1、組織行為學(xué)期末考試要點(diǎn)-張德版組織行為學(xué)的研究對(duì)象：一是在組織內(nèi)部的組織行為，即怎樣的組織行為才能更好的、更有效的組織管理；二是對(duì)組織外部的組織行為，即怎樣的組織行為才能使組織在社會(huì)上具有更強(qiáng)的競爭力。概括起來，及組織中的個(gè)體、群體、整個(gè)組織及其外部環(huán)境相互作用的行為。組織：含義：是為了完成共同的目標(biāo)和使命，一些人按照一定的方式相互合作構(gòu)成的有機(jī)整體。組織具有什么功能？答：1、能夠滿足人們?cè)谌粘Ｉ詈蜕鐣?huì)活動(dòng)中的許多需要。2、能夠形成比單獨(dú)個(gè)人力量簡單相加的強(qiáng)大得多的整體力量，完成單個(gè)人完成不好的任務(wù)。3、組織能夠更有效的提高工作效率。良好組織所具有的特點(diǎn)：1、通個(gè)個(gè)體需要和完成共同目標(biāo)而把組

2、織成員緊緊凝聚在一起。2、通過科學(xué)的分工和有效的協(xié)調(diào)來合法完成任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。組織管理和人的管理有何區(qū)別？答：組織管理包括對(duì)物（組織財(cái)產(chǎn)）的管理和對(duì)人的管理，但人是組織最重要的資源，因此對(duì)人的管理是組織管理的核心。管理技能中人的因素：通常而言，作為一名管理人員，應(yīng)該具備的管理技能包括技術(shù)技能、概念技能、人際技能三個(gè)方面。技術(shù)技能是指能使用某一專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的有關(guān)的工作程序、技術(shù)和戰(zhàn)士完成組織任務(wù)的能力，如工程師。概念技能是指綜觀全局、洞察企業(yè)與環(huán)境相互影響的復(fù)雜性能力。概念技能對(duì)高層管理者尤其重要。人際技能是指與處理人事關(guān)系有關(guān)的技能，即理解、激勵(lì)他人并與他人工事的能力。組織行為學(xué)與管理科學(xué)現(xiàn)

3、代化：組織行為學(xué)對(duì)管理科學(xué)現(xiàn)代化的影響：1、從忽視人的作用變?yōu)橹匾暼说淖饔谩?、管理由以事為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶橹行摹?、由注重“紀(jì)律”變?yōu)樽⒅厝说摹靶袨椤钡难芯俊?、由“監(jiān)督”管理發(fā)展為“激勵(lì)”管理。 組織行為學(xué)的研究目的：在掌握一定組織中人的心理和行為規(guī)律性的基礎(chǔ)上，提高預(yù)測、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，已達(dá)到組織既定目標(biāo)。第二章：個(gè)體心理和個(gè)體行為一：需要與行為 問題：男女之間為什么會(huì)有相互表達(dá)愛慕的行為？這些行為為什么又因人、因時(shí)代不同而有所不同？答：1、生物本能論：行為是個(gè)體的生物本能，2、環(huán)境決定論：強(qiáng)調(diào)行為是由社會(huì)環(huán)境決定的。德國生物學(xué)家盧因認(rèn)為：人的行為是環(huán)境與個(gè)體相互作用的結(jié)果人的

4、行為是由動(dòng)機(jī)決定，動(dòng)機(jī)是由需要和環(huán)境支配。 需要：是指客觀的刺激作用于人們的大腦所引起的個(gè)體缺乏某種東西的狀態(tài)。注意：客觀刺激不只是指身體外部的也包括身體內(nèi)部的 心理學(xué)上吧引起個(gè)人行為、維持該行為并將此行為導(dǎo)向滿足某種需要的愿望、欲望、信念等心理因素叫動(dòng)機(jī)。動(dòng)機(jī)是在需要的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。但需要并不必然產(chǎn)生動(dòng)機(jī)。需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)機(jī)條件有二：一是需要到一定程度，產(chǎn)生滿足需要的愿望；而是需要對(duì)象目標(biāo)的確定。需要在某種水平以上，才可能成為動(dòng)機(jī)并引發(fā)行為。 不同人有不同的需要結(jié)構(gòu)，同一個(gè)人在不同時(shí)期也會(huì)有不同的需要結(jié)構(gòu)。不同的需要結(jié)構(gòu)，必然導(dǎo)致不同的動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)。 有的動(dòng)機(jī)比較強(qiáng)烈而穩(wěn)定，而另一些動(dòng)機(jī)比較微弱而不

5、穩(wěn)定，那種最強(qiáng)烈而又穩(wěn)定的動(dòng)機(jī)，叫優(yōu)勢動(dòng)機(jī)，其他動(dòng)機(jī)叫輔助動(dòng)機(jī)動(dòng)性。 一個(gè)人的行為是受又是支配的，輔助動(dòng)機(jī)對(duì)行為存在著影響，但不起支配作用。行為科學(xué)認(rèn)為，人的行為可以分為三類：一是目標(biāo)導(dǎo)向行為，指為了達(dá)到目標(biāo)所表現(xiàn)的行為，有了動(dòng)機(jī)就要選擇和尋找目標(biāo)，目標(biāo)導(dǎo)向行為代表尋求、到達(dá)目標(biāo)的過程。二是目標(biāo)行為，指直接滿足需要的行為，也即實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，達(dá)到滿足的程度。三十間接行為，指與當(dāng)前目標(biāo)暫無關(guān)系、為將來滿足需要做準(zhǔn)備的行為。一般情況下，由優(yōu)勢動(dòng)機(jī)引發(fā)的行為由目標(biāo)導(dǎo)向行為與目標(biāo)行動(dòng)兩部分組成。對(duì)目標(biāo)導(dǎo)向行為來說，動(dòng)機(jī)強(qiáng)度會(huì)隨著這種行為的進(jìn)行而增強(qiáng)，越接近目標(biāo)，動(dòng)機(jī)強(qiáng)度越強(qiáng)，直到達(dá)到目標(biāo)或遭到挫折停止。而目

6、標(biāo)行為則不一樣，當(dāng)目標(biāo)行為開始后，需要強(qiáng)度就有減低的趨勢。二：動(dòng)機(jī)與行為的關(guān)系 人的行為總是有一定的動(dòng)機(jī)引起的。動(dòng)機(jī)具有原發(fā)性、內(nèi)隱性、實(shí)踐活動(dòng)性的特征，由此又具有三種機(jī)能：一是始發(fā)機(jī)能，動(dòng)機(jī)是個(gè)體行為發(fā)動(dòng)的直接原因；二是導(dǎo)向、選擇機(jī)能，動(dòng)機(jī)指導(dǎo)人們做出響應(yīng)選擇，使行為朝著特定的方向、預(yù)期的目標(biāo)進(jìn)行；三是強(qiáng)化機(jī)能，行為結(jié)果對(duì)動(dòng)機(jī)有反作用，動(dòng)機(jī)因良好的結(jié)果而加強(qiáng)，使行為加強(qiáng)、重復(fù)；反之減弱、消失。一般來說，動(dòng)機(jī)是行為產(chǎn)生的直接動(dòng)力，行為是動(dòng)機(jī)的外在表現(xiàn)。由盧因的人類行為公式可知，由于任何一個(gè)行為都是個(gè)人因素與環(huán)境因素相互作用的結(jié)果，對(duì)同一個(gè)人、相同的動(dòng)機(jī)，不同環(huán)境會(huì)導(dǎo)致不同的行為；在個(gè)人因素中，

