1、 薪酬福利管理方法 文件編號(hào)： 撰寫單位： 人事部 文件版本： 第 A 版 生效日期： 2016 年1月 1 日 文件等級(jí)： 絕密 機(jī)密 一般 合計(jì)頁數(shù)： 共 15 頁 核準(zhǔn) 審核 制定 文件 編號(hào) 薪酬福利管理方法 版本 of 頁次 2 15 號(hào) 文件修訂履歷 修訂日期 版本 頁次 修訂內(nèi)容 注：1、本記錄表記錄每次修訂制度的內(nèi)容、日期、頁次和版本號(hào)； 2、每次制度更新、修訂、審核和核準(zhǔn)記錄必需完整，日期必需注明。 文件 編號(hào) 薪酬福利管理方法 版本 of 頁次 3 15 號(hào) 1. 目的 為規(guī)范公司的薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬的保健和激勵(lì)作用，主動(dòng)引導(dǎo)各部門提高效 率、為目標(biāo)達(dá)成做貢獻(xiàn)，吸引并保

2、留各類高素養(yǎng)的優(yōu)秀人才，激發(fā)員工的工作主動(dòng) 性，不斷提高公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力和實(shí)現(xiàn)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，特制定本方法。 2. 適用范圍 本制度適用于XXXX有限公司及其下屬子公司全體員工。 3. 名詞說明 薪酬：本制度所指薪酬主要針對(duì)中、短期激勵(lì)。長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì)，如利潤(rùn)共享、員工 持股等制度公司將另行發(fā)文執(zhí)行。 4. 參考文件 4.1 任職資格管理方法 4.2 員工異動(dòng)管理方法 4.3 績(jī)效考核管理方法 4.4 薪資計(jì)發(fā)管理方法 5. 職責(zé) 5.1 人事部門 5.1.1 擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預(yù)算； 5.1.2 促并指導(dǎo)子公司實(shí)施公司下發(fā)的薪酬管理制度； 5.1.3 檢查評(píng)估子公司執(zhí)行公司薪酬管理制度

3、狀況； 5.1.4 核算并發(fā)放公司員工工資； 5.1.5 受理員工薪酬投訴。 6. 作業(yè)流程與內(nèi)容 6.1 薪酬管理原則 6.1.1 基于任職資格等級(jí)支付基本薪酬及福利薪酬，基于業(yè)績(jī)考核支付嘉獎(jiǎng)薪酬； 6.1.2 堅(jiān)持“按勞安排、按資安排、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則； 6.1.3 堅(jiān)持“效率優(yōu)先、兼顧公允、適當(dāng)拉開差距”的原則； 6.1.4 敬重創(chuàng)業(yè)員工的歷史貢獻(xiàn)、同時(shí)注意現(xiàn)實(shí)責(zé)任和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的原則，留住公司 發(fā)展須要的關(guān)鍵人才； 6.1.5 使員工收入水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)收入水平相適應(yīng)，同時(shí)與公司經(jīng)濟(jì)效益、個(gè)人 工作業(yè)績(jī)掛鉤的原則； 6.1.6 薪酬管理規(guī)則的肯定同等與薪酬的相對(duì)同等。 6.2 薪

4、酬體系 文件 編號(hào) 薪酬福利管理方法 版本 of 頁次 4 15 號(hào) 6.2.1 崗位類別:為了充分體現(xiàn)薪酬規(guī)則基于不同組織和業(yè)務(wù)模式的特點(diǎn)，公司所 有崗位分類如下： 6.2.1.1 管理類：在企業(yè)既定的戰(zhàn)略規(guī)劃與經(jīng)營(yíng)模式下，依據(jù)管理學(xué)問和相關(guān)經(jīng) 理從事經(jīng)營(yíng)決策、管理監(jiān)督與執(zhí)行工作；在組織結(jié)構(gòu)中存在固定的管理 層級(jí)與下屬，負(fù)有管控和監(jiān)督職責(zé)的經(jīng)理級(jí)（含副理）以上崗位。 6.2.1.2 技術(shù)類：在企業(yè)既定的戰(zhàn)略規(guī)劃與研發(fā)組織體制下，依據(jù)相關(guān)領(lǐng)域的知 識(shí)、技能與實(shí)務(wù)閱歷，從事產(chǎn)品、技術(shù)、工藝探討開發(fā)及設(shè)備改良與維 護(hù)等工作的崗位。 6.2.1.3 市場(chǎng)類：在企業(yè)既定的戰(zhàn)略規(guī)劃與營(yíng)銷組織體制下，依據(jù)

