1、人力資源管理系列培訓(xùn)之績效管理.追求杰出績效 訓(xùn)練有素的人訓(xùn)練有素的思想訓(xùn)練有素的行為訓(xùn)練有素的文化 -柯林斯.課程綱要與目的績效管理的涵義績效管理與績效考核績效評價的區(qū)別績效管理的程序?qū)崿F(xiàn)高績效管理的PDCA構(gòu)成對績效管理認(rèn)知的一致對話平臺.績效管理的涵義什么是績效？績：業(yè)績，任務(wù)達(dá)成的最終結(jié)果或目的；效：效率、方法或中心才干績效管理的中心意義績效管理：努力于員工才干和任務(wù)目的達(dá)成的管理活動績效管理的就是經(jīng)過不斷提升員工中心任務(wù)才干和效率來保證、促進(jìn)任務(wù)目的的達(dá)成和提升組織整體績效程度的提升依賴組織成員個人績效程度提升.績效文化績效規(guī)范崗位素質(zhì)和才干模型崗位闡明書組織架構(gòu)績效考核與評價員工勝

2、任力績效改良薪酬體系招聘培訓(xùn)與培育.績效管理的目的與實現(xiàn)績效管理的終極目的：提升個人才干 提升組織才干 達(dá)成公司戰(zhàn)略目的績效管理的實現(xiàn)確定公司戰(zhàn)略 確定組織需求的才干 確定個人需求的才干 確定并執(zhí)行有效提升個人才干的管理方法和措施.績效管理與績效考核績效評價的區(qū)別績效管理組織和個人才干的提升注重過程設(shè)計和輔導(dǎo)過去、如今和未來評分和診斷上下級為績效同伴人事決策和績效改良考核個人任務(wù)結(jié)果的評判關(guān)注結(jié)果秋后算帳過去評分上級決議一切獎金.績效管理的程序?qū)崿F(xiàn)建立績效規(guī)范績效考核與評價績效反響與改良提升.建立績效規(guī)范績效規(guī)范的特征：符合組織目的(由公司和部門共同制定)要點與難點：如何確定“組織的要求？主管

3、的角色？詳細(xì)、可衡量要點與難點：職能任務(wù)如何量化？可調(diào)整要點與難點：每考核期任務(wù)重心調(diào)整實現(xiàn)？公開要點與難點：各項規(guī)范的細(xì)致分級！.建立績效規(guī)范如何制定績效規(guī)范：KOA目的分解與KPI關(guān)鍵業(yè)績目的量化與分級可接受原那么事前溝通達(dá)成共識根據(jù)任務(wù)性質(zhì)不同分類制定目的管理類規(guī)范管理類例如分析 .高績效管理PDCA績效管理中的角色績效管理的過程結(jié)果考核與評價績效改良與提升以起點控制終點.績效管理中的角色高層經(jīng)理：部門績效目的制定者中層經(jīng)理：部門員工績效規(guī)范制定者和員工才干/績效提升保證者以及其他部門員工績效監(jiān)視者人力資源部：績效管理體系建立/維護(hù)者，員工績效規(guī)范制定參與者和員工才干提升促進(jìn)者員工：本職

4、績效規(guī)范制定參與者/執(zhí)行者，個人才干/績效提升的受害者組織外部：員工/部門績效監(jiān)視者.績效管理過程部門任務(wù)目確實立高層/中層明確績效規(guī)范中層/員工/HR任務(wù)中的績效跟蹤中層/員工考核與評價中層/員工/HR/外部績效反響中層/員工/HR改良方案中層/員工/HR緊扣目的、KPI量化、溝通充分關(guān)鍵點檢查，過程數(shù)據(jù)積累，績效輔導(dǎo)數(shù)據(jù)充分，結(jié)果明晰考核結(jié)果溝通，分析緣由，達(dá)成共識構(gòu)成果效提高和改良實施方案.考核與評價公司全員評價，了解整體績效情況人事決策的根據(jù)改善和提升員工個人績效組織績效和開展提供根據(jù)論述組織對員工的績效期望了解員工績效開展想法和建議中層經(jīng)理表達(dá)對下屬績效評價和任務(wù)期望了解自評及對任務(wù)