7、外在表現(xiàn)和內(nèi)在動(dòng)機(jī)有時(shí)表現(xiàn)不一致，有時(shí)一致，關(guān)系復(fù)雜。內(nèi)在動(dòng)機(jī)又有積極和消極之分，各種成分混雜。因此，人的行為是這些因素的“綜合效應(yīng)”。動(dòng)機(jī)和行為的負(fù)責(zé)關(guān)系表現(xiàn)為：1、統(tǒng)同一動(dòng)機(jī)可以引起許多不同的行為 。2、同一行為可出自不同的動(dòng)機(jī)。3、一種行為可能為多種動(dòng)機(jī)所推動(dòng)。4、合理的動(dòng)機(jī)可能引起不合理的甚至錯(cuò)誤的行為。5、錯(cuò)誤的動(dòng)機(jī)有時(shí)被外表積極的行為所掩蓋三：激勵(lì)機(jī)制在心理學(xué)上，激勵(lì)指的是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過程。具體而言，激勵(lì)就是利用某種有效手段或方法調(diào)動(dòng)人的積極性的過程。 激勵(lì)就是通過對(duì)員工動(dòng)機(jī)的激發(fā)、強(qiáng)化，改造、改進(jìn)員工行為，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)激勵(lì)的三種模式（見課本） 欠缺的是激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn) 激勵(lì)機(jī)

8、制：是指激勵(lì)賴以運(yùn)轉(zhuǎn)的一切辦法、手段、環(huán)節(jié)等制度安排的總稱。它具有內(nèi)在地按組織目標(biāo)進(jìn)行運(yùn)作、管理、調(diào)節(jié)、控制功能。 刺激變量是指個(gè)體反應(yīng)發(fā)生影響的刺激條件，其中包括引起個(gè)體動(dòng)機(jī)的自然和社會(huì)的環(huán)節(jié)刺激以及作為獎(jiǎng)懲的物質(zhì)或精神的激勵(lì)手段。機(jī)體變量是指個(gè)體所具有的影響個(gè)人反應(yīng)的心理特征、技術(shù)水平與工作能力、自我角色概念的認(rèn)識(shí)程度等。價(jià)值觀在管理中的應(yīng)用：首先，組織目標(biāo)、愿景和制度的制定，必須考慮到員工和群體的價(jià)值觀，重視價(jià)值觀的引導(dǎo)。其次要致力于組織文化建設(shè)，根據(jù)組織的使命、任務(wù)，樹立明確的組織價(jià)值觀，去建立大家共同接受、認(rèn)可的價(jià)值體系和制度體系，提高組織的凝聚力。第三，管理者還必須重視價(jià)值觀的變化

9、及其對(duì)組織行為的影響。一方面管理者要使組織工作適應(yīng)人們普遍存在的價(jià)值觀，另一方面，管理者要注意樹立和培植新的價(jià)值觀。第四節(jié)、知覺與行為 感覺是直接作用于人們感覺器官的客觀事物的個(gè)別屬性或各個(gè)部分在人腦中的反應(yīng)。 知覺是直接作用于感覺器官的客觀事物的整體屬性或個(gè)別部分在人腦中的反映。知覺是客觀事物在人腦中的主觀映像，因而知覺受人的各種主觀意識(shí)特點(diǎn)的影響和制約。 社會(huì)知覺就是對(duì)人的知覺，就是對(duì)人和社會(huì)群體的知覺，就是對(duì)社會(huì)對(duì)象的知覺。社會(huì)知覺的分類：1、對(duì)人的知覺：是指通過對(duì)他人的外部特征的知覺，借以了解其動(dòng)機(jī)、情感、意圖的認(rèn)識(shí)活動(dòng)。總之，對(duì)人的知覺既受知覺對(duì)象的外部特征影響，也受知覺者主觀因素的

10、影響。 2、人際知覺：指對(duì)人與人之間關(guān)系的知覺。它主要以人的交際行為為知覺對(duì)象，對(duì)人們交往中的動(dòng)作、表情、態(tài)度、言語等進(jìn)行感知。 3、自我知覺：是指一個(gè)人通過對(duì)自己行為的觀察而對(duì)自己心理狀態(tài)的自我感知，是自己對(duì)自己的看法。 4、角色知覺：是指對(duì)人們所表現(xiàn)的社會(huì)角色行為的知覺。角色知覺形成角色意識(shí)，使人的行為合乎規(guī)范。 影響知覺準(zhǔn)確性的因素：1、知覺者的主觀因素：興趣愛好、需要和動(dòng)機(jī)、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)、個(gè)性特征、個(gè)人的價(jià)值觀、對(duì)未來的預(yù)期、身體狀況、自身?xiàng)l件等 2、知覺對(duì)象的特征：（1）人們?cè)谥X對(duì)象時(shí)，會(huì)根據(jù)對(duì)象的特征進(jìn)行組織、整合。這種整合遵循接近律、相似律、閉鎖律和連續(xù)律（2）、知覺對(duì)象的顏色、

11、形狀、大小、聲音、強(qiáng)度和高低運(yùn)動(dòng)狀態(tài)新奇性和重復(fù)次數(shù)等因素，都會(huì)影響知覺的結(jié)果 社會(huì)知覺中的若干效應(yīng)：1、第一印象效應(yīng)（首因效應(yīng)）：是指人對(duì)人的知覺中留下的第一個(gè)印象 2、暈輪效應(yīng)：知覺對(duì)象的某一突出特征，會(huì)影響到人們對(duì)他的整體看法 3、近因效應(yīng)：在知覺過程中，最后給人留下的印象也特別深刻 4、對(duì)比效應(yīng)：對(duì)比效應(yīng)是指在知覺過程中，我們對(duì)人的評(píng)價(jià)不是孤立進(jìn)行的而是通過對(duì)我們最近接觸到的其他人進(jìn)行相對(duì)比較做出的。 5、與我相似的效應(yīng) 6、嚴(yán)格、寬大與平均傾向 7、定型效應(yīng)（定勢效應(yīng)）是指人們?cè)陬^腦中把形成的對(duì)某類知覺對(duì)象的形象固定下來，并對(duì)以后有關(guān)該類對(duì)像的知覺產(chǎn)生強(qiáng)烈影響的效應(yīng)。 歸因理論：是說

12、明和分析人們行為活動(dòng)因果關(guān)系的理論。總之，如果把工作和學(xué)習(xí)中的失敗和挫折歸因于智力差、智能低、任務(wù)難等內(nèi)外因中穩(wěn)定的因素，就會(huì)降低人們對(duì)成功的期望和信心，難以產(chǎn)生堅(jiān)定的持續(xù)努力行為；相反，如果把失敗歸因于自己不努力、馬虎大意等不穩(wěn)定的偶然因素，就會(huì)使行為者在今后的學(xué)習(xí)工作中接受教訓(xùn)，改正不穩(wěn)定因素造成的影響，增強(qiáng)成功的信心，堅(jiān)持努力行為，爭取成功機(jī)會(huì)。對(duì)成功者而言，不能將成功完全歸因于他們智力水平高能力強(qiáng)，要引導(dǎo)他們注意不穩(wěn)定性的內(nèi)部和外部原因，如他們工作努力，各方面的支持配合，工作任務(wù)容易完成，個(gè)人情緒狀態(tài)良好等；對(duì)于失敗者來說，要防止他們將失敗歸因于他們太笨，能力太差，水平太低，要引導(dǎo)他們