5、營(yíng)銷及相關(guān)領(lǐng) 域的學(xué)問與實(shí)務(wù)閱歷，進(jìn)行市場(chǎng)開發(fā)，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品訂單與產(chǎn)品銷售等工作 的崗位。 6.2.1.4 支持服務(wù)類：依照企業(yè)既定的事業(yè)結(jié)構(gòu)與規(guī)劃，采納專業(yè)領(lǐng)域的技術(shù)、 方法和相關(guān)閱歷，為管理者行使決策、管理與監(jiān)督職能供應(yīng)專業(yè)性參謀 服務(wù)的崗位。 6.2.1.5 作業(yè)類：在企業(yè)既定的生產(chǎn)規(guī)劃與作業(yè)方式下，依據(jù)實(shí)際操作中學(xué)習(xí)的 學(xué)問與技能，從事產(chǎn)品及零備件的生產(chǎn)以及機(jī)械設(shè)備的修理、保養(yǎng)以及 公司后勤服務(wù)工作的崗位。 6.2.2 薪酬模式 6.2.2.1 與年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)的年薪制。 6.2.2.2 與日常管理、技術(shù)管理、生產(chǎn)管理、后勤保障、工作量完成等工作相關(guān) 的崗位績(jī)效工資制。 6.2.2.3

6、崗位和薪酬模式的對(duì)應(yīng)關(guān)系如下： 崗位類別 適用崗位 薪酬類型 管理類高層 總裁、副總裁、中心總經(jīng)理 年薪制 除采納年薪制以外的其他 除管理類高層 崗位績(jī)效工資制 全部崗位 6.2.2.4 其他薪酬類型：公司特殊引進(jìn)人才，可不納入上述薪酬體系。特聘人員 的薪酬管理參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。6.3 薪酬結(jié)構(gòu) 6.3.1 公司的薪酬結(jié)構(gòu)包括崗位工資、獎(jiǎng)金、福利、協(xié)助工資四部分，依據(jù)各類崗 位的工作方式和工作性質(zhì)不同進(jìn)行組合。 文件 編號(hào) 薪酬福利管理方法 版本 of 頁次 5 15 號(hào) 薪酬結(jié)構(gòu) 明細(xì) 崗位工資 固定工資、浮動(dòng)工資 獎(jiǎng)金 年終特殊獎(jiǎng)金、總裁特殊獎(jiǎng)金 福利 社會(huì)統(tǒng)籌類、基礎(chǔ)保障類、企業(yè)補(bǔ)

7、充類、嘉獎(jiǎng)福利 協(xié)助薪酬 工齡工資、加班工資、津/補(bǔ)貼 6.3.2 各類崗位對(duì)應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)組合為： 6.3.2.1 管理類高層的薪酬結(jié)構(gòu)：崗位工資+福利+協(xié)助工資。 6.3.2.2 除管理類高層的薪酬結(jié)構(gòu)：崗位工資+獎(jiǎng)金+福利+協(xié)助薪酬。 6.3.3 崗位工資 6.3.3.1 崗位工資是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，從崗位重要性和員工技能方面體現(xiàn)每 個(gè)崗位員工的價(jià)值。 6.3.3.2 崗位工資組成：崗位工資分為崗位基本工資、技能工資兩部分。實(shí)際支 付時(shí)，崗位工資分為固定部分和浮動(dòng)部分，浮動(dòng)比例依據(jù)職類確定。 6.3.4 獎(jiǎng)金 6.3.4.1 年終特殊獎(jiǎng)金 6.3.4.1.1 為使員工能共享到公司發(fā)展的成

