1、員工關(guān)系培訓(xùn) 案例分享唐山地區(qū)外包廳員工張宏，男，2003年7月21日入職恒信移動商務(wù)唐山分公司，任自營零售市區(qū)營業(yè)員。該員工現(xiàn)投訴至仲裁要求：以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY及公司未支付加班費(fèi)為由，要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、年休假工資、加班費(fèi)、補(bǔ)繳社保及公積金等四項(xiàng)仲裁請求。經(jīng)查：該員工自2012年10月至2013年10月期間共有7個(gè)月工資達(dá)不到最低工資標(biāo)準(zhǔn)。養(yǎng)老失業(yè)工傷保險(xiǎn)自2004年1月開始繳納至今，醫(yī)療保險(xiǎn)自公司2006年8月開戶開始繳納至今，住房公積金自公司2009年11月開戶開始繳納至今。案例一 2008年11月12日，廊坊地區(qū)的王勇、梁雪冰因公負(fù)傷。被鑒定為九級傷殘。2012年5月，梁雪冰提出離職，

2、并辦理了相關(guān)交接手續(xù)，但對于由企業(yè)向工傷職工支付的一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金未達(dá)成一致協(xié)議。 2012年8月，王勇提出離職，在未提交任何書面申請也未辦理任何工作交接的情況下，在第三方入職，同時(shí)向廊坊市廣陽區(qū)勞動爭議仲裁委員會投訴，以公司未按規(guī)定為其繳納保險(xiǎn)為由，要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。王勇2002年入職，醫(yī)療保險(xiǎn)繳納起始時(shí)間為2006年。2013年仲裁委員會支持了王勇要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)纳暾?，同年廣陽區(qū)法院也維護(hù)了仲裁的判決。案例二1、 關(guān)于最低工資，請地區(qū)特別關(guān)注。綜合部每月工資制作完成后，要對低于當(dāng)?shù)刈畹完P(guān)于最低工資，請地區(qū)特別關(guān)注。綜合部每月工資制作完成后，要對低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的

3、人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，逐個(gè)分析原因，在上報(bào)總公司的同時(shí)知會地區(qū)經(jīng)理，并予以工資標(biāo)準(zhǔn)的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，逐個(gè)分析原因，在上報(bào)總公司的同時(shí)知會地區(qū)經(jīng)理，并予以重點(diǎn)關(guān)注。重點(diǎn)關(guān)注。 2、 社保繳納：再次強(qiáng)調(diào)，不允許再次出現(xiàn)因社保問題而導(dǎo)致的員工投訴。要求員工社保繳納：再次強(qiáng)調(diào)，不允許再次出現(xiàn)因社保問題而導(dǎo)致的員工投訴。要求員工入職的次月為員工繳納保險(xiǎn)，請嚴(yán)格執(zhí)行！入職的次月為員工繳納保險(xiǎn)，請嚴(yán)格執(zhí)行！ 3、 考勤管理：要求地區(qū)嚴(yán)格考勤制度，妥善保管考勤記錄。不允許員工復(fù)印，部門考勤管理：要求地區(qū)嚴(yán)格考勤制度，妥善保管考勤記錄。不允許員工復(fù)印，部門查閱員工考勤必須到人力資源部查閱，同時(shí)有部門經(jīng)理簽字的查閱員工考勤

4、必須到人力資源部查閱，同時(shí)有部門經(jīng)理簽字的請假單請假單、考勤表考勤表、加班申請表加班申請表等原件必須在人力資源部存在。不允許部門私自保留原件或復(fù)印件。等原件必須在人力資源部存在。不允許部門私自保留原件或復(fù)印件。 4、 員工關(guān)懷：關(guān)注員工。請各地區(qū)在員工管理方面，要及時(shí)聽取員工心聲。可以通員工關(guān)懷：關(guān)注員工。請各地區(qū)在員工管理方面，要及時(shí)聽取員工心聲?？梢酝ㄟ^巡店或座談會的方式了解員工的想法及目前的困難。并及時(shí)與地區(qū)經(jīng)理溝通予以解決。過巡店或座談會的方式了解員工的想法及目前的困難。并及時(shí)與地區(qū)經(jīng)理溝通予以解決。 5、 在人員調(diào)整過程中綜合部經(jīng)理及相應(yīng)的部門經(jīng)理要親自面談，有理有據(jù)地給出合在人員調(diào)

