：包括決策和計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制、創(chuàng)新。2，各管理職能間的相互關(guān)系第一， 決策是計(jì)劃的前提，計(jì)劃是決策的邏輯延續(xù)。第二， 組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制旨在保證決策的順利實(shí)施。第三，創(chuàng)新

2、貫穿于各種管理職能和各個(gè)組織層次之中。 3，管理者的角色與技能角色：人際角色（代表人、領(lǐng)導(dǎo)者、聯(lián)絡(luò)者）信息角色（監(jiān)督者、傳播者、發(fā)言人）決策角色（企業(yè)家、沖突管理者、資源分配者、談判者） 技能：技術(shù)技能：運(yùn)用管理者所監(jiān)督的專業(yè)領(lǐng)域中的過(guò)程、慣例、技術(shù)和工具的能力；人際技能：成功地與別人打交道并與別人溝通的能力；概念技能：將觀點(diǎn)設(shè)想出來(lái)并加以處理以及將關(guān)系抽象化的思維能力 4，泰羅、法約爾、韋伯、梅奧的管理理論的主要內(nèi)容泰羅的科學(xué)管理理論：工作定額、能力與工作相適應(yīng)、標(biāo)準(zhǔn)化、差別計(jì)件工資制 、計(jì)劃職能與執(zhí)行職能相分開(kāi)。 法約爾一般管理理論：法約爾

3、指出，任何企業(yè)都存在著六種基本活動(dòng)。（商業(yè)的、財(cái)務(wù)的、安全的、技術(shù)的、管理的、會(huì)計(jì)的）六類基本活動(dòng)中，管理活動(dòng)處于核心地位。即企業(yè)本身需要管理，同樣的，其他五項(xiàng)屬于企業(yè)的活動(dòng)也需要管理。14項(xiàng)管理原則（分工；權(quán)力與責(zé)任；紀(jì)律；統(tǒng)一指揮；統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)；個(gè)人利益服從整體利益；報(bào)酬合理；集權(quán)與分權(quán)；等級(jí)鏈與跳板，秩序；公正；人員的穩(wěn)定；集體精神）  韋伯的“理想的行政組織體系”理論：等級(jí)、權(quán)威和行政制是一切社會(huì)組織的基礎(chǔ)。人類社會(huì)存在3種為社會(huì)所接受的權(quán)力：傳統(tǒng)式權(quán)威,個(gè)人崇拜式權(quán)威,理性-合法的權(quán)威。 梅奧人際關(guān)系理論：工人是社會(huì)人而不僅僅是經(jīng)濟(jì)人。在組織中存在著非正式組

4、織。生產(chǎn)率主要取決于工人的工作態(tài)度以及他和周圍人的關(guān)系。 5，數(shù)量（定量）管理理論以現(xiàn)代自然科學(xué)與技術(shù)科學(xué)的成果為手段，運(yùn)用數(shù)學(xué)模型，對(duì)管理領(lǐng)域中的人、財(cái)、物和信息資源進(jìn)行系統(tǒng)的定量分析，并作出最優(yōu)規(guī)劃和決策。主要內(nèi)容包括：運(yùn)籌學(xué)、系統(tǒng)分析、決策科學(xué)化。6，權(quán)變理論力圖研究組織與環(huán)境的聯(lián)系，并確定各種變量的關(guān)系類型和結(jié)構(gòu)類型。它強(qiáng)調(diào)要根據(jù)組織所處環(huán)境隨機(jī)而變，針對(duì)不同的環(huán)境尋求相應(yīng)的管理模式。第二章1，決策的過(guò)程 識(shí)別機(jī)會(huì)或診斷問(wèn)題、明確目標(biāo)、擬定方案、篩選方案、執(zhí)行方案、評(píng)估效果。  2，決策遵循的原則滿意原則、最優(yōu)原則、合理化原則 現(xiàn)代決策應(yīng)當(dāng)遵循滿

