1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上編號：（ ）字 號本科生畢業(yè)設(shè)計（論文）題目：基于勝任力A公司營銷人員培訓體系設(shè)計姓名： XX 學號： XX 班級： 人力08-3班 二一二年六月 中 國 礦 業(yè) 大 學本科生畢業(yè)論文姓 名： XX 學 號： XX 學 院： 管 理 學 院 專 業(yè)： 人力資源管理 論文題目： 基于勝任力A公司營銷人員培訓體系設(shè)計 指導(dǎo)教師： XX 職 稱： 2012年 6 月 徐州中國礦業(yè)大學畢業(yè)論文任務(wù)書學院 管理學院 專業(yè)年級人力資源管理08級 學生姓名 XX 任務(wù)下達日期： 2011 年 12 月 15 日畢業(yè)論文日期： 2012 年 02月 20日至 2012 年 06月 1

2、6日畢業(yè)論文題目： 基于勝任力索貝公司營銷人員培訓體系設(shè)計畢業(yè)論文主要內(nèi)容和要求：1、 廣泛收集相關(guān)理論資料，認真閱讀研討理論文獻，嚴格遵循畢業(yè)設(shè)計大綱要求，進行相關(guān)畢業(yè)設(shè)計前期準備工作。2、 在規(guī)定實習期內(nèi)，深入索貝公司調(diào)研學習，按論文設(shè)計的基本規(guī)范結(jié)合索貝公司的現(xiàn)狀，收集有關(guān)索貝公司營銷人員勝任力方面的資料、信息并系統(tǒng)分析，初步確定論文方向與論文結(jié)構(gòu)。3、 結(jié)合論文撰寫目標，制定寫作提綱，設(shè)計調(diào)研思路與訪談問卷，對索貝公司的營銷人員管理體系進行認真分析，找出其在實際執(zhí)行過程中所存在的問題為論文切入點，設(shè)計索貝公司營銷人員勝任力分析模型，和基于勝任力的營銷人員培訓體系。4、 認真安排畢業(yè)論文

3、寫作時間與計劃。5、 畢業(yè)論文撰寫過程中應(yīng)遵循理論聯(lián)系實際，定量與定性分析相結(jié)合的原則，將相關(guān)文獻資料與理論知識應(yīng)用于人力資源管理的分析過程當中，認真踏實，嚴謹細致，正文字數(shù)不少于1.5萬字。6、 排版嚴格按教務(wù)處相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，英文文獻翻譯成中文不少于3000字。院長簽字： 指導(dǎo)教師簽字：中國礦業(yè)大學畢業(yè)論文指導(dǎo)教師評閱書指導(dǎo)教師評語：米騰同學的論文以員工勝任力研究為切入點，在勝任力理論綜述的基礎(chǔ)上，理論聯(lián)系實際，選取索貝公司優(yōu)秀營銷人員為研究對象，采用定性與定量相結(jié)合的研究方法，提煉出索貝公司優(yōu)秀營銷人員勝任力的要素。并進一步通過現(xiàn)有營銷人員的勝任力現(xiàn)狀與優(yōu)秀營銷人員勝任力的比較，找出索貝公

4、司營銷人員的勝任力差距，并基于這種差距設(shè)計有針對性的、合理的培訓體系，具有一定的理論和現(xiàn)實意義。論文在引用了大量研究文獻的基礎(chǔ)上，對現(xiàn)有研究現(xiàn)狀進行了較為客觀的分析評述，可見該同學能較為熟悉把握相關(guān)的理論基礎(chǔ)知識；在提煉索貝公司優(yōu)秀營銷人員勝任力要素所用的方法較為合理，說明該同學基本掌握相關(guān)理論研究的基本技能；在提出的管理建議中，足見該同學具備一定的獨立分析和解決實際問題的能力。論文通過問卷調(diào)研等方式，進行了索貝公司優(yōu)秀營銷人員勝任力要素提煉及現(xiàn)有營銷人員現(xiàn)狀與優(yōu)秀營銷人員間差異的分析，工作量較為飽滿。論文結(jié)構(gòu)較合理，邏輯較清楚，格式較規(guī)范，態(tài)度較端正，建議論文在培訓體系設(shè)計的培訓需求部分能結(jié)

5、合勝任力差異進行分析，同時在培訓方案設(shè)計中能進一步具體細化。綜上，同意米騰同學進行答辯并申請畢業(yè)。成 績： 指導(dǎo)教師簽字： 年 月 日中國礦業(yè)大學畢業(yè)論文評閱教師評閱書評閱教師評語：成 績： 評閱教師簽字： 年 月 日中國礦業(yè)大學畢業(yè)論文答辯及綜合成績答 辯 情 況提 出 問 題回 答 問 題正 確基本正確有一般性錯誤有原則性錯誤沒有回答答辯委員會評語及建議成績：答辯委員會主任簽字： 年 月 日學院領(lǐng)導(dǎo)小組綜合評定成績：學院領(lǐng)導(dǎo)小組負責人： 年 月 日摘要全球化、信息化以及市場需求的多樣性與多變性，使得企業(yè)之間的競爭日益激烈。新勞動法的出臺對人力資源管理提出了更高的要求。各企業(yè)間相互挖角的現(xiàn)象

