1、人員招聘和配置分析要求 第一節(jié) 人員招聘的作用與流程一、人員招聘的含義和價(jià)值1、含義 人員招聘，是指組織未來發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，通過各種信息途徑，尋找、吸引那些組織內(nèi)部或外部的，有能力、有興趣到需要崗位任職的人員，并從中選出適宜的人員加以錄用并合理配置的過程。 2、人員招聘的價(jià)值 （1）有利于確保實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)（2）有利于節(jié)約人力資源成本（3）有利于增強(qiáng)組織的凝聚力（4）有利于樹立良好的組織形象 二、人員招聘的形式（一）內(nèi)部招聘 內(nèi)部招聘，是向企業(yè)現(xiàn)有員工傳遞有關(guān)職位空缺信息，吸引其中具有相應(yīng)資格者應(yīng)聘，或?qū)τ嘘P(guān)職位適合者提出邀請，或通過選拔，以調(diào)動或提升的方式安置到

2、有關(guān)職位上。 優(yōu)點(diǎn)：1、能完善內(nèi)部競爭機(jī)制。如果企業(yè)所有員工都知道通過自己的辛勤努力，一定可以獲得晉升，那么，員工間就會產(chǎn)生強(qiáng)烈的競爭意識。 2、調(diào)動企業(yè)員工的積極性。內(nèi)部招聘政策會對員工產(chǎn)生極大的激勵(lì)作用，他們會積極地豐富自己，去符合工作的要求。 3、申請人很快進(jìn)入角色。因?yàn)樯暾埲藖碜云髽I(yè)內(nèi)部，他們對企業(yè)的特點(diǎn)、文化都非常熟悉，獲得晉升后，能很快地建立工作關(guān)系，進(jìn)入工作角色。4、節(jié)省評價(jià)費(fèi)用5、保持企業(yè)政策的連續(xù)執(zhí)行。企業(yè)在穩(wěn)定的發(fā)展時(shí)期，特別需要企業(yè)政策的一貫執(zhí)行。內(nèi)部的申請人由于對企業(yè)活動有著較深刻的了解，便于保持政策的一貫。 缺點(diǎn)： 1、很難擺脫原有各種關(guān)系的制約。錯(cuò)綜復(fù)雜的各種關(guān)系，

3、尤其是在一些規(guī)模較大的企業(yè)，往往會制約工作的開展。 2、很難接受外界的經(jīng)營思想，缺乏創(chuàng)新意識。 3、容易出現(xiàn)論資排輩的現(xiàn)象。如果員工認(rèn)為只要自己的年資積累到一定的程度，自然就會得到晉升，那么企業(yè)內(nèi)就會出現(xiàn)論資排輩的情況，員工的思想消極，生產(chǎn)效率低下。 4、瘸子效應(yīng) 隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，客觀上要求有更高水平的人員來經(jīng)營企業(yè)，創(chuàng)業(yè)者群體的知識、能力不能滿足對企業(yè)的需要，而此時(shí)如果企業(yè)還執(zhí)行企業(yè)內(nèi)部招聘政策，人員能力同工作要求的差距越來越大，企業(yè)就無法正常運(yùn)行。（二）外部招聘優(yōu)點(diǎn)： 1、能接受外部新的思想，調(diào)整企業(yè)的知識結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)創(chuàng)新 2、節(jié)省培訓(xùn)費(fèi) 3、給內(nèi)部造成競爭壓力 4、外部招聘也是一種有效

4、的交流方式，組織可以借此在其員工、客戶和其他外界人事中樹立良好的形象 缺點(diǎn)：1、招聘的費(fèi)用偏高2、外聘人員對企業(yè)的忠誠度低3、進(jìn)入角色的時(shí)間較長4、決策風(fēng)險(xiǎn)大。只通過幾次短時(shí)間的接觸，就必須判斷候選人是否符合本組織空缺崗位的要求，很可能會因?yàn)橐恍┩獠康囊蛩囟龀霾粶?zhǔn)確的判斷，進(jìn)而加大了決策的風(fēng)險(xiǎn)。5、影響內(nèi)部員工的積極性。內(nèi)部員工有可能得不到晉升機(jī)會，使積極性受到影響。三、人員招聘的流程準(zhǔn)備工作階段1、招聘需求2、人力規(guī)劃3、招聘策略4、組建招聘工作組5、制定招聘工作計(jì)劃人員招聘階段6、發(fā)布招聘信息招聘廣告的設(shè)計(jì)準(zhǔn)確吸引人內(nèi)容詳細(xì)條件清楚主要內(nèi)容企業(yè)的基本情況是否經(jīng)過有關(guān)方面批準(zhǔn)招聘人員的基本