5、目的看法給下屬解釋和闡明的時機(jī)了解下屬對本人和公司看法和建議共同討論績效改良的方法和途徑向下屬提供有效建議員工了解上級對本人看法和任務(wù)評價獲得闡明困難或解釋誤解的時機(jī)了解本人在公司的開展前景獲得上級的協(xié)助加深了解本人的職責(zé)和任務(wù)目的了解對本人評價的現(xiàn)實和根據(jù)“當(dāng)事人對考核的期望.考核與評價考核表的設(shè)計量化與分級配分權(quán)重如何防止“科學(xué)的大鍋飯強(qiáng)迫排名必需為同類任務(wù)第三方評定無利益關(guān)系群體符合概率分布模擬考核抑制管理者人性弱點：仁慈與嚴(yán)峻、平衡、光環(huán)效應(yīng)、近期效應(yīng)、公正性例如分析績效診斷.績效管理的“KPI12Q1.我知道公司對我的任務(wù)要求。 -目的與期望2.我有做好我的任務(wù)所需求的資料與設(shè)備。

6、-任務(wù)環(huán)境3.在任務(wù)中，我每天都有時機(jī)做我最擅長做的事。 -任務(wù)志愿4.在過去的7天里，我因任務(wù)出色而遭到表揚。 -鼓勵5.我覺得我的主管或同事關(guān)懷我的個人情況。 -尊重6.任務(wù)單位有人鼓勵我的開展。 -鼓勵7.在任務(wù)中，我覺得我的意見遭到尊重。 -鼓勵8.公司的使命/目的使我覺得我的任務(wù)很重要。 -任務(wù)志愿9.我的同事們努力于高質(zhì)量的任務(wù)。 -任務(wù)環(huán)境10.我在任務(wù)單位有一個最要好的朋友。 -任務(wù)環(huán)境11.在過去的6個月內(nèi)，任務(wù)單位有人和我談及我的提高-鼓勵12.過去一年里，我在任務(wù)中有時機(jī)學(xué)習(xí)和生長。 -職業(yè)生長 -蓋洛普.績效改良與提升經(jīng)理的責(zé)任：1、規(guī)范的制定-“跳一跳，夠得著、“假設(shè)

7、我來做.2、明確提出期望和要求-“公司和部門的希望是“丑話說在前面3、協(xié)助下屬改良詳細(xì)任務(wù)-“我來教他“我給他出個主意4、監(jiān)視任務(wù)進(jìn)度-“我是監(jiān)工，別想糊弄我5、明確通知下屬缺乏之處-“這是他的改良重點6、不吝表揚.績效改良與提升請堅信以下結(jié)論：1、當(dāng)員工不能繼續(xù)獲得個人績效提升的時候，就會更多地轉(zhuǎn)嫁于鼓勵不夠環(huán)境不好條件制約.；2、80%以上的自動離任是由于不能從他的直接經(jīng)理處不斷獲得個人績效的提升；3、真正的績效提升永遠(yuǎn)是從完成“困難的任務(wù)中獲得的。.以起點控制終點績效管理的任務(wù)重點在于起點： 目的和期望的廓清、任務(wù)規(guī)范和要求的明確，經(jīng)過設(shè)計引導(dǎo)行為績效管理的大量任務(wù)在于過程： 任務(wù)監(jiān)控，

8、即時改良結(jié)果考核只是績效管理的必然結(jié)果績效管理的難點在于績效溝通，由于它是下一個循環(huán)的起點。所以，績效“管理的中心對象是“干部； “干部必需學(xué)會并有效運用績效管理體系工具； “干部的績效管理程度決議了組織的績效程度。.反思我們能否破費很多精神用于目的和期望廓清?我們能否破費很多精神用于績效規(guī)范設(shè)計？我們能否破費很大精神努力于和員工共同分析績效才干？我們能否破費很多精神定期與員工進(jìn)展如何提高績效的溝通？我們的行為能否可以繼續(xù)帶動下屬追求高質(zhì)量的任務(wù)?我們能否經(jīng)常向下屬傳送“他在從事重要的任務(wù)?我們能否經(jīng)常捫心自問“我的任務(wù)重點能否努力于員工績效提升和職業(yè)開展?.總結(jié)績效管理是每位經(jīng)理的責(zé)任,是優(yōu)秀經(jīng)理必備的管理技藝績效管理努力于組織整體績效提升,有賴于每位組織成員的個人績效提升,有賴于優(yōu)秀經(jīng)理的績效管理才干高績效管理的實現(xiàn)源于績效規(guī)范的合理設(shè)計,過程的監(jiān)控和結(jié)果診斷與改良措施.我們將要做什么？9月以綜管系統(tǒng)、銷售部為重點進(jìn)展優(yōu)化，4Q試行； 其他部門的優(yōu)化任務(wù)4Q全面展開，人力資源部將單獨組織各個部門的專題研討和溝通，逐個部門、逐個職位進(jìn)展任務(wù)分析、績效規(guī)范確認(rèn)、考核目的分解和設(shè)定、績效管理PDCA的流程保證4Q為“績效管