6、非常嚴重，企業(yè)的經(jīng)營績效往往受困于獲取和留住人才的因難與人才的大量流失。如何有效的進行人力資源管理及如何對營銷人員進行招聘與培訓是像索貝這樣的公司的首要問題。本論文的研究就是想通過探索索貝公司優(yōu)秀營銷人員的勝任力要求，找出索貝公司優(yōu)秀營銷人員勝任力的要素。通過現(xiàn)有營銷人員的勝任力現(xiàn)狀與優(yōu)秀營銷人員勝任力的比較，找出索貝公司營銷人員的勝任力差距，并基于這種差距設(shè)計有針對性的、合理的培訓體系。希望通過該研究，對提升企業(yè)競爭實力有一定的使用價值和應(yīng)用前景。本文的研究內(nèi)容分為四個部分，其中第二、第三、第四部分是本文的核心內(nèi)容。第一部分，導(dǎo)論與文獻綜述。導(dǎo)論包括選題背景和意義、研究的基本思路。文獻綜述主

7、要對勝任力理論、勝任力研究現(xiàn)狀、構(gòu)建方法和應(yīng)用、營銷人員勝任力研究等方面的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀進行回顧與評述。第二部分，索貝公司優(yōu)秀營銷人員勝任力要素及權(quán)重的確定。主要運用專家訪談法篩選勝任力的各個要素，采用專家打分法確定各個勝任力要素的得分，運用層次分析法確定各個要素的權(quán)重。第三部分，索貝公司營銷人員勝任力評價基于索貝公司53名營銷人員的調(diào)查與分析。主要是對公司的基本情況的介紹、被調(diào)查對象數(shù)據(jù)的描述性統(tǒng)計分析和索貝公司營銷人員勝任力得分與優(yōu)秀營銷人員勝任力的比較。第四部分，基于第三部分的結(jié)論設(shè)計索貝公司營銷人員的培訓體系。 通過分析，本文得出如下結(jié)論：第一，通過專家訪談法、專家打分法等方法確定公司

8、優(yōu)秀營銷人員的勝任力要素。該勝任力包括知識、技能、自我概念、個性特征、動機五個層面，20個評估要素，并運用層次分析法確定各個要素的權(quán)重。內(nèi)容層按照權(quán)重的高低排序為自我概念、個性特征、動機、技能、知識。準則層的20個勝任力要素的按照權(quán)重的高低排序為主動性、自信、適應(yīng)性、成就欲、責任感、顧客導(dǎo)向、自我發(fā)展、誠實正直、溝通能力、吃苦耐勞、協(xié)調(diào)能力、廣播電視行業(yè)、產(chǎn)品知識、影響力、親和力、應(yīng)變能力、市場分析知識、團隊合作能力、業(yè)務(wù)計劃知識、與工作相關(guān)的其他知識、學習能力。第二，通過索貝公司營銷人員現(xiàn)有勝任力與優(yōu)秀營銷人員勝任力的對比，找出索貝公司營銷人員勝任力差距。索貝公司營銷人員在業(yè)務(wù)計劃知識、廣播

9、電視行業(yè)和產(chǎn)品知識、學習能力、主動性、自信方面表現(xiàn)的比較差，在市場分析知識、應(yīng)變能力、適應(yīng)性、成就欲、影響力這幾項表現(xiàn)的很差。其他方面的勝任力基本合格，但是總體水平不高。最后，這部分基于第三部分的分析結(jié)論設(shè)計索貝公司營銷人員的培訓體系。這部分包含培訓需求分析，培訓計劃的制定、實施和控制，培訓成果轉(zhuǎn)化，培訓效果評估。關(guān)鍵詞：營銷人員；勝任力；培訓體系A(chǔ)bstractThe competition is increasingly fierce between enterprises, because the globalization, information and market demand

10、of diversity and variety. It puts forward a higher requires of human resource management by the new law. The performance of company has deteriorated due to the difficult of obtaining and retaining qualified personnel. As an enterprise like Sobeys primary problem is how to make human resource managem

11、ent and marketing staff recruitment and training effectively. The strategic goal of establish Sobeys marketing staff competency model by exploring for Sobeys marketing staff competency requirements. The competency model provide a good strong basis for selecting qualified marketing staff, reasonable

12、designing training system. Hope that through the study of human resources management can enhance enterprise competitiveness.This study is divided into four parts, of which the second, third and fourth part is the core of this article. The first part is introduction and literature review. Introductio

13、n is including background topics, topics significance and the basic idea. Literature review mainly is including competency theory, competency, building methods and applications of competency and marketing competency. The second part build competency of Sobeys marketing staff which use expert intervi

14、ews to select the various elements of competence and build competency, use expert scoring method to determine competency in various elements of the model scores and use AHP to determine the various elements weight. The third part analyses Sobeys marketing staff competency model which based on a surv

15、ey of 53 marketers. It is including descriptive statistical analysis and Sobeys marketing staff competency score compared with the competency. The fourth part will plan Sobeys marketing staff training system based on the conclusion of the third part.Through analysis, this paper reached the following

16、 conclusions: firstly, it build competency of Sobeys marketing staff by expert interviews, expert scoring methods and other methods. Competency is including knowledge skills self-concept personality motivation of five levels, assessment of element 20, which use AHP to determine the weight of each fa