5、條件報(bào)名方式報(bào)名時(shí)間、地點(diǎn)需帶的證件、材料其他注意事項(xiàng) 上海英才管理咨詢公司招聘 本公司系滬港合資企業(yè)，主要從事企業(yè)各項(xiàng)管理咨詢業(yè)務(wù)。因發(fā)展需要，向社會公開招聘下列人員： 1、市場調(diào)研部經(jīng)理1名，男，40歲以下，本科學(xué)歷以上，具有兩年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先，英語熟練。 2、財(cái)務(wù)咨詢部經(jīng)理1名，男/女，45歲以下，本科學(xué)歷以上，英語熟練，具有三年以上從事財(cái)務(wù)工作或有高級職稱者優(yōu)先。 凡具有本市常住戶口的在職職工和待業(yè)人員，符合上述條件者均可應(yīng)聘，請于十天內(nèi)將本人履歷、通訊地址、學(xué)歷證書復(fù)印件及有關(guān)證明、一寸近照2張，函寄本公司人力資源開發(fā)管理部收。一經(jīng)錄用。實(shí)行勞動合同制，享受中外合資企業(yè)待遇。

6、如未被錄用，資料恕不退還。測試時(shí)間另行通知，謝絕來電來訪！有關(guān)問題探討 歧視問題 （性別歧視、年齡歧視、學(xué)歷歧視、籍貫歧視）報(bào)酬問題資料問題上門問題7、接待應(yīng)聘者及收集其資料人員篩選階段8、篩選簡歷9、筆試、面試10、心理測試11、體檢人員錄用階段12、錄用決策13、簽訂勞動合同14、入職培訓(xùn)15、招聘評估（成本評估、錄用人員評估、招聘工作總結(jié)三部分）第二節(jié) 人員招聘一、有效的人員招募 所謂有效的人員招聘，實(shí)際是指組織或招聘者在適宜的時(shí)間范圍內(nèi)采取適宜的方式實(shí)現(xiàn)人、職位、組織三者的最佳匹配，以達(dá)到因事任人、人盡其才、才盡其用的互贏共生目標(biāo)。從上述定義可以看出，有效招募包括四大要件1、申請者-職

7、位匹配2、申請者-組織匹配3、職位-組織匹配4、時(shí)間-方式-結(jié)果匹配二、人員招募渠道(一)內(nèi)部招募的主要渠道1、提升2、工作輪換3、人員返聘或重新聘用（二）外部招募主要渠道1、人員舉薦2、求職者3、失業(yè)者4、競爭者與其他公司5、職業(yè)介紹所6、學(xué)校7、人才市場三、人員招募的方法（一）內(nèi)部招募的方法1、職位公告法2、內(nèi)部推薦法3、人才儲備法（二）外部招募的方法1、外部舉薦法2、廣告招聘法3、校園招募法4、網(wǎng)絡(luò)招募法5、外包法：委托中介機(jī)構(gòu)或職業(yè)介紹所招募 第三節(jié) 人員測評一、心理測試(一）概念 指通過一系列的科學(xué)方法測量被試者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)方法。 （二）心理測試的意義 可以在短