5、意原則而非最優(yōu)原則。最優(yōu)決策往往只是理論上的幻想，因?yàn)樗螅?容易獲得與決策有關(guān)的全部信息2真實(shí)了解全部信息的價(jià)值所在，并據(jù)此擬定出所有可能的方案3準(zhǔn)確預(yù)測(cè)每個(gè)方案在未來(lái)的執(zhí)行結(jié)果,但是這三個(gè)條件都難做到，因?yàn)椋?、組織內(nèi)外的一切對(duì)組織的現(xiàn)在和未來(lái)都會(huì)直接或間接的產(chǎn)生某種程度的影響，但決策者很難收集到反映這一切情況的所有信息；2、對(duì)于收集到的有用信息，決策者的利用能力也是有限的，從而決策者只能制定數(shù)量有限的方案；3、任何方案都要在未來(lái)實(shí)施，人們對(duì)未來(lái)的認(rèn)識(shí)是不全面的，從而決策時(shí)所預(yù)測(cè)的未來(lái)狀況可能與實(shí)際的未來(lái)狀況有出入。3，決策的影響因素1環(huán)境因素：環(huán)境的穩(wěn)定性；市場(chǎng)結(jié)構(gòu)；買(mǎi)賣雙方在市場(chǎng)的地

6、位2組織自身的因素：組織文化；組織的信息化程度；組織對(duì)環(huán)境的應(yīng)變模式3決策問(wèn)題的性質(zhì)：?jiǎn)栴}的緊迫性；問(wèn)題的重要性4決策主體的因素：個(gè)人對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度；個(gè)人能力；個(gè)人價(jià)值觀；決策群體的關(guān)系融洽程度 4，決策的各種分類 （1）按決策的重要性分為：戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)術(shù)決策、業(yè)務(wù)決策（2）按決策主體分為：集體決策、個(gè)人決策（3）按決策的起點(diǎn)分為：初始決策、追蹤決策（4）按決策涉及的問(wèn)題分為：程序化決策、非程序化決策（5）按決策的可控程度分為：確定型決策、風(fēng)險(xiǎn)型決策、不確定型決策定性5，定性決策的方法（1）集體決策方法：頭腦風(fēng)暴法、名義小組技術(shù)、德?tīng)柗萍夹g(shù)（2）有關(guān)活動(dòng)方向的決策方法：經(jīng)營(yíng)單位組合分

7、析法；政策指導(dǎo)矩陣 頭腦風(fēng)暴法：針對(duì)解決的問(wèn)題，相關(guān)專家或人員聚在一起，在寬松的氛圍中，敞開(kāi)思路，暢所欲言，尋求多種決策思路。討論原則：各自發(fā)表自己的意見(jiàn)，對(duì)別人的建議不作評(píng)論；建議不必深思熟慮，越多越好；鼓勵(lì)獨(dú)立思考、奇思妙想；可以補(bǔ)充完善已有的建議。 名義小組技術(shù)：是指在決策過(guò)程中對(duì)群體成員的討論或人際溝通加以限制，但群體成員是獨(dú)立思考的。像召開(kāi)傳統(tǒng)會(huì)議一樣，群體成員都出席會(huì)議，但群體成員首先進(jìn)行個(gè)體決策。  德?tīng)柗萍夹g(shù)：它是按規(guī)定程序，背靠背地征詢專家對(duì)組織有關(guān)問(wèn)題的意見(jiàn)，然后進(jìn)行決策的方法。步驟：根據(jù)問(wèn)題特點(diǎn)，選擇和邀請(qǐng)做過(guò)相關(guān)研究或有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的

8、專家；將與問(wèn)題有關(guān)的信息分別提供給專家，請(qǐng)他們各自獨(dú)立發(fā)表自己的意見(jiàn)，并寫(xiě)成書(shū)面材料；主持人收集并綜合他們的意見(jiàn)后，將綜合意見(jiàn)反饋給專家，請(qǐng)他們?cè)俅伟l(fā)表意見(jiàn)； 如此反復(fù)，直到意見(jiàn)大體趨于一致，或意見(jiàn)分歧明朗化為止，最后形成代表專家組意見(jiàn)的方案。6，風(fēng)險(xiǎn)型決策方法與不確定性決策方法（計(jì)算題 決策樹(shù)、樂(lè)觀法、悲觀法、最小最大后悔值法，做會(huì)）第三章1，計(jì)劃的各種類型1長(zhǎng)期、中期和短期計(jì)劃 2業(yè)務(wù)計(jì)劃、財(cái)務(wù)計(jì)劃、人事計(jì)劃 3戰(zhàn)略性計(jì)劃、戰(zhàn)術(shù)性計(jì)劃4具體性計(jì)劃、指導(dǎo)性計(jì)5程序化計(jì)劃、非程序化計(jì)劃  2，計(jì)劃的編制過(guò)程確定目標(biāo)、認(rèn)清現(xiàn)在、研究過(guò)去、預(yù)測(cè)并有

