1、現(xiàn)代企業(yè)管理的五行思考 （上）孫竟耘著 現(xiàn)代企業(yè)管理思想的演進(jìn)，似乎與中國(guó)的五行思想有某種聯(lián)系。甚至可以說(shuō)現(xiàn)代企業(yè)管理思想的演進(jìn)，只是為了讓中國(guó)的五行思想顯現(xiàn)出來(lái)，引起人們的重視。同時(shí)，也是為了證明將五行賦予現(xiàn)代的意義是有價(jià)值的，是符合邏輯的。五行學(xué)說(shuō)以“金、木、水、火、土”作為邏輯符號(hào)，來(lái)研討普遍聯(lián)系的世界，在中國(guó)被運(yùn)用于中醫(yī)、命理和風(fēng)水。中醫(yī)被喻為經(jīng)驗(yàn)主義，是非科學(xué)的；而命理和風(fēng)水被指為封建迷信，是糟粕，為科學(xué)主義者所拋棄。但是筆者發(fā)現(xiàn)，整個(gè)現(xiàn)代社會(huì)的運(yùn)行是依中國(guó)的五行系統(tǒng)來(lái)運(yùn)行的，在“正義與五行管理” 該文又名“從正義與五行看金融危機(jī)中的自我救贖”，在網(wǎng)上搜索“孫竟耘”三字可以找到，但網(wǎng)

2、上有刪節(jié)。一文中，筆者用五行解釋了中國(guó)1949年建國(guó)后社會(huì)的演變；也用五行解釋了西方的憲政，完全能夠解釋得通。為什么能夠達(dá)到之樣的效果呢？原因是筆者為五行的邏輯符號(hào)“金、木、水、火、土”賦予了新的含義 相關(guān)論述見(jiàn)“文字般若與五行管理”，在網(wǎng)上搜索“孫竟耘”三字可以找到。，而不是對(duì)中國(guó)傳統(tǒng)五行定義簡(jiǎn)單的繼承。見(jiàn)下圖一需要特別說(shuō)明的是：自本文開(kāi)始，竟耘五行模型圖改按河圖方式排列，即水在下，火在上，木在左，金在右。： 火信息金時(shí)間木物質(zhì)土空間 水能量對(duì)五行作如圖一（以下簡(jiǎn)稱“竟耘五行管理模型”）所示的解釋，并非憑空臆想，而是筆者在系統(tǒng)地研究了制度經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)、以及儒、釋、道三家學(xué)說(shuō)后提煉出來(lái)的，其實(shí)

3、，不僅是這些學(xué)說(shuō)，管理學(xué)同樣可以得出這樣的結(jié)論。下面就讓我們從管理學(xué)的角度來(lái)推導(dǎo)出如上的結(jié)論。同時(shí)，我們可以再次領(lǐng)略五行學(xué)說(shuō)的精妙絕倫，大家風(fēng)范?，F(xiàn)代企業(yè)管理自泰勒的科學(xué)管理開(kāi)始，包括法約爾的一般管理，梅奧的人群關(guān)系論，巴納德的組織理論，權(quán)變理論，決策理論，系統(tǒng)理論等，以及針對(duì)具體項(xiàng)目的各種管理理論，比如：5S管理，學(xué)習(xí)型組織，營(yíng)銷管理，技術(shù)管理，戰(zhàn)略管理，企業(yè)文化管理，財(cái)務(wù)管理，質(zhì)量管理，服務(wù)管理等等。這些管理學(xué)以某種邏輯方式傳承和發(fā)展，下圖表現(xiàn)了各種學(xué)說(shuō)的傳承關(guān)系。西方現(xiàn)代管理學(xué)派師承關(guān)系圖 該圖摘自清華大學(xué)出版社，徐國(guó)華、張德、趙平編著的管理學(xué)。：圖二布萊克特、伯法、康托洛維奇、里昂捷夫

4、 數(shù)理學(xué)派 1911泰勒科學(xué)管理（古典學(xué)派） 1953 1938 1958管理科學(xué)學(xué)派西蒙 決策學(xué)派巴納德組織論（社會(huì)關(guān)系學(xué)派）卡斯特、米勒、羅森茨韋克 系統(tǒng)學(xué)派 60年代 1933梅奧人際關(guān)系論（人際關(guān)系學(xué)派）馬斯洛、赫茲伯格行為科學(xué)學(xué)派 1949勞倫斯、洛希、伍德沃德 權(quán)變學(xué)派德魯克、戴爾經(jīng)驗(yàn)學(xué)派 出所 1954 70年代 1916法約爾一般管理（古典學(xué)派）出所 1955孔茨、奧唐奈管理程序?qū)W派上面的師承關(guān)系圖非常的好，它描述了企業(yè)管理思想的演進(jìn)。對(duì)我們說(shuō)明現(xiàn)代企業(yè)管理思想的五行演進(jìn)有很大的好處。五行的演進(jìn)次序是：木生火，火生土，土生金，金生水，水生木。見(jiàn)下圖三： 金（時(shí)間） 土（空間）