17、ctor. Content layer Indexes sort the order of self-concept, personality, motivation, skills, knowledge according to the level of weight. Criterion level of 20 competencies sort initiative self-confidence adaptability, achievement desire, responsibility customer orientation, self-development integrit

18、y, communicationskills, hard-working, coordination, radio and televisionindustry, theproduct knowledge, influence, affinity, adaptability, knowledge of market analysis, team work ability, knowledge of business plans, and other work-related knowledge and learning ability according to the level of wei

19、ght. Second, Sobeys marketing staff competency compare with competency model to find Sobeys marketing staff competency gap. Sobeys marketing staff competency is relatively poor in knowledge of business plans, radio and television industry and product knowledge, learning ability, initiative, self-con

20、fidence and very poor in market knowledge, resilience, adaptability, achievement desire, influence. Sobeys marketing staff competency in other areas is basic eligibility, but the overall level is not high.Finally, this part plans Sobeys marketing staff training system based on the conclusion of the

21、third part. The section contains a training needs analysis, training program development, implementation and control, training achievements, training effectiveness evaluation.Keywords: Marketing Staff; Competency; Training system目 錄專心-專注-專業(yè)1 導(dǎo)論1.1研究背景及意義1.1.1選題背景全球化、信息化以及市場需求的多樣性與多變性，使得企業(yè)之間的競爭日益激烈。2

22、008年由美國的次貸危機所引發(fā)的全球金融危機，對很多企業(yè)造成了巨大的影響，很多對外依存度高的企業(yè)紛紛破除，大量的工人失業(yè)，即使沒有破產(chǎn)的企業(yè)也面臨經(jīng)營的困難，不是裁員就是降低工資。2008年1月1日起施行的勞動合同法，更傾向于保護勞動者，對用人單位給予更嚴格的要求，就違約金一塊，用人單位除了在給勞動者提供培訓和約定競業(yè)限制的情況下可以約定勞動者的違約金外，不得約定由勞動者承擔違約金。此外，除勞動者存在過錯（勞動合同法39條）用人單位解除合同外，其他情況下，不論是勞動者還是用人單位提出解除合同，還是雙方協(xié)議解除合同，用人單位都應(yīng)該給勞動者經(jīng)濟補償。這對企業(yè)的人力資源管理提出了更高的要求，人力資源

23、的用工成本大大的提高，那么企業(yè)如何利用人力資源來提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，成為了很多專家研究的課題 。國內(nèi)外的實踐證明，企業(yè)通過對勝任力的研究，基于勝任力研究的結(jié)論針對性設(shè)計的培訓體系，對企業(yè)的員工培訓，人力資源管理有很大的指導(dǎo)意義，為人力資源管理提供了參考。1.1.2研究意義（1）理論意義本文通過查閱大量的文獻發(fā)現(xiàn)，勝任力的研究取得了豐碩的成果，培訓體系的設(shè)計也有豐富的案例，但是在對于具體行業(yè)尤其是廣播電視設(shè)備行業(yè)，在勝任力的研究結(jié)論基礎(chǔ)上設(shè)計培訓體系的比較少。所以，本文在借鑒前人研究的成果的基礎(chǔ)上，利用多種方法來確定索貝公司營銷人員的勝任力，并在此基礎(chǔ)上設(shè)計培訓體系。這對基于勝任力的培訓設(shè)計有一

24、定理論意義。（2）現(xiàn)實意義通過大量的問卷調(diào)查得出的索貝公司優(yōu)秀營銷人員的勝任力，并基于其結(jié)論設(shè)計了索貝公司營銷人員培訓體系?？梢赃\用在索貝公司營銷人員的人力資源管理中，對索貝公司的營銷人員的人力資源管理中的招聘、培訓提供指導(dǎo)意見，還可以為索貝公司管理的規(guī)范化、標準化和科學化提供基礎(chǔ)。望通過本文的研究，可以為類似的廣播電視設(shè)備企業(yè)的人力資源管理提供一些參考。1.2研究目的本論文的研究就是想通過專家訪談探索適合索貝公司優(yōu)秀營銷人員的勝任力要求，確定索貝公司優(yōu)秀營銷人員勝任力要素，對索貝公司以后選拔優(yōu)秀的營銷人員，提供了標準，通過現(xiàn)有營銷人員的勝任力的評價，對索貝公司加強營銷人員的培訓提供了有力的依

25、據(jù)。再通過有針對性的培訓體系設(shè)計，將會大大提高索貝公司營銷人員的勝任力，對提高整個公司產(chǎn)品的銷量及市場占有率有很大的幫助。1.3相關(guān)概念界定市場營銷是企業(yè)經(jīng)營活動的職責，它將產(chǎn)品及勞務(wù)從生產(chǎn)者直接引向消費者或使用者以便滿足顧客需求及實現(xiàn)公司利潤，同時也是一種社會經(jīng)濟活動過程，其目的在于滿足社會或人類需要，實現(xiàn)社會目標。營銷人員是在各類企業(yè)、事業(yè)組織市場營銷管理活動中從事市場調(diào)查、市場預(yù)測、商品（產(chǎn)品）市場開發(fā)、商品市場投放策劃、市場信息管理、價格管理、銷售促進、公共關(guān)系等專業(yè)人員。本文研究的營銷人員主要是在索貝公司從事渠道營銷的營銷人員，他們的主要工作內(nèi)容是負責所轄片區(qū)的產(chǎn)品的市場調(diào)研、市場預(yù)