9、效地確定計(jì)劃的重要前提條件、擬定和選擇可行的行動(dòng)計(jì)劃、制定主要計(jì)劃、制定派生計(jì)劃、用預(yù)算使計(jì)劃數(shù)字化。3，目標(biāo)的性質(zhì)層次性、多樣性、網(wǎng)絡(luò)性、可考核性、可接受性、挑戰(zhàn)性、伴隨信息可反饋性  4，目標(biāo)管理的概念、基本思想等相關(guān)內(nèi)容目標(biāo)管理：是使所有員工的努力都集中到目標(biāo)上來(lái)，用最適當(dāng)?shù)姆椒?、最短的時(shí)間、最少的費(fèi)用，取得最佳成果的一種管理方法。它的涵義是指管理者以工作目標(biāo)來(lái)管理員工，而不是以工作手段管理員工。 基本思想（特點(diǎn)）：1企業(yè)的任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，企業(yè)管理人員必須通過(guò)這些目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)，并以此來(lái)保證企業(yè)總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；2目標(biāo)管理是一種程序，使一個(gè)組織中的上下各

10、級(jí)管理人員統(tǒng)一起來(lái)制定共同的目標(biāo)，確定彼此的責(zé)任，并將此項(xiàng)責(zé)任作為指導(dǎo)業(yè)務(wù)和衡量各自貢獻(xiàn)的準(zhǔn)則；3每個(gè)企業(yè)管理人員或工人的分目標(biāo)就是企業(yè)總目標(biāo)對(duì)他的要求，同時(shí)也是這個(gè)企業(yè)管理人員或工人對(duì)企業(yè)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)；4管理人員和工人是依據(jù)設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行自我管理；5企業(yè)管理人員對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核和獎(jiǎng)懲也是依據(jù)這些分目標(biāo)。過(guò)程：制定目標(biāo)、明確組織的作用、執(zhí)行目標(biāo)、評(píng)價(jià)成果、實(shí)行獎(jiǎng)懲、制定新目標(biāo)并開(kāi)始新的目標(biāo)管理循環(huán)。5，計(jì)劃實(shí)施的方法（了解）三種方法：目標(biāo)管理、滾動(dòng)計(jì)劃法和網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃技術(shù)(一)目標(biāo)管理基本思想 (1)企業(yè)的任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)。     (2)目標(biāo)管理

11、是一種程序，使一個(gè)組織中的上下各級(jí)管理人員統(tǒng)一起來(lái)制定共同的目標(biāo)，確定彼此的責(zé)任。     (3)管理人員和工人是依據(jù)設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行自我管理，、自我控制、(4)企業(yè)管理人員對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核和獎(jiǎng)懲也是依據(jù)這些分目標(biāo)。（二）滾動(dòng)計(jì)劃法采用近細(xì)遠(yuǎn)粗的方法，即把近期的詳細(xì)計(jì)劃和遠(yuǎn)期的粗略計(jì)劃結(jié)合在一起，在近期計(jì)劃完成后，再根據(jù)計(jì)劃的執(zhí)行情況和環(huán)境變化逐步細(xì)化并修正遠(yuǎn)期的計(jì)劃。（三）網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃技術(shù)基本原理：通過(guò)網(wǎng)絡(luò)形式表達(dá)某個(gè)項(xiàng)目計(jì)劃中各項(xiàng)具體活動(dòng)的邏輯關(guān)系。 把一項(xiàng)工作或項(xiàng)目分成各種作業(yè)，然后根據(jù)作業(yè)順序進(jìn)行排列，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)圖對(duì)整個(gè)工作或項(xiàng)目進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃和控制，以便用