5、火（信息） 水（能量） 木（物質(zhì)）1911年，在泰勒的科學(xué)管理中，重點(diǎn)關(guān)注的是生產(chǎn)更多的產(chǎn)品，而產(chǎn)品（商品）對(duì)應(yīng)的是物質(zhì)，其邏輯符號(hào)為“木”。1916年，在法約爾的一般管理中，將管理工作界定為：計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制。其強(qiáng)調(diào)的是管理的知識(shí)性（信息），是管理者用知識(shí)（信息）來(lái)制定計(jì)劃、組織生產(chǎn)、指揮工人、協(xié)調(diào)沖突和控制不確定性。其解決的重點(diǎn)是管理者的知識(shí)該怎樣運(yùn)用于企業(yè)管理中。而知識(shí)對(duì)應(yīng)的正好是信息，其邏輯符號(hào)是“火”。1933年梅奧的人群關(guān)系論和1938年巴納德的組織理論 法約爾的組織是動(dòng)詞，而巴納德的組織是名詞，二者說(shuō)的不是一回事。所強(qiáng)調(diào)的是人與人之間的關(guān)系，以及人與人如何能夠更好的和

6、諧相處，并創(chuàng)造出更好的績(jī)效。組織不僅是社會(huì)學(xué)的概念，從某種意義上說(shuō)，一切組織都是空間形式，比如2個(gè)人形成一個(gè)組織，一定會(huì)有空間方位的要求，如：誰(shuí)在前，誰(shuí)在后，誰(shuí)高誰(shuí)低等。又比如織了一塊布，經(jīng)線和緯線也就有了對(duì)應(yīng)的空間位置和次序。又比如組織流程，其實(shí)也是講的空間次序。1949年馬斯洛的行為科學(xué)是梅奧和巴納德的繼承發(fā)揚(yáng)，所謂的行為，其實(shí)就是運(yùn)動(dòng)，運(yùn)動(dòng)是一個(gè)典型的空間概念，由此我們可以說(shuō)組織對(duì)應(yīng)的是空間，其邏輯符號(hào)是“土”。1954年德魯克在管理的實(shí)踐中提出了目標(biāo)管理，所謂的目標(biāo)管理其實(shí)就是用未來(lái)管理現(xiàn)在，這是一個(gè)時(shí)間概念，邏輯符號(hào)是“金”。70年代勞倫斯、洛希、伍德沃德等提出了權(quán)變理論。指出企業(yè)組

7、織及其成員的行為復(fù)雜多變，沒(méi)有定式，企業(yè)管理應(yīng)根據(jù)具體情況來(lái)做，法無(wú)定法，不可拘泥于形式 如孫子所言：兵形似水，因敵而致勝。 我們知道能量是沒(méi)有具體形式的，并且是不斷變化的，因此其理論對(duì)應(yīng)的是能量，其邏輯符號(hào)為“水”。 好了，讓我們用五行思想將上面的演進(jìn)次序串起來(lái)，會(huì)發(fā)現(xiàn)管理學(xué)的相生次序與五行相生的次序是相同的。見(jiàn)下圖四： 金（目標(biāo)管理） 土（組織管理） 火（一般管理） 水（權(quán)變管理） 木（科學(xué)管理）由此可以說(shuō)明，將木物質(zhì)，火信息，土空間，金時(shí)間，水能量對(duì)應(yīng)起來(lái)是正確的。 上面討論了管理學(xué)的五行演變。不過(guò)依中國(guó)人的五行學(xué)說(shuō)，五行之中還有五行。同時(shí)，五行是一個(gè)動(dòng)態(tài)平衡的系統(tǒng)，每一位學(xué)者的理論，都

8、會(huì)有意無(wú)識(shí)地逐漸擴(kuò)散、發(fā)展到五行的五個(gè)維度。下面就讓我們逐一進(jìn)行討論。一、 科學(xué)管理19世紀(jì)末之前，工業(yè)上實(shí)行的是傳統(tǒng)的，基于工廠主個(gè)人經(jīng)驗(yàn)的管理，靠饑餓政策迫使工人工作。1901年泰勒的科學(xué)管理原理，開(kāi)啟了現(xiàn)代企業(yè)管理的時(shí)代。泰勒的科學(xué)管理概括起來(lái)主要有5條：1、 工作定額原理通過(guò)進(jìn)行時(shí)間研究和動(dòng)作研究，依科學(xué)原則確定工人的工作定額。2、能力與工作相適應(yīng)原理即將工人的能力與工作的特性相匹配，為每項(xiàng)工作找到一流的人選。3、標(biāo)準(zhǔn)化原理標(biāo)準(zhǔn)化原理是指操作方法、工具、機(jī)器、材料和所在的工作現(xiàn)場(chǎng)均應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)化，以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。4、差別計(jì)件付酬制以定額為標(biāo)準(zhǔn)，超出定額，以及不足定額的按不同的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放計(jì)件工

9、資。5、計(jì)劃和執(zhí)行相分離原理將管理人員和操作工人區(qū)分開(kāi)來(lái)，管理人員專注于管理，而工長(zhǎng)和工人負(fù)責(zé)執(zhí)行。我們將上述的五項(xiàng)原則，導(dǎo)入竟耘五行管理模型圖，可以得出下面的結(jié)論：見(jiàn)下圖五： 火 信息標(biāo)準(zhǔn)化 定額木 物質(zhì)差別計(jì)件工資土 空間執(zhí)行金 時(shí)間計(jì)劃 水 能量能力與工作相適應(yīng)能力 作這樣的分類，有其內(nèi)在的邏輯，不過(guò)這里不展開(kāi)說(shuō)明，在本文的結(jié)尾時(shí)，會(huì)統(tǒng)一討論。 二、 法約爾的一般管理法國(guó)的管理學(xué)家法約爾將管理定義為：計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制。如果我們將其納入竟耘五行管理模型，見(jiàn)下圖六：火 信息 指揮金 時(shí)間 計(jì)劃木 物質(zhì) 協(xié)調(diào)土 空間 組織水 能量 控制法約爾時(shí)代，管理的重心在于如何使管理者的知識(shí)有