5、整過程中綜合部經(jīng)理及相應(yīng)的部門經(jīng)理要親自面談，有理有據(jù)地給出合理的解釋。理的解釋。 6、 關(guān)注績效考核得分低于關(guān)注績效考核得分低于60分及績效得分低于不勝任崗位任職能力的人員，并統(tǒng)分及績效得分低于不勝任崗位任職能力的人員，并統(tǒng)計(jì)分析匯總。連續(xù)兩個(gè)月績效得分在計(jì)分析匯總。連續(xù)兩個(gè)月績效得分在60分以下或績效打分低于不勝任崗位任職能力的人分以下或績效打分低于不勝任崗位任職能力的人員，要及時(shí)與地區(qū)經(jīng)理或相關(guān)部門溝通并給出解決方案。建議對低績效的員工，請地區(qū)員，要及時(shí)與地區(qū)經(jīng)理或相關(guān)部門溝通并給出解決方案。建議對低績效的員工，請地區(qū)每月予以關(guān)注，對連續(xù)兩個(gè)月績效達(dá)不到崗位要求的，區(qū)域要及時(shí)培訓(xùn)或調(diào)整崗

6、位每月予以關(guān)注，對連續(xù)兩個(gè)月績效達(dá)不到崗位要求的，區(qū)域要及時(shí)培訓(xùn)或調(diào)整崗位。注意事項(xiàng) 1、根據(jù)、根據(jù)中華人民共和國勞動和社會保障部令中華人民共和國勞動和社會保障部令(第第21號號)最低最低工資規(guī)定工資規(guī)定第十二條規(guī)定，在勞動者提供正常勞動的情況下，第十二條規(guī)定，在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應(yīng)支付給勞動者的工資在剔除下列各項(xiàng)以后，不得低用人單位應(yīng)支付給勞動者的工資在剔除下列各項(xiàng)以后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)：于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)：(一一)延長工作時(shí)間工資；延長工作時(shí)間工資；(二二)中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、

7、條件下的津貼；條件下的津貼；(三三)法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等。實(shí)行計(jì)件工資或提成工資等工資形式的用人單位，待遇等。實(shí)行計(jì)件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學(xué)合理的勞動定額基礎(chǔ)上，其支付勞動者的工資不得低于在科學(xué)合理的勞動定額基礎(chǔ)上，其支付勞動者的工資不得低于相應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。勞動者由于本人原因造成在法定工相應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。勞動者由于本人原因造成在法定工作時(shí)間內(nèi)或依法簽訂的勞動合同約定的工作時(shí)間內(nèi)未提供正常作時(shí)間內(nèi)或依法簽訂的勞動合同約定的工作時(shí)間內(nèi)未提供正常勞動的，不適用于本條規(guī)定。有此可見，用人單位是要在勞動的，不適用于本條規(guī)定。有此

8、可見，用人單位是要在提出法律法規(guī)和國家規(guī)定勞動者福利待遇等以后，所支付的工提出法律法規(guī)和國家規(guī)定勞動者福利待遇等以后，所支付的工資不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。資不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。 法律條款 第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金： (一)未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動者勞動報(bào)酬的； (二)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的； (三)安排加班不支付加班費(fèi)的； (四)解除或者終止勞

9、動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?勞動合同法 2、用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者的勞動報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可支付賠償金： （一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的； （二）未按照勞動合同約定支付勞動報(bào)酬或者提供勞動條件的； （三）克扣或者無故拖欠勞動者工資的； （四）拒不支付勞動者延長工作時(shí)間工資報(bào)酬的； （五）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的勞動合同法 第三條第三條勞動者依據(jù)勞動合同法第八十五條規(guī)定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的支付加付賠償金的，人民法院應(yīng)予受理 第七第七條條用人單位與其招用的已經(jīng)

10、依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系勞務(wù)關(guān)系處理。第八條第八條企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞動關(guān)系處理。第九條第九條勞動者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。第十三條第十三條勞動者依據(jù)調(diào)解仲裁法第四十七條第（一）項(xiàng)規(guī)定，追索勞動報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金，如果仲裁裁決涉及數(shù)項(xiàng)，每項(xiàng)確定的數(shù)額均

11、不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個(gè)月金額的，應(yīng)當(dāng)按照終局裁決處理。第十四第十四條條勞動人事爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決同時(shí)包含終局裁決事項(xiàng)和非終局裁決事項(xiàng)，當(dāng)事人不服該仲裁裁決向人民法院提起訴訟的，應(yīng)當(dāng)按照非終局裁決處理。司法解釋三 2008年9月1日，周某入職某公司，雙方簽訂了五年的勞動合同，約定試用期為一個(gè)月，工資3500元/月，并還約定了相關(guān)的勞動保險(xiǎn)與福利待遇。2008年9月至2011年6月公司未給周某繳納社會保險(xiǎn)，一直到2011年7月才開始給周某繳納社會保險(xiǎn)。2012年12月，周某辭職后要求公司補(bǔ)繳其2008年9月至2011年6月的社會保險(xiǎn)費(fèi)，公司認(rèn)為已于2011年7月開始給周某辦理

