1、第四節(jié) 建立績效考核體系的工作程序 一，績效計劃的確立 為了保證績效考核的順利進行，企業(yè)的管理人員必須事先組織本部門人員制定有關的計劃。首先要確定考核的目的和對象，再根據(jù)目的和對象選擇具有不同側重點的考核內(nèi)容和考核時機第四節(jié) 建立績效考核體系的工作程序 (1)考核的目的不同，考核對象就不相同。公司為晉升而進行的考核，其范圍就比較??；為了獎懲而進行的考核，面向的就是公司全體員工。 (2)考核目的和對象不同，考核內(nèi)容的側重點會有所不同。發(fā)放獎金，考核是以員工的工作績效評估為主，其著眼點是員工的當前行為；而晉升則既要考核工作績效又要對其工作能力和品德以及個性的適應性進行評估，其著眼點是員工發(fā)展的潛力

2、。第四節(jié) 建立績效考核體系的工作程序 (3)考核目的、對象和內(nèi)容具有差異，考核時間也應不同。如員工的道德品質(zhì)是不會迅速改變的，因此就需要考核的間隔期較長，一般為一年。而工作態(tài)度和工作的績效變化較快，間隔期應適當?shù)乜s短，以便能夠及時地改變管理措施，不過也要視不同的考核對象而異。第四節(jié) 建立績效考核體系的工作程序 二、績效標準的制定 在執(zhí)行考核之前，必須對績效標準進行明確的定義?？冃Э己藰藴释ǔ０磵徫宦氊熤贫ā?1、考核標準制定的原則 (1)標準的內(nèi)容必須明確、具體。能用數(shù)量表示時應盡可能用數(shù)量表示。同時，標準的定量必須準確。如果標準的內(nèi)容模糊，勢必讓考核者無所適從，發(fā)生考核誤差也就在所難免，因此

3、標準的內(nèi)容必須明確、具體，不會產(chǎn)生歧義。 第四節(jié) 建立績效考核體系的工作程序 (2)標準的要求不要過高或過低。標準要求過高使大部分員工無法達到，而因此打擊大家的積極性；反之，標準要求過低。所有員工輕易就能完成，就無法起到促進的作用。因此，合理的標準其要求應高低適宜。第四節(jié) 建立績效考核體系的工作程序 (3)考核標準既要與工作密切相關，又要在員工能影響和控制的范圍內(nèi)?？己藰藴嗜绻c工作無關，就失去了考核的意義，考核標準如果是員工無法影響和控制的，即使努力再努力。也無法提高績效，那么任你如何考核，也起不到應有的激勵作用。 (4)考核標準必須是評價者可以觀測到的，如果考核標準是無法觀測的就不宜作為考

4、核標準。 第四節(jié) 建立績效考核體系的工作程序 (5)標準的制定必須得到整個組織絕大部分員工的認可，考核標準制定時最好是管理人員與下級員工對照崗位說明書商討制定合理的績效標準，這樣制定的標準不僅合理可行，而且由于員工參與了標準的制定過程，更具有激勵作用。第四節(jié) 建立績效考核體系的工作程序 2、考核標準的類型 （1）數(shù)量標準。指可以用數(shù)量來衡量的工作標準，如某電子廠某崗位的每日標準產(chǎn)量是500件。 （2）質(zhì)量標準。指工作完成的優(yōu)劣程度。第四節(jié) 建立績效考核體系的工作程序 （3）時間標準。指有時間要求的工作標準，如某公司規(guī)定業(yè)務員必須在每月5日之前上交一份工作報告。 （4）技能標準。指完成某項工作所