10、效地運(yùn)用于企業(yè)管理。其所主張的是計(jì)劃、指揮、組織、控制、協(xié)調(diào)。如果我們進(jìn)一步研究可以發(fā)現(xiàn)：所謂的計(jì)劃，如果將其與時(shí)間維度聯(lián)系起來(lái)，似乎并無(wú)不可。因?yàn)橛?jì)劃的內(nèi)容通常都是什么時(shí)間段內(nèi)完成那些任務(wù)。指揮，是由管理者向被管理者發(fā)出指令，或信號(hào)。組織，是將各項(xiàng)資源依一定的流程組合在一起，其對(duì)應(yīng)空間維度?？刂?，是為了控制各種能量，預(yù)防不確定性。協(xié)調(diào)，是指使不同的物品，以及人能夠相互配合。法約爾同時(shí)提出了管理的一般原則1、 勞動(dòng)分工2、 權(quán)力與責(zé)任3、 紀(jì)律4、 統(tǒng)一指揮5、 統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)6、 個(gè)人利益服從集體利益7、 合理的報(bào)酬8、 適當(dāng)?shù)募瘷?quán)和分權(quán)9、 跳板原則10、 秩序11、 公平12、 保持人員穩(wěn)定1

11、3、 首創(chuàng)精神14、 人員的團(tuán)結(jié)我們將上述十四項(xiàng)一般原則，納入竟耘五行管理模型，見(jiàn)下圖七： 火 信息統(tǒng)一指揮跳板原則首創(chuàng)精神木 物質(zhì)權(quán)力與責(zé)任合理的報(bào)酬金 時(shí)間土 空間統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo) 紀(jì)律保持人員穩(wěn)定勞動(dòng)分工 個(gè)人利益服從集體利益秩序 人員的團(tuán)結(jié) 水 能量適當(dāng)?shù)募瘷?quán)和分權(quán)公平 為什么要做如此劃分，我們同樣需要在文章的結(jié)尾處討論。三、 人群關(guān)系論、組織論和行為科學(xué)（一）、霍桑試驗(yàn)和梅奧的人群關(guān)系論研究小組在霍桑工廠進(jìn)了8年的試驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)大部分成員都會(huì)故意自行限制產(chǎn)量；工人對(duì)他們不同層次的上級(jí)持不同態(tài)度；成員中存在著一些小派系。這些發(fā)現(xiàn)為后來(lái)人際關(guān)系理論的形成和行為科學(xué)的發(fā)展打下了基礎(chǔ)。梅奧這位中期管理思

12、想的代表人物之一，通過(guò)霍桑試驗(yàn)，在工業(yè)文明的人類問(wèn)題一書(shū)中得出了其人群關(guān)系的理論。該理論認(rèn)為：1、 工人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”；2、 企業(yè)中存在著非正式的組織；3、 生產(chǎn)效率主要取決于職工的工作態(tài)度以及他和周圍人的關(guān)系?；谌巳宏P(guān)系理論導(dǎo)致了管理上的一系列改革。這主要表現(xiàn)在：1、 強(qiáng)調(diào)對(duì)管理者和監(jiān)督者進(jìn)行教育和訓(xùn)練，以改變他們對(duì)工人的態(tài)度和監(jiān)督方式；2、 提倡下級(jí)參與企業(yè)的各種決策，以此來(lái)改善人群關(guān)系，提高職工士氣。否定采取解雇和人事考核制裁等強(qiáng)制手段迫使職工服從古典的管理方法；3、 加強(qiáng)意見(jiàn)溝通，允許職工對(duì)作業(yè)目標(biāo)、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和作業(yè)方法提出意見(jiàn)，鼓勵(lì)上下之間實(shí)行意見(jiàn)交流；4、 建立面談和

13、調(diào)解制度，以消除不滿和爭(zhēng)端；5、 改變干部標(biāo)準(zhǔn)。重視管理干部自身的人群關(guān)系以及協(xié)調(diào)人際關(guān)系的能力。6、 重視、利用和倡導(dǎo)各種非正式組織。重視美化工作和宿舍環(huán)境、建設(shè)娛樂(lè)、運(yùn)動(dòng)、生活福利設(shè)施等等 摘自清華大學(xué)出版社，徐國(guó)華、張德、趙平編著的管理學(xué)。（二）、巴納德的組織理論巴納德是中期管理思想的另一代表人物，其著作經(jīng)理的職能詳細(xì)的介紹了其組織理論思想。主要內(nèi)容如下：1、 組織是一個(gè)合作系統(tǒng)巴納德認(rèn)為組織是2人或2人以上，用人類意識(shí)加以協(xié)調(diào)而成的活動(dòng)或力量系統(tǒng)。認(rèn)為組織內(nèi)的主管人是最為重要的因素，只有依靠主管人的協(xié)調(diào)，才能維持一個(gè)“努力合作”的系統(tǒng)。主管有以下3個(gè)主要職能：（1）、制定并維持一套信息