26、測、市場策劃、市場信息管理、產(chǎn)品的二次定價、代理商的選擇、產(chǎn)品的物流管理、產(chǎn)品的售后服務(wù)、貨款的催收上繳等的專業(yè)人員。1.4研究思路、內(nèi)容、方法1.4.1研究思路本文的研究思路可用圖1-1來反映：選題背景和意義文獻綜述索貝公司優(yōu)秀營銷人員勝任力要素及權(quán)重的確定（通過專家訪談法、專家打分法、層次分析法等）第一部分：導(dǎo)論與文獻綜述第二部分：索貝公司優(yōu)秀營銷人員勝任力要素及權(quán)重確定第三部分：索貝公司營銷人員勝任力評價索貝公司營銷人員勝任力評價-基于53名營銷人員的調(diào)查與分析索貝公司營銷人員基于勝任力素質(zhì)的培訓體系設(shè)計第四部分：培訓體系設(shè)計圖1-1 研究思路與研究框架圖1.4.2研究內(nèi)容本研究的主要內(nèi)

27、容包括三個部分：（1）索貝公司優(yōu)秀營銷人員勝任力要素及權(quán)重的確定。主要包括的勝任力要素選擇、勝任力要素解釋、勝任力要素的權(quán)重的確定等內(nèi)容。（2）索貝公司營銷人員勝任力評價基于索貝公司53名營銷人員的調(diào)查與分析。本部分研究的主題是索貝公司營銷人員勝任力評價，主要包括以下內(nèi)容：對被調(diào)查對象數(shù)據(jù)的描述性統(tǒng)計分析、索貝公司營銷人員勝任力得分與勝任力模型的比較。（3）索貝公司營銷人員基于勝任力素質(zhì)的培訓體系設(shè)計。本部分研究的主題是基于勝任力的分析評價設(shè)計索貝公司營銷人員的培訓體系。1.4.3研究方法（1）文獻查閱法利用CNKI數(shù)據(jù)庫和大量書籍、雜志、網(wǎng)站，查閱國內(nèi)外有關(guān)勝任力及勝任力模型的文獻，對設(shè)計勝

28、任力的構(gòu)建方法、步驟、方法和內(nèi)容及其相關(guān)方面進行研究，從中吸收與發(fā)展這些研究成果，結(jié)合所學的知識和從事相關(guān)課題研究中積累的經(jīng)驗，提出本研究的體系。（2）專家訪談法和專家打分法結(jié)合專家訪談法對中、高層領(lǐng)導(dǎo)（總經(jīng)理、部門經(jīng)理）、營銷總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、培訓專員進行訪談，確定勝任力的各個要素，然后采用專家打分法，對中、高層領(lǐng)導(dǎo)（總經(jīng)理、部門經(jīng)理）、營銷總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、以及高校人力資源專家、咨詢公司人力資源專家進行調(diào)查，對獲取的勝任力進行重要性排序。（3）層次分析法本文將運用層次分析法，對專家訪談所得到的勝任力重要性排序數(shù)據(jù)進行定量分析，最終獲得勝任力各個要素的權(quán)重。（4）問卷調(diào)查法本文將對索

29、貝公司的營銷人員進行營銷人員勝任力要素得分的問卷調(diào)查，獲得索貝公司營銷人員勝任力的自評得分，再與索貝公司優(yōu)秀營銷人員勝任力中的勝任力要分進行比較，找出索貝公司營銷人員勝任力的差距。2 文獻綜述2.1勝任力理論發(fā)展“勝任力”這個概念最早是由哈佛大學教授戴維·麥克利蘭(David·McClelland)于1973年正式提出，是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征。但有的學者從更廣泛的角度定義勝任力，認為勝任力包括職業(yè)

30、、行為和戰(zhàn)略綜合三個維度。職業(yè)維度是指處理具體的、日常任務(wù)的技能；行為維度是指處理非具體的、任意的任務(wù)的技能；戰(zhàn)略綜合維度是指結(jié)合組織情境的管理技能。目前對學者們對勝任力概念的的解釋有很大的出入，主要有以下代表性的定義：勝任力定義為就是在一項工作或一定條件下參照優(yōu)秀的業(yè)績，具有因果關(guān)系的個體所具有的潛在的特征，它可以是特性、技能、動機、自我反映或社會角色的形象，或是其所使用的知識，并對態(tài)度、知識和技能、自我反應(yīng)等勝任力的特質(zhì)進行了研究的代表人物有Boyatzis(1982)，王重鳴(2000)，彭劍鋒(2003)，姚艷虹，易子敬(2006)。認為工作中的人類勝任力并不是指所有的知識和技能，而是