8、果，特設(shè)立年終特殊獎(jiǎng)金。年終特 別獎(jiǎng)金主要依據(jù)員工當(dāng)年的績(jī)效表現(xiàn)和公司的經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)放。 6.3.4.1.2 年終特殊獎(jiǎng)金總額的確定：在公司有盈利的前提下，公司依據(jù)具體 狀況從公司所得稅前利潤(rùn)總額中提取肯定比例作為員工的年終特殊 獎(jiǎng)金。若公司沒有盈利，則當(dāng)年的年終特殊獎(jiǎng)金總額為零。 6.3.4.1.3 部門年終特殊獎(jiǎng)金總額的確定：實(shí)得年終特殊獎(jiǎng)金總額=公司年終特 別獎(jiǎng)金總額（該部門員工崗位工資總額該部門年度考核系數(shù)）/ （參與安排部門員工崗位工資總額參與安排部門年度考核系 數(shù)）。 6.3.4.1.4 個(gè)人年終特殊獎(jiǎng)金金額由部門主管依據(jù)員工的考核結(jié)果提報(bào)本部門 年終獎(jiǎng)金安排方案，經(jīng)分管副總裁審核后

9、，由人事部門匯總呈報(bào)總 裁核準(zhǔn)后發(fā)放。 6.3.4.2 總裁特殊獎(jiǎng)金：年終特殊獎(jiǎng)金總額中預(yù)留5%作為總裁特殊獎(jiǎng)金，包含 以下兩個(gè)方面。 6.3.4.2.1 特殊部門獎(jiǎng)金，主要是公司對(duì)年度業(yè)績(jī)和表現(xiàn)為公司帶來巨大價(jià)值 的部門進(jìn)行的嘉獎(jiǎng)。 6.3.4.2.2 特殊個(gè)人嘉獎(jiǎng)，主要是對(duì)為公司帶來巨大聲譽(yù)、個(gè)人業(yè)績(jī)表現(xiàn)突出 的公司員工。 文件 編號(hào) 薪酬福利管理方法 版本 of 頁次 6 15 號(hào) 6.3.4.2.3 此部分獎(jiǎng)金每年發(fā)放一次，由總裁親自發(fā)放，發(fā)放形式可以是現(xiàn)金， 也可以是實(shí)物發(fā)放。 6.3.5 福利:員工福利分為強(qiáng)制福利和自助福利兩大類，具體詳見本方法“6.8”條。 6.3.6 協(xié)助薪酬

10、 6.3.6.1 工齡工資 6.3.6.1.1 為激勵(lì)員工與公司共同成長(zhǎng)，嘉獎(jiǎng)長(zhǎng)期為公司做貢獻(xiàn)的員工，特設(shè) 工齡工資 6.3.6.1.2 工齡從員工正式進(jìn)入公司之日起計(jì)算，工齡每滿一年按工齡工資50 元/月計(jì)發(fā)。 6.3.6.1.3 工齡計(jì)算方法: 在員工工齡滿一年后的次月起算，比如某一員工 2006年3月任一天入職，則在2007年4月起計(jì)算工齡工資，于5 月隨工資一起發(fā)放； 6.3.6.1.4 工齡工資實(shí)行累進(jìn)計(jì)算，累計(jì)10年后不再增加。 6.3.6.1.5 以上工齡限指在本公司連續(xù)工齡，如遇間斷須重新起先計(jì)算。 6.3.6.2 加班工資 6.3.6.2.1 加班定義：凡制度工作時(shí)間以外的出

11、勤為加班，主要指休息日、法 定休假日加班，以及作業(yè)類員工八小時(shí)工作日的延長(zhǎng)作業(yè)時(shí)間，其 他類員工八小時(shí)工作日的延長(zhǎng)工作時(shí)間原則不算加班，特殊狀況由 權(quán)責(zé)主管簽字認(rèn)可。為保障職工正值權(quán)益，員工加班時(shí)數(shù)應(yīng)在國(guó)家 有關(guān)規(guī)定的范圍內(nèi)。 6.3.6.2.2 加班認(rèn)定：加班必需事先申請(qǐng)，按規(guī)定由各個(gè)業(yè)務(wù)單位或部門的負(fù) 責(zé)人嚴(yán)格限制和審批，并報(bào)送人力資源部備案。 6.3.6.2.3 計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：發(fā)放主管認(rèn)可的加班時(shí)間，按加班者“小時(shí)基本工資” 計(jì)算,加班以小時(shí)計(jì)算單位，不足一小時(shí)略去。 6.3.6.2.4 加班工資原則上僅適用于作業(yè)類的人員，其他人員均已在相應(yīng)的報(bào) 酬結(jié)構(gòu)中賜予體現(xiàn)。 6.3.6.2.5 加班