14、傳遞系統(tǒng)。（2）、促使組織中的每個(gè)人都能做出重要的貢獻(xiàn)，這里包括職工的選聘和合理的激勵(lì)方式等。（3）、闡明并確定本組織的目標(biāo)。2、組織存在要有3個(gè)基本條件（1）、明確的目標(biāo)。（2）、協(xié)作的意愿（3）、良好的溝通3、組織效力與組織效率原則組織效力是指能否實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，組織效率是指組織滿足其成員的需求。4、 權(quán)威接受論管理者的權(quán)威來(lái)自于下屬的認(rèn)可或接受。巴納德最早將系統(tǒng)理論和社會(huì)學(xué)知識(shí)應(yīng)用于管理領(lǐng)域，創(chuàng)立了社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派。 我們同樣可以將巴納德組織理論中的觀點(diǎn)，導(dǎo)入竟耘五行管理模型，見(jiàn)下圖八：火 信息 良好的溝通木 物質(zhì) 合理的激勵(lì)金 時(shí)間 明確的目標(biāo)土 空間 組織職工的選聘水 能量 協(xié)作的意愿 由

15、于梅奧的人群關(guān)系論是巴納德組織理論的前奏，且其本身還處于模糊狀態(tài)，故在導(dǎo)入竟耘五行模型時(shí)，只將巴納德的觀點(diǎn)導(dǎo)入。（三）、馬斯洛的需求層次理論 馬斯洛通過(guò)研究行為科學(xué)，得出了人的需求的五個(gè)層次，我們同樣可以將五個(gè)層次導(dǎo)入竟耘五行管理模型。見(jiàn)下圖九：火 信息 社交需求金 時(shí)間 自我實(shí)現(xiàn)木 物質(zhì) 生存需求土 空間 歸屬感水 能量 安全需求 這種導(dǎo)入，在“正義與五行管理”一文中，做了詳細(xì)的說(shuō)明，此處便不展開(kāi)了。四、 五S現(xiàn)場(chǎng)管理讓我們?cè)賮?lái)看看發(fā)源于日本的五S管理。五S管理分別是指：“清理、清潔、整理、整頓、素養(yǎng)”。通過(guò)研究，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)它們分別對(duì)應(yīng)著“信息、物質(zhì)、能量、時(shí)間和空間”五個(gè)維度。見(jiàn)下圖十：火

16、 信息 清理木 物質(zhì) 整理土 空間 清潔金 時(shí)間 素養(yǎng)水 能量 整頓清理：徹底的處理，將不要的處理掉，將無(wú)用的東西、知識(shí)清除掉，留下有用的東西，而對(duì)有用無(wú)用的判別，則是依一定的信息，這對(duì)應(yīng)的是信息。清潔：沒(méi)有塵土、油垢等，指清除后，讓一個(gè)潔凈的空間展現(xiàn)出來(lái)，這是一個(gè)空間概念。整理：使有條理秩序，這是為物品（質(zhì)）排序。整頓：使紊亂的變?yōu)檎R，使不健全的健全起來(lái)（多指組織、紀(jì)律、作風(fēng)等）。這有打擊違紀(jì)者的涵義，打擊違紀(jì)者是需要力量的，所以整頓有能量的含義。素養(yǎng)：是指一種習(xí)慣，這是一個(gè)時(shí)間概念。五、 學(xué)習(xí)型組織在圣潔的第五項(xiàng)修煉一書(shū)中，將修煉分為“系統(tǒng)思考、共同愿景、自我超越、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和改變心智模式

17、”五項(xiàng)，并將其運(yùn)用于學(xué)習(xí)型組織的管理。我們同樣可以用“物質(zhì)、能量、信息、時(shí)間和空間”將其分類。 見(jiàn)下圖十一：火 信息 心智模式 木 物質(zhì) 系統(tǒng)思考金 時(shí)間 共同愿景土 空間 團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)水 能量 自我超越心智模式，決定了信息流在一個(gè)人心智中運(yùn)行的方式，其對(duì)應(yīng)的是信息。共同愿景，指的是遙遠(yuǎn)未來(lái)的圖景，這是一個(gè)時(shí)間概念，或者說(shuō)是沿時(shí)間維度展開(kāi)的。系統(tǒng)思考，兩個(gè)以上的相關(guān)聯(lián)的物，構(gòu)成了系統(tǒng)，物是相互聯(lián)系的，所以需要系統(tǒng)思考。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，這里的學(xué)習(xí)一詞，其實(shí)指的是修行，故對(duì)應(yīng)的是空間。自我超越，是使自己到更高的能級(jí)去，故對(duì)應(yīng)的是能量。六、 赫茲伯格的雙因素理論該理論認(rèn)為：使職工感到滿意的因素和使職工感到不滿

18、意的因素是大不相同的。使職工感到不滿意的因素往往是由外界環(huán)境引起的，使職工感到滿意的因素通常是由工作本身產(chǎn)生的。赫茲伯格發(fā)現(xiàn)造成職工非常不滿的原因有：公司政策、行為管理和監(jiān)督方式、工作條件、人際關(guān)系、地位、安全和生活條件。這些因素改善了，只能消除職工的不滿、怠工與對(duì)抗，但不能使職工變得非常滿意，也不能激發(fā)他們工作的積極性促使生產(chǎn)增長(zhǎng)。這被稱為保健因素。赫茲伯格還發(fā)現(xiàn)使職工感到滿意的原因有：工作富有成就感、工作成績(jī)能得到認(rèn)可、工作本身具有挑戰(zhàn)性、負(fù)有較大的責(zé)任、在職業(yè)上能得到發(fā)展等等。這類因素的改善，能夠激勵(lì)職工的工作熱情，大大提高生產(chǎn)率。這被稱為激勵(lì)因素。赫茲伯格雙因素理論雖然被批評(píng)較多，但對(duì)