31、指那些在工作時人們所使用的知識和技能，有的偏向于態(tài)度、知識和技能，有的偏向于管理技能、業(yè)務(wù)技能、變革技能和人際信任，還有的偏向于個人誠信、商業(yè)知識等勝任力要素，代表人物有Sandberg(2000)，Ulrich(1995)，國內(nèi)的學者安鴻章(2003)，岳龍華，戚玉靜(2006)。但是勝任力是可以分為多維度、多層次和跨職業(yè)的。Cheetham，Cbivers(1996)認為有五個內(nèi)在聯(lián)系的勝任力系列，分別是認知勝任力、職能勝任力、個人勝任力、價值觀以及元勝任力。而Nordhaug(1998)認為勝任力的劃分應(yīng)從三個維度進行，這三個維度分別是任務(wù)具體性、行業(yè)具體性和公司具體性。勝任力包括元勝任

32、力、通用行業(yè)勝任力、內(nèi)部組織勝任力、標準技術(shù)勝任力、技術(shù)行業(yè)勝任力和特殊技術(shù)勝任力。國內(nèi)學者也認為勝任力有不同的維度，在組織中不同層面的職務(wù)、不同職務(wù)系列的職務(wù)所要求的具體勝任力的內(nèi)容和水平是不同代表人物有郭進青，何志聰(2004)，李黎紅(2005)，張?zhí)m霞，張燕(2006)。安鴻章(2003)針對國內(nèi)外學術(shù)界關(guān)于“勝任特征”界定的多種解釋，歸納了各種定義所反映的共識，即勝任特征與員工個人所承擔的工作崗位密切相關(guān)，它是員工高質(zhì)量并有效地完成本崗位各項工作任務(wù)所應(yīng)具備的基本特質(zhì);勝任特征由多種要素組成，這些要素既包括員工個人外在的知識、技能等方面的素質(zhì)，又包括內(nèi)在的動機、自我概念、行為、態(tài)度等

33、心理品質(zhì)。2.2勝任力研究現(xiàn)狀在一個組織中，不同崗位的職務(wù)所要求員工具備的勝任力內(nèi)容和水平同的；在不同組織和不同行業(yè)中，相同的或類似工作崗位上，員工的勝任力特征也不盡相同。因此，我們把擔任某一個特定的任務(wù)角色所必須具備的勝任力總和稱為“勝任力模型”(competency model)。漆書青，戴海琦(2003)指出勝任力模型要針對具體工作領(lǐng)域與崗位來提出。對具體行業(yè)勝任力研究的有：理查德·鮑伊茲 (Richard Boyatzis)(1981)對美國12類工業(yè)行業(yè)的公共事業(yè)和私營企業(yè)的41個管理職位管理人員勝任模型進行了研究。方艷(2005)對石化企業(yè)中層管理者勝任力模糊綜合評價模型

34、進行了探討 ，構(gòu)建了石化企業(yè)中層管理者勝任力測評指標體系。研究中為避免多個因素帶來的不確定性，結(jié)合模糊數(shù)學中的模糊綜合評判，建立了石化企業(yè)中層管理者勝任力模糊綜合評價模型。孫亞清(2005)對零售業(yè)職業(yè)經(jīng)理人勝任特征模型進行了探討。杜娟(2008)對服務(wù)行業(yè)管理者勝任力對績效的影響研究的探討。何昌盛(2009)根據(jù)勝任力模型的構(gòu)建流程，建立了物流企業(yè)管理人員勝任力模型，還對模型的應(yīng)用提出了一些意見。鮑廣德(2009)對電力企業(yè)中層管理人員勝任力模型進行了探討，文中采用了行為事件訪談法(BEI)、問卷調(diào)查法收集信息，并借助SPSS統(tǒng)計軟件進行數(shù)據(jù)分析。李揚(2009)對創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的人才勝任力模型構(gòu)

35、建探索進行了探討，建立了動漫、廣告創(chuàng)意人才的勝任力特征模型。張佩，胡霆(2009)對商業(yè)銀行的中層管理者勝任力模型進行了探討，指出商業(yè)銀行中層管理者勝任力模型由三個維度構(gòu)成，即管理技能維度，人際關(guān)系維度，個人特質(zhì)維度。王斌，陳斌(2009)對職業(yè)院校教師勝任力模型的構(gòu)建進行了探討，通過對職業(yè)類院校自身特點和教師崗位內(nèi)涵分析，提出了教師勝任力特征模型及構(gòu)建思路。對具體崗位的勝任力研究的有：前美國咨詢公司(Mcber&Company)公司總裁史賓塞(Lyle.M.Spencer)(1998)對管理人員普遍具有的工作勝任力模型進行了研究 。顧琴軒等(2001)采用問卷調(diào)查方法、個別訪談方法，

36、對我國轉(zhuǎn)型期國有企業(yè)的中層管理人員勝任力進行了研究，重點分析了假設(shè)的轉(zhuǎn)型期國有企業(yè)中層管理人員勝任力的構(gòu)成因素，以及被調(diào)查對象的年齡和學歷因素對國有企業(yè)中層管理人員勝任力認同的影響。劉維良(2008)對中學校長勝任力模型進行了初步研究 。張華倫(2008)對企業(yè)總會計師勝任力模型進行了探討。湯舒俊(2008)對廣告創(chuàng)意人勝任力模型進行了探討。曹宗明(2008)對電網(wǎng)企業(yè)中層干部崗位勝任力模型進行了探討。趙偉軍(2008)對設(shè)計師勝任力模型進行的探索性研究。姚蓉(2008)對高校教師勝任力模型構(gòu)建進行了初探。馮氰盧秋霞(2010)對職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型的構(gòu)建進行了探討，以期對職業(yè)經(jīng)理人的選拔和培