8、時(shí)間內(nèi)了解一個(gè)人的潛力，以及他的心理活動規(guī)律。在企業(yè)中就有可能做到人盡其才。 （三）心理測試的主要類型1、從內(nèi)容劃分 智力測試 智力就是指人類學(xué)習(xí)和適應(yīng)環(huán)境的能力。包括觀察能力、記憶能力、想象能力、思維能力等。智力的高低以智商IQ來表示，IQ=智力年齡/實(shí)際年齡100%。正常人的IQ在90-109；110-119是中等水平；120-139是優(yōu)秀水平；140以上是非常優(yōu)秀水平；而80-89是中下水平；70-79是臨界狀態(tài)水平；69以下是智力缺陷。 個(gè)性測試 個(gè)性是指一個(gè)人比較穩(wěn)定的心理活動特點(diǎn)的總和。個(gè)性包括性格、興趣、愛好、氣質(zhì)、價(jià)值觀等。 特殊能力測試 特殊能力就是指某些人具有他人所不具備的

9、能力。 2、從形式劃分1、紙筆測試2、投射法3、儀器測量法（測謊儀、動作穩(wěn)定儀、腦電波儀、計(jì)算機(jī)等） 3、各種心理測試的優(yōu)缺點(diǎn) 紙筆法。優(yōu)點(diǎn)主要是適用面廣，費(fèi)用較少，可以大規(guī)模地運(yùn)用。缺點(diǎn)是分析結(jié)果需要較多的人力。有時(shí)，被試者會投其所好，尤其是在個(gè)性測試中顯得更加明顯。 投射法。優(yōu)點(diǎn)主要是真實(shí)性強(qiáng)，比較客觀，心理活動了解的比較深入。缺點(diǎn)是分析較困難，需要有經(jīng)驗(yàn)的專家，不可能大規(guī)模運(yùn)用。 羅夏墨跡測試圖例 儀器法。 優(yōu)點(diǎn)是適用面廣，可以較大規(guī)模運(yùn)用，分析的結(jié)果準(zhǔn)確而快速。缺點(diǎn)是必須有相應(yīng)的計(jì)算機(jī)測評軟件。（四）心理測試的技術(shù)指標(biāo) 1、信度：指一個(gè)人在同一心理測量中，幾次測量結(jié)果的一致性。 2、效

10、度：指一個(gè)測量中要測的行為特征所具有的準(zhǔn)確度，也就是說這個(gè)測驗(yàn)的測量結(jié)果與想要測量的內(nèi)容的相關(guān)系數(shù)。 3、常模：就是指心理測試中的比較標(biāo)準(zhǔn) 。通常采用年齡常模。 一項(xiàng)好的心理測試，應(yīng)該是而且必須是可信的、有效的以及可以比較的，這就涉及心理測試中的一系列技術(shù)指標(biāo)。 信度1、概念 又叫穩(wěn)定性或可靠性，指一個(gè)人在同一心理測量中，幾次測量結(jié)果的一致性，也就是指兩次測量結(jié)果的相關(guān)系數(shù)。2、信度的種類 （1）再次信度。這種信度是檢驗(yàn)時(shí)間間隔對測試分?jǐn)?shù)的影響，也就是說同一個(gè)測驗(yàn)對同一個(gè)被試者進(jìn)行前后兩次測試，求其兩次測試結(jié)果之間的相關(guān)，所得的相關(guān)系數(shù)就是再次信度。這個(gè)時(shí)間間隔，一般在兩個(gè)月以上，這樣比較準(zhǔn)確

11、。 （2）副本信度，又叫等值信度。就是指一種心理測試的結(jié)果與另外副本的心理測試結(jié)果進(jìn)行相關(guān)性分析，得出的信度。該信度的缺點(diǎn)在于，副本有的時(shí)候比較難找到。 （3）分半信度。就是說題目分成對等的兩半，根據(jù)兩半測驗(yàn)所得的分?jǐn)?shù)，計(jì)算其相關(guān)系數(shù)，評為信度指標(biāo)，其意義與副本信度一樣解釋。所不同的是一個(gè)心理測驗(yàn)里邊包括兩個(gè)獨(dú)立的副本，這樣，一次測驗(yàn)以后就可以找到測試信度。 3、影響信度的因素。信度的準(zhǔn)確與否與誤差，特別是隨機(jī)誤差的關(guān)系十分密切，這種誤差是各種各樣的。比如，被試者的身心健康、參加測試的動機(jī)、態(tài)度、主試的專業(yè)水平、空氣的溫度、測試的環(huán)境、指導(dǎo)語的差異、題意明確與否、項(xiàng)目多少等都會影響到測試的信度