13、注意不穩(wěn)定性的內(nèi)部和外部原因，如最近精力不夠集中，情緒不夠穩(wěn)定，沒有和各方面協(xié)調(diào)配合好，領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)不力等第五節(jié)：態(tài)度和行為態(tài)度是指個(gè)體對(duì)外界事務(wù)的一種較為持久而又一致的內(nèi)在心理和行為傾向。態(tài)度有指向性和相對(duì)穩(wěn)定的連續(xù)性 態(tài)度的心理結(jié)構(gòu)有三種成分構(gòu)成：認(rèn)知、情感和意向 1、態(tài)度的認(rèn)知成分：是指人對(duì)事物的看法、評(píng)價(jià)以及帶評(píng)價(jià)意義的敘述 2、態(tài)度的情感成分：即人對(duì)事物的好惡，帶有情感色彩和情緒特征。 3、態(tài)度的意向成分：即人對(duì)事物的行為準(zhǔn)備狀態(tài)和行為反應(yīng)傾向。 態(tài)度的三者關(guān)系是復(fù)雜的，一般情況下，三者是協(xié)調(diào)一致的，但三種成分之間也可能不一致。 員工工作態(tài)度的類型：工作滿意度是指一個(gè)人對(duì)他所從事的工作的

14、一般態(tài)度。工作滿意度高的人就可能對(duì)工作持積極的態(tài)度，對(duì)工作不滿意的人就可能對(duì)工作持消極的態(tài)度。一般所說的員工的態(tài)度，更多的是指工作滿意度。 工作投入是組織行為學(xué)中較新的概念，他指的是一個(gè)人心理上對(duì)工作的認(rèn)同程度，認(rèn)為工作績效對(duì)自我價(jià)值的重要程度。 組織承諾指的是員工對(duì)于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望持續(xù)組織成員身份的一種狀態(tài)。高組織承諾意味著一個(gè)人對(duì)所在組織的認(rèn)同。 組織公民行為：說明組織規(guī)范已經(jīng)內(nèi)化成為組織成員的自覺行為。 研究表明，工作滿意度、工作投入和組織承諾與缺勤率和流動(dòng)率都成負(fù)相關(guān)關(guān)系。 態(tài)度在管理中的應(yīng)用：1、要充分認(rèn)識(shí)員工態(tài)度在管理中的作用和這種作用的復(fù)雜性：（1）、態(tài)度影響認(rèn)

15、知和判斷：態(tài)度不端正容易產(chǎn)生偏見。（2）態(tài)度影響行為效果：積極的態(tài)度會(huì)有積極的行為，帶來好的結(jié)果。（3）態(tài)度影響忍耐力 （4）態(tài)度影響相容性 2、要運(yùn)用多種方法定期進(jìn)行員工態(tài)度調(diào)查 3、要持續(xù)改進(jìn)與態(tài)度有關(guān)的分析方法、提高研究水平的深度、廣度。 4、改善對(duì)員工的態(tài)度，同時(shí)要加強(qiáng)對(duì)職工的教育：（1）排除障礙，改變員工態(tài)度。（2）整理資料，深入分析，采取相應(yīng)的管理措施第六節(jié)：人格和行為人格有兩層含義：一是指外在的公開的自我，即一個(gè)人在人生舞臺(tái)上表現(xiàn)出來的行為和扮演的角色；二是指真實(shí)的內(nèi)在的內(nèi)隱的自我，者往往使人們處于某種原因而不愿展示的自我。遺傳等先天生理素質(zhì)建構(gòu)了人格的前提條件，社會(huì)環(huán)境是個(gè)性心

16、理特征形成和發(fā)展的決定性因素，教育對(duì)其形成和發(fā)展起著主導(dǎo)作用，社會(huì)實(shí)踐是其形成和發(fā)展的主要途徑。 人格的主要特點(diǎn)：1、整體性和層次性 2、獨(dú)特性和一般性 3、穩(wěn)定性和可變性四種氣質(zhì)的類型： 氣質(zhì)是人典型的、穩(wěn)定的心理特點(diǎn)，是人天生的、表現(xiàn)在心理活動(dòng)動(dòng)力方面的個(gè)性心理特征：氣質(zhì)的類型與特征：多血質(zhì)的一般特征是：情緒興奮性高、思維語言動(dòng)作敏捷、心理變化快但強(qiáng)度不大，穩(wěn)定性差?；顫姾脛?dòng)，富于生氣，靈活性強(qiáng)樂觀親切，善交往，浮躁輕率，缺乏耐力和毅力。不隨意反應(yīng)性強(qiáng)，具有可塑性。外傾性較強(qiáng)。 黏液質(zhì)的一般特征：情緒興奮性和不隨意反應(yīng)性都較低，沉著冷靜，情緒穩(wěn)定，深思遠(yuǎn)慮，思維語言動(dòng)作緩慢，交際適度，內(nèi)心

17、很少外露，堅(jiān)毅執(zhí)拗，自制力強(qiáng)，感受性較低而耐受性較高，內(nèi)傾性明顯 膽汁質(zhì)的一般特征：情緒興奮性高，反應(yīng)迅速，心境變化劇烈，抑制能力較差。易于沖動(dòng)，熱情直率，不夠靈活。精力旺盛，動(dòng)作迅猛，性情暴躁，脾氣倔強(qiáng)，容易粗心大意。感受性較低而耐受性較高。外傾性明顯。 抑郁質(zhì)的一般特征：感受性很強(qiáng)，善于覺察細(xì)節(jié)，見微知著，細(xì)心謹(jǐn)慎，敏感多疑。內(nèi)心體驗(yàn)深刻但外部表現(xiàn)不強(qiáng)烈，行動(dòng)遲緩，不活潑。易于疲勞疲勞后也易于恢復(fù)，辦事不果斷和缺乏信心。內(nèi)傾性明顯性格又復(fù)雜的結(jié)構(gòu)：（1）性格的態(tài)度特征（2）性格的情緒特征（3）性格的意志特征（4）性格的理智特征人格與工作的匹配：霍蘭德認(rèn)為大多數(shù)人都可以劃分為以下六種基本的人

18、格類型：現(xiàn)實(shí)型、研究型、社會(huì)型、常規(guī)型、企業(yè)型和藝術(shù)型。每種人格類型與相應(yīng)的職業(yè)與工作環(huán)境匹配。現(xiàn)實(shí)型的人適合機(jī)械師，鉆井操作工、裝配線工人、農(nóng)場主等。研究型的適合做科學(xué)研究人員和新聞?dòng)浾叩?。社?huì)型的人適合做社會(huì)工作者、教師、議員、臨床心理學(xué)家等。常規(guī)型的人適合做會(huì)計(jì)人員、業(yè)務(wù)經(jīng)理、銀行出納員、檔案管理員等。企業(yè)型的人適合做法官、房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人、公共關(guān)系專家、小企業(yè)主等。藝術(shù)型的人適合做畫家、音樂家、作家、室內(nèi)裝飾家等第七節(jié)：能力與行為一般來說，可以從兩個(gè)層次理解能力，及實(shí)際的能力和潛在的能力。前者是“所能者為”，指對(duì)某項(xiàng)任務(wù)或活動(dòng)的現(xiàn)有成就水平。后者是“可能者為”，指將來有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)時(shí)可能達(dá)到的