12、計(jì)算及加班工資計(jì)算具體詳見員工考勤管理方法和薪資 計(jì)算管理方法。 6.3.6.3 津/補(bǔ)貼：津補(bǔ)貼分為福利性津貼、崗位津貼兩大類，具體詳見本方法 “6.9”條。 6.4 年薪制 6.4.1 崗位工資構(gòu)成：崗位工資=基本年薪（固定工資）+效益年薪（浮動(dòng)工資）。 6.4.2 基本年薪和效益年薪的比例：基礎(chǔ)年薪60%：效益年薪40%。 文件 編號(hào) 薪酬福利管理方法 版本 of 頁次 7 15 號(hào) 6.4.3 年薪確定原則 6.4.3.1 年薪的確定遵循市場(chǎng)化原則。 6.4.3.2 年薪不是固定的，隨著市場(chǎng)的變更而調(diào)整，原則上一年調(diào)整一次，由人 力資源委員會(huì)提出方案，報(bào)公司總經(jīng)理/董事長(zhǎng)確定。 6.4

13、.3.3 年薪確定應(yīng)考慮企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模、發(fā)展階段、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)（規(guī)模、凈利 潤(rùn)、凈資產(chǎn)收益率、負(fù)債率等）、戰(zhàn)略目標(biāo)和行業(yè)地位等因素。 6.4.3.4 最終年薪應(yīng)與當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤。 6.4.4 年薪計(jì)算 6.4.4.1 基礎(chǔ)年薪：依據(jù)任職者的套入工資標(biāo)準(zhǔn)和所在崗位確定，按月平均發(fā)放。 每月固定發(fā)放年薪的計(jì)算公式為：基本月薪=年薪總額*60%/12。 6.4.4.2 效益年薪： 6.4.4.2.1 依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考核結(jié)果和個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核發(fā)放，公司經(jīng)營(yíng)目 標(biāo)和個(gè)人年度業(yè)績(jī)的考核權(quán)重為30%：70%，30與公司效益系數(shù)掛 鉤，70與個(gè)人考核分掛鉤。 具體計(jì)算公式為：效益年薪30公司效益系數(shù)效益年

14、薪 70個(gè)人年度考核分 6.4.4.2.2 為體現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)與回報(bào)對(duì)等，公司效益系數(shù)同時(shí)設(shè)上下限。當(dāng)公司實(shí)際 的業(yè)績(jī)支配完成率超過150，與個(gè)人收入相關(guān)的效益系數(shù)不超過 1.5；當(dāng)集團(tuán)實(shí)際的業(yè)績(jī)支配完成率低于50，與個(gè)人收入相關(guān)的 效益系數(shù)最低不低于0.5。 6.4.4.2.3 個(gè)人考核分值計(jì)算參考績(jī)效考核管理方法。 6.4.4.3 離職人員年薪計(jì)算 6.4.4.3.1 年薪制人員合同期內(nèi)辭職時(shí)，經(jīng)公司考核后，按其任職時(shí)間發(fā)放年 薪。中途離職人員的效益年薪在辦清手續(xù)后當(dāng)月結(jié)算。 具體計(jì)算公式為：（效益年薪*在職時(shí)間/365）公司效益系數(shù)折扣系 數(shù)年度內(nèi)月考核分 6.4.4.3.2 若辦理離職時(shí)公司經(jīng)

15、營(yíng)目標(biāo)完成率低于支配的70，則效益年薪為 零。折扣系數(shù)體現(xiàn)了中途離職給公司帶來的不便以及其他額外成本。 折扣系數(shù)暫定為70。 6.4.4.3.3 因違規(guī)違紀(jì)等緣由被解聘者，取消當(dāng)年效益年薪。 6.4.5 若在一年中擔(dān)當(dāng)不同職務(wù)，基礎(chǔ)年薪隨崗位變動(dòng)而變動(dòng)，其應(yīng)得的效益年薪 依據(jù)任職期間分段掛鉤。 6.5 崗位績(jī)效工資制 文件 編號(hào) 薪酬福利管理方法 版本 of 頁次 8 15 號(hào) 6.5.1 崗位工資構(gòu)成：崗位工資=基本工資（固定工資）+績(jī)效工資（浮動(dòng)工資）。 6.5.2 基本工資與績(jī)效工資的比例：不同崗位比例不同，職等越高、責(zé)任越大、與 個(gè)人考核結(jié)果掛鉤的工資比例越高，各崗位績(jī)效工資比例由分管