12、最少的人力、物力、財(cái)力資源，用最高的速度完成工作。第四章1，戰(zhàn)略性計(jì)劃的內(nèi)涵戰(zhàn)略性計(jì)劃的內(nèi)涵指用于整體組織的，為組織未來(lái)較長(zhǎng)時(shí)期設(shè)立總體目標(biāo)和尋求組織在環(huán)境中的地位的計(jì)劃。戰(zhàn)略性計(jì)劃的任務(wù)不在于看清企業(yè)目前是什么樣子，而在于看清企業(yè)將來(lái)會(huì)成為什么樣子。2，行業(yè)環(huán)境分析（波特的“五力”模型）五力模型一個(gè)行業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)取決于五種基本競(jìng)爭(zhēng)作用力，這些作用力匯聚起來(lái)決定著該行業(yè)的最終利潤(rùn)潛力，并且利潤(rùn)潛力也會(huì)隨著這種合力的變化而發(fā)生根本性的變化。一個(gè)公司的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的目標(biāo)在于使公司在行業(yè)內(nèi)進(jìn)行恰當(dāng)定位，從而最有效的抗擊五種競(jìng)爭(zhēng)作用力并影響他們朝向自己有利的方向變化1現(xiàn)有企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)研究2入侵者研究3

13、替代品生廠商研究4買(mǎi)方的討價(jià)還價(jià)能力研究5供應(yīng)商的討價(jià)還價(jià)能力研究。 3，企業(yè)可選擇的各種戰(zhàn)略類型1,基本戰(zhàn)略（成本領(lǐng)先；特色優(yōu)勢(shì)；目標(biāo)集聚）2,成長(zhǎng)戰(zhàn)略1，即核心能力企業(yè)內(nèi)擴(kuò)張（a,一體化戰(zhàn)略：前向一體化、后向一體化、橫向一體化；b,多元化戰(zhàn)略：同心多元化、橫向多元化、混合多元化；c,加強(qiáng)型戰(zhàn)略：市場(chǎng)滲透、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)）3,成長(zhǎng)戰(zhàn)略2,即核心能力企業(yè)外擴(kuò)張（戰(zhàn)略聯(lián)盟，虛擬運(yùn)作，出售核心產(chǎn)品）、4,防御戰(zhàn)略（收縮戰(zhàn)略，剝離戰(zhàn)略，清算戰(zhàn)略） 第五章1,組織設(shè)計(jì)的影響因素 1環(huán)境因素，包括一般環(huán)境和特定環(huán)境。一般環(huán)境包括對(duì)組織管理目標(biāo)產(chǎn)生間接影響的諸如政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)文化以及技術(shù)等

14、環(huán)境條件。特定環(huán)境包括對(duì)組織管理目標(biāo)產(chǎn)生直接影響的諸如政府、顧客、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、供應(yīng)商等具體環(huán)境條件。2戰(zhàn)略因素，是指決定和影響組織活動(dòng)性質(zhì)及根本方向的總目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)這一總目標(biāo)的路徑和方法,其有四個(gè)階段a, 數(shù)量擴(kuò)大階段b,地區(qū)開(kāi)拓階段c,縱向聯(lián)合發(fā)展階段d,產(chǎn)品多樣化階段。3技術(shù)因素，（常規(guī)型技術(shù),非常規(guī)型.工藝型、，工程型）4組織規(guī)模與生命周期，規(guī)模方面 ：規(guī)范化程度，集權(quán)化程度，復(fù)雜化程度,人員結(jié)構(gòu)比率；生命周期：創(chuàng)業(yè)階段、 集合階段、 規(guī)范化階段、 精細(xì)化階段 。2，組織設(shè)計(jì)的原則 1.專業(yè)化分工 2.統(tǒng)一指揮 3.控制幅度 4.

15、權(quán)責(zé)對(duì)等 5.柔性經(jīng)濟(jì) 3，管理幅度與層次管理幅度，又稱組織幅度，是指組織中上級(jí)主管能夠直接有效地指揮和領(lǐng)導(dǎo)下屬的數(shù)量       管理層次：組織中職位等級(jí)的數(shù)目。由于組織任務(wù)存在遞減性，從最高層的直接主管到最低的基層具體工作人員之間就形成了一定的層次。管理寬度與管理層次成反比關(guān)系。 4，組織部門(mén)化的基本形式及各自的特征1，職能部門(mén)化：職能部門(mén)化就是按照生產(chǎn)、財(cái)務(wù)管理、營(yíng)銷、人事、研發(fā)等基本活動(dòng)相似或技能相似的要求，分類設(shè)立專門(mén)的管理部門(mén)2，產(chǎn)品或服務(wù)部門(mén)化：按照產(chǎn)品或服務(wù)的要求對(duì)企業(yè)活動(dòng)進(jìn)行分組。3，地

