1、-. z. 一個完整的員工招聘過程步驟第一步招聘前的準備：人力資源規(guī)劃和工作分析企業(yè)在招聘之前，需要做兩項重要的根底性工作，那就是：人力資源規(guī)劃和工作分析。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是運用科學的方法對企業(yè)人力資源需求和供給進展分析和預測，判斷未來的企業(yè)部各崗位的人力資源是否到達綜合平衡，即在數(shù)量、構造、層次多方面平衡。工作分析，是分析企業(yè)中的這些職位的職責是什么，這些職位的工作容有哪些以及什么樣的人能夠勝任這些職位。兩者的結合會使得招聘工作的科學性、準確性大加強。第二步招聘策略確實定企業(yè)要進展招聘工作，一般需要考慮以下一些方面的問題：企業(yè)需要招聘多少人員企業(yè)將涉足哪些人才市場企業(yè)應該雇用固定員工，還是

2、應利用其他靈活的雇用方式在企業(yè)外同時招聘時，企業(yè)應在多大的程度上側重從部招聘什么樣的知識、技能、能力和經(jīng)歷是必須的在招聘中應注意哪些法律因素的影響企業(yè)應怎樣傳遞關于職務空缺的信息企業(yè)招聘工作的力度如何對這些問題的答復其實就是招聘的策略。招聘的策略包括了對目標人才進展界定，對企業(yè)吸引人才的核心優(yōu)勢進展挖掘和推廣宣傳，以及對招聘渠道和方法的選擇等。只有正確的招聘策略才能保證我們的招聘工作有的放矢，百發(fā)百中。依據(jù)招聘策略以及人力資源規(guī)劃和工作分析的結果，我們就可以制定詳盡的招聘方案了。常用的招聘渠道有：互聯(lián)網(wǎng)、媒體廣告、現(xiàn)場招聘會、校園招聘、人才中介機構、獵頭公司、雇員推薦等，如何選擇最適合企業(yè)的招

3、聘渠道往往是困擾我們的問題，通過招聘渠道評估表就可以有效地選擇出適合于企業(yè)的招聘渠道。 第三步企業(yè)向外發(fā)布招聘信息就需要設計出能夠具有引起受眾的注意和興趣、激起求職者申請工作的愿望以及讓人看了之后立刻采取行動等特點的招聘廣告，即注意興趣愿望行動四原則。在撰寫招聘廣告時，還需要保證招聘廣告的容客觀、真實，要符合國家和地方的法律法規(guī)和政策，要簡潔明了，重點突出招聘崗位名稱、任職資格等容以及聯(lián)系方式。人才招聘會是一種比擬傳統(tǒng)的招聘方式。如果斷定了要參加一場招聘會，就必須為招聘會做好充分的準備。準備一個有吸引力的展位，在人才招聘會上這一點尤其重要。如何讓自己的公司出類拔萃從而在招聘會的競爭中取勝，從*

4、種意義上來講不亞于在業(yè)務上與其他公司的競爭，而且這個時候樹立給群眾的公司形象是直接的，影響是深刻的。準備好會上所用的資料，如宣傳品和登記表格。準備好相關的設備，如現(xiàn)場可能需要用到電腦、投影儀、電視機、放像機、錄像機、照相機等設備，這些都應該事先準備好。招聘人員也應做好準備，這些準備包括要對求職者可能會問到的問題了如指掌，對答如流。另外，招聘人員在招聘會上要著正裝，服裝服飾要整潔大方。在招聘會上，招聘人員要及早進入會場，將一切布置妥當，迎接求職人員入場。要時刻保持良好的精神風貌，更不要在展臺里交頭接耳。不要在求職者走后對他們進展評論，方面對求職者不夠尊重，另一方面可能會令其他求職者望而卻步。招聘

5、會完畢后，一定要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下，通過或電子方式與應聘者取得聯(lián)系。獵頭效勞方興未艾，一般適用于高級人才的招聘，獵頭公司的效勞程序為：承受委托、職位分析及公司背景了解、簽約委托、尋獵行動、初試及綜合測評、推薦與復試、錄用、結算余款及后續(xù)跟蹤效勞。目前，我國的獵頭市場還存在許多不規(guī)的地方，因此一定要注意一些問題，選擇獵頭公司時要對其資質進展考察，在與獵頭公司合作時，一定要在開場時約定好雙方的責任和義務，并就些容易發(fā)生爭議的問題事先達成共識，例如費用、時限、候選人的標準、保證期的承諾、后續(xù)責任等問題。網(wǎng)絡招聘可以使招聘工作變得異常輕松，求職者不用為參加招聘會疲于奔命，企業(yè)招聘負責人