5、必需的技能，如某公司化驗員的一項技能要求是，能掌握各種儀器的操作規(guī)程，并能正確操作。第四節(jié) 建立績效考核體系的工作程序 (5)態(tài)度行為標準。指工作時應具有的工作態(tài)度或行為方式如某郵政局規(guī)定前臺營業(yè)員在接待顧客時必須面帶微笑。 (6)效益標準。效益標準是指某項工作完成時所能產(chǎn)生的經(jīng)濟效益或社會效益。如某公司銷售部年度銷售額工作標準是8000萬元，其中應收款不超過1 000萬元。 (7)員工特征標準。包括學歷、體力、學習能力、工作經(jīng)驗、儀表等。第四節(jié) 建立績效考核體系的工作程序 三、制定績效考核標準要明確的問題 要有效制定績效標準，就必須搞清楚“誰來制定”、“制定多少項”及“怎么制定”的問題。 1

6、、確立績效標準制定者 大體而言，績效標準應由被評估的部門或個人，事先與管理階層或主管共同討論后制定，并同意此項績效標準，以此作為管理和執(zhí)行之依據(jù)。這樣做有兩個目的：一是希望借員工之參與來激勵他們達成，甚至超過標準。二是協(xié)助制定標準可能使員工有較多的承諾。所以，績效標準的制定由主管和員工共同參與完成，較為妥當。第四節(jié) 建立績效考核體系的工作程序 讓員工參與制定績效標準，有以下3種途徑： (1)主管先考慮所有因素，暫擬定標準，再與員工討論 而達成協(xié)議。主管須傾聽員工的意見并愿意接納好的意見： (2)員工們先暫定標準再送交主管，并取得同意。主管 應先告知員工，其所定標準并不一定就成為方案； (3)主

7、管、員工分別擬定，再相互比較討論達成最終 方案。 問題：上述3種途徑哪種最差？哪種最佳？第四節(jié) 建立績效考核體系的工作程序 2、確立績效標準的項目數(shù)量 績效標準的項目無數(shù)量限制。把握的原則是“恰當”和“實效”。 3、依據(jù)工作職位（崗位職責）的各項要素，將工作行為與考核目標的要求結合，形成有效合理的績效標準。（見下圖）第四節(jié) 建立績效考核體系的工作程序 四、績效指標標準設計方法 績效指標標準設計應從評估要素、評估標志、評估標度三方面著手。 績效評估指標=評估要素+評估標志+評估標度 評估要素（考核項目）=揭示評估要素的關鍵可辯特征 評估標度（考核結果）=評估要素或要素標志的程度差異與狀態(tài)的順序和

8、刻度 1、評估標志 評估標志的表現(xiàn)形式有三種： A、評語短句式。對所評要素作出優(yōu)劣、是非、大小等判斷與評論的句子。評語短句式示例 評估要素 評估標志評估標度語言表達能力1 沒有用詞不當?shù)那樾危? 偶爾有用詞不當?shù)那樾危? 多次出現(xiàn)用詞不當?shù)那樾巍?優(yōu) 良 差第四節(jié) 建立績效考核體系的工作程序 B、設問提示式：以問題式提示評估者來把握評估要素的特征。評估要素評估標志評估標度優(yōu)良中可 差協(xié)調(diào)性1 自我本位感不強嗎2 合作意識如何3 見解、想法固執(zhí)嗎第四節(jié) 建立績效考核體系的工作程序 C 方向指示式 在這種評估標志中，只規(guī)定了從哪些方面去評估，并沒有具體規(guī)定評估的標志與標度。而是讓評估者自己去把握。

9、 方向式評估標志示例評估要素評估標志評估標度業(yè)務經(jīng)驗主要從業(yè)務年限、熟悉程度、有無工作成果等方面進行評估根據(jù)具體情況把握第四節(jié) 建立績效考核體系的工作程序 2、評估標度的形式 A、 量詞式標度。例如：“多、較多、一般、較少、少”等一些帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等。 B、等級式標度。例如：“優(yōu)、良、甲、乙、1、2、3、等。 C、 數(shù)量式標度。這種標度是用分數(shù)來揭示評估標志水平變化的一種刻度。離散型點標式標度示例評估要素評估標志評估標度綜合分析能力能抓住實質(zhì)，分析透徹10分接觸實質(zhì)，分析較透徹5分抓不住實質(zhì)，分析不透徹0分連續(xù)型點標式標度示例評估要素評 估 標 度 協(xié)作性54.54.4-43