19、于五行管理理論來(lái)說(shuō)，實(shí)在是太有價(jià)值了。我們將激勵(lì)因素導(dǎo)入竟耘五行管理模型，可以得出下圖：見(jiàn)下圖十二：火 信息 社交需求工作成績(jī)得到認(rèn)可木 物質(zhì) 生存需求負(fù)有較大的責(zé)任金 時(shí)間 自我實(shí)現(xiàn)工作富有成就感土 空間 歸屬感職業(yè)上能夠得到發(fā)展水 能量 安全需求工作本身具有挑戰(zhàn)性 然后我們?cè)賹⒈＝∫蛩貙?dǎo)入竟耘五行管理模型：見(jiàn)下圖十三：火 信息 社交需求工作條件木 物質(zhì) 生存需求公司政策、監(jiān)督方式金 時(shí)間 自我實(shí)現(xiàn)生活條件土 空間 歸屬感人際關(guān)系、行為管理水 能量 安全需求地位、安全 為什么要將保健因素和激勵(lì)因素分別導(dǎo)入竟耘五行模型呢？這是因?yàn)槎呤顷庩?yáng)關(guān)系。保健因素為“陰”，而激勵(lì)因素為“陽(yáng)”?！瓣帯睘榫?/p>

20、衡狀態(tài)，為靜態(tài)。而“陽(yáng)”為非均衡狀態(tài)，為動(dòng)態(tài)。二者是相互轉(zhuǎn)化，相生相克的。在“現(xiàn)代企業(yè)管理的五行思考（下）”部分，將與竟耘五行管理的陰陽(yáng)原理對(duì)應(yīng)起來(lái)討論。七、其他激勵(lì)理論（一）、弗隆的期望理論1964年美國(guó)心理學(xué)家弗隆在他的著作工作與激勵(lì)一書(shū)中提出了期望理論。即：人之所以能夠從事某項(xiàng)工作并達(dá)成組織目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作和組織目標(biāo)會(huì)幫助他們達(dá)成自己的目標(biāo)，滿足自己某方面的需要。某一活動(dòng)對(duì)某人的激發(fā)力量取決于他所能得到的結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值乘以他認(rèn)為達(dá)成該結(jié)果的期望概率。用公式表示為：M=VE其中：M=激發(fā)力量，V=目標(biāo)效價(jià)，E=期望值（成功概率）。帕特和勞勒在期望理論的基礎(chǔ)上導(dǎo)出了更為完備的激勵(lì)模式

21、。指出：1、努力來(lái)自于報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值，個(gè)人認(rèn)為需要付出的努力和受到獎(jiǎng)勵(lì)的概率。2、工作的實(shí)際績(jī)效取決于能力的大小、努力程度以及對(duì)所需完成任務(wù)的理解深度。3、獎(jiǎng)勵(lì)要以績(jī)效為前提，不是先有獎(jiǎng)勵(lì)后有績(jī)效，而是必須先完成組織任務(wù)才能導(dǎo)致精神的、物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)。4、激勵(lì)措施是否產(chǎn)生滿意，取決于受激勵(lì)者認(rèn)為獲得的報(bào)償是否公平。5、滿意將導(dǎo)致進(jìn)一步努力。如果我們將上面的激勵(lì)模式導(dǎo)入竟耘五行管理模型，可得出下圖十四：火 信息 社交需求對(duì)任務(wù)的理解程度木 物質(zhì) 生存需求報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)及概率金 時(shí)間 自我實(shí)現(xiàn)有績(jī)效而后有獎(jiǎng)勵(lì)土 空間 歸屬感滿意導(dǎo)致進(jìn)一步努力水 能量 安全需求受激者是否認(rèn)為公平 （二）、亞當(dāng)斯的公平理論

22、 公平理論認(rèn)為：一個(gè)人做出成績(jī)并取得報(bào)酬后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。一方面他會(huì)橫向比較，即與組織內(nèi)的其他人在投入，以及收入上進(jìn)行比較。另一方面，他會(huì)縱向比較，即與自己過(guò)去的投入產(chǎn)出進(jìn)行比較。（三）、斯金納的強(qiáng)化理論 強(qiáng)化理論是由美國(guó)心理學(xué)家斯金納提出的，認(rèn)為無(wú)論是人還是動(dòng)物，為了達(dá)到某種目的，都會(huì)采取一定的行為，這種行為將作用于環(huán)境，當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他（或它）有利時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)，當(dāng)行為的結(jié)果不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失。強(qiáng)化時(shí)應(yīng)及時(shí)反饋，小步快走，循序漸進(jìn)，逐步強(qiáng)化。 （四）激勵(lì)的一般原則和方法除了上面的激勵(lì)理論外，還有一些關(guān)于激勵(lì)的原則和方法，

23、它們分別是：1、 目標(biāo)結(jié)合原則（組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合）；2、 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合；3、 外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)相結(jié)合的原則；4、 正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的原則；5、 按需激勵(lì)的原則6、 民主公正原則。7、 形象激勵(lì)（光榮榜）8、 榮譽(yù)激勵(lì)9、 興趣激勵(lì)10、 參與激勵(lì)11、 感情激勵(lì)12、 榜樣激勵(lì)我們將這些激勵(lì)理論、原則和方法導(dǎo)入竟耘的五行管理模型，可以得出下圖十五：火 信息 社交需求榜樣激勵(lì)、形象激勵(lì)、民主原則木 物質(zhì) 生存需求公正原則、物質(zhì)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)土 空間 歸屬感參與激勵(lì)金 時(shí)間 自我實(shí)現(xiàn)目標(biāo)結(jié)合、精神激勵(lì)水 能量 安全需求公平理論、感情激勵(lì)、興趣激勵(lì) 上圖中，3、外在激勵(lì)與內(nèi)

