1、人力資源管理診斷的內容和方法優(yōu)秀企業(yè)的解決方案人力資源管理診斷一、人力資源開發(fā) 五個層次（個體自我開發(fā)、家庭開發(fā)、學校開發(fā)、企業(yè)或單位的開發(fā)、政府開發(fā)）二、崗位分類 崗位，即職位，它是根據(jù)組織目標需要設置的具有一個人工作量的單元，是職權與相應責任的統(tǒng)一體。 最低崗位數(shù)量原則、系統(tǒng)原則、能級原則、最低崗位層次原則、責權利相統(tǒng)一的原則人力資源管理診斷三、人力資源規(guī)劃 將組織對雇員數(shù)量和質量的需求與人力資源的有效供給相協(xié)調。需求源于公司運作的現(xiàn)狀與未來預測，供給則涉及到內部與外部的有效人力資源量。 晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃。四、人員招募與選任 （一）人員甄選的原則 （二）

2、人員素質測評技術 （三）面試要注意的問題人力資源管理診斷某一級別的晉升規(guī)劃某級別的年資1234567891011=12晉升百分比000000035566500人力資源管理診斷因事?lián)袢嗽瓌t德才兼?zhèn)湓瓌t用人所長原則回避原則（任職回避、公務回避）人力資源管理診斷膽汁質相當于神經(jīng)活動的強而不均衡型。這種氣質的人興奮性很高，脾氣暴躁，性情直率，精力旺盛，能以很高的熱情埋頭事業(yè)，興奮時，決心克服一切困難，精力耗盡時，情緒又一落千丈。多血質相當于神經(jīng)活動的強而均衡的靈活型。這種氣質的人熱情。有能力，適應性強，喜歡交際，精神愉快，機智靈活，注意力易轉移，情緒易改變；但是辦事重興趣，富于幻想，不愿做耐心細致的工

3、作。人力資源管理診斷粘液質相當于神經(jīng)活動的強而均衡的安靜型。這種氣質的人平靜，善于克制忍讓，生活有規(guī)律，不為無關事情分心，埋頭苦干，有耐久性，態(tài)度持重，不卑不亢，不愛空談，嚴肅認真；但不夠靈活，因循守舊。抑郁質相當于神經(jīng)活動的弱型，興奮和抑制過程都弱。這種氣質的人沉靜，深含，易相處，人緣好，辦事穩(wěn)妥可靠，做事堅定，能克服困難；但比較敏感，易受挫折，孤僻、寡斷，疲勞不易恢復，反應緩慢，不圖進取。人力資源管理診斷候選人的講述內容、聲調、外表、肢體語言、談話的鎮(zhèn)定與流利度等，都會對面試人員的評價有影響。（例如：個人情況介紹、較高的目光接觸、面試人員選擇的側重點，等）測驗的類型能力測驗、職業(yè)興趣測驗、

4、個性測驗人力資源管理診斷五、人員報酬與人員激勵 案例討論： 某開關設備廠生產(chǎn)的產(chǎn)品在全國有較高的知名度，尤其是中小型開關設備名列前茅。每年都有不少新產(chǎn)品投放市場，而且十分暢銷，市場占有率較高，經(jīng)濟效益十分顯著。但好景不長，最近幾年投放市場的新產(chǎn)品逐漸減少，市場也在萎縮，經(jīng)濟效益也在滑坡。廠里一批技術尖子和管理骨，受“三資”企業(yè)高薪的吸引，分別跳槽而去。廠里曾從每年的高校畢業(yè)生中招聘，補充技術開發(fā)隊伍和經(jīng)營管理隊伍，由于工資收入與“三資”企業(yè)差距較大，很多高校畢業(yè)生，尤其是人力資源管理診斷全國名牌高校的畢業(yè)生不愿應聘。企業(yè)人才流失嚴重，想招聘又招不進來。企業(yè)高層領導班子感到這是一個必須解決的大問

5、題，可多次討論，也束手無策。最近高層領導班子召開全廠干部擴大會議，動員大家想辦法，出主意。勞資處長提出也象“三資”企業(yè)一樣，以高薪吸引和留住人才。三資企業(yè)給剛招進來的大學生，學士4000，碩士5000，博士8000，我們也按這個標準給，再憑借我廠的政治、經(jīng)濟區(qū)位優(yōu)勢，也一定能招收人才。但生產(chǎn)處長對此有異議，只給剛進來的大學畢業(yè)生高報酬，那已經(jīng)進廠工作多年的老大學生怎么辦？其他員工的工資也漲嗎？財務處長則提出，如果不一起漲，人力資源管理診斷肯定會引發(fā)一系列新的矛盾。如果要漲，漲多少？需要多少錢，錢從哪里來？領導班子感到困難重重。 作為咨詢公司的咨詢人員，請你對該廠解決人才問題提出針對性的想法和建

6、議。人力資源管理診斷案例分析題的參考答案： 1、相應提高企業(yè)員工的薪酬收入水平，才有可能以較高薪酬留住和吸引人才。 2、擬定正確的薪酬戰(zhàn)略?？梢蕴岢鏊膫€薪酬方案，供企業(yè)選擇：（1）崗位薪酬方案；（2）績效薪酬方案；（3）崗位工資與績效相結合的薪酬方案；（4）全面薪酬方案。 3、建議在企業(yè)實施專家（能人）高薪制和提成工資制。如對科技開發(fā)和經(jīng)營管理做出重大貢獻的科技人員或為產(chǎn)品推銷做出顯著成績的營銷人員實施提成工資制，他們的開發(fā)人力資源管理診斷成果投入生產(chǎn)，投放市場，獲得顯著效益，應規(guī)定從年銷售收入中提取一定比例的收益給個人，這個提成比例要具有很大的激勵作用，使他們的收入大大提高。 （4）采取開源節(jié)流，減員增效等措施，開辟資金來源，解決增加薪酬所需資金。一方面通過上面的激勵措施，促進新產(chǎn)品開發(fā)，提高經(jīng)濟效益。一方面嚴格各項開支，堵塞浪費，精干主體，精簡人員。 （5）繼續(xù)堅持積極的招聘工作，尤