1、海 氏Hay職 位 分 析 法 引見、實(shí)際與評(píng)價(jià)-今日主題-崗位評(píng)價(jià)方法回想海氏分析法簡(jiǎn)要引見海氏分析法三要素海氏分析法的計(jì)算海氏分析法操作過(guò)程海氏分析法打分練習(xí)海氏分析法的局限3崗位評(píng)價(jià)方法回想崗位評(píng)價(jià)方法排隊(duì)法兩兩對(duì)比法打分法行為錨定法45普通方法存在的缺陷在職務(wù)數(shù)量太多時(shí)難以一一比較對(duì)于一些性質(zhì)不同的職務(wù)，難以直接比較對(duì)于眾多的崗位，難以確定一致的比較規(guī)范和權(quán)重。其評(píng)價(jià)結(jié)果太過(guò)籠統(tǒng)，短少細(xì)化、量化的表征。6職位評(píng)價(jià)的背景職能薪酬體系寬帶薪酬設(shè)計(jì)和多元通道方式衡量不同崗位的價(jià)值和重要性對(duì)崗不對(duì)人需求根據(jù)開展變化經(jīng)常進(jìn)展評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)與個(gè)人工資高低沒(méi)有直接關(guān)系7面臨的問(wèn)題需求確定各個(gè)職位的價(jià)值

2、和重要性 需求對(duì)各個(gè)職位進(jìn)展評(píng)價(jià)需求對(duì)多個(gè)不同性質(zhì)的職務(wù)進(jìn)展排序和比較海氏分析法簡(jiǎn)要引見方法運(yùn)用情況全世界約有5 000 家機(jī)構(gòu)運(yùn)用了“海氏測(cè)評(píng)法, 其中包括美國(guó)500 家最大企業(yè)中的130 家。多家跨國(guó)公司或國(guó)內(nèi)外鄉(xiāng)的知名管理咨詢顧問(wèn)公司大都采用“海氏測(cè)評(píng)法作為崗位測(cè)評(píng)的主要工具, 例如華信惠悅咨詢公司、北大縱橫管理咨詢公司、新華信管理咨詢公司、中大管理咨詢等。2006年統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)910簡(jiǎn)要引見 海氏Hay職位分析方法是職務(wù)崗位排序中常用的一種方法。海氏分析法又叫作“指點(diǎn)圖-形狀構(gòu)成法Guide Chart-profile，它是由美國(guó)薪酬設(shè)計(jì)專家艾德華海Edward Hay研討開發(fā)出來(lái)的。 海

3、氏分析法著眼與確定不同任務(wù)對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目的的相對(duì)重要性。根據(jù)海氏方法，可以客觀和科學(xué)地對(duì)每一職務(wù)作出一個(gè)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)。 海氏薪酬體系特別適用于管理人員的薪酬設(shè)定。 11海氏分析法特點(diǎn)海氏分析法是一種打分法，分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)于該崗位的相對(duì)價(jià)值，匯總許多人對(duì)同一個(gè)崗位的評(píng)價(jià)，就會(huì)得到平均值。和其他種類的打分法不同，海氏法可以用以比較不同職能部門的不同職務(wù)的相對(duì)價(jià)值，而其他打分法那么只能用于比較同一職能部門內(nèi)部的不同職務(wù)的相對(duì)價(jià)值。如：壓制工和銷售業(yè)務(wù)員這兩個(gè)職務(wù)，任務(wù)內(nèi)容和職責(zé)很不一樣，怎樣樣比較它們的價(jià)值呢？海氏法卻令人服氣的處理了這個(gè)難題。因此這種方法曾經(jīng)被數(shù)十個(gè)國(guó)家的近萬(wàn)家大企業(yè)采用。據(jù)統(tǒng)計(jì)，世界500強(qiáng)