16、副總裁依據(jù) 所轄中心的管理需求自行確定。 6.5.3 崗位工資確定 6.5.3.1 綜合考慮市場(chǎng)薪酬水平、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果、任務(wù)目標(biāo)、個(gè)人實(shí)力等因素的 基礎(chǔ)上，確定個(gè)人崗位工資水平。 6.5.3.2 依據(jù)所在職位的職位價(jià)值評(píng)估結(jié)果和員工個(gè)人的任職資格等級(jí)確定崗位 薪點(diǎn)數(shù)。 6.5.4 崗位工資計(jì)算 6.5.4.1 基本工資：基本工資是員工收入中的固定部分，按月發(fā)放。 6.5.4.2 績(jī)效工資：公司對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，月度考核工資與個(gè)人考核結(jié)果和 部門考核結(jié)果掛鉤。具體詳見績(jī)效考核管理方法。 6.5.5 崗位績(jī)效工資制度的動(dòng)態(tài)管理 6.5.5.1 公司嚴(yán)格依據(jù)以崗定薪、崗變薪變?cè)瓌t調(diào)整員工的崗位工資

17、。員工崗位 調(diào)整后，應(yīng)對(duì)其崗位工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。 6.5.5.2 公司依據(jù)效益增減狀況，結(jié)合戰(zhàn)略發(fā)展要求和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況，選擇崗位 工資基數(shù)上調(diào)、保持不變、下調(diào)三種方法。 6.6 工資特區(qū) 6.6.1 設(shè)立工資特區(qū)的目的：設(shè)立工資特區(qū)，使工資向?qū)居休^大貢獻(xiàn)、市場(chǎng)上 稀缺的人力資源傾斜，目的是激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場(chǎng) 接軌，提高公司對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增加公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，同 時(shí)也保持了原有薪酬體系的完整性和適應(yīng)性。 6.6.2 工資特區(qū)的適用范圍：以外部聘請(qǐng)的特殊人才為主，外部聘請(qǐng)人員所從事崗 位必需是公司現(xiàn)有人力資源不能滿意的崗位。范圍包括名優(yōu)院校優(yōu)秀畢業(yè)生、

18、公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈等稀缺 人才。 6.6.3 設(shè)立工資特區(qū)的原則 6.6.3.1 談判原則：以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定。 6.6.3.2 保密原則：為保障特區(qū)員工的順當(dāng)工作，對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán) 格保密，員工之間禁止相互打探。 6.6.3.3 限額原則：工資特區(qū)人員數(shù)量實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及 發(fā)展?fàn)顩r限制總數(shù)，寧缺毋濫。原則上實(shí)行工資特區(qū)的人員數(shù)量不超過 文件 編號(hào) 薪酬福利管理方法 版本 of 頁次 9 15 號(hào) 公司員工總數(shù)的5 6.6.3.4 限期原則：工資特區(qū)人員合同原則上一年一簽，由雙方依據(jù)合作狀況決 定是否續(xù)簽。

19、6.6.4 工資特區(qū)管理流程 6.6.4.1 工資特區(qū)人才啟用與標(biāo)準(zhǔn)由人事部門提出申請(qǐng)，報(bào)主管副總裁、總裁審 批后實(shí)行。 6.6.4.2 工資特區(qū)人才的動(dòng)態(tài)管理。 6.6.4.3 針對(duì)工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底依據(jù)合同進(jìn)行年度考核。 6.6.4.4 有以下狀況者自動(dòng)退出人才特區(qū)： 6.6.4.4.1 考核評(píng)分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)； 6.6.4.4.2 人才供求關(guān)系變更，不再是市場(chǎng)稀缺人才。 6.6.4.5 經(jīng)雙方協(xié)商同意退出工資特區(qū)的，參照公司職等職級(jí)與薪點(diǎn)表，由人 事部門組織對(duì)其進(jìn)行定等定級(jí)，納入一般薪酬體系管理。 6.7 薪酬確定與調(diào)整 6.7.1 職類、職層劃分和薪等、薪級(jí)的設(shè)置 6.7.1.1 公