16、域部門(mén)化：地域部門(mén)化就是按照地域的分散化程度劃分企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)，繼而設(shè)置管理部門(mén)管理其業(yè)務(wù)活動(dòng)4，顧客部門(mén)化：顧客部門(mén)化就是根據(jù)目標(biāo)顧客的不同利益需求來(lái)劃分組織的業(yè)務(wù)活動(dòng)。5，流程部門(mén)化：流程部門(mén)化就是按照工作或業(yè)務(wù)流程來(lái)組織業(yè)務(wù)活動(dòng)6，矩陣型結(jié)構(gòu)：矩陣型結(jié)構(gòu)是由縱橫兩套管理系統(tǒng)組成的矩形組織結(jié)構(gòu)，一套是縱向的職能管理系統(tǒng)，另一套是為完成某項(xiàng)任務(wù)而組成的橫向項(xiàng)目系統(tǒng)，橫向和縱向的職權(quán)具有平衡對(duì)等性。7，動(dòng)態(tài)網(wǎng)路型結(jié)構(gòu) ：是一種以項(xiàng)目為中心，通過(guò)與其他組織建立研發(fā)、生產(chǎn)制造、營(yíng)銷等業(yè)務(wù)合同網(wǎng)，有效發(fā)揮核心業(yè)務(wù)專長(zhǎng)的協(xié)作型組織形式。5，組織結(jié)構(gòu)的基本類型1直線型 2職能型 3事業(yè)部型 4

17、矩陣型 5動(dòng)態(tài)網(wǎng)絡(luò)型 6，錐形結(jié)構(gòu)與扁平結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點(diǎn) 錐型結(jié)構(gòu)（管理跨度窄，管理層次多）：優(yōu)點(diǎn)：1， 具有高度的權(quán)威性和統(tǒng)一性；2， 可以對(duì)員工實(shí)行嚴(yán)密的控制。缺點(diǎn)：1， 不便于垂直溝通，使決策和行動(dòng)速度減慢；2， 管理人員多、管理費(fèi)用大；3， 容易造成對(duì)下屬監(jiān)督過(guò)嚴(yán)，妨礙下屬的靈活性和自主性。扁平結(jié)構(gòu)（管理跨度寬，管理層次少）：優(yōu)點(diǎn)：1， 管理所需的管理人員少，管理費(fèi)用開(kāi)支低。 2，管理層次少，便于上下信息交流，有利于發(fā)揮下級(jí)人員的才干，靈活而有彈性。缺點(diǎn)：1， 管理跨度寬也可能降低組織的有效性。2， 管理者不能有效地為下屬提供指導(dǎo)和支持，同級(jí)之間工作關(guān)系復(fù)雜，溝通難度加大，容易突

18、出下屬的特權(quán)和部門(mén)的利益。7，矩陣式組織結(jié)構(gòu)按職能劃分的部門(mén)和按項(xiàng)目劃分的子公司或部門(mén)結(jié)合起來(lái)組成一個(gè)矩陣，是同一名員工既同原職能部門(mén)保持組織與業(yè)務(wù)上的聯(lián)系，又參加所在子公司或部門(mén)的工作的一種管理模式,有職能劃分垂直領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)；又有按項(xiàng)目劃分的橫向領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)。 優(yōu)點(diǎn)：1、靈活性、適應(yīng)性強(qiáng)；2、集思廣益，有利于把組織垂直聯(lián)系與橫向聯(lián)系更好地組合起來(lái)，加強(qiáng)各職能部門(mén)之間的協(xié)作。 缺點(diǎn)：1、小組是臨時(shí)性的，所以穩(wěn)定性較差；2、小組成員要接受雙重領(lǐng)導(dǎo)，當(dāng)兩個(gè)意見(jiàn)不一致時(shí)，就會(huì)使他們的工作無(wú)所適從。 8，事業(yè)部制的特點(diǎn)、優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)事業(yè)部制：事業(yè)部制，就是按照企業(yè)所經(jīng)營(yíng)的事