24、在激勵(lì)相結(jié)合的原則；4、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的原則和5、按需激勵(lì)的原則沒(méi)有導(dǎo)入竟耘五行管理模型。這三個(gè)原則將放入竟耘五行管理的陰陽(yáng)原則進(jìn)行討論。七、 平衡記分卡哈佛商學(xué)院的教授羅伯特S卡普蘭和復(fù)興方案有限公司的CEO戴維P諾頓1992年提出的平衡記分卡是績(jī)效管理與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)合的典型。作為一種戰(zhàn)略性績(jī)效管理的工具，它將戰(zhàn)略置于管理體系的核心。見(jiàn)下圖十六：財(cái)務(wù)績(jī)效總目標(biāo) 指標(biāo)策略目標(biāo) 從股東的角度來(lái)衡量公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效 從顧客的角度來(lái)衡量公司 從內(nèi)部管理角度來(lái)衡量公司內(nèi)部流程總目標(biāo) 指標(biāo)策略目標(biāo)顧客滿意總目標(biāo) 指標(biāo)策略目標(biāo)滿足他們需求的能力 的運(yùn)作績(jī)效 設(shè)想與戰(zhàn)略創(chuàng)新學(xué)習(xí)總目標(biāo) 指標(biāo)策略目標(biāo) 從公司

25、未來(lái)發(fā)展的角度來(lái)衡量 公司的創(chuàng)新價(jià)值從上圖十六我們可以知道，平衡記分卡是以“設(shè)想與戰(zhàn)略”為均衡點(diǎn)的。如果我們以內(nèi)部流程作為均衡點(diǎn)，將會(huì)出現(xiàn)怎樣的變化呢？以竟耘五行管理模型為參照系，就會(huì)有趣地發(fā)現(xiàn)：見(jiàn)下圖十七：火 信息創(chuàng)新學(xué)習(xí)木 物質(zhì)財(cái)務(wù)績(jī)效金 時(shí)間設(shè)想與戰(zhàn)略土 空間內(nèi)部流程水 能量顧客滿意卡普蘭和諾頓同時(shí)提出了下圖十八，意在建立一種戰(zhàn)略管理工具（以平衡計(jì)分卡為中心的戰(zhàn)略管理）。見(jiàn)圖十八：愿景的傳達(dá)溝通與聯(lián)系 反饋與學(xué)習(xí) 平衡記分卡 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃我們可以將上面的兩圖進(jìn)行合并，導(dǎo)入竟耘五行管理模型，見(jiàn)下圖十九：火 信息創(chuàng)新學(xué)習(xí)反饋與學(xué)習(xí)溝通與聯(lián)系木 物質(zhì)財(cái)務(wù)績(jī)效土 空間內(nèi)部流程（平衡記分卡）金 時(shí)間愿

26、景的傳達(dá)設(shè)想與戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)計(jì)劃水 能量顧客滿意我們將上面所有的圖與竟耘的五行管理圖（圖二十）相比較，就能夠發(fā)現(xiàn)竟耘五行管理所確立的十五個(gè)維度，是其它管理思想和理論所不具備的。竟耘五行管理全面的總結(jié)和提升了前人的管理思想，并將西方的管理各類管理思想，攝入中國(guó)的傳統(tǒng)五行理論（只是五行“金、木、水、火、土的內(nèi)涵有所變化）?；?信息創(chuàng)新管理（靜慮）知識(shí)管理（博學(xué)）技術(shù)管理（技巧）圖二十 金 時(shí)間企業(yè)文化管理（信仰）企業(yè)戰(zhàn)略管理（誠(chéng)信）企業(yè)目標(biāo)管理（自信）木 物質(zhì)品牌管理（布施）財(cái)務(wù)管理（富有）產(chǎn)品管理（感恩）土 空間企業(yè)家管理（敬畏）企業(yè)組織管理（精進(jìn)）人力資源管理（懺悔） 水 能量公共關(guān)系管理（仁慈）營(yíng)

27、銷管理（寬容）競(jìng)爭(zhēng)管理（忍辱） 下面我們以平衡記分卡管理思想來(lái)進(jìn)行說(shuō)明。 平衡計(jì)分卡管理思想，是西方管理理論發(fā)展到高級(jí)階段的工具化運(yùn)用，但與竟耘的五行管理理論仍存在相當(dāng)距離。讓我們來(lái)看看二者的對(duì)應(yīng)關(guān)系平衡記分卡 竟耘五行管理模型1、 創(chuàng)新學(xué)習(xí) -創(chuàng)新管理2、 溝通與聯(lián)系（反饋與學(xué)習(xí)）-知識(shí)管理3、 -技術(shù)管理4、 愿景的傳達(dá)-企業(yè)文化管理5、 設(shè)想與戰(zhàn)略-戰(zhàn)略管理6、 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃-目標(biāo)管理7、 -公共關(guān)系管理8、 顧客滿意-營(yíng)銷管理9、 -競(jìng)爭(zhēng)管理10、 -品牌管理11、 財(cái)務(wù)績(jī)效-財(cái)務(wù)管理12、 -產(chǎn)品管理13、 -企業(yè)家管理14、 內(nèi)部流程（平衡記分卡）-組織管理15、 -人力資源管理通過(guò)上