20、司對(duì)任職者擔(dān)當(dāng)崗位/工作的任職資格進(jìn)行區(qū)分，依據(jù)公司的現(xiàn)實(shí)狀況 和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，將員工的職位分為五類、四層。五類即管理類、技術(shù)類、 市場(chǎng)類、支持服務(wù)類和作業(yè)類，三層即高層、中層和基層。 6.7.1.2 公司依據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估將職位分成十五個(gè)薪等，職等內(nèi)又劃分為十五級(jí)， 稱為薪級(jí)。薪級(jí)最低為1級(jí)，等級(jí)對(duì)應(yīng)處的數(shù)值為薪點(diǎn)數(shù)，每一薪點(diǎn)數(shù) 代表肯定金額的貨幣，稱為薪點(diǎn)值。薪級(jí)不同，每一薪級(jí)所對(duì)應(yīng)的薪點(diǎn) 數(shù)不同，且隨著薪級(jí)的增加薪點(diǎn)值會(huì)相應(yīng)增加，具體詳見職等職級(jí)與 薪點(diǎn)表。 6.7.1.3 目前公司薪點(diǎn)值暫定為1元人民幣，公司每年依據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、社會(huì)消費(fèi) 水同等因素對(duì)薪點(diǎn)值進(jìn)行調(diào)整。 6.7.2 職等、職級(jí)定義

21、 6.7.2.1 薪等是指公司通過職位價(jià)值評(píng)估，依據(jù)公司設(shè)置的職位，把職務(wù)層次、 薪資水平相近的集合起來列為一個(gè)等，按薪資水平由高到低，序號(hào)從一 起先，由小到大設(shè)置的等別。 6.7.2.2 薪級(jí)是指公司依據(jù)崗位人員的技能和素養(yǎng)水平，在同一職等內(nèi)設(shè)置的若 干個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)不同的級(jí)別，按薪資水平由高到低，由小到大設(shè)置的級(jí)別。 6.7.3 員工工資確定： 6.7.3.1 依據(jù)員工所在崗位，比照職等職級(jí)與薪點(diǎn)表確定崗位職等。 文件 編號(hào) 薪酬福利管理方法 版本 of 頁次 10 15 號(hào) 6.7.3.2 依據(jù)員工的技能水平及崗位職等，比照職等職級(jí)與薪點(diǎn)表評(píng)定員工 工資職級(jí)。 6.7.3.3 確定崗位職級(jí)和

22、技能檔級(jí)后，比照公司職等職級(jí)與薪點(diǎn)表確定崗位 工資。 計(jì)算公式：崗位工資=新點(diǎn)數(shù)*薪點(diǎn)值 6.7.4 工資調(diào)整 6.7.4.1 工資調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。 6.7.4.2 整體調(diào)整：公司定期依據(jù)物價(jià)水平、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況及公司整體效 益進(jìn)行薪酬整體調(diào)整，公司薪酬整體調(diào)整形式是變更薪點(diǎn)點(diǎn)值，由人事 部門出具方案建議。調(diào)整周期與調(diào)整幅度由公司依據(jù)具體狀況確定，原 則上調(diào)整周期應(yīng)在一年以上。 6.7.4.3 個(gè)別調(diào)整：分為職級(jí)調(diào)整和職等調(diào)整。 6.7.4.3.1 職級(jí)調(diào)整：薪級(jí)調(diào)與員工的年度績(jī)效考核結(jié)果相關(guān)，具體詳見公司績(jī) 效考核管理方法。 6.7.4.3.2 職等調(diào)整 6.7.4.3.2.