12、。因此，為獲得有意義的信度，必須嚴(yán)格控制可能影響測試結(jié)果的各種主觀變量。 效度 1、 概念： 指一個(gè)測量中要測的行為特征所具有的準(zhǔn)確度，也就是說這個(gè)測驗(yàn)的測量結(jié)果與想要測量的內(nèi)容的相關(guān)系數(shù)。例如，我們要測試被試者的管理能力，但是我們測量的內(nèi)容卻是要他去操作一臺機(jī)床，那么我們可以說，用這項(xiàng)測試來測試被試者的管理能力，效度是不高的。2、效度的種類 根據(jù)問題的不同的側(cè)重，可以把效度主要分為兩大類，即內(nèi)容效度和效表關(guān)聯(lián)效度。 內(nèi)容效度主要是指測量所選的項(xiàng)目是否符合有關(guān)內(nèi)容，如要測試某一人的銷售能力，那么測試的項(xiàng)目就必須與銷售知識、銷售能力有關(guān)。 效表關(guān)聯(lián)效度。心理測量的運(yùn)用，往往是未來預(yù)測將來的行為，

13、如果在招聘中，某一被試者在通過某一項(xiàng)心理測試時(shí)顯示他的管理才能很高，但是在以后實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)他的管理能力并不高，這樣我們說該心理測試的效度不高。3、影響效度的因素 影響效度因素很多，但主要有兩個(gè)因素（1）測試的長度。如果測試的項(xiàng)目比較多，得到的分?jǐn)?shù)比較大，相關(guān)系數(shù)可能增加。（2）被試者的選擇。如果被試者的選擇在該團(tuán)體中不是很典型的，那么該測試所得出的效度也可能不準(zhǔn)確。 信度和效度有關(guān)系，信度不高的量表，效度肯定不會高，但是信度高的量表并不等于效度也一定高。比如，用一把皮尺去測量一個(gè)人的頭的周長，雖然多次測量的結(jié)果是相同的，也就是說有很高的信度，但如果用這種方法來了解一個(gè)人的智力的高低，它的效度卻是

14、很低的。4、常模 常模就是指心理測量中的比較標(biāo)準(zhǔn)。也就是說在子那里測量中常用的標(biāo)準(zhǔn)化樣本的分?jǐn)?shù)。如果沒有常模，心理測量的結(jié)果就會變得毫無意義。 心理測量中最常用的常模是年齡常模，即根據(jù)某一個(gè)年齡組被試者所得出的平均數(shù)。(五)心理測試的評定優(yōu)點(diǎn)：1、迅速2、比較科學(xué)3、比較公平4、可以比較缺點(diǎn)：1、可能被濫用2、可能被曲解（六）運(yùn)用心理測試時(shí)的對策1、標(biāo)準(zhǔn)化2、嚴(yán)格化二、面試1、含義 又叫面試測評，是一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場景下，以面對面的交談與觀察為主要方法，由表及里地測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方法。 通常應(yīng)聘者求職材料上寫的都是一些結(jié)果描述自己做過什么，成績怎樣，比較簡單和寬泛。而面試是進(jìn)一

15、步了解應(yīng)聘者如何做出這樣的成績，做出這些業(yè)績都使用了一些什么樣的方法，采取什么樣的手段，通過這些過程，可以全面了解該應(yīng)聘者的知識、經(jīng)驗(yàn)、技能的掌握程度以及他的工作作風(fēng)、性格特點(diǎn)等與工作有關(guān)的方面。2、面試工作的程序（1）確定面試主考官（2）設(shè)計(jì)面試提綱（3）制訂面試評價(jià)表（4）確定面試方式3、面試的技巧 面試中的技巧很多，需要面試者有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。對于一個(gè)人力資源管理者，掌握面試技巧是一項(xiàng)基本的技巧。1、提問技巧STAR提問技巧S:situation情景 ；T：target目標(biāo)A:action行動； R:result 結(jié)果 候選人要答出這四個(gè)問題，才是一個(gè)好的問題。也就是要問情況、問任務(wù)、問