19、水平，完成某項(xiàng)活動(dòng)的可能性，就是潛力或者性向，是一種能力傾向。通常能力分為一般能力和特殊能力。一般能力是指在不同種類的活動(dòng)中都必須具備的共同能力。一般能力在特殊方面的獨(dú)特發(fā)展，就成為特殊能力的組成部分。個(gè)體的能力通常是以一兩種為主，兼?zhèn)鋷追N能力。特殊能力越精，一般能力越多，一個(gè)人所表現(xiàn)出來的才能就越大。能力類型的差異：是指能力質(zhì)的差異，主要表現(xiàn)在：1、能力的知覺差異：能力的知覺差異是反映人們?cè)谥X方面有分析型、綜合型和分析綜合型的區(qū)別。2、能力的記憶差異：主要指人們?cè)诒硐蠛陀洃浄矫嬗新犛X型、視覺型、動(dòng)覺型和混合型。視覺型者的特點(diǎn)是視覺表象清晰；聽覺型者的特點(diǎn)是聽覺表象占優(yōu)勢；動(dòng)覺型者對(duì)動(dòng)作感受

20、深刻；混合型這的特點(diǎn)是各種記憶綜合使用效果好。3、能力的思維差異：是指在思維方面人們有抽象思維、形象思維、邏輯思維等區(qū)別。能力與組織行為：1、制定與專業(yè)發(fā)展相匹配的人力資源規(guī)劃，合理招聘人才，量才錄用。2、制定確定的人才評(píng)估和選拔標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)能力與工作相匹配。3、團(tuán)隊(duì)與領(lǐng)導(dǎo)班子的能力互補(bǔ)。4、有效地加強(qiáng)員工能力培訓(xùn)是組織管理的重要內(nèi)容。5、建立有效的業(yè)績?cè)u(píng)估和人才選拔制度。第九節(jié)：興趣與行為興趣是人積極認(rèn)識(shí)客觀事物的心理傾向。這種傾向使人對(duì)該事務(wù)給予優(yōu)先的注意和反映。興趣是一種認(rèn)識(shí)傾向，愛好則是一種活動(dòng)傾向。第十節(jié)：情感與行為情感具有社會(huì)性的特征。情感的社會(huì)型是指人的情感總是在社會(huì)生活條件下形成

21、和發(fā)展的，因而帶有社會(huì)性。情感還具有內(nèi)心體驗(yàn)和外部反映的特征。情感的內(nèi)心體驗(yàn)是指情感產(chǎn)生時(shí)的主觀上的感受，這種感受常表現(xiàn)為兩級(jí)的對(duì)立性。情感的形態(tài)：1、心境：是一種微弱而持久的情感狀態(tài)，如心情舒暢或郁郁寡歡，沉默恬靜或煩躁不安等均屬于心境的表現(xiàn)。2、熱情：是一種強(qiáng)烈、穩(wěn)定而深刻的情感狀態(tài)，有積極和消極之分，區(qū)別的標(biāo)準(zhǔn)主要是看其指向?qū)ο蟮纳鐣?huì)意義。3、激情：是一種迅速、猛烈地爆發(fā)而有時(shí)間短暫的情感狀態(tài)，如狂喜、暴怒、恐懼、絕望等。4、應(yīng)激：是出于意料的情況而引起的情緒狀態(tài)。情感對(duì)組織行為的影響：掌握情感的特點(diǎn)和規(guī)律，有助于領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬進(jìn)行情感號(hào)召、情感聯(lián)絡(luò)和情感感化。情感號(hào)召就是針對(duì)人富有情感這

22、一特點(diǎn)，選擇那些最激動(dòng)人心、最有號(hào)召力的宣傳內(nèi)容和手段，激勵(lì)人們努力完成各項(xiàng)任務(wù)。情感聯(lián)絡(luò)是指領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常和下屬進(jìn)行友好交往的聯(lián)絡(luò)感情。有的人在工作中過多地?fù)诫s個(gè)人情感，背離原則，處事不公，甚至徇私枉法。第三章：組織承諾和個(gè)人行為第一節(jié)：組織承諾的概念和結(jié)構(gòu)研究組織承諾的結(jié)構(gòu)要回答兩個(gè)問題：1、組織承諾是個(gè)單因素還是多因素概念2、如果是多因素，這些因素都是什么？它們之間是怎樣的關(guān)系？情感承諾是個(gè)體對(duì)組織認(rèn)同的程度，包括認(rèn)同組織的價(jià)值觀和目標(biāo)，為自己是組織的一員而感到自豪、愿意為組織利益作出犧牲等。連續(xù)承諾是個(gè)體為組織連續(xù)工作的要求，是一個(gè)累計(jì)的維度。這種承諾是建立在利益基礎(chǔ)之上的，具有濃厚的交易

23、色彩。規(guī)范承諾是社會(huì)規(guī)范對(duì)個(gè)體遵從組織程度的影響其他類型的概念：職業(yè)承諾：當(dāng)承諾指向職業(yè)時(shí)，職業(yè)承諾就發(fā)生了。具體地說，他們具有以下幾個(gè)鮮明的特點(diǎn)：1、主要從工作中獲得內(nèi)部滿足感。2、他們的忠誠更直接的是針對(duì)自己的專業(yè)，而不是所在的組織或老板。3、為了和專業(yè)的發(fā)展保持一致，他們需要經(jīng)常更新知識(shí)。上司承諾：當(dāng)承諾指向是直接上司時(shí)，上司承諾就發(fā)生了。組織承諾在西方人的眼中很容易和抽象的整體組織聯(lián)系起來，而中國人則更多的加入了人情因素，往往通過對(duì)上司的局部承諾來建立對(duì)組織的承諾。第二節(jié)組織承諾的形成組織承諾的前因變量：總的看來，與組織承諾相關(guān)的因素劃分為八個(gè)大類，其中除了激勵(lì)、工作滿意度和工作績效之

24、外，其他的大類如個(gè)人變量、工作壓力、工作特征變量、團(tuán)隊(duì)和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、組織特征變量都會(huì)影響組織承諾。影響情感承諾的因素：個(gè)體特征、工作特征（包括工作的挑戰(zhàn)性、職位的明確性、目標(biāo)難度等）、領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系、角色特征、組織結(jié)構(gòu)特征影響持續(xù)承諾的因素：受教育的程度、所掌握技術(shù)的應(yīng)用范圍，改行的可能性、投入的多少、目標(biāo)難度等影響規(guī)范承諾的因素有：對(duì)承諾的規(guī)范要求、所接受的教育類型、個(gè)性特征等。組織承諾的形成機(jī)制：組織承諾是在社會(huì)交換的原則基礎(chǔ)上形成的。組織為員工提供理想的工作環(huán)境，員工就對(duì)組織形成承諾。組織承諾與理想的工作環(huán)境呈正相關(guān)，與不理想的工作環(huán)境呈負(fù)相關(guān)。員工-組織匹配：當(dāng)個(gè)體特征與組織或工作環(huán)境特征

25、相吻合時(shí)，員工-組織匹配就產(chǎn)生了。影響中國員工組織承諾的文化因素：中國傳統(tǒng)文化中有四點(diǎn)對(duì)于理解中國員工的組織承諾是非常重要的：1、對(duì)權(quán)威的尊重2、“面子”與和諧。丟面子會(huì)導(dǎo)致個(gè)人關(guān)系的破裂。3、集體主義4、人際關(guān)系。第三節(jié)：組織承諾對(duì)個(gè)體行為的影響組織承諾對(duì)離職的影響：組織承諾的不同因素和離職的相關(guān)程度不同。情感承諾和離職行為的相關(guān)性最強(qiáng)，規(guī)范承諾次之，而連續(xù)承諾與離職行為的相關(guān)性最弱。從組織承諾的角度看，如果員工處工作滿意外，還有很強(qiáng)的組織承諾，那么他們就不太可能被外界的條件所“誘惑”。組織承諾對(duì)工作績效的影響：上級(jí)對(duì)個(gè)人工作績效和提職的評(píng)價(jià)與他們的情感承諾呈正相關(guān)，而某一方面的提高，在另一