4、的企業(yè)中有1/3以上的企業(yè)進(jìn)展職位評(píng)價(jià)時(shí)都采用了海氏分析法。 12海氏分析法的思想它是職務(wù)評(píng)分法的一種籠統(tǒng)出三種職務(wù)評(píng)分要素付酬要素：知識(shí)程度和技藝技巧處理問(wèn)題的才干承當(dāng)?shù)穆毼回?zé)任提供科學(xué)的參照表和計(jì)算公式海氏分析法三要素14海氏分析法的三要素知識(shí)程度技藝技巧承當(dāng)?shù)穆殑?wù)責(zé)任處理問(wèn)題的才干先看一張海氏(HAY)分析評(píng)分表15知識(shí)程度和技藝技巧知識(shí)程度技藝技巧承當(dāng)?shù)穆殑?wù)責(zé)任處理問(wèn)題的才干知識(shí)程度和技藝技巧指的是要使任務(wù)績(jī)效到達(dá)可接受的程度所需的專門業(yè)務(wù)知識(shí)及其相應(yīng)的實(shí)踐運(yùn)作技藝的總和。專業(yè)知識(shí)技藝管理技巧人際關(guān)系技巧16專業(yè)知識(shí)技藝專業(yè)知識(shí)技藝指對(duì)該職位要求從事的職業(yè)領(lǐng)域的實(shí)際、實(shí)踐方法與專門性知

5、識(shí)的了解。權(quán)威專業(yè)的知曉專業(yè)的熟練專業(yè)的根本專業(yè)的高等業(yè)務(wù)的中等業(yè)務(wù)的初等業(yè)務(wù)的根本的打分關(guān)鍵：技術(shù)類崗位從5開場(chǎng)起評(píng)；其他崗位通常在14，個(gè)別級(jí)別較高如副總經(jīng)理可以到7以上。87654321等級(jí)劃分：根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)、技術(shù)要求和所受教育等劃分，共8等，其中前4等和后4等所代表的意義有所不同。舉例分析：打字員 VS 網(wǎng)絡(luò)工程師17管理技巧管理技巧指為到達(dá)要求績(jī)效程度而具備的方案、組織、執(zhí)行、控制及評(píng)價(jià)的才干與技巧。全面的廣博的多樣的有關(guān)的起碼的打分關(guān)鍵：區(qū)分實(shí)踐上有兩處：一是所需管理才干與技巧的范圍、廣度；二是所需管理才干與技巧的程度、深度。54321等級(jí)劃分：根據(jù)從事該職位所需求的人、財(cái)、物管理

6、才干和技巧劃分，共5等。舉例分析：維修組長(zhǎng) VS 計(jì)財(cái)部經(jīng)理 VS 銷售員18人際關(guān)系技巧人際關(guān)系技巧指該職位所需求的鼓勵(lì)溝通、協(xié)調(diào)、培育、關(guān)系處置等方面自動(dòng)而活潑的活動(dòng)技巧。關(guān)鍵的重要的根本的打分關(guān)鍵：對(duì)本人的任務(wù)的影響。根據(jù)所轄人員多少，同事以及上級(jí)、下屬的素質(zhì)、要求，交往接觸的時(shí)間和頻率等等諸多方面來(lái)綜合評(píng)判。321等級(jí)劃分：根據(jù)與其他人關(guān)系對(duì)職位勝利的影響劃分，共3等。舉例分析：人力資源部經(jīng)理 VS 操作工19知識(shí)程度和技藝技巧所需表格部分管理技巧起碼的人際關(guān)系技巧基本的重要的關(guān)鍵的專業(yè)知識(shí)技能1、基本業(yè)務(wù)的505766576676667687知識(shí)水平和技能技巧專業(yè)知識(shí)技能(1-8)管