37、養(yǎng)提供一些幫助。李盈(2009)對紡織服裝企業(yè)管理人員勝任力模型的進行了實證研究。周霞，景保峰(2009)對科技管理人員勝任力進行研究，提出包括科技管理人員勝任力模型包括知識、能力、工作態(tài)度、意識等四個維度，各維度又包含若干勝任特征。吳昆(2009)對北京連鎖門店店長構(gòu)建勝任能力模型進行了探討。王倩(2010)對移動公司管理者勝任力模型進行了探討，該模型的建立為移動公司管理者的選拔、培訓提供了基礎(chǔ)。陳仙歌(2005)、翁欣樂、袁倫渠(2004)、朱平利、肖娥芳(2004)、張曉(2004)分別從不同角度分析了人力資源管理經(jīng)理的勝任特征問題。2.3勝任力構(gòu)建方法勝任力模型由不同的維度構(gòu)成，各個維

38、度的勝任力由不同的勝任力的構(gòu)成要素，這些勝任力構(gòu)成要素能夠指導(dǎo)我們的人力資源管理工作，是我們參考的基礎(chǔ)。建立勝任力模型，不同的學者采用不同的方式。Dulewicz，Herbert(1996)利用了關(guān)鍵行為事件訪談，構(gòu)建了一般管理人員的勝任力模型。李明斐，盧小君(2004)采用行為事件訪談法，建立了優(yōu)秀者勝任力模型。時勘(2004)通過關(guān)鍵行為事件訪談，建立了家族企業(yè)高層管理者勝任特征模型。宋倩(2007)對勝任力的各個研究方法進行了評價，如行為事件訪談法、問卷調(diào)查法、特爾菲專家評價法等方法收集數(shù)據(jù)，用因子分析、驗證性因子分析及差異檢驗等方法建立的勝任力模型，雖然在方法上有創(chuàng)新，但是這些研究在樣

39、本的選取的方法不夠嚴謹;構(gòu)建的勝任力模型缺乏關(guān)聯(lián)度；勝任力模型的檢驗方法單一，缺乏層次性的研究。Tbompson，Lindsay，Stuart(1996)運用情景法構(gòu)建了小企業(yè)高層管理者的勝任力。陳江(2009)主要用利用頭腦風暴法來建立任力模型對勝任力模型開發(fā)新法的初探。劉嫦娥(2009)對工作勝任力模型建構(gòu)的方法研究 。王重鳴，陳民科(2002)運用基于勝任力的職位分析，編制了管理綜合素質(zhì)評價量表，構(gòu)建企業(yè)高級管理者勝任力模型，采用因素分析和結(jié)構(gòu)方程模型檢驗了企業(yè)高級管理者勝任力模型。劉嫦娥(2009)采用一種解釋性方法一一現(xiàn)象描述分析學，從主客融合的角度來理解工作勝任力，認為勝任力由工作

40、者的工作概念所構(gòu)成，并對解釋性方法在勝任力研究中的特性及運用進行了詳細的。張文勤(2009)運用行為事件訪談法、專家小組討論法，以及探索性因素分析與驗證性因素分析方法，構(gòu)建電信企業(yè)管理人員的勝任力的結(jié)構(gòu)模型及其評價指標體系，為了確保測評指標合理性與有效性的基礎(chǔ)上，提出一種基于BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的管理勝任力測評模型，來測評模型的有效性。倪寧(2009)提出基于常規(guī)流程和方法構(gòu)建的勝任力建模有局限，提出了使用基于模糊集理的定性比較方法作為改進策略。李黔蜀(2009)該文闡述了教師勝任力及360度反饋評價后，對360度反饋評價在教師勝任力評價中的運用進行了一點探討。張悅靖(2009)介紹了因子分析法，并用

41、因子分析法來構(gòu)建勝任力模型。韓靜(2009)采用行為事件訪談、問卷調(diào)查法和因子分析等方法構(gòu)建了勝任力模型，利用勝任力模型來構(gòu)建人才評價指標體系，然后采用多層級模糊評價法確定各層級指標的權(quán)重。2.4關(guān)于營銷人員勝任力Keenan,william Jr(1998)對強生醫(yī)藥服務(wù)公司的銷售經(jīng)理和一般的銷售人員進行了調(diào)查研究，得出銷售人員的勝任特征模型，該模型有39個勝任力特征，關(guān)鍵的勝任特征為：與客戶溝通、能夠與客戶建立與維持長期的關(guān)、自我發(fā)展、對變化的市場做出反應(yīng)。黃本新(2008)通過對高等職業(yè)院校汽車營銷專業(yè)的課程體系的調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，總結(jié)出汽車營銷人員勝任力構(gòu)成因素。俞文釗、李峰(1995