6、只需輕點鼠標，就可以瀏覽應聘信息。通過數(shù)據(jù)庫、搜索等網(wǎng)絡技術，網(wǎng)絡招聘效勞商可以對龐大的求職者資料和企業(yè)職位空缺資料進展管理，可以方便地增加、修改和刪除這些資料，可以實現(xiàn)異地用戶之間的信息傳遞，使資料的查詢、求職者與職位空缺之間的匹配更加迅速、便捷。與招聘合作需要考察的四個因素，即其是否擁有良好的信譽、強大的功能、優(yōu)質的效勞及網(wǎng)絡招聘擴展效勞。第四步面試體系的設計理想的面試包括五個階段：準備、引入、正題、收尾以及回憶。面試準備時，首先要審查求職者的申請表和簡歷，并注明能說明其優(yōu)缺點和尚需進一步了解的地方。同時應當查閱工作說明書。在引入階段，應聘者剛開場進展面試時問一些比擬輕松的話題，以消除應聘

7、者的緊情緒，建立起寬松、融洽的面試氣氛。在正題階段，面試者要按照事先準備或者根據(jù)面試的具體進程，對應聘者提出問題，同時對面試評價表的各項評價要素做出評價。在收尾階段，主要問題提問完畢以后，面試就進入了收尾階段，這是可以讓應聘者提出一些自己感興趣的問題由面試者解答。在回憶面試階段，面試者檢查面試記錄，把面試記錄表填寫完整。做好面試前的準備工作，回憶職位說明書，閱讀應聘材料和簡歷，能夠幫助面試者更好的對被面試者做出判斷，能夠幫助被面試者形成對公司的良好印象。由于在面試之前沒有做好準備，可能會失去一些優(yōu)秀的潛在人才。面試的過程是面試者對被面試者進展判斷的過程，也是被面試者對公司進展判斷的過程。因此，

8、為了在被面試者的心目中形成對公司的良好印象，必須要重視面試前的準備。面試通用題庫包括詢問應聘者根本情況、專業(yè)背景、工作模式、價值取向、資質特性、薪資待遇、背景調查等方面的專業(yè)題庫。本書中還將介紹其它面試問題樣例，如：團隊意識、有效的溝通技能、工作主動性、適應能力、決策和分析問題的能力、交際能力、鼓勵創(chuàng)新和革新的能力、獨立工作的能力、處理矛盾和沖突的能力、建立合作關系的能力等方面得面試問題樣例。第五步招聘測評體系設計招聘測評又稱為選拔過程，就是通過一系列科學的或直觀經(jīng)歷的測試方法，挑選出符合組織和崗位要求的人員的過程。招聘測評的方法很多，心理測評、筆試、面試、評價中心技術、系統(tǒng)仿真等都可以作為測

9、評手段。其中，心理測評、筆試、評價中心技術的應用最為普遍。在實際應用中，可以根據(jù)需要選擇適宜的測評方法。招聘測評方案設計有四個步驟，第一步，確定測評的重點維度;第二步，選擇和開發(fā)能夠測評以上維度的工具;第三步，實施測評，反績測評結果;第四步，跟蹤反應。招聘測評中有兩個技術指標：信度和效度。信度是指測試方法不受隨機誤差干擾的程度，簡單的說就是指測試法方法得到的測試結果的穩(wěn)定性和一致性程度。穩(wěn)定性和一致性程度越高，說明測試方法的信度越高;否則，就意味著測試方法的信度越低。效度則是指測試方法測量出的測量容的有效程度，也就是說它在多大程度上能測量出要測的容。如果測量出要測容的有效程度比擬高，就說明測試

10、方法的效度比擬高;反之，就說明測試方法的效度比擬低。為了保證選拔錄用的效果，測試方法必須同時具備高的信度和效度。 第六步員工錄用與反應決定錄用一位職位候選人需要做出以下四步：做出初步錄用決策、決定薪酬福利、通知未被錄用的應聘者、背景調查。員工招聘、錄用是企業(yè)人力資源管理行為中的重要環(huán)節(jié)，構建員工招聘法律風險防體系極具現(xiàn)實意義。在這個環(huán)節(jié)，有如下幾個方面的實務問題，應引起招聘負責人的注意。如：建立健全員工招聘、錄用管理規(guī)章制度，知情權的使用及證據(jù)的保存，防員工可能帶來與原單位有關的法律風險，應確定被錄用者已解除與原單位的勞動關系。與錄用員工簽訂勞動合同應注意的問題：正確確定試用期限，確定并告知試用期的工作考核及考核標準，在勞動合同中明確約定薪資，約定單方解除勞動合同的違約