1、研究企業(yè)薪酬體系與員工心理契約匹配關(guān)系2800字 摘要針對(duì)企業(yè)薪酬體系建立的相關(guān)內(nèi)容，分析企業(yè)薪酬體系與員工心理契約匹配的詳細(xì)概念，并提出薪酬體系與員工心理契約匹配關(guān)系及其要點(diǎn)，以求為將來(lái)企業(yè)薪酬體系建立提供理論支撐。 畢業(yè) /2/view-11471149.htm關(guān)鍵詞企業(yè)薪酬體系；員工心理契約薪酬體系是企業(yè)現(xiàn)代化管理中的重要組成局部，其管理效果影響企業(yè)運(yùn)行，如何通過(guò)構(gòu)建良好的薪酬體系保證人力資源管理效果，是企業(yè)長(zhǎng)期開(kāi)展中面臨的主要問(wèn)題。從當(dāng)前企業(yè)薪酬體系的應(yīng)用情況來(lái)看，大局部企業(yè)的薪酬體系普遍沒(méi)有到達(dá)預(yù)期的目的與效果，難以真正的與員工心理契約相匹配，對(duì)企業(yè)正常管理工作產(chǎn)生影響。因此要重視對(duì)

2、企業(yè)人薪酬體系與員工心理契約相關(guān)問(wèn)題的討論，為推動(dòng)企業(yè)開(kāi)展奠定根底。一、企業(yè)薪酬體系與員工心理契約的概念分析1.對(duì)企業(yè)薪酬體系的分析薪酬體系是企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)情況而選擇的支付方式的總和，其主要內(nèi)容是確定企業(yè)的薪酬與薪酬體系的演變過(guò)程。對(duì)企業(yè)而言，其薪酬體系涵蓋了組織關(guān)系、員工關(guān)系、戰(zhàn)略關(guān)系等一系列內(nèi)容，是一種非常特殊的關(guān)系構(gòu)造。對(duì)企業(yè)而言，制定科學(xué)的薪酬體系，是維持企業(yè)正常開(kāi)展的重要保障。而從當(dāng)前對(duì)薪酬體系的研究結(jié)果來(lái)看，薪酬體系屬于一種多維度的理念，表達(dá)出業(yè)績(jī)、支付方式、業(yè)績(jī)時(shí)間等多方面內(nèi)容。本文主要從以下幾方面進(jìn)展分析：1薪酬支付構(gòu)造。所謂薪酬支付構(gòu)造，就是指薪酬的各個(gè)構(gòu)成局部及其在總薪酬

3、中所占的比例，主要表現(xiàn)為變動(dòng)薪酬、固定薪酬、短期薪酬與長(zhǎng)期薪酬等多個(gè)方面。總體而言，選擇薪酬的支付構(gòu)造，主要由企業(yè)的實(shí)際情況而確定。2薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)。主要值影響薪酬“上下的根據(jù)，包括企業(yè)市場(chǎng)情況，人員崗位上下、技術(shù)程度差異等3薪酬管理方式。主要指調(diào)整薪酬制度的行為與決策標(biāo)準(zhǔn)，表達(dá)在企業(yè)日常管理的方方面面。例如，員工參與方式、薪酬評(píng)價(jià)等級(jí)、企業(yè)運(yùn)行狀況等。2.對(duì)員工心理契約的分析在企業(yè)管理活動(dòng)中，所謂“心理契約，就是指企業(yè)雇員與企業(yè)所有者之間的一種關(guān)系，更多的是以一種概念的形式表達(dá)出來(lái)。而現(xiàn)代學(xué)者通過(guò)研究認(rèn)為，員工心理契約更過(guò)的表達(dá)了雇傭雙方互相責(zé)任義務(wù)的一種主觀理解或有關(guān)信念，而這種義務(wù)那么是內(nèi)

4、隱的、不成文的，因此本文將心理契約理解為一種具有組織性的、雇傭雙方彼此間形成的一種責(zé)任與義務(wù)的主觀認(rèn)知。1交易型心理契約。這是員工心理契約的代表形式，突出表現(xiàn)為“經(jīng)濟(jì)貨幣的交換，即員工向企業(yè)/組織提供勞動(dòng)，又向其獲取經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。這種契約形式建立在雇傭雙方短期的經(jīng)濟(jì)承諾的根底上，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)需要通過(guò)明晰的條件來(lái)維持彼此間的關(guān)系。2關(guān)系型心理契約。這種契約形式主要是指以社會(huì)情感為主導(dǎo)的特殊交換，主要表現(xiàn)為：企業(yè)提供培訓(xùn)時(shí)機(jī)、職業(yè)開(kāi)展規(guī)劃、工作保障、關(guān)系職業(yè)等。在這種契約中，雇傭雙方建立在開(kāi)放時(shí)間內(nèi)的情感根底上，或雙方之間有著明確的家庭關(guān)系等，使員工能在高度信賴(lài)的狀態(tài)下投入到工作中，并相信企業(yè)會(huì)為其