28、面的比較，我們可以發(fā)現(xiàn)平衡記分卡在理論思想的深度和廣度與竟耘的五行管理有相當(dāng)?shù)木嚯x。八、西方管理思想導(dǎo)入竟耘五行管理模型時(shí)的內(nèi)在邏輯在前文中在將科學(xué)管理理論、一般管理理論、組織理論等理論導(dǎo)入竟耘五行管理時(shí)，沒(méi)有說(shuō)明為什么要做這樣的導(dǎo)入，現(xiàn)在就讓我們?cè)诖颂?，將這種導(dǎo)入的邏輯說(shuō)清楚。這里內(nèi)在的邏輯是，所有的事物都可以從五個(gè)維度的看它，這五個(gè)維度分別是“物質(zhì)、能量、信息、時(shí)間和空間”。當(dāng)我們從這五個(gè)維度去審視管理時(shí)，便形成了一個(gè)整體的概念。而不是像以前一樣被知識(shí)的海洋分割開(kāi)來(lái)，為道之一隅，“不識(shí)廬山真面目，只緣身在此山中”。為了認(rèn)真管理的本質(zhì)，我們需要從“物質(zhì)、能量、信息、時(shí)間和空間”的自然屬性開(kāi)始

29、探討。（一）、物質(zhì)（木）相對(duì)于“能量、信息、時(shí)間和空間”來(lái)說(shuō)，物質(zhì)的特性是相對(duì)的穩(wěn)定。我們將西方管理的思想導(dǎo)入“物質(zhì)”維度是基于如下的考慮：1、圖五將泰勒科學(xué)管理中的“差別計(jì)件工資”列入物質(zhì)維度，是出于這樣的考慮，商業(yè)社會(huì)人與人之間的關(guān)系是交換關(guān)系。企業(yè)與員工交換的內(nèi)容是：企業(yè)支付工資，而員工支付勞務(wù)。工資與勞務(wù)共同指向的對(duì)象是計(jì)件的產(chǎn)品，而產(chǎn)品是物質(zhì)。2、圖六中將法約爾的“協(xié)調(diào)”列入“物質(zhì)”維度，是考慮到：所謂的協(xié)調(diào)，是使兩個(gè)以上的物或人，能夠配合起來(lái)，產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)。而物或人都是物質(zhì)。 3、圖七中將“權(quán)力與責(zé)任、合理的報(bào)酬”列入“物質(zhì)”維度是考慮到：物對(duì)應(yīng)于社會(huì)領(lǐng)域，用法律的語(yǔ)言來(lái)說(shuō)，是物權(quán)

30、。有了權(quán)利，便對(duì)應(yīng)的產(chǎn)生權(quán)利和義務(wù)，但是如果從組織的意義上來(lái)說(shuō)，所謂的權(quán)利和義務(wù)對(duì)應(yīng)的是“權(quán)力和責(zé)任”。故而將“權(quán)力和責(zé)任”列入該維度。同時(shí)，從制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，物質(zhì)被擴(kuò)展為產(chǎn)權(quán)。產(chǎn)權(quán)界定了人與人交往的界限。這條界限就像上學(xué)時(shí)課桌上的三八線一樣，是不能夠輕易逾越的。我們假設(shè)社會(huì)是一個(gè)自平衡系統(tǒng)，那么，交換時(shí)會(huì)遵循等價(jià)交換的原則。而勞動(dòng)的等價(jià)交換則被表述為合理的報(bào)酬。這里的深刻含義是，不要企圖占勞動(dòng)者的便宜，勞動(dòng)者也不要占企業(yè)的便宜。這是一種理想的狀態(tài)，而常態(tài)是相互要占便宜。為什么要這樣說(shuō)呢？這里我要提出的理念是“權(quán)利”是用來(lái)讓渡的，而不能單純是用來(lái)主張?；蛘哒f(shuō)沒(méi)有權(quán)利的讓渡，就沒(méi)有權(quán)利的主

31、張；也可以反過(guò)來(lái)說(shuō)，沒(méi)有權(quán)利的主張，就沒(méi)有權(quán)利的讓渡。為了進(jìn)一步說(shuō)明這個(gè)問(wèn)題，我們假設(shè)甲和乙在交換中，甲占了乙的便宜，多出來(lái)的這個(gè)便宜，我們把它說(shuō)成是債權(quán)，即乙對(duì)甲形成的債權(quán)，或甲對(duì)乙的債務(wù)。如果甲不清償這個(gè)債務(wù)，或許法律并沒(méi)有辦法強(qiáng)制，但是乙會(huì)選擇退出未來(lái)的交易。所以，現(xiàn)實(shí)生活中的情況是，物權(quán)與債權(quán)并生，沒(méi)有物權(quán)，就沒(méi)有債權(quán)；沒(méi)有債權(quán)就沒(méi)有物權(quán)。所謂合理的報(bào)酬，正是債權(quán)運(yùn)動(dòng)的均衡狀態(tài)，即員工不欠企業(yè)的，企業(yè)也不欠員工的，誰(shuí)都不吃虧。所以將“合理的報(bào)酬”列入“物質(zhì)”維度。4、圖八將巴納德的“合理的激勵(lì)”列入“物質(zhì)”維度，與第3項(xiàng)的邏輯相同，不同點(diǎn)在于，“合理的報(bào)酬”是偏向于“物權(quán)”（為陰，均衡