16、行動、問結(jié)果。針對簡歷找出四大疑點(diǎn)（1）看他簡歷的工作空擋；（2）頻繁換工作為什么；（3）最近有沒有學(xué)習(xí)新的技能而不局限于他簡歷里的學(xué)歷、學(xué)位等信息。（4）一再追問他離職的原因是什么？2、傾聽技巧3、觀察技巧4、評價(jià)技巧。面試結(jié)束后應(yīng)給應(yīng)試者提問的機(jī)會，并整理好面試記錄表。面試評價(jià)應(yīng)從面試的目的出發(fā)，評價(jià)項(xiàng)目盡量做到量化、可操作化。面試的技巧參考資料 1、如何證實(shí)工作經(jīng)驗(yàn) 證實(shí)工作經(jīng)驗(yàn)的提問主要是案例性的，側(cè)重點(diǎn)在于將要承擔(dān)的工作內(nèi)容。例如一個(gè)有從事辦公室工作經(jīng)驗(yàn)的候選人應(yīng)聘辦公室主人的職務(wù)，我們可以問：你認(rèn)為一個(gè)辦公室主人的基本職責(zé)是什么？你以往工作中最頭疼的協(xié)調(diào)問題是什么？你是怎樣處理的？

17、處理后的效果如何？如果是推銷員，可以問他有關(guān)推銷方面的問題。2、如何弄清楚求職動機(jī) 了解求職動機(jī)是件比較困難的事。提問的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)集中在離職的原因，求職的目的，對應(yīng)聘職務(wù)的期望，對個(gè)人的發(fā)展有何打算等。由于申請者往往把自己的真正求職動機(jī)隱藏起來，所以要對申請人的回答進(jìn)行分析。在弄清求職動機(jī)時(shí)，我們最關(guān)心的是他真正離職原因。例如，是否由于工作失誤、人際關(guān)系緊張、與領(lǐng)導(dǎo)有矛盾等。 另外，應(yīng)當(dāng)警惕那些抱怨自己老板的人，因?yàn)槟憧赡苁撬乱粋€(gè)抱怨對象。還要考慮他以往的工作變換情況。例如一個(gè)人許多年一直是穩(wěn)定的，現(xiàn)在卻要流動。按一般的情況來說，沒有特殊的原因，脫離自己工作過很長時(shí)間的單位是要下很大決心的。如

18、果一個(gè)人頻繁地調(diào)換工作單位，就要弄清楚他在尋找什么。需要提醒的是，非常自負(fù)和夸夸其談?wù)?，往往是眼高手低的人，即使有才華也要慎重考慮，切不可盲目錄用。3、自信心的判斷（目光、手勢 、姿勢 語言表達(dá)、語言內(nèi)容 ) 面試中對自信心的判斷主要靠行為語言，而不是靠回答問題的內(nèi)容。 (1)目光。申請人的目光不敢正視主考官的眼睛或一觸即躲開，或盯著某一固定的地方，都是內(nèi)心膽怯的表現(xiàn)，屬于不自信。 （2）手勢。如果有關(guān)申請人在面試過程中，一直無意識地抓住什么東西（比如衣角），或者扭在一起，這可能是因恐懼所造成的，屬不自信。 （3）姿勢。如果申請人的姿勢不自然，比如雙肩聳立，身體前傾等，屬于保護(hù)自己的習(xí)慣動作，

19、是不自信的表現(xiàn)。 （4）語言表達(dá)。不自信的人在語言表達(dá)方面的顯著征兆是聲音低弱、語調(diào)猶豫、平淡、時(shí)刻關(guān)心主考官的感覺等。 （5）語言內(nèi)容。不自信的人會盲目贊同主考官的觀點(diǎn)，不支持自己的主見，當(dāng)主考官進(jìn)行有意識的引導(dǎo)時(shí)，他會跟著走等。 4、應(yīng)變能力 判斷申請人的應(yīng)變能力，主要是看他在壓力情景下的反應(yīng)。壓力情景可以是多種多樣的，可以針對申請人本身，也可以是針對其他人或事。例如我們說：“根據(jù)你的條件你與其他人比并沒有什么優(yōu)勢，我們怎么知道你比別人強(qiáng)呢？”這顯然是針對申請人本身的壓力情景。 又如，你有個(gè)朋友病了，你帶著禮物來看他，正好在樓里碰見了你的領(lǐng)導(dǎo)，他以為你是來看他的，因此，接下禮物并連連道謝，