23、1 職等調(diào)整與員工的任職資格相聯(lián)系。員工的任職資格等級(jí)上升，則 員工的薪等進(jìn)入上一任職資格等級(jí)對(duì)應(yīng)的最低薪等，職級(jí)不變。 6.7.4.3.2.2 員工任職資格等級(jí)降低，則員工的薪等進(jìn)入下一任職資格等級(jí)對(duì)應(yīng) 的最低薪等，薪級(jí)不變。 6.7.4.3.2.3 由人事部門組織該員工的主管、相關(guān)部門及相關(guān)專業(yè)或技術(shù)專家評(píng) 定；評(píng)定結(jié)果通過者即可升薪等，原則上公司每年的任職資格升等 人數(shù)不應(yīng)超過員工總?cè)藬?shù)的510%。 6.8 福利：?jiǎn)T工福利分為強(qiáng)制福利和自助福利兩大類。 6.8.1 強(qiáng)制福利：指國(guó)家或地方政府通過相關(guān)政策規(guī)定，要求公司必需執(zhí)行的福利。 6.8.1.1 社會(huì)保險(xiǎn)：即基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工

24、傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)及生育保 險(xiǎn)，公司依據(jù)國(guó)家法律法規(guī)及相關(guān)政策為員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)。 6.8.1.2 住房公積金：公司依據(jù)地方政府的相關(guān)規(guī)定為符合條件的人員辦理住房 公積金。 6.8.1.3 假期：?jiǎn)T工依法享有各類假期，除公休日與法定節(jié)假日外，還享有年休 假、婚喪假、探親假等各類假期。員工各類假期的審批及假期內(nèi)待遇按 員工請(qǐng)假管理方法及相關(guān)規(guī)定的條款執(zhí)行。 6.8.2 自助福利：指公司依據(jù)實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況及員工的崗位工作性質(zhì)建立的福利。 6.8.2.1 意外損害險(xiǎn)：公司為全體員工免費(fèi)辦理意外損害險(xiǎn)。 文件 編號(hào) 薪酬福利管理方法 版本 of 頁次 11 15 號(hào) 6.8.2.2 在職教化：指公司為提高

25、在崗員工的綜合素養(yǎng)和工作技能，結(jié)合公司實(shí) 際，對(duì)在崗員工進(jìn)行的教化培訓(xùn)。員工的在職教化由人事部門依據(jù)公司 生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)須要及員工個(gè)人職業(yè)生涯支配具體組織實(shí)施和管理。員工的在 職教化具體按員工培訓(xùn)管理方法規(guī)定辦理。 6.8.2.3 節(jié)日福利：公司為在崗工作的員工供應(yīng)定額化的節(jié)日福利。節(jié)日福利由 行政部門組織實(shí)施，具體發(fā)放內(nèi)容與形式以通知為準(zhǔn)。 6.8.2.4 勞保福利：公司依據(jù)員工不同的工作崗位按國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)愛護(hù)的規(guī)定， 向員工發(fā)放勞動(dòng)愛護(hù)用品，勞動(dòng)愛護(hù)用品由行政部門發(fā)放。 6.8.2.5 員工旅游：每年組織一次員工旅游，參與對(duì)象、旅游費(fèi)用額度、旅游方 式等由人事部門統(tǒng)一設(shè)計(jì)。 6.8.2.6 體檢

26、：每年支配一次管理及業(yè)務(wù)骨干的健康檢查。 6.8.2.7 婚/喪補(bǔ)貼：?jiǎn)T工本人結(jié)婚或直系親屬（父母、兄弟姐妹）去世，公司給 予員工婚/喪補(bǔ)貼500元。 6.9 津/補(bǔ)貼：分為福利性津/補(bǔ)貼、崗位津/補(bǔ)貼兩大類。 6.9.1 福利性津貼 6.9.1.1 高溫補(bǔ)貼：每年高溫季節(jié)發(fā)放，詳見每年的具體通知。 6.9.2 崗位津/補(bǔ)貼：賜予特定崗位的員工從事特殊性質(zhì)工作的補(bǔ)貼，只有在此崗位 并從事相關(guān)工作內(nèi)容的員工方可享受。 6.9.2.1 班次津貼：對(duì)須要上夜班的崗位，依據(jù)實(shí)際出勤狀況，賜予夜班補(bǔ)貼， 補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為10元/天。 6.9.2.2 通訊津貼：因工作須要，公司賜予特定崗位員工肯定額度的通訊費(fèi)津