32、狀態(tài)），而合理的激勵(lì)是偏向于“債權(quán)”（為陽(yáng)，非均衡狀態(tài)），即企業(yè)主動(dòng)付出，讓渡自己的權(quán)利，以便未來(lái)員工創(chuàng)造出更多的產(chǎn)品，或績(jī)效。即企業(yè)形成對(duì)員工的債權(quán)，然后員工通過(guò)自己的勞動(dòng)來(lái)償債。所以，“合理的激勵(lì)”，同樣應(yīng)列入“物質(zhì)”維度。5、圖九將馬斯洛的“生存需求”列入該維度，是考慮到任何物，無(wú)論是生物還是非生物，都有其內(nèi)在規(guī)定性，這種內(nèi)在規(guī)定性，總是為了使該物存在，盡可能的存在。人作為生物的一種，自然也會(huì)有這種內(nèi)在規(guī)定性，即有使自己存在的需求。這便是將“生存需求”列入“物質(zhì)”維度的理由。6、圖十將五S管理的“整理”列入物質(zhì)維度的邏輯是，通常物質(zhì)是整理的對(duì)象，而“信息、能量、時(shí)間和空間”是沒(méi)有辦法被整

33、理的。這里需要說(shuō)明的是，“信息”是否可以被整理呢？通常我們會(huì)說(shuō)，整理一個(gè)自己的思路，那么思路是“信息”嗎？這就像汽車在路上跑一樣，如果我們把單個(gè)的信息比喻為汽車，那么道路就是思路。所以整理思路，整理的不是單個(gè)的信息，而整理的信息運(yùn)行的通路。通路本身并不是信息，而是物質(zhì)。所以，將“整理”列入“物質(zhì)”維度。7、圖十一將學(xué)習(xí)型組織（第五項(xiàng)修煉）的“系統(tǒng)思考”列入“物質(zhì)”維度，是考慮到，系統(tǒng)是由兩個(gè)以上相互關(guān)聯(lián)的物構(gòu)成的。8、圖十二將赫茲伯格激勵(lì)因素中的“負(fù)有較大的責(zé)任”列入“物質(zhì)”的維度，與第3項(xiàng)中的“權(quán)力與責(zé)任”是相同的，不同點(diǎn)在于前者強(qiáng)調(diào)“權(quán)力與責(zé)任”的對(duì)等，而后者則是主動(dòng)去承擔(dān)責(zé)任，并在承擔(dān)中

34、找到工作的激情和意義。也說(shuō)明了激勵(lì)的本質(zhì)是非均衡（“陽(yáng)”的狀態(tài)，動(dòng)態(tài)），即員工主動(dòng)對(duì)企業(yè)形成債權(quán)，以期等企業(yè)在未來(lái)的時(shí)間歸還。這也說(shuō)明了為什么員工需要有奉獻(xiàn)精神，這實(shí)質(zhì)上是形成債權(quán)，主動(dòng)形成債權(quán)當(dāng)然是為了獲得利息，不管這種利息奉獻(xiàn)者是否意識(shí)到，它都是推動(dòng)員工奉獻(xiàn)的經(jīng)濟(jì)因素。9、圖十三將赫茲伯格的保健因素“公司政策、監(jiān)督方式”列入“物質(zhì)”維度，是基于這樣的邏輯：公司的政策是由企業(yè)的私行政權(quán)制定的，而國(guó)家的政策是由國(guó)家的公行政權(quán)制定的，政策實(shí)際上決定員工獲得報(bào)酬的多少，以及怎樣獲得報(bào)酬。所以政策決定了勞動(dòng)者產(chǎn)權(quán)的結(jié)構(gòu)，也決定了合理報(bào)酬的均衡點(diǎn)，決定了員工的收入和成本結(jié)構(gòu)。因此，將公司政策列入物質(zhì)維度。至于“監(jiān)督方式”，是站在公司的角度來(lái)說(shuō)的，監(jiān)督有時(shí)是指監(jiān)督結(jié)果，有時(shí)是指監(jiān)督過(guò)程。對(duì)于結(jié)果監(jiān)督來(lái)說(shuō)，相當(dāng)于對(duì)買(mǎi)方貨物的驗(yàn)收。對(duì)于過(guò)程監(jiān)督來(lái)說(shuō)，則是因?yàn)榇嬖诤蠛贤瑱C(jī)會(huì)主義行為，也有學(xué)者稱為敗德行為。即對(duì)于按時(shí)間付工資的員工來(lái)說(shuō)，其工作貢獻(xiàn)很可能低于已付的工資，所以，資方對(duì)其進(jìn)行過(guò)程監(jiān)督是必然的。監(jiān)督的目的在于使報(bào)酬是合理的，故而也將監(jiān)督方式列入“物質(zhì)”維度。10、圖十四將弗隆期望理論中的“報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)及概率”列入物質(zhì)維度，也出于“合理的報(bào)酬與合理的激勵(lì)”同樣的理由，特別需要說(shuō)明的是期望實(shí)現(xiàn)的概率問(wèn)題，這里的概率其實(shí)就是自己先付出形成債權(quán)，未來(lái)實(shí)現(xiàn)債權(quán)的可能性問(wèn)題。概率高，實(shí)現(xiàn)債權(quán)的可能