20、這時(shí)，你如何向你的領(lǐng)導(dǎo)說明你是來看朋友的，而又不傷領(lǐng)導(dǎo)的面子？”對申請人的回答判斷，主要看他的處理方式是否有道理，能否達(dá)到預(yù)期效果等。5、分析判斷能力 考察申請人的分析判斷能力，主要通過案例進(jìn)行。如讓申請人分析野心和抱負(fù)的區(qū)別，自信和自負(fù)的區(qū)別，也可以讓他針對當(dāng)前企業(yè)的問題進(jìn)行分析，如：若完不成任務(wù)，你會怎么辦？三、評價(jià)中心 評價(jià)中心技術(shù)被認(rèn)為是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的一種新方法，它起源于德國心理學(xué)家1929年建立的一套用于挑選軍官的非常先進(jìn)的多項(xiàng)評價(jià)程序。其中一項(xiàng)是對領(lǐng)導(dǎo)才能的測評，測評的方法是讓被試者參加指揮一組士兵，他必須完成一些任務(wù)或者向士兵解釋一個(gè)問題。在此基礎(chǔ)上評價(jià)員對他的面部表情、講話

21、的形式和筆跡進(jìn)行觀察?，F(xiàn)代主要是以此代替或簡化實(shí)踐考察的形式，來測評應(yīng)聘者的實(shí)際工作能力，特別是對管理能力的測評。1、評價(jià)中心技術(shù)的含義 評價(jià)中心技術(shù)是以測評管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的評價(jià)活動。它是一種測評的方式，不是一個(gè)單位，也不是一個(gè)地方。在這種活動中，包含多個(gè)主試人采取多種測評方法對素質(zhì)測評的努力，所有這些努力與活動都圍繞著一個(gè)中心，這就是管理素質(zhì)測評。2、評價(jià)中心技術(shù)的特點(diǎn) 評價(jià)中心技術(shù)最主要的特點(diǎn)之一就是它的情景模擬性。它通過多種情景模擬測評形式觀察被試者的特定行為。這些情景模擬，包括市場問題分析報(bào)告、發(fā)表口頭演說、處理一些信件與公文等?；蛘呖梢宰寧讉€(gè)被試者共同討論組織生產(chǎn)問題或銷售策

22、略問題。通過這些情景模擬給主試者提供了觀察被試者如何與人相處、分析問題與解決問題等復(fù)雜行為的機(jī)會。 3、評價(jià)中心常用技術(shù)和方法1、公文處理2、無領(lǐng)導(dǎo)小組3、管理游戲4、角色扮演角色扮演的主要特點(diǎn)針對性、真實(shí)性和開放性具體操作步驟1、做好充分準(zhǔn)備。2、全面實(shí)施。3、進(jìn)行角色評估 角色扮演實(shí)例 本案例簡要地從測評角度進(jìn)行角色扮演法操作。下面是一個(gè)10分鐘的角色扮演實(shí)例： 指導(dǎo)語：你將與其他兩個(gè)人共同合作，而且你們?nèi)齻€(gè)角色的行為是相互影響的。請快速閱讀關(guān)于你所學(xué)角色的描述，然后認(rèn)真考慮你怎樣扮演那個(gè)角色。進(jìn)入角色前，請不要和其他兩個(gè)被試者討論即席表演的事情。請運(yùn)用想象使表演持續(xù)10分鐘。 1、圖書直