19、業(yè)，包括按產(chǎn)品、按地區(qū)、按顧客（市場(chǎng)）等來(lái)劃分部門(mén)，設(shè)立若干事業(yè)部。優(yōu)點(diǎn)： 高了管理的靈活性和適應(yīng)性，發(fā)揮了各事業(yè)部的主動(dòng)性和積極性。 有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力做好有關(guān)企業(yè)大政方針的決策。 事業(yè)部在公司內(nèi)外彼此之間可以開(kāi)展競(jìng)爭(zhēng)，比較成績(jī)優(yōu)略，從而可以克服組織的僵化和官僚化。 有助于培養(yǎng)多面手的高層管理人員。缺點(diǎn)： 加了管理層次，造成機(jī)構(gòu)重疊，管理人員和管理費(fèi)用增加。由于各事業(yè)部獨(dú)立經(jīng)營(yíng)，各事業(yè)部之間人員互換困難，互相支援較差。各事業(yè)部經(jīng)常從本部門(mén)出發(fā)，容易滋長(zhǎng)不顧公司利益的本位主義和分散主義傾向。9，集權(quán)與分權(quán)的內(nèi)容集權(quán)是指決策指揮權(quán)在組織層級(jí)系統(tǒng)中較高層次上的集中，也就是說(shuō)

20、下級(jí)部門(mén)和機(jī)構(gòu)只能依據(jù)上級(jí)的決定、命令和指示辦事，一切行動(dòng)必須服從上級(jí)指揮。 分權(quán)是指決策指揮權(quán)在組織層級(jí)系統(tǒng)中較低管理層次上的分散。組織高層將其一部分決策指揮權(quán)分配給下級(jí)組織機(jī)構(gòu)和部門(mén)的負(fù)責(zé)人，可以使他們充分行使這些權(quán)力，支配組織的某些資源，并在其工作職責(zé)范圍內(nèi)自主地解決某些問(wèn)題。  第六章1，人力資源管理的程序 編制人力資源計(jì)劃、招聘員工、選用員工、確定有能力的員工、職前引導(dǎo)、培訓(xùn)員工、職業(yè)生涯發(fā)展、留用杰出人才。2，培訓(xùn)的方法（設(shè)置助理職務(wù) 工作輪換）員工：導(dǎo)入培訓(xùn).在職培訓(xùn).離職培訓(xùn),管理人員：工作輪換.設(shè)置助理職務(wù).臨時(shí)職務(wù)與彼得原理 3，內(nèi)部

21、提升與外部招聘的含義及優(yōu)缺點(diǎn)內(nèi)部提升：是指組織內(nèi)部成員的能力和素質(zhì)得到充分確認(rèn)之后，被委以比原來(lái)責(zé)任更大職位更高的職務(wù)，以填補(bǔ)組織中由于發(fā)展或其他原因而空缺的管理職務(wù)。 優(yōu)點(diǎn)：有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，有利于吸引外部人才，有利于選聘工作的正確性，有利于被聘者迅速展開(kāi)工作， 缺點(diǎn)：可能導(dǎo)致組織內(nèi)部“近親繁殖”現(xiàn)象的產(chǎn)生，可能會(huì)引起同事之間的矛盾。 外部招聘：就是根據(jù)組織制定的標(biāo)準(zhǔn)和程序從組織外部選拔符合空缺職位要求的員工。優(yōu)點(diǎn)：具備難得的“外部競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”，有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系，能夠衛(wèi)組織輸送新鮮血液。 缺點(diǎn)：外聘者對(duì)組織缺乏足夠的了解，組

22、織對(duì)外聘者缺乏足夠了解，對(duì)內(nèi)部員工積極性造成打擊。 4，績(jī)效評(píng)估的作用 （一） 績(jī)效評(píng)估為最佳決策提供了重要的參考依據(jù) （二） 績(jī)效評(píng)估為組織發(fā)展提供了重要的支持 （三） 績(jī)效評(píng)估為員工提供了一面有益的“鏡子” （四） 績(jī)效評(píng)估為確定員工的工作報(bào)酬提供依據(jù) （五） 績(jī)效評(píng)估為員工潛能的評(píng)價(jià)以及相關(guān)人事調(diào)整提供了依據(jù)5，管理人員選聘的標(biāo)準(zhǔn)1，管理的愿望 2，良好的品德 3，勇于創(chuàng)新的精神 4，較高的決策能力 第七章1，領(lǐng)導(dǎo)的含義及領(lǐng)導(dǎo)的作用領(lǐng)導(dǎo)的含義：“領(lǐng)導(dǎo)”有兩種詞性的含義：一種是名詞