26、方面也會(huì)出現(xiàn)增長。但對(duì)于連續(xù)承諾來所，這種關(guān)系卻呈負(fù)相關(guān)，較高的連續(xù)承諾是與較低水平的績效和提職評(píng)價(jià)相聯(lián)系的。規(guī)范承諾和情感承諾關(guān)系密切，而且都與績效呈正相關(guān)，但是和情感承諾相比，規(guī)范承諾的作用是短暫的，一旦個(gè)體認(rèn)識(shí)到“債務(wù)”已經(jīng)償還，規(guī)范承諾對(duì)行為的影響程度就會(huì)減弱。第四節(jié)：組織承諾在管理實(shí)踐中的應(yīng)用組織承諾對(duì)員工產(chǎn)生的影響是顯著的，尤其是情感承諾高的員工能夠表現(xiàn)出更好的工作業(yè)績。通過哪些途徑來建設(shè)和培養(yǎng)員工的情感承諾呢？1、 通過招聘甄選合適的員工：首先，要注意鑒別那些有頻繁跳槽經(jīng)歷的人，詳細(xì)考察他們離職的原因是什么。其次，要考察應(yīng)聘者和組織之間的價(jià)值觀的匹配程度。2、 通過內(nèi)部晉升來培養(yǎng)

27、情感承諾。3、通過培訓(xùn)和宣傳來培養(yǎng)情感承諾。4、通過溝通和支持培養(yǎng)組織承諾。第四章：群體心理和群體行為第一節(jié)：群體的概念群體是兩人或兩人以上的集合體，他們遵守共同的行為規(guī)范，在情感上互相依賴，在思想上互相影響，而且有著共同點(diǎn)奮斗目標(biāo)。也就是說，群體是指具有以下特征的一群人：1、他們擁有一定的規(guī)范，在行為上互相制約。2、他們互相影響，互相依賴，彼此感到互相聯(lián)系在一起，是一個(gè)整體。3、為完成共同的目標(biāo)，他們分工協(xié)作，貢獻(xiàn)自己的力量。具體來說，人們?cè)谌后w中可以獲得如下需要的滿足：一是安全需要。群體可以為個(gè)人提供安全感。二是情感需要。群體可以滿足個(gè)人的友誼和情感需要。三是尊重和認(rèn)同的需要。群體給個(gè)人提

28、供了稱贊和認(rèn)可的機(jī)會(huì)，是他們感到自己的重要性。四是完成任務(wù)的需要。有許多工作必須共同努力才能完成。群體類型：1、根據(jù)群體規(guī)模的大小，可分為大型群體和小型群體。在大型群體中，群體成員之間是以間接的方式（通過群體的目標(biāo)、各層組織機(jī)構(gòu)等）聯(lián)系在一起。如階級(jí)群體、階層群體大企業(yè)大學(xué)校等。在小型群體中，由于人們之間有直接的接觸，心理因素的作用相對(duì)來說要大于大型群體中的作用。反之，在大型群體中，社會(huì)因素比心理因素有更大的作用。2、根據(jù)原則和方式不同，可分為正式群體和非正式群體。正式群體是有組織正式文件明文規(guī)定的，群體的成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)，有明確的職責(zé)分工。工廠的車間、班組、科室、學(xué)校的班

29、級(jí)教研室以及黨團(tuán)組織，行政組織都是正式群體。非正式群體是組織中沒有正是規(guī)定的群體，其成員之間相互帶有明顯的情緒色彩，他們可能是因?yàn)樽〉媒⒂泄餐呐d趣、能互相滿足需要而結(jié)成伙伴。3、根據(jù)開放程度的原則，可以劃分為開放群體和封閉群體。開放群體經(jīng)常更換成員，成員來去自如，封閉群體比較穩(wěn)定。另外，封閉群體的成員等級(jí)關(guān)系嚴(yán)明，而開放群體中成員的地位和權(quán)利不穩(wěn)定。第二節(jié)：群體發(fā)展的階段群體發(fā)展的五階段：1、形成階段：這個(gè)階段的特點(diǎn)是，群體的目的、結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)都不確定。群體成員各自摸索群體可以接受的行為規(guī)范。2、震蕩階段：這個(gè)階段是群體內(nèi)部沖突階段，群體成員接受了群體的存在，但對(duì)群體加給他們的約束，依然予以

30、抵制。對(duì)于誰領(lǐng)導(dǎo)這個(gè)群體還存在爭執(zhí)。這個(gè)階段結(jié)束時(shí)，群體的領(lǐng)導(dǎo)層次就相對(duì)明確了。3、規(guī)范化階段：這個(gè)階段中，群體內(nèi)部成員之間開始形成親密的關(guān)系，群體表現(xiàn)出一定的凝聚力。這時(shí)會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的群體身份感和友誼關(guān)系。4、執(zhí)行任務(wù)階段：這個(gè)階段，群體結(jié)構(gòu)已經(jīng)開始充分的發(fā)揮作用，并已被群體成員完全接受。群體成員的注意力已經(jīng)從試圖相互認(rèn)識(shí)和理解轉(zhuǎn)到完成手中的任務(wù)。5、中止階段：對(duì)于長期性的工作群體而言，執(zhí)行任務(wù)階段是組后一個(gè)發(fā)展階段，而對(duì)暫時(shí)性的委員會(huì)、團(tuán)隊(duì)、任務(wù)小組等工作群體而言，因?yàn)檫@類群體要完成的任務(wù)是有限的，所以還有一個(gè)中止階段。在這個(gè)階段，群體開始準(zhǔn)備解散，高績效不再是壓倒一切的首要任務(wù)，注意力放到

31、了群體的收尾工作。隨著群體從形成階段發(fā)展到執(zhí)行任務(wù)階段，群體會(huì)變得越來越有效。但群體有效的因素遠(yuǎn)比這個(gè)模型所涉及的因素復(fù)雜。同樣，群體并不總是明確地從一個(gè)階段發(fā)展帶下一個(gè)階段，甚至可能回歸到前一個(gè)階段。第三節(jié)：群體的特征一、群體角色：群體角色的類型：1、自我中心角色：是指成員處處為自己著想，只關(guān)心自己，這類人包括：阻礙者：指那些總是在群體通往目標(biāo)的道路上設(shè)置障礙的人；尋求認(rèn)可者，指那些努力表現(xiàn)個(gè)人的成績，并引起群體注意的人；支配者，這類人試圖駕馭別人，操縱所有事物，也不顧及對(duì)群體會(huì)產(chǎn)生什么影響；逃避者，這類人對(duì)群體漠不關(guān)心似乎自己與群體毫無關(guān)系，不做貢獻(xiàn)等等。2、任務(wù)角色：任務(wù)角色的表現(xiàn)有：建

32、議者，是指那些給群體提建議，出謀劃策的人；信息加工者，只為群體收集有用信息的人；總結(jié)者，只為群體整理、綜合有關(guān)信息，為群體目標(biāo)服務(wù)的人；評(píng)價(jià)者，是幫助群體檢驗(yàn)有關(guān)方案、篩選最佳決策的人。3、維護(hù)角色：表現(xiàn)有：激勵(lì)者，指熱心贊賞他人對(duì)群體的貢獻(xiàn)的人；協(xié)調(diào)者，指解決群體內(nèi)沖突的人；折中者，協(xié)調(diào)不同意見，幫助群體成員制定大家都能接受的中庸的決策的人；監(jiān)督者，指保證每人都有發(fā)表意見的機(jī)會(huì)，鼓動(dòng)寡言的人，而壓制支配者。研究發(fā)現(xiàn)，在任務(wù)角色、維護(hù)角色和群體績效之間有正比關(guān)系。三、群體規(guī)范：群體規(guī)范的一般特征：1、規(guī)范是由群體成員們建立的行為準(zhǔn)則，起著約束成員行為的作用。2、規(guī)范指導(dǎo)成員的行為朝向群體的目標(biāo)