10、.93.53.4-33分以下合作無間肯合作尚能合作偶爾合作我行我素D、定義式標度這種標度是用許多字詞規(guī)定各個標度的范圍與級別差異。 評估項目五 級 標 度 定 義 A B C D E遵 守組 織紀 律和 規(guī)章制 度有 違法 亂紀 行為 ，組 織紀 律性差偶 爾有 違紀 現(xiàn)象 出現(xiàn) ，組 織紀 律性 較差 能遵守各項規(guī)章制度，較少違紀現(xiàn)象 自覺遵守各項規(guī)章制度，有較強的組織紀律性 模范遵守規(guī)章制度，有很強的組織紀律性 第四節(jié) 建立績效考核體系的工作程序 五、考核項目設計方法 1、工作分析法 工作分析是采用科學的方法收集工作信息，并通過分析找出主要工作因素，其實質(zhì)就是順次分析員工、職務、職位、職責

11、、任務與要素的過程，并由此確定工作的性質(zhì)要求與任職條件。 人力資源部工作分析工作項目 工作內(nèi)容（崗位職責）人力資源規(guī)劃 人事管理員工培訓績效管理薪酬管理檔案管理勞動保護員工福利人力資源部工作分析工作項目工作內(nèi)容（崗位職責）人事管理 1、根據(jù)人力資源規(guī)劃協(xié)助經(jīng)理作好四定工作2、根據(jù)編制，制定員工招聘計劃，并實施。3、根據(jù)績效考核結果對不稱職員工實施處理。 4、根據(jù)需要對需要晉升的員工考察，為領導決策提供依據(jù)。 5、日常人事調(diào)配工作。 人事部工作分析 崗位職責 工 作 要 素1深入基層，調(diào)查研究，提出定崗、定責、定編、定員草案。21、起草招聘簡章、確定招聘工作程序、選擇信息發(fā)布方式等事宜。2、組織

12、招聘工作。面試、背景調(diào)查、甄選、確定上報初選名單。3根據(jù)考核結果對需要調(diào)整崗位、培訓、處分、辭退的員工做相應安排。41、制定后備干部培養(yǎng)計劃，建立后備干部檔案，并實施跟蹤考察。2、根據(jù)工作需要，提出適當人選，全面考察后供領導決策。51、辦理員工內(nèi)部崗位變動、調(diào)出、調(diào)入、離職等人事變動的相關手續(xù)。2、員工檔案變更。 第四節(jié) 建立績效考核體系的工作程序 工作分析主要內(nèi)容除上面所研究的以外（職務說明），還要提出對人員的要求。包括完成本職工作應具備的智力、專業(yè)知識、工作經(jīng)驗、技能要求等。 考核項目中所進行的工作分析，最為重要的是分析從事某一職位工作的員工需要具備哪些能力和條件，履行職責與完成工作任務應

13、以什么指標來評價，同時提出這些能力和條件與考核指標中哪些更為重要，哪些相對不那么重要。第四節(jié) 建立績效考核體系的工作程序 2、陸氏模式 陸氏模式是上海交通大學陸紅軍所設計的績效指標體系，也是目前國內(nèi)使用最廣泛的一種績效指標體系模式。 陸氏模式中，考核要素按其特定的相互關系組合而成，主要包括素質(zhì)結構、智力結構、能力結構和績效結構及各結構所屬要素。陸氏模式管理人員考核要素的基本結構人員分類 素質(zhì)結構 智力結構 能力結構 績效結構行政管理人員1法制觀念2群眾觀念3紀律性4業(yè)務知識5事業(yè)心6服務性7工作經(jīng)驗8現(xiàn)代科學知識9綜合分析能力10處事能力11信息溝通能力12鼓動表達能力、13決策能力14分配任