23、銷員（角色一） 你是個(gè)大三的學(xué)生，你想多賺點(diǎn)錢自己養(yǎng)活自己，一直不讓家里寄錢，這個(gè)月內(nèi)你要盡可能多地賣出手頭的圖書，否則你將發(fā)生經(jīng)濟(jì)危機(jī)。你剛在黨委辦公室推銷。辦公室主任任憑你怎樣介紹書的內(nèi)容，他都不肯買。現(xiàn)在你恰好走進(jìn)了人事科。 2、人事科主管（角色二） 你是人事科的主管，剛才你已注意到一位年輕人似乎正在隔壁的黨委辦公室推銷書，你現(xiàn)在正急于擬定一個(gè)人事考核計(jì)劃，需要參考有關(guān)資料。你想買一些參考資料，但又怕上當(dāng)受騙，你知道黨辦主任走過來的。你一直非常忌諱別人覺得你沒有主見。 3、黨辦主任（角色三） 你認(rèn)為推銷書的大學(xué)生不安心讀書，想利用推銷書的辦法多賺到一點(diǎn)錢，以使自己的生活過得好一點(diǎn)。推銷書

24、的人總是想說服別人買他的書，而根本不考慮買書人的意愿與實(shí)際用途。因此你對大學(xué)生的推銷行為感到惱火。你現(xiàn)在注意到這位大學(xué)生馬上會利用你的同事想買書的心理。你決定去人事科阻撓那個(gè)推銷員，但你又意識到你的行為過于明顯會使人事科長不高興，認(rèn)為你的好意是多余的，并產(chǎn)生他無能的感覺。 角色扮演要點(diǎn)參考（僅供評分人參考）： 1、角色一應(yīng)： 1）避免黨委辦公室情形的再度發(fā)生，注意強(qiáng)求意識不要太濃 2）對人事科主管盡量誠懇有禮貌 3）防止黨辦主任的不良干擾 2、角色二應(yīng)： 1）盡量檢查鑒別書的內(nèi)容與適合性 2）盡量在黨辦主任說話勸阻前作出決定 3）黨辦主任一旦開口，你又想買則應(yīng)表明你的觀點(diǎn)，說該書不適合黨辦是正

25、確的，但對你還是有用的 3、角色三應(yīng)： 1）裝著不是故意來搞亂為難大學(xué)生的 2）委婉表明你的意見 3）注意不要惱怒大學(xué)生與人事科主管 四、履歷檔案分析技術(shù) 個(gè)人履歷檔案分析技術(shù)，又稱資歷評價(jià)技術(shù)，是通過對被評價(jià)者的個(gè)人背景、工作與生活經(jīng)歷進(jìn)行分析，來判斷其對未來崗位適應(yīng)性的一種人才評估方法，是相對獨(dú)立于心理測試技術(shù)、評價(jià)中心技術(shù)的一種獨(dú)立的人才測評技術(shù)。 近年來這一方式越來越受到人力資源管理部門的重視，被廣泛地用于人員選拔、人員測評等人力資源管理活動中。履歷檔案分析和篩選是人員甄選的第一步，也是做好人員測評工作的基礎(chǔ)。 第四節(jié) 人員配置一、人員配置的含義和價(jià)值（一）含義 指的是人與事的配置關(guān)系

26、，目的是通過人與事的配合及人與人的協(xié)調(diào)，充分開發(fā)利用員工，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人員配置是否合理成為組織人力資源管理狀態(tài)是否良好的標(biāo)志之一。其目的是為了在人力資源的配置上，實(shí)現(xiàn)各盡所能，人盡其才。（二）人員配置的價(jià)值1、正確配置是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)2、是人力資源管理的根本目的3、是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的根本保證二、人員配置的原則和流程（一）人員配置的原則1、效益優(yōu)先原則2、用其所長原則3、能位相宜原則4、互補(bǔ)增值原則5、動態(tài)平衡原則（二）人員配置的流程1、錄用通知書2、入職手續(xù)3、入職培訓(xùn)4、試用考察5、轉(zhuǎn)正上崗三、人員配置的模型方法（一）人員配置的模型1、人崗關(guān)系型：招聘、輪換、試用、競爭上崗、末位淘汰、雙向選擇2、移動配置型：晉升、降低、調(diào)動3、流動配置型：安置、調(diào)整、辭退（二）人員配置的方法1、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置2、以能力為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置3、以團(tuán)隊(duì)為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置自己應(yīng)聘時(shí)應(yīng)注意的問題一、關(guān)于細(xì)節(jié)1、穿