33、。3、群體規(guī)范通常是逐漸形成和改變的。4、然而，并非所有的規(guī)范對(duì)多有的成員都同樣適用，即使是高層成員也必須顧及忽視群體規(guī)范帶來的后果。群體規(guī)范的影響因素：一是個(gè)體的特征。群體成員智力越高，他們就越不愿意建立和遵循規(guī)范。二是群體的構(gòu)成。同質(zhì)群體比異質(zhì)群體更容易確認(rèn)規(guī)范。三是群體的任務(wù)，如果認(rèn)為較常規(guī)、清楚，那么規(guī)范容易形成。四是地理環(huán)境。如果成員們工作地點(diǎn)離得近，相互作用機(jī)會(huì)多，則容易形成規(guī)范。五是組織規(guī)范，多數(shù)群體規(guī)范與組織規(guī)范是一致的，但如果群體成員不贊成組織的規(guī)范，會(huì)與組織對(duì)抗。六是群體的績效，一個(gè)成功的群體將維持現(xiàn)有的規(guī)范并發(fā)展與其一致的新規(guī)范，而一個(gè)失敗的群體將不得不改變有關(guān)的規(guī)范而重

34、建一些可能導(dǎo)致好結(jié)果的規(guī)范。群體規(guī)范的功能：1、群體支柱的功能：群體規(guī)范是一切社會(huì)群體得以維持、鞏固和發(fā)展的支柱。2、評(píng)價(jià)準(zhǔn)則的功能：群體成員要以群體規(guī)范來評(píng)價(jià)自己和其他成員的行為。3、對(duì)群體成員的約束功能。4、行為矯正功能：群體成員如果違反了規(guī)范，就會(huì)受到群體輿論的壓力，迫使他改變行為，與群體成員保持一致。群體規(guī)范的誘導(dǎo)與控制：如果要強(qiáng)化群體的規(guī)范，可以遵循以下原則：1、向群體成員解釋群體的規(guī)范和他們的愿望基本一致，不需要犧牲多少東西。2、獎(jiǎng)勵(lì)那些遵循群體規(guī)范的成員。3、幫助成員了解他們是怎樣為完成群體目標(biāo)做貢獻(xiàn)的。4、在建立規(guī)范時(shí)，給多有成員發(fā)言的機(jī)會(huì)，因?yàn)橹挥凶约航⒌囊?guī)范，自己才更愿意

35、遵守5、讓成員知道，不遵守群體的規(guī)范將受到驅(qū)逐。群體規(guī)范分析法：包括三項(xiàng)內(nèi)容：1、明確規(guī)范內(nèi)容：要了解群體已形成的規(guī)范，特別要了解起消極作用的規(guī)范，并聽取對(duì)這些規(guī)范進(jìn)行改革的意見。2、編制規(guī)范的剖面圖：將規(guī)范進(jìn)行分類，列入規(guī)范剖面圖并進(jìn)行評(píng)分。3、進(jìn)行改革：改革從最上層開始，逐級(jí)向下，確定優(yōu)先改革的規(guī)范項(xiàng)目。凝聚力：凝聚力是成員被群體吸引并愿意留在群體內(nèi)的程度。影響群體的凝聚力的因素：1、態(tài)度和目標(biāo)的一致性2、外部的威脅3、群體規(guī)模：群體越大，異質(zhì)越多，態(tài)度和價(jià)值觀差異也增大，所以大群體凝聚力低4、獎(jiǎng)酬制度：以群體為單位的獎(jiǎng)酬比起以個(gè)人為單位的獎(jiǎng)酬，會(huì)導(dǎo)致更高的凝聚力。5、班組的組合：以人際吸

36、引、價(jià)值觀和目標(biāo)的一致為基礎(chǔ)組成的班組有較高的凝聚力。6、與外界的關(guān)系：一般說來，與外界隔離的群體有更高的凝聚力。7、群體的績效，一個(gè)成功的群體更容易發(fā)展凝聚力。成功使得成員產(chǎn)生優(yōu)越感，彼此增進(jìn)好感。而失敗往往使成員互相埋怨。8、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)凝聚力的作用：1、滿意度：高凝聚力群體的成員比低凝聚力群體的成員可以得到更大的滿足。2、溝通：凝聚力高的群體成員間往往有共同的價(jià)值觀和目標(biāo)，互相之間愿意交流，因此有更多的溝通機(jī)會(huì)。3、生產(chǎn)率：決定凝聚力對(duì)生產(chǎn)率影響的主要因素是群體的目標(biāo)和組織目標(biāo)是否一致。如果二者相一致，則高凝聚力群體會(huì)做出高績效。若相違背，則高凝聚力群體會(huì)做出低績效。總的來說，高凝聚力群體比

37、低凝聚力群體更傾向于維護(hù)他們的目標(biāo)。第四節(jié)：群體內(nèi)行為群體壓力與社會(huì)從眾行為：當(dāng)一個(gè)人在群體中與多數(shù)人的意見有分歧時(shí)，會(huì)感到群體的壓力，會(huì)違背自己的意愿產(chǎn)生完全相反的行為，這種行為叫做“順從”或“從眾”導(dǎo)致順從現(xiàn)象產(chǎn)生的因素：1、群體意見一貫比較一致2、群體較團(tuán)結(jié)3、群體氣氛較專制從個(gè)性因素來看，如果一個(gè)人的地位較低，智力較差，情緒不穩(wěn)定，缺乏自信心，則在群體中經(jīng)常要依賴別人，也較容易產(chǎn)生從眾現(xiàn)象。順從行為的表面反映和內(nèi)心反映兩者可以分為：1、表面順從，內(nèi)心也順從2、表面順從，內(nèi)心并不同意，即所謂口服心不服3、表面不順從，內(nèi)心順從4、表面和內(nèi)心都不順從。企業(yè)管理中對(duì)群體壓力的運(yùn)用：在企業(yè)管理中

38、應(yīng)重視群體壓力和順從現(xiàn)象。一般說來，應(yīng)避免采取群體壓力的方式有壓制群體成員的獨(dú)創(chuàng)精神，但也不能認(rèn)為群體壓力只有消極的作用，對(duì)于群體成員的不良行為基于適當(dāng)?shù)膲毫κ潜仨毜?。群體決策的概念與決策群體的組成原則：群體決策就是由多人組成的群體進(jìn)行的決策，群體決策的優(yōu)點(diǎn)：1、綜合大家意見，考慮問題較全面、深刻，正確性高2、體現(xiàn)決策的民主性，更能為大家所接受。群體決策的弊端：1、易出現(xiàn)爭執(zhí)不休、眾口難調(diào)的情況。2、需耗費(fèi)見多時(shí)間進(jìn)行討論，導(dǎo)致群體決策的平均效率較低。3、易產(chǎn)生從眾效應(yīng)，亦容易走極端。群體決策與風(fēng)險(xiǎn)心理：群體決策中的風(fēng)險(xiǎn)心理性的主要表現(xiàn)形式為“冒險(xiǎn)轉(zhuǎn)移”現(xiàn)象。群體決策與個(gè)人決策相比，往往更傾向