23、屬性的“領(lǐng)導(dǎo)”，即“領(lǐng)導(dǎo)者”的簡(jiǎn)稱；二是動(dòng)詞屬性的“領(lǐng)導(dǎo)”，即“領(lǐng)導(dǎo)”行為的簡(jiǎn)稱，指“領(lǐng)導(dǎo)者”所從事的活動(dòng)，領(lǐng)導(dǎo)就是指揮、帶領(lǐng)、引導(dǎo)和鼓勵(lì)部下為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力的過(guò)程。 領(lǐng)導(dǎo)的作用 1指揮作用，系指在組織活動(dòng)中，需要有頭腦清醒、胸懷全局，能高瞻遠(yuǎn)矚、運(yùn)籌帷幄的領(lǐng)導(dǎo)者幫助組織成員認(rèn)清所處的環(huán)境和形勢(shì)，指明活動(dòng)的目標(biāo)和達(dá)到目標(biāo)的路徑。2協(xié)調(diào)作用，系指組織在內(nèi)外的因素的干擾下，需要領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)協(xié)調(diào)組織成員之間的關(guān)系和活動(dòng)，朝著共同的目標(biāo)前進(jìn)。 3激勵(lì)作用，系指領(lǐng)導(dǎo)者為組織成員主動(dòng)創(chuàng)造能力發(fā)展空間和職業(yè)生涯發(fā)展的行為。2，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的來(lái)源1法定性權(quán)力，是由個(gè)人在組織中的職位決定的

24、2獎(jiǎng)賞性權(quán)力， 是指?jìng)€(gè)人控制著對(duì)方所重視的資源而對(duì)其施加的影響能力3懲罰性權(quán)力，是指通過(guò)強(qiáng)制性的處罰或剝奪而影響他人的能力4感召性權(quán)力，由于領(lǐng)導(dǎo)者擁有吸引別人的個(gè)性、品德、作風(fēng)而引起人們的認(rèn)同贊欽佩、羨慕而自愿地追隨和服從他5專長(zhǎng)性權(quán)力，是知識(shí)的權(quán)力，指的是因?yàn)槿嗽谀骋活I(lǐng)域所特有的專長(zhǎng)而影響他人的能力。 3，領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖、管理方格論、菲德勒權(quán)變理論領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖：領(lǐng)導(dǎo)行為方式分為關(guān)懷維度、定規(guī)維度兩個(gè)維度加以描述： 關(guān)懷維度指一位領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)其下屬所給予的尊重、信任以及相互了解的程度。定規(guī)維度指領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于下屬的地位、角色、工作方式等是否都制訂有規(guī)章或工作程序領(lǐng)導(dǎo)者類型可以分成

25、四個(gè)基本類型：高關(guān)懷高定規(guī)；高關(guān)懷低定規(guī)；低關(guān)懷高定規(guī)；低關(guān)懷低定規(guī) 高高型的領(lǐng)導(dǎo)者一般更能使下屬達(dá)到高績(jī)效和高滿意度，其他三種類型的領(lǐng)導(dǎo)行為普遍與較多的缺勤、事故、抱怨及離職有關(guān)系。 管理方格理論觀點(diǎn)：這種理論首先把管理人員按照他們的績(jī)效導(dǎo)向行為（稱為對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心）和維護(hù)導(dǎo)向行為（稱為對(duì)人員的關(guān)心）進(jìn)行評(píng)估，給出等級(jí)分值。然后以此為基礎(chǔ)，把分值標(biāo)注在兩個(gè)維度坐標(biāo)界面上，并在這兩個(gè)維度坐標(biāo)軸上分別劃出9個(gè)等級(jí)，從而生成81中不同的領(lǐng)導(dǎo)類型。 菲德勒權(quán)變理論認(rèn)為不存在一種“普遍適用”的領(lǐng)導(dǎo)方式或領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，領(lǐng)導(dǎo)工作受到領(lǐng)導(dǎo)者所處的客觀環(huán)境的影響。該理論認(rèn)為各種領(lǐng)導(dǎo)方式