14、務能力15口頭表達能力16協(xié)調(diào)能力17規(guī)劃和組織能力18工作效率19社會效益20工作成績陸氏模式管理人員考核要素的基本結構人員分類 素質(zhì)結構 智力結構 能力結構 績效結構經(jīng)營管理人員1法制觀念2事業(yè)心3市場和用戶觀念紀律性4責任心5本行業(yè)生產(chǎn)技術知識6知識面7綜合分析能力8知識更新9人際關系處理能力10控制能力能力11及時發(fā)現(xiàn)問題能力、12靈活性13信息溝通能力14決策能力15談判能力16社會能力17創(chuàng)新能力18社會經(jīng)濟效益19工作效率20工作成績陸氏模式管理人員考核要素的基本結構人員分類 素質(zhì)結構 智力結構 能力結構 績效結構技術管理人員1法制觀念2事業(yè)心3技術和經(jīng)濟觀念4責任心5專業(yè)知識6

15、知識面7對新技術新產(chǎn)品敏感性8思維力9科學技術的鑒別能力10靈活性11信息溝通能力12協(xié)調(diào)能力13理解能力談判能力14創(chuàng)新能力社會能力15科學技術成果16社會經(jīng)濟效益陸氏模式管理人員考核要素的基本結構人員分類 素質(zhì)結構 智力結構 能力結構 績效結構生產(chǎn)管理人員1紀律性2事業(yè)心3原則性4責任心5管理科學知識6本專業(yè)技術知識7知識面8組織協(xié)調(diào)能力能力9工作經(jīng)驗10口頭表達能力11交往能力12身體適應能力談判能力13獨立工作能力14工作難易度15工作數(shù)量16工作質(zhì)量第四節(jié) 建立績效考核體系的工作程序 六、考核指標設計的步驟 此項設計是一個系統(tǒng)工程，應按照下面的程序進行工作。參看程序圖。第四節(jié) 建立績

16、效考核體系的工作程序 第一步 明確考核的對象和目的 第二步 需求分析 績效考核指標是否全面、敏感、有效，決定考核工作質(zhì)量和可實現(xiàn)價值，所以績效評估要素必須反映企業(yè)文化和理念的要求、崗位工作的要求、崗位職責的要求、員工發(fā)展的要求、員工適應性的要求。第四節(jié) 建立績效考核體系的工作程序 第三步 要素調(diào)查與評判 所謂要素調(diào)查與評判是指，在確定考核項目時，根據(jù)事先提出的雛形方案進行調(diào)查研究或請專家進行評判，使考核內(nèi)容有廣泛的群眾基礎，更具實用性和操作性。這一步工作要注意以下幾點： 1）指標界定要清楚，表述準確。保證使評估者、被評估者和第三者均能明確其含義。第四節(jié) 建立績效考核體系的工作程序 2）對容易引

17、起歧義的描述要修改，保證 評估者和被評估者對同一個指標的理解相同。 3）內(nèi)容上重復的指標要刪去。 4）本著方便可測的原則，測評復雜的指標盡量用簡便可測的指標替代。第四節(jié) 建立績效考核體系的工作程序 第四步 指標的量化 指標的量化包括權重和賦值。 1）權重。即每個指標在整個考核體系中總分的比重。它反映了該指標在考核中的地位。但是應指出，相同的指標，當考核對象和目的不同時，其權重可以根據(jù)考核者的需要而變化。 加權的方法通常有下面幾種：第四節(jié) 建立績效考核體系的工作程序 （1）主觀經(jīng)驗法。如果對于某一個評估客體非常熟悉，評估者可以憑自己以往的經(jīng)驗直接給指標加權。 （2）主次指標排隊分類法，也稱A、B