39、于冒險(xiǎn)。群體決策與創(chuàng)造心理：一群人在一起勞動(dòng)比單干能產(chǎn)生更多的創(chuàng)新的觀念，但會(huì)扼殺成員的個(gè)性和創(chuàng)造性。 激發(fā)群體決策創(chuàng)新的辦法：1、頭腦振蕩法：用于群體決策時(shí)是指讓人敞開思想、暢所欲言的一種方法。這種方法的主要特點(diǎn)是把有關(guān)的人員召集在一起，讓他們就某一專門問題無拘束地發(fā)表意見。不允許對(duì)別人提出的意見進(jìn)行反駁，即使是提出極其荒謬的意見也不允許反駁。在這樣的聚會(huì)上也不作結(jié)論，鼓勵(lì)大膽自由地思考問題，思路越廣越受歡迎，意見提得越多也越受歡迎。采用這種方法人數(shù)不可過多，以十幾個(gè)人為宜，時(shí)間不可過長，半小時(shí)至一小時(shí)為宜。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是使人解放思想，敢于大膽地想問題，而缺點(diǎn)是整理意見分析意見要花很多時(shí)間

40、，拖延決策。從頭腦振蕩法中還派生出另一種方法，叫做反向頭腦振蕩法。它的含義是讓人們對(duì)某個(gè)方案只提批評(píng)意見，盡量挑毛病，甚至吹毛求疵，從而根據(jù)批評(píng)意見修改這個(gè)方案，使之達(dá)到完美程度。第五節(jié)：群體間的行為沖突和競爭：沖突是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的社會(huì)單元在目標(biāo)上互不相容或相互排斥，從而產(chǎn)生心理上的或行為上的矛盾。沖突和競爭不同，沖突的對(duì)象是目標(biāo)不同的另一方面。而競爭的雙方則具有同一個(gè)目標(biāo)，不需要發(fā)生勢不兩立的爭奪。如果雙方都能從他們的競爭結(jié)果中獲益，那么競爭就不大可能變?yōu)闆_突。沖突是有害無益的，沖突被認(rèn)為是任何組織都不可避免的，且往往是保證高績效所必須的。有些沖突非常有益。減少?zèng)_突的策略：1、設(shè)置超級(jí)目

41、標(biāo)：必須齊心協(xié)力才能完成的共同目標(biāo)。2、采取行政手段：通過改變結(jié)構(gòu)來減少?zèng)_突；設(shè)置綜合領(lǐng)導(dǎo)；向上級(jí)申訴，由上級(jí)仲裁。3、處理沖突的二維模式：根據(jù)不同情況采取不同的處理沖突方式。第六節(jié)：團(tuán)隊(duì)管理團(tuán)隊(duì)的概念：團(tuán)隊(duì)是由具有相互補(bǔ)充技能的人們組成的群體，團(tuán)隊(duì)中的成員彼此承諾為他們共同負(fù)有責(zé)任的績效目標(biāo)而努力。團(tuán)隊(duì)情商：所謂團(tuán)隊(duì)情商是指一個(gè)團(tuán)體的綜合情緒控制調(diào)節(jié)能力。具體而言，它是由以下諸因素決定的：1、該團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人情商平均水平2、該團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)管理層成員特別是一把手的情商水平3、該團(tuán)隊(duì)成員之間的協(xié)調(diào)水平。團(tuán)隊(duì)情商高的組織具有以下特征：內(nèi)和外桶，眾志成城，心情舒暢，事業(yè)成功；團(tuán)隊(duì)情商低的組織具有以下特征

42、：內(nèi)耗叢生，諉過爭功，士氣低落，事業(yè)稀松。創(chuàng)建成功的團(tuán)隊(duì)：高效團(tuán)隊(duì)的特征：1、具有對(duì)共同目標(biāo)的信念2、對(duì)團(tuán)隊(duì)有高度的承諾與投入；3、團(tuán)隊(duì)成員有相互信任和依賴感；4、團(tuán)隊(duì)成員全力投入并通過協(xié)商做出決策；5、自由暢通的信息溝通；6、公開表達(dá)情感和不同意見、7、團(tuán)隊(duì)自己解決其中的沖突；8、離職、缺席、事故、錯(cuò)誤和抱怨的低發(fā)生率創(chuàng)建成功團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)注意的問題：1、明確團(tuán)隊(duì)使命和目；2、選擇合適的團(tuán)隊(duì)成員、3、對(duì)團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行培訓(xùn)；4、設(shè)定適當(dāng)?shù)目冃?biāo)準(zhǔn)；5、設(shè)置合理的獎(jiǎng)酬體系；6、要有清晰的行為規(guī)則；7、培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神和外部支持；8、創(chuàng)造良好的團(tuán)隊(duì)氛圍；9、保持團(tuán)隊(duì)的開放和創(chuàng)新。第五章：非正式組織及其行為第一節(jié)

43、 非正式組織正式組織：正式組織是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而建立的組織。具有以下的特點(diǎn)：（1）組織目標(biāo)是具體的（2）正式組織的權(quán)利是權(quán)利具有強(qiáng)制性服從的特點(diǎn)，并且還具有正統(tǒng)性、合法性和穩(wěn)定行的特點(diǎn)。（3）正式組織的結(jié)構(gòu)一般具有層級(jí)性的等級(jí)特點(diǎn)。（4）正式組織的信息溝通渠道是有組織規(guī)章所提供的。非正式組織產(chǎn)生的直接原因（1）暫時(shí)利益的一致（2）興趣愛好的一致，（3）經(jīng)歷背景的一致（4）親屬關(guān)系（5）地理位置的一致非正式組織的特征;(1)具有牢固的感情紐帶（2）權(quán)利的實(shí)施不具有強(qiáng)制性和穩(wěn)定性（3）具有自然形成的核心人物（4）具有很大的不穩(wěn)定性（5）擁有一套不成文的行為準(zhǔn)則（6）組織成員具有高度的行為一致性以

44、及很強(qiáng)的群體意識(shí)，如自衛(wèi)性，排他性等。正式組織和非正式組織的關(guān)系：正式組織具有法定性，以組織為紐帶，更具有確定性和明確性，而非正式組織則以感情為紐帶，更具有社會(huì)屬性。造成個(gè)體與群體目標(biāo)沖突的因素：1、個(gè)體對(duì)群體目標(biāo)認(rèn)識(shí)上的差異：由于個(gè)體對(duì)群體目標(biāo)的認(rèn)識(shí)不一致，而群體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是靠組織規(guī)則的強(qiáng)制權(quán)利實(shí)施，因而造成個(gè)體與群體的沖突。許多公司在實(shí)踐中強(qiáng)調(diào)達(dá)到群體目標(biāo)時(shí)個(gè)體要充分的參與，同時(shí)在正式組織內(nèi)充分利用非正式組織的積極作用，交給非正式組織完成正式目標(biāo)，提高個(gè)人與群體目標(biāo)一致性。2、個(gè)體和群體目標(biāo)內(nèi)容上的差異:。這種差異主要是由于個(gè)體的內(nèi)在經(jīng)濟(jì)需求與群體追求長期持續(xù)性的最大應(yīng)力目標(biāo)沖突，這是個(gè)體