42、)對優(yōu)秀的營銷人員應(yīng)具備的勝任力為：推銷技巧、適應(yīng)能力、自我控制力、成就動機、社會自信心、創(chuàng)造性和職業(yè)興趣。紀偉，李娟(2008)指出建立營銷員通用勝任力模型的重要性，并試圖建立營銷員通用勝任力模型。曹婷(2005)通過對通信運營企業(yè)銷售人員的調(diào)查研究，構(gòu)建了通信運營企業(yè)銷售人員勝任力模型 。王娜(2008)構(gòu)建了安利公司營銷人員的勝任力素質(zhì)模型。胡艷曦(2009)通過行為事件訪談和問卷調(diào)查，構(gòu)建了汽車4S店銷售經(jīng)理的勝任力模型。汽車4S店銷售經(jīng)理的勝任力可以歸為5個方面：背景知識、社會能力、通用技能、個性特質(zhì)、和專業(yè)技能。黃本新(2009)采用行為事件訪談和問卷的方法，構(gòu)建了廣東省汽車銷售人

43、員勝任力模型，最重要的素質(zhì)為學習能力、社交能力、知識儲備、管理執(zhí)行能力、專業(yè)技能和溝通能力。張曉妮(2009)通過對300名人壽保險營銷人員的大量調(diào)查研究基礎(chǔ)上，確定了哪些是人壽保險營銷人員的勝任力因素，構(gòu)建了人壽保險營銷人員的勝任力模型。何鵬(2009)由于營銷專業(yè)教師勝任力模型可為選拔和培養(yǎng)營銷專業(yè)教師提供參考和依據(jù)，該文通過構(gòu)建勝任力模型來探討應(yīng)用型本科院校的市場營銷專業(yè)教師的素質(zhì)要求和能力結(jié)構(gòu)。江榮華(2009)通過構(gòu)建營銷人員勝任力模型，并將該模型運用到企業(yè)的的培訓體系設(shè)計中。2.5勝任力的應(yīng)用勝任力模型在招聘與選拔中的運用主要有：丁秀玲(2008)基于勝任力的人才招聘與選拔。黃芳(

44、2008)基于勝任力的企業(yè)員工有效招聘模式。孫春軍(2008)勝任力模型在人員招聘中的應(yīng)用研究。張立峰(2009)基于勝任力模型的技術(shù)人員招聘體系設(shè)計以JH公司為例。范德成.基于勝任力的不良資產(chǎn)處置人員甄選模型及評價方法。勝任力模型在培訓中的運用有：何斌、孫笑飛(2004)運用勝任特征理論及方法討論了培訓需求分析的理論和應(yīng)用。與傳統(tǒng)培訓需求分析相比，基于勝任力的培訓需求分析提供了職位分析和人員分析的組織背景，以組織分析統(tǒng)領(lǐng)其他層次的分析，強調(diào)優(yōu)秀員工的關(guān)鍵特征，具有較高的表面效度。秦丹，李遠航(2005)以遠程教育教師培訓為研究對象，提出利用勝任力理論進行遠程教育師資培訓需求分析的特點及一般實

45、施過程，以求為廣大遠程教育教師提供更為完善的師資培訓過程。張瑞高(2007)與傳統(tǒng)培訓培訓需求分析進行對比的基礎(chǔ)上，從勝任力的角度對培訓需求分析提出了新的見解。張再生(2008)基于中國公務(wù)員能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型的M以課程體系再造。黃本新(2008)基于勝任力模型的汽車營銷課程體系探討。唐貝(2008)構(gòu)建基于勝任力的飯店培訓需求模型分析。姚凱(2009)基于勝任素質(zhì)模型的培訓系統(tǒng)構(gòu)建。穆衛(wèi)紅(2009)勝任力模型在培訓工作中的應(yīng)用。呂立國(2009)勝任力模型在企業(yè)培訓中的應(yīng)用科技信息。張國棟(2009)基于素質(zhì)模型的企業(yè)內(nèi)部培訓師的培訓課程開發(fā)。李淑敏(2009)基于勝任特征的培訓需求分析。勝

46、任力模型在績效考核中的運用有:陳玉萍(2005)基于崗位勝任力的高校管理人員績效考核。劉叔才(2008)基于勝任力模型的人力資源績效管理體系研究。孫立莉(2008)基于勝任力的企業(yè)個體績效管理流程設(shè)計。勝任力模型在人力資源管理中的運用：陳民科(2002)通過與傳統(tǒng)職位分析相比較，分析了基于勝任力的職務(wù)分析及其應(yīng)用的特點，探討了以勝任特征為基礎(chǔ)的職務(wù)分析的一般程序、過程以及存在問題的解決途徑。楊東濤、朱武生(2001)見性地分析了基于勝任特征的人力資源管理問題。朱端明(2004)引用對全球5000多位人力資源專業(yè)管理者的調(diào)研結(jié)果，說明人力資源管理者的勝任特征反映在經(jīng)營知識、人力資源實踐活動、管理

47、變革、管理文化、個人誠信和戰(zhàn)略績效管理這六個關(guān)鍵領(lǐng)域。朱永躍(2008)基于勝任力的組織人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的設(shè)計。王詩然(2009)基于勝任素質(zhì)模型的人力資源管理應(yīng)用研究。紀超(2009)建立基于勝任力的人力資源管理體系。謝攀峰(2009)基于勝任力的高校教師薪酬體系初探。2.6文獻評述國外對勝任力的理論研究和實踐都比較多，我國對各行業(yè)人員應(yīng)具有的勝任力構(gòu)建方面也做了大量的探索和研究，這些調(diào)查研究的經(jīng)驗為本論文的進一步的研究提供了很好的借鑒。但在回顧國內(nèi)外的的研究成果過程中，發(fā)現(xiàn)很多專家都對勝任力的概念的進行了界定，沒有一種非常權(quán)威的界定。學者們主要對管理者的勝任力進行研究，對其他崗位人員勝任力