18、、C分類加權。具體做法是先分類后加權。排隊是將指標由大到小或由重要到一般，依次排列；加權是在排隊的基礎上，按照A、B、C三類指標賦權，例如按照A、B、C的順序直接賦予3、2、1的不同權數(shù)。第四節(jié) 建立績效考核體系的工作程序 （3）專家調(diào)查加權法，這種方法是要求所聘請的專家先獨立對指標加權，然后對每個指標的權數(shù)取平均值，作為權重系數(shù)。 2）賦值。是按照一定的標準，根據(jù)指標之間的差異程度，給每個指標賦予一定的分數(shù)。賦值的方法如下： （1）標準賦值。設定一個標準，然后按是否達到標準以及達到標準的程度給每項指標賦值。第四節(jié) 建立績效考核體系的工作程序 （2）等級賦值。按照達到指標標準的程度分若干個等級

19、，并按給每個等級打分的方法。 第五步 預試檢驗修訂。 方案出臺前應在小范圍進行實踐檢驗。對指標、權重的合理性進行檢驗。最后形成一個客觀、準確、可行的指標體系，以保證大規(guī)模開展工作的可靠性和有效性。第四節(jié) 建立績效考核體系的工作程序 七、考核用表的設計方法 1、劃分考核的層次和類別 根據(jù)不同類型的組織確定考核的層次。對一般企業(yè)而言，至少有以下幾種類型： 1）管理職務；2）專業(yè)職務；3）事務職務；4）現(xiàn)場管理職務；5）現(xiàn)場專業(yè)職務；6）技術職務；7）現(xiàn)場技術職務；8）操作職務；9）輔助職務第四節(jié) 建立績效考核體系的工作程序 有了上面層次和類別的劃分，就可以設計各種類型的考核表了。例如，“技術7、8

20、、9級用考核表”。 2、確定考核項目側重點。一般而言，企業(yè)中層次和類別不同，考核內(nèi)容的側重點不同。先要畫出考核側重表。 參見下圖：圖中“ ”表示該層次、該類員工，該項目很重要。第四節(jié) 建立績效考核體系的工作程序 3、各種考核項目的考核要素 1）工作態(tài)度。積極性、責任感、紀律性、事業(yè)心、協(xié)作性、誠實性。 2）業(yè)務能力。運用知識能力、理解能力、判斷能力、表達能力、交涉能力、組織指導能力、開拓創(chuàng)新能力、解決問題能力、獨立工作能力、動手能力、研究開發(fā)能力。 3）工作業(yè)績。工作質(zhì)量、工作效率、工作數(shù)量、工作成果、第四節(jié) 建立績效考核體系的工作程序 4、各種考核表的設計 1）業(yè)績、態(tài)度考核表的設計 要求：

21、該表的設計至少應包括以下主要內(nèi)容： * 完成工作情況； * 考核評價(打分） 參見下圖：工作完成 情況 考 核 評 價 工作內(nèi)容期望目標考 核內(nèi)容考核項目考核要點一次二次三次綜合 1.2.34.5 業(yè) 績工作數(shù)量 SABCDSABCDSABCDSABCD工作質(zhì)量 SABCDSABCDSABCDSABCD 工作完成情況 考 核 評 價 工作內(nèi)容期望目標考核內(nèi)容考核項目考核要點一次二次三次綜合 1、.2、.3、.4、.5、. 態(tài) 度 紀律性 SABCDSABCDSABCDSABCD協(xié)作性責任性 SABCDSABCDSABCDSABCD 第四節(jié) 建立績效考核體系的工作程序 第一，關于“工作完成情況”欄。 將被考核者所承擔的工作內(nèi)容列舉出來。 第二，關于“期望目標”欄。 盡可能量化。 第三，關于“考核評價”欄。 考核內(nèi)容包括“業(yè)績”和“態(tài)度”兩項。 “考核項目”是內(nèi)容的細分。 “考核要點”，也可稱考核項目的定義或說明，一般是根據(jù)被考核者的工作特性進行設計。（見圖示）第四節(jié) 建立績效考核體系的工作程序 表中S、A、B、C、D表示評價檔次。B檔處于中心，表示中等水平。評價檔次定義如下： S 大大高于期望水平（非常出色，無可挑剔）； A 高于期望水平（沒有問題）； B 期望達到的水平 C 達不到期望的