45、群體目標(biāo)沖突的本質(zhì)原因，也是不易解決的問題。要解決個(gè)體群體目標(biāo)的沖突有2種途徑(1)將群體目標(biāo)凌駕于個(gè)體目標(biāo)之上，靠組織規(guī)則等強(qiáng)制推行群體目標(biāo)，壓制個(gè)體目標(biāo)，這就是中群目標(biāo)，輕給個(gè)體目標(biāo)的觀點(diǎn)（2）重個(gè)體、重群體目標(biāo)的觀點(diǎn)。從眾行為：是指群體成員在團(tuán)體中因受到團(tuán)體的影響力和壓力，使其在知覺，判斷力及行為上傾向于與群體中大多數(shù)人的行為保持一致的現(xiàn)象。從眾行為的消極作用:（1）容易給個(gè)體和群體帶來惰性，抑制創(chuàng)造性，從眾行為為傾向于“輿論一致”這種壓力容易窒息成員的創(chuàng)造性。（2）組織內(nèi)多數(shù)成員的從眾容易使決策和決定出線偏差，在作出決策時(shí)，人們往往由于受到某種壓力而不愿發(fā)表不同意見，以致出現(xiàn)表現(xiàn)一致的

46、強(qiáng)行通過或倉促作出不正確的結(jié)論。（3）組織內(nèi)的個(gè)體如被迫的從眾的行為過多，可能成為大事故隱患，給組織造成重大的損失，同時(shí)還可能導(dǎo)致組織風(fēng)氣變壞。第二節(jié)、非正式溝通正式溝通的方式：由組織規(guī)則、制度保證的，正式溝內(nèi)容以及程序常是固定的。非正式溝通是圍繞組織成員間的社會(huì)關(guān)系建立的，脫離了組織結(jié)構(gòu)的層級(jí)次序，主要以口頭溝通方式為主，現(xiàn)實(shí)生活中主要表現(xiàn)為小道消息、謠言和越級(jí)報(bào)告。越級(jí)報(bào)告管理機(jī)制主要特點(diǎn)：（1）明文禁止越級(jí)報(bào)告對(duì)正式溝通機(jī)制的破壞，為了抑制越級(jí)報(bào)告行為的泛濫，組織應(yīng)明文規(guī)定禁止越級(jí)報(bào)告行為。（2）組織積極進(jìn)行個(gè)別訪談（3）健全其他各種溝通方式，接受組織成員的建設(shè)性和創(chuàng)造性意見，并使他們提

47、供反映事實(shí)的信息與資料，這對(duì)組織的成功運(yùn)營具有重要的作用。（4）越級(jí)報(bào)告處理要采取謹(jǐn)慎的態(tài)度。為使越級(jí)報(bào)告對(duì)組織產(chǎn)生積極的影響管理者在處理越級(jí)報(bào)告時(shí)必須堅(jiān)持以下原則:隱秘處理；調(diào)查搜集相關(guān)資料與查證；對(duì)事實(shí)進(jìn)行研究分析后做出適當(dāng)?shù)臎Q策；對(duì)信息的提供者做出反饋。第六章群體動(dòng)力與激勵(lì)理論 雙因素理論主要內(nèi)容；導(dǎo)致滿意和不滿意的因素截然不同，據(jù)此把影響員工行為因素分為兩類：保健因素和激勵(lì)因素 保健因素：政策與管理、技術(shù)監(jiān)督、關(guān)系、工作條件、薪水、地位、工作安全 激勵(lì)因素：成就感、成績得到認(rèn)可、工作本身富有挑戰(zhàn)性、職務(wù)上的責(zé)任感、個(gè)人發(fā)展（成長、晉升）的可能性 雙因素理論的局限性：取樣數(shù)量 對(duì)象缺乏代

48、表性，問卷方法和題目缺陷，滿意和生產(chǎn)率之間沒有必然的聯(lián)系，保健因素和激勵(lì)因素分開不妥雙因素理論的貢獻(xiàn)：1采取激勵(lì)不一定帶來滿意應(yīng)采用多種激勵(lì)措施2滿足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果不同，物質(zhì)需要的滿足是必要的，沒有它會(huì)導(dǎo)致不滿，但即使獲得滿足，作用很有限而不能持久3調(diào)動(dòng)積極性不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更要注意工作安排、量才錄用、精神鼓勵(lì)，給予表揚(yáng)和認(rèn)可、給人以成長、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。以此調(diào)動(dòng)積極性，作用更大更長久亞當(dāng)斯的公平理論 公平理論：個(gè)人投入（努力、經(jīng)驗(yàn)、能力、受教育水平）時(shí)，對(duì)產(chǎn)出（工資、加薪、認(rèn)可）進(jìn)行比較，當(dāng)感到自己的產(chǎn)出/投入比和別人的產(chǎn)出/投入比不平衡時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生

49、緊張感，這種緊張狀態(tài)能提供一種動(dòng)機(jī)使人們采取行動(dòng)以糾正這種不公平。如果與相比較的人的比率相等，會(huì)感到公平；不相等時(shí)就會(huì)經(jīng)歷緊張感（被剝奪感或內(nèi)疚感），這種緊張感成為行為改變的激勵(lì)基礎(chǔ) 公平問題的原因：1個(gè)人主觀判斷2個(gè)人公平標(biāo)準(zhǔn)3績效的評(píng)定4與評(píng)定人有關(guān)公平理論的啟示：1激勵(lì)效果有報(bào)酬的絕對(duì)值 及相對(duì)值2獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)力求公平3疏導(dǎo)公平心理：（公平的相對(duì)性，切忌盲目攀比，切忌按酬付勞）斯金納的強(qiáng)化理論激勵(lì)的原則方法 一，人員激勵(lì)原則1目標(biāo)結(jié)合原則2物質(zhì)刺激與精神刺激相結(jié)合3外激與內(nèi)激相結(jié)合4正激負(fù)激相結(jié)合5按需激勵(lì)6民主公正二，精神激勵(lì)1目標(biāo)激勵(lì)2內(nèi)在激勵(lì)3形象激勵(lì)4榮譽(yù)激勵(lì)5興趣激勵(lì)6參與激勵(lì)7感情

50、激勵(lì)8榜樣激勵(lì)第七章 組織結(jié)構(gòu)的類型：一，直線職能結(jié)構(gòu)：這種組織是按照一定的只能專業(yè)分工，各級(jí)都建立職能機(jī)構(gòu)擔(dān)負(fù)計(jì)劃，生產(chǎn)，人事，市場，財(cái)務(wù)等方面的管理工作，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)都有相應(yīng)的職能機(jī)構(gòu)作為助手，從而發(fā)揮職能機(jī)構(gòu)的專業(yè)管理作用。二，事業(yè)型結(jié)構(gòu)，指一個(gè)企業(yè)內(nèi)對(duì)于具有獨(dú)立的產(chǎn)品和市場獨(dú)立的責(zé)任和利益的部門實(shí)行分權(quán)管理的一種組織形態(tài)。3個(gè)要素1具有獨(dú)立的產(chǎn)品和市場，是產(chǎn)品責(zé)任市場責(zé)任單位2具有獨(dú)立利益實(shí)行獨(dú)立核算，是一個(gè)李利潤中心3是一個(gè)分權(quán)單位，具有足夠權(quán)利，能自主經(jīng)營。三，模擬分差結(jié)構(gòu) 四，矩陣結(jié)構(gòu)（二維三維）委員會(huì) 分類：臨時(shí) 常設(shè)；直線式 參謀式優(yōu)點(diǎn)1集思廣益2集體決策3便于協(xié)調(diào)4鼓勵(lì)參與缺點(diǎn)1委曲求全 折中調(diào)和2責(zé)任不清 缺乏個(gè)人行動(dòng)組織設(shè)計(jì)的權(quán)變理論;1組織必須適應(yīng)