27、貼， 具體詳見手機(jī)話費(fèi)管理方法。 6.9.2.3 定額交通補(bǔ)貼：對(duì)于銷售崗位，因其長(zhǎng)期外出業(yè)務(wù)，賜予定額市內(nèi)交通 補(bǔ)貼，具體詳見員工出差管理方法。 6.9.2.4 電腦補(bǔ)貼：對(duì)于銷售崗位，為便利其辦公須要，公司對(duì)員工賜予肯定的 電腦購(gòu)置補(bǔ)貼，具體詳見電腦購(gòu)置補(bǔ)貼管理方法。 6.10 新進(jìn)人員敘薪與轉(zhuǎn)正 6.10.1 社會(huì)聘請(qǐng)類員工 6.10.1.1 對(duì)于社會(huì)聘請(qǐng)的有工作閱歷的員工，到公司應(yīng)聘有明確崗位的，職等按 其崗位所在職等確定。 6.10.1.2 新進(jìn)員工原則上按其崗位工資等級(jí)的起薪確定職級(jí)，并在已確定的初始 薪酬上綜合考慮該員工的學(xué)歷、閱歷、實(shí)力要素，參考公司同崗位人員 的薪酬標(biāo)準(zhǔn)并考慮

28、其在原單位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)或談判價(jià)格適當(dāng)調(diào)高職級(jí)。 文件 編號(hào) 薪酬福利管理方法 版本 of 頁次 12 15 號(hào) 6.10.1.3 新招員工在試用期內(nèi)，按所在崗位的崗位工資80%計(jì)發(fā)。試用期滿，經(jīng)考 核被正式錄用后，依據(jù)所在崗位的崗位工資100%計(jì)發(fā)。 6.10.1.4 特殊人才，由人事部門依據(jù)工資特區(qū)報(bào)方案給總裁批準(zhǔn)后實(shí)施。 6.10.2 應(yīng)屆畢業(yè)生試用期工資（非作業(yè)類） 6.10.2.1 應(yīng)屆畢業(yè)生試用期工資按以下標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放： 畢業(yè)生 博士 碩士 高校本科 大專 類 別 工資標(biāo)準(zhǔn) 6000 4000 3000 2000 6.10.2.2 試用期滿后依據(jù)所聘崗位享受本崗位薪酬所在職級(jí)的起薪，并綜合

29、考慮 學(xué)歷要素增加職級(jí)。 6.10.2.3 特殊人才，由人事部門依據(jù)工資特區(qū)報(bào)方案給總裁批準(zhǔn)后實(shí)施。 6.11 薪資管理 6.11.1 薪酬管理權(quán)限 6.11.1.1 本方法規(guī)定了公司薪酬管理體系，具體細(xì)化內(nèi)容參考公司具體薪酬標(biāo)準(zhǔn)， 公司對(duì)該管理方法擁有最終說明權(quán)案。 6.11.1.2 各級(jí)人員在薪酬管理各項(xiàng)具體事務(wù)中的權(quán)限詳見職務(wù)授權(quán)管理方法。 6.11.2 薪酬預(yù)算 6.11.2.1 薪酬預(yù)算主要內(nèi)容：薪酬預(yù)算是人力資源支配和財(cái)務(wù)預(yù)算中的一項(xiàng)重要 內(nèi)容，主要包括為員工支付的工資、加班工資、獎(jiǎng)金、福利、津/補(bǔ)貼、 社保費(fèi)的預(yù)算支配。 6.11.2.2 薪酬預(yù)算的主要依據(jù)：依據(jù)企業(yè)本年度的銷售收入、利潤(rùn)、薪酬總額、 下年度經(jīng)營(yíng)支配、下年度各職級(jí)的預(yù)料人數(shù)及人工成本所占比例等因素， 做出下一年度的薪酬預(yù)算。 6.11.2.3 預(yù)算限制 6.11.2.3.1 公司薪酬總額的增長(zhǎng)速度應(yīng)低于經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)，平均薪酬的增長(zhǎng)應(yīng) 低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)。 6.11.2.3.2 為了加強(qiáng)對(duì)薪酬預(yù)算執(zhí)行狀況的過程限制，人力資源管理部門應(yīng)于每 月初將上月公司實(shí)際薪酬發(fā)