48、的研究很少，定性分析的研究成果比較多，定量分析的研究成果比較少，我國學者比較傾向于從理論角度研究勝任力，而且研究多從宏觀角度展開，鮮有學者從企業(yè)個體這個微觀角度，引用層次分析法進行實證研究。本研究正是基于此思想，從微觀角度，對索貝公司優(yōu)秀營銷人員的勝任力進行研究，確定索貝公司優(yōu)秀營銷人員的勝任力要素及權(quán)重，并通過營銷人員勝任力的評價，找出索貝公司營銷人員的勝任力的差距，希望對索貝公司的人力資源中的招聘和培訓提供指導(dǎo)的同時，而且可以為其他企業(yè)的人力資源分析提供參考和借鑒依據(jù)。3 索貝公司優(yōu)秀營銷人員勝任力要素及權(quán)重的確定3.1勝任力要素選擇3.1.1勝任力要素的篩選為了找出營銷人員的勝任力要素，

49、在進行專家訪談前，我首先查閱了大量的文獻，之前有不少研究成果，本文著重參考了四川農(nóng)業(yè)大學一篇碩士論文的研究方式和結(jié)果。此文從網(wǎng)上的招聘廣告上查詢企業(yè)對招聘營銷人員的要求，如他們對知識、技能、學歷、品格、思想等的要求。此文對多家企業(yè)進行了調(diào)查，他們對營銷人員的要求按照知識、技能、自我概念、特質(zhì)、動機五個方面進行歸類，得到了關(guān)鍵詞的頻數(shù)（如表3-1）。表3-1 營銷人員各勝任力要求分析5要求具體要項頻數(shù)要求具體要項頻數(shù)知識計算機知識10自我概念情緒控制3專業(yè)知識要求34自我管理14本行業(yè)工作經(jīng)驗50樂于奉獻2語言要求17進取心23相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗16服務(wù)意識5技能學習發(fā)展19承受壓力19溝通能力3

50、2主動性23宣傳鼓動能力6組織認同感6語言表達3彈性與適應(yīng)30公關(guān)能力9了解自我2市場導(dǎo)向7顧客導(dǎo)向18業(yè)務(wù)支持1個性特征充滿情緒2信息收集處理能力11個性開朗4系統(tǒng)思維5誠實守信12分析判斷2自信心30協(xié)調(diào)推進能力20責任意識16反饋能力3善于傾聽7市場分析及判斷能力27同理心5市場推廣2精力充沛5客戶關(guān)系維護的能力26吃苦22培養(yǎng)人才6動機職業(yè)興趣7計劃制定11自我發(fā)展11關(guān)注細節(jié)2影響力14親和力36成就導(dǎo)向22團隊合作23學歷大專及以上35學歷本科及以上30學歷碩士及以上5（1）知識。知識要求主要體現(xiàn)為對學歷、語言能力、本行業(yè)工作經(jīng)驗、相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗、專業(yè)知識要求和計算機知識各方面的

51、要求。統(tǒng)計中，對本科及以上學歷的企業(yè)有30家，占43%，碩士及以上學歷有5家，占7%；工作經(jīng)驗的要求中，要求相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗的16家，占23%，本行業(yè)工作經(jīng)驗的50家，占71%；（2）技能。企業(yè)對技能的要求主要表現(xiàn)為協(xié)調(diào)、溝通、市場分析判斷、團隊合作能力、親和力等方面。企業(yè)對親和力和溝通能力的要求最多，分別有36和32家企業(yè)進行了要求，分別占企業(yè)總數(shù)的51%和46%。（3）自我概念。企業(yè)對自我概念的要求主要為主動性、承受壓力、適應(yīng)性等方面，很多的企業(yè)都對主動性和適應(yīng)性作出了要求。（4）個性特質(zhì)。自信心、吃苦、責任意識分別為30、22、16家企業(yè)有要求，占調(diào)企業(yè)總數(shù)的43%、31%、16%。（5）動機。動機包括職業(yè)興趣、自我發(fā)展、影響力、成就導(dǎo)向等方面。 3.1.2勝任力要素的最終確定參考以上的統(tǒng)計結(jié)果，本人又結(jié)合索貝公司營銷人員的績效考核指標，羅列了的知識、技能、個性特征、自我概念、動機五個層面大量的勝任力要素供專家選擇，采用專家訪談法的形式請各位專家來篩選勝任力的各個要素，對公司中、高層領(lǐng)導(dǎo)（總經(jīng)理、部門經(jīng)理）、營銷總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、培訓專員進行訪談，最終確定知識、技能、自我概念、個性特質(zhì)、動機五個層面，知識為市場分析知識、業(yè)務(wù)計劃知識、廣播電視行業(yè)和產(chǎn)品知識、與工作相關(guān)的其他知識；技能為溝通能力、協(xié)調(diào)能力、親