12、和繳納社會保險(xiǎn)，之前的已超過追訴時(shí)效而拒絕周某的要求。周某隨后向勞動保障行政部門投訴。 勞動保障行政部門接到周某投訴后，經(jīng)調(diào)查取證，查明事實(shí)，依據(jù)勞動法第七十二條的規(guī)定，向公司下達(dá)了限期繳納通知書。因公司逾期還未繳納，勞動保障行政部門對其下達(dá)了行政處理決定書。公司不服，認(rèn)為公司已為周某繳納了社會保險(xiǎn)，而2008年9月至2011年6月期間的社會保險(xiǎn)費(fèi)，已超過了時(shí)效，故提起行政復(fù)議和行政訴訟。對此，你怎么看？ 案例三：如何確定勞動監(jiān)察追訴繳納社保的時(shí)效？ 本案的爭議焦點(diǎn)在于“如何確定未繳納社會保險(xiǎn)違法行為的勞動保障監(jiān)察追訴時(shí)效？” 勞動保障監(jiān)察追訴時(shí)效一般為2年，對用人單位侵害勞動者權(quán)益的，如勞動

13、者2年內(nèi)不舉報(bào)、投訴，也未被勞動保障行政部門發(fā)現(xiàn)的，勞動保障行政部門將不再查處。其2年期限自違反勞動保障法律、法規(guī)或規(guī)章的行為發(fā)生之日起計(jì)算。 根據(jù)行政處罰法第二十九條和勞動保障監(jiān)察條例第二十條的規(guī)定，對違反勞動保障法律、法規(guī)或規(guī)章的行為，有連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，自行為終了之日起計(jì)算。公司在2008年9月至2011年6月期間一直未給周某辦理和繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)，其違法行為一直處于有連續(xù)狀態(tài)，直到2011年7月才為周某辦理和繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)，故其違法行為終了之日為2011年6月31日，可見周某2012年12月投訴，未超過勞動保障監(jiān)察追訴時(shí)效。因此該公司的理解是錯(cuò)誤的，勞動行政部門作出的行政處理決定有效，

14、應(yīng)以維持。 案例解析： 員工下班外出就餐后返廠時(shí)遇交通事故，能否算工傷？ 深圳某廠女工曾某于2011年10月20日晚7點(diǎn)下班后，先返回廠區(qū)宿舍拿錢，隨即去往工業(yè)區(qū)外數(shù)百米的小食店就餐，8點(diǎn)10分左右就餐完返回廠區(qū)宿舍途中發(fā)生交通事故，致使其骨盆骨折，道路交通事故認(rèn)定書顯示曾某負(fù)事故同等責(zé)任。那么，請問，這算不算“上下班途中”？能不能認(rèn)定工傷？ 案例四：工傷案例案例解析：有人認(rèn)為，在廠方未設(shè)立飯?zhí)玫那樾蜗?，曾某基于其正常生理需要而外出就餐，可視為正常工作時(shí)間的合理延伸，由此在就餐完畢返回廠區(qū)宿舍時(shí)發(fā)生交通事故，屬于下班途中，與廣東省工傷保險(xiǎn)條例第九條第六項(xiàng)規(guī)定的“上下班途中”相符，應(yīng)認(rèn)定屬工傷。

15、 而當(dāng)?shù)厣绫２块T調(diào)查分析后則認(rèn)為，曾某的事故不能認(rèn)定為工傷。理由有二： 首先，事故時(shí)已明顯偏離合理時(shí)間合理路線。曾某日常居住在廠區(qū)宿舍，從廠區(qū)車間返回宿舍時(shí)間非常短。事發(fā)當(dāng)晚曾某早已于7點(diǎn)下班，且并未發(fā)生任何阻礙其正常下班回宿舍的異常情形，其本人卻于下班70分鐘后、離廠區(qū)數(shù)百米的路段發(fā)生交通事故，已經(jīng)明顯偏離日常下班的合理時(shí)間合理路線。 其次，事發(fā)時(shí)并非以下班為目的。事發(fā)當(dāng)天曾某下班后第一次為拿錢返回宿舍住處，屬于條例中所界定的“上下班途中”，且該過程中未發(fā)生任何意外傷害，其下班這一行為已經(jīng)正常結(jié)束。至于其就餐后再次返回宿舍這一行為，即使是為解決自身生理需要，但均屬于其下班行為完成后的私人事務(wù)