26、都可能在一定環(huán)境內(nèi)有效，這種環(huán)境是多種外部與內(nèi)部因素的綜合作用體。菲德勒將權(quán)變理論具體化為3個(gè)方面，即職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)和上下級(jí)關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境決定了領(lǐng)導(dǎo)的方式。環(huán)境的好壞對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)有重大影響。對(duì)低LPC型領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)，比較重視工作任務(wù)的完成。如果環(huán)境較差，他將首先保證任務(wù)完成；當(dāng)環(huán)境較好時(shí)，任務(wù)能夠完成，這時(shí)他的目標(biāo)就是搞好人際關(guān)系；對(duì)于高LPC型領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)，比較重視人際關(guān)系，如果環(huán)境較差，他將首先人際關(guān)系放在首位；如果環(huán)境較好時(shí)，人際關(guān)系也比較融洽，這是他將追求完成工作任務(wù)。 第八章1，馬斯洛的需求層次論馬斯洛的需求層次論人類的需要是以層次的形式出現(xiàn)的，由低級(jí)的需要向高級(jí)的需要開(kāi)始逐級(jí)向上發(fā)展到

27、高級(jí)需要的。生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。啟示：正確認(rèn)識(shí)被管理者需要的多層次性；找出受時(shí)代、環(huán)境及個(gè)人條件差異影響的優(yōu)勢(shì)需要，有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì) 2，X理論與Y理論 X理論：1員工天性好逸惡勞，只要可能，就會(huì)躲避工作2以自我為中心，漠視組織要求3員工只要有可能就會(huì)逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀，缺乏創(chuàng)造性4不喜歡工作，需要對(duì)他們采取強(qiáng)制措施或懲罰辦法，迫使他們實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo) Y理論：1員工并非好逸惡勞，而是自覺(jué)勤奮，喜歡工作2員工有很強(qiáng)的自我控制能力，在工作中執(zhí)行完成任務(wù)的承諾3一般人而言，每個(gè)人不僅能夠承擔(dān)責(zé)任，而且還主動(dòng)尋求承擔(dān)責(zé)任4絕大多數(shù)人都具備做出正確決

28、策的能力。 3，激勵(lì)與行為的關(guān)系人類的有目的的行為都是出于對(duì)某種需要的追求。未得到需要的是產(chǎn)生激勵(lì)的起點(diǎn)，進(jìn)而導(dǎo)致某種行為。行為的結(jié)果，可能是需要得到滿足，之后再發(fā)生對(duì)新的需要的追求；行為的結(jié)果也可能是遭受挫折，追求的需要未得到滿足，由此產(chǎn)生消極的或積極的行為。 4，雙因素理論（內(nèi)涵及啟示）、公平理論、期望理論、強(qiáng)化理論雙因素理論（內(nèi)涵及啟示）赫茨伯格提出影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素和激勵(lì)因素。1）保健因素，與人們的不滿情緒有關(guān)的因素。這類因素的存在并不能使人們?cè)谒枷肷袭a(chǎn)生滿意感，但是，非有不可，缺少這類因素時(shí)，就會(huì)引起不滿意（只能防病，不能提高素質(zhì)）因此稱為“維

29、持因素”，包括：薪水、管理方式、地位、安全、工作環(huán)境、政策管理與行政、人際關(guān)系；2）激勵(lì)因素：這類因素的存在能夠產(chǎn)生滿足感，或者尚未達(dá)到滿意（不會(huì)產(chǎn)生不滿），包括：工作本身、賞識(shí)、進(jìn)步、成長(zhǎng)的可能性、責(zé)任感、成就感。 雙因素激勵(lì)理論的重要意義在于他把傳統(tǒng)的滿意不滿意（認(rèn)為滿意的對(duì)立面是不滿意）的觀點(diǎn)進(jìn)行了拆解，認(rèn)為傳統(tǒng)的觀點(diǎn)中存在雙重的連續(xù)體：滿意的對(duì)立面是沒(méi)有滿意，而不是不滿意；同樣，不滿意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿意，而不是滿意。啟示：要調(diào)動(dòng)和維持員工的積極性，首先要注意保健因素，以防止不滿情緒的產(chǎn)生。但更重要的是要利用積極因素去激發(fā)員工的工作熱情，努力工作，創(chuàng)造分發(fā)向上的局面，因?yàn)橹挥屑?lì)因素才會(huì)增加員工的工作滿意感。 公平理論 主要討論報(bào)酬的公平性對(duì)人們工作的積極性的影響，人們將通過(guò)橫向和縱向兩個(gè)方面的比較來(lái)判斷其所獲取報(bào)酬的公平性。亞當(dāng)斯提出“