5、提供職業(yè)開(kāi)展時(shí)機(jī)與歸屬感。但在實(shí)際上，這種關(guān)系形式所能提供的利益是局限的。3理念型心理契約。理念型心理契約是指理念因素在契約中起到診斷哦地位，強(qiáng)調(diào)組織與員工在追求共同利益時(shí)所形成的一種主觀認(rèn)知，包含著員工的信念，即相信組織會(huì)作出可信的承諾，而作為匯報(bào)，員工會(huì)全身心的投入到工作中。例如在實(shí)際工作中，假如有員工愿意為角色以外的行為作出奉獻(xiàn)，就表達(dá)了理念型契約中所強(qiáng)調(diào)的利他理念與人性道德要求。二、企業(yè)薪酬體系與員工心理契約的匹配分析結(jié)合上文分析內(nèi)容，本文認(rèn)為在匹配企業(yè)薪酬體系與員工心理契約環(huán)節(jié)中，要重視對(duì)以下幾點(diǎn)的討論：1.建立基于交易型心理契約的薪酬體系對(duì)大局部員工而言，獲取經(jīng)濟(jì)效益是其工作的主要

6、動(dòng)力，在這種形式下，員工在工作中更重視以下問(wèn)題，包括：1詳細(xì)的經(jīng)濟(jì)條件，主要指員工在短期時(shí)間內(nèi)能獲取的勞動(dòng)報(bào)酬；2工作量，員工通過(guò)自身已有的知識(shí)所完成的最少工作要求；3明晰的契約內(nèi)容，雇傭雙反都要互相尊重、互相維持的短期條件與承諾，重視自身在短期時(shí)間內(nèi)能獲得的效益。根據(jù)上述分析，在建立基于交易型心理契約形式下的薪酬體系時(shí)，應(yīng)該傾向于對(duì)以下幾方面的控制；1對(duì)整體薪酬程度的控制。企業(yè)所指定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要進(jìn)一步表達(dá)企業(yè)的崗位劃分、根本薪酬與部門(mén)效益，間接表達(dá)自理、鼓勵(lì)等內(nèi)容，在不影響企業(yè)資金運(yùn)行的根底上，適當(dāng)進(jìn)步員工薪酬程度。2在薪酬管理中，要更加傾向于集權(quán)管理，通過(guò)降低員工對(duì)薪資問(wèn)題的參與度，實(shí)在保

7、證員工企業(yè)效益。總體而言，在交易型心理契約下，企業(yè)可以施行機(jī)械型薪酬體系。2.建立基于關(guān)系型契約的薪酬體系在關(guān)系型心理契約的形式的影響下，雇傭雙方之間強(qiáng)調(diào)以社會(huì)情感建立相應(yīng)的薪酬體系。在這種薪酬體系下，其特征主要為：1在經(jīng)濟(jì)方面互相作用的同時(shí)，強(qiáng)調(diào)更多的情感投入，在這種形式對(duì)非經(jīng)濟(jì)薪酬的員工會(huì)產(chǎn)生更大的新引力。在這種情況下，企業(yè)及時(shí)提供略低與市場(chǎng)的薪酬待遇，也能保證員工的工作積極性。2由于這種形式下的心理契約是靈敏的，更多的表達(dá)了雇傭雙方的互相理解與支持，因此企業(yè)在管理中更多的強(qiáng)調(diào)分權(quán)管理，在支付方式上來(lái)選擇透明支付，來(lái)進(jìn)一步維系員工與企業(yè)之間的關(guān)系。在這種薪酬體系下，組織的薪酬制定標(biāo)準(zhǔn)更傾向

8、于技能、績(jī)效、部門(mén)績(jī)效、根本薪酬程度低于或高于市場(chǎng)程度；在薪酬管理中，也要保證員工的參與度，通過(guò)施行柔性“的薪酬管理，讓員工感受到自身在企業(yè)中的作用與意義，保證其時(shí)刻能保持高昂的工作狀態(tài)，為企業(yè)創(chuàng)造效益。3.建立基于理念型心理契約的薪酬體系由于理念型心理契約強(qiáng)調(diào)理念因素對(duì)企業(yè)管理行為的影響，在應(yīng)用中主要表達(dá)了員工的心理組織與個(gè)人在工作中形成有關(guān)責(zé)任與業(yè)務(wù)的理念，具有以下特征：1員工對(duì)組織的理解建立在理念的根底上，更多的表達(dá)了自身對(duì)工作的理想追求；2員工在工作中具有高度的自覺(jué)性，不重視企業(yè)薪酬程度，更多的強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作與整個(gè)企業(yè)成長(zhǎng)。針對(duì)這些員工，企業(yè)要盡可能的為其安排更多具有挑戰(zhàn)性的工作，并通過(guò)長(zhǎng)期薪酬、非經(jīng)濟(jì)薪酬來(lái)吸引員工注意力，并通過(guò)平衡型薪酬體系維持與員工之間的關(guān)系。完畢語(yǔ)主要討論了企業(yè)薪酬體系與員工心理契約匹配關(guān)系的相關(guān)內(nèi)容?？傮w而言，員工心理契約是影響企業(yè)薪酬體系的重要因素，應(yīng)該引起企業(yè)管理人員的重視；在制定薪酬體系時(shí)也要區(qū)分不同心理契約特征的工作人群，盡量為其提供針對(duì)性的薪酬體系，來(lái)保證薪