16、，與工作、下班缺乏直接、必要、實(shí)質(zhì)的關(guān)聯(lián)，在此過程中發(fā)生的交通事故，不屬于“上下班途中”。 故，綜上分析，曾某的受傷不屬于工傷。 分析一、假期的種類： 事假 病假 年休假 婚假 產(chǎn)假 流產(chǎn)假 喪假 探親假 工傷 法定假日 加班調(diào)休假期管理 注意審核的權(quán)限： 討論假期的審批權(quán)限問題： 事假、產(chǎn)假、流產(chǎn)假、工傷假等事假產(chǎn)期員工保護(hù)規(guī)定：1、用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。2、女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動。3、對懷孕7個(gè)月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時(shí)間或者安排夜班勞動

17、，并應(yīng)當(dāng)在勞動時(shí)間內(nèi)安排一定的休息時(shí)間。4、懷孕女職工在勞動時(shí)間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查，所需時(shí)間計(jì)入勞動時(shí)間。產(chǎn)假及流產(chǎn)假 假期規(guī)定： 1、女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天。 流產(chǎn)假：女職工懷孕未滿4個(gè)月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；懷孕滿4個(gè)月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假。產(chǎn)假及流產(chǎn)假 (一)婚假： 1、按法定結(jié)婚年齡(女20周歲，男22周歲)結(jié)婚的，可享受3 天婚假。 2、符合晚婚年齡(女23周歲，男25周歲)的，可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)。 3、結(jié)婚時(shí)男女雙方不在一地工作的，可視路程遠(yuǎn)近，另給予路程假。 4、在

18、探親假(探父母)期間結(jié)婚的，不另給假期。 5、婚假包括公休假和法定假。 6、再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。 (二)婚假期間工資待遇：在婚假和路程假期間，工資照發(fā)婚假 至于年休假，其實(shí)國家有明確規(guī)定，員工休婚喪假、產(chǎn)假、探親假、工傷假以及國家法定休假的，不能沖抵年休假，另外年休假也不包括公休日。但是，員工在同一年度內(nèi)休病假、事假達(dá)到一定天數(shù)的，可以沖抵年休假。 而法定休假日是由國家統(tǒng)一安排的，企業(yè)和員工不能自主安排?；榧倨陂g遇到法定休假日是否必須順延，我國沒有明確的法律、法規(guī)規(guī)定，一般可以這樣理解：婚假第一天或最后一天是法定休假日的，兩個(gè)假應(yīng)當(dāng)聯(lián)在一起休;但婚假期間碰到法定休假的，婚假應(yīng)

19、當(dāng)包括法定休假，不應(yīng)予以順延;而且也是包含公休日的。之所以這樣理解，是因?yàn)榛榧偈腔趩T工的申請來休的，該員工完全可以通過提前申請或延后申請的方式，這樣就可以實(shí)現(xiàn)婚假與法定休假一起休的目的。除年休假外的其他假期碰到一起時(shí)也是如此。依據(jù)這樣的分析，公司的員工婚假期間正好碰到 “五一”法定休假日，那么其婚假應(yīng)當(dāng)包含法定休假，不應(yīng)再予以延長。年休假1、什么情況不享受年休假 職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假： （一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的； （二）職工請事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的； （三）累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計(jì)2個(gè)月以上的； （四）累計(jì)

20、工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計(jì)3個(gè)月以上的； （五）累計(jì)工作滿20年以上的職工，請病假累計(jì)4個(gè)月以上的。年休假 單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。 職工帶薪年休假條例 休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。 單位確因工作需要不能安排職工休年假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年假。對職工應(yīng)休未休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。年休假 計(jì)算方法 職工新進(jìn)用人單位 （當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)365天）職工本人全年應(yīng)當(dāng)享

21、受的年休假天數(shù)。 離職員工 當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)365天）職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。年休假 醫(yī)療期限： （一）實(shí)際工作年限在十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月；五年以上的為六個(gè)月；（二）實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月；五年以上十年以下的為九個(gè)月；十年以上十五年以下的為十二個(gè)月；十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月；二十年以上的為二十四個(gè)月?！贬t(yī)療期管理 第四條：“醫(yī)療期三個(gè)月的按六個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；六個(gè)月的按十二個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；九個(gè)月的按十五個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；十二個(gè)月的按十八個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；十八個(gè)月的按二十四個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；二十四個(gè)月的按三十個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算?！贬t(yī)療期管理 與工資支付規(guī)定有關(guān)的具體問題 1、工資支付規(guī)定第二十一條勞動者生育或者計(jì)劃生育手術(shù)休假的，按照河北省計(jì)劃生育法規(guī)的規(guī)定執(zhí)行，是指勞動者休假期間視為全勤，用人單位應(yīng)當(dāng)按照原崗位支付工資。 2