7、理技巧(1-5)人際技巧(1-3)編號(hào)職務(wù)名稱職位排序評(píng)分表知識(shí)程度和技藝技巧評(píng)分表20處理問(wèn)題的才干知識(shí)程度技藝技巧承當(dāng)?shù)穆殑?wù)責(zé)任處理問(wèn)題的才干處理問(wèn)題的才干指在任務(wù)中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析診斷問(wèn)題、提出對(duì)策、權(quán)衡與評(píng)價(jià)、做出決策等方面的要求。思想環(huán)境思想難度21思想環(huán)境思想環(huán)境即指定環(huán)境對(duì)職位占有者思想所設(shè)的限制的松緊，是對(duì)環(huán)境約束性的評(píng)價(jià)。籠統(tǒng)規(guī)定的普通規(guī)定的廣泛規(guī)定的明確規(guī)定的規(guī)范化的半常規(guī)性的常規(guī)性的高度常規(guī)性的打分關(guān)鍵：任職者在什么樣的環(huán)境中處理問(wèn)題，是有明確的既定規(guī)那么，還是只需一些籠統(tǒng)的規(guī)那么。87654321等級(jí)劃分：根據(jù)環(huán)境的約束性和規(guī)定性劃分，共8等。舉例分析：內(nèi)務(wù)組長(zhǎng) VS 研

8、發(fā)中心研討員22思想難度思想難度指處理問(wèn)題時(shí)當(dāng)事者需求進(jìn)展發(fā)明性思想的程度，是對(duì)思想發(fā)明性的評(píng)價(jià)。打分關(guān)鍵：能否需求思想的發(fā)明性，是按老規(guī)矩辦事，還是需求處理沒(méi)有先例可以根據(jù)的問(wèn)題。等級(jí)劃分：根據(jù)該職位任務(wù)中所遇到問(wèn)題的新舊、頻繁程度、復(fù)雜程度劃分，共5等。舉例分析：理化分析員 VS 營(yíng)銷代表反復(fù)性的方式化的中間型的順應(yīng)性的無(wú)先例的5432123處理問(wèn)題的才干所需表格部分解決問(wèn)題的能力思維環(huán)境(1-8)思維難度(1-5)編號(hào)職務(wù)名稱職位排序評(píng)分表處理問(wèn)題的才干評(píng)分表思維難度1、重復(fù)性的2、模式化的思維環(huán)境1、高度常規(guī)性的10 1214 162、常規(guī)性的12 1416 193、半常規(guī)性的14 1

9、619 2224承當(dāng)?shù)穆殑?wù)責(zé)任承當(dāng)?shù)穆殑?wù)責(zé)任不是指職位規(guī)定必需履行的職責(zé)或所擁有的權(quán)限，而是指職位擔(dān)任者的行動(dòng)對(duì)任務(wù)最終后果能夠呵斥的影響。知識(shí)程度技藝技巧承當(dāng)?shù)穆殑?wù)責(zé)任處理問(wèn)題的才干行動(dòng)的自在度職務(wù)對(duì)后果構(gòu)成所起作用財(cái)務(wù)責(zé)任25行動(dòng)的自在度行動(dòng)的自在度指該職位能在多大程度上對(duì)其任務(wù)進(jìn)展個(gè)人性的指點(diǎn)與控制。普通性無(wú)指引的戰(zhàn)略性指點(diǎn)的廣泛性指點(diǎn)的方向性指點(diǎn)的有指點(diǎn)的普通性規(guī)范的規(guī)范化的受控制的有規(guī)定的打分關(guān)鍵：可供他選擇的行動(dòng)方案有多少，多的話就以為是自在度大，少的話就以為是自在度??；行動(dòng)自在度高的要承當(dāng)較大的責(zé)任，通常職位也較高。987654321等級(jí)劃分：根據(jù)崗位人員行動(dòng)的自在程度劃分，共9

10、等。舉例分析：戰(zhàn)略開展部經(jīng)理 VS 勞資員 VS 壓制工26職務(wù)對(duì)后果構(gòu)成所起作用職務(wù)對(duì)后果構(gòu)成所起作用指對(duì)任務(wù)結(jié)果的影響是直接的還是間接的。打分關(guān)鍵：一是目的的可分解性，完成一個(gè)目的是只需求一個(gè)人就可以了還是一定要有幾個(gè)人來(lái)共同分擔(dān)；二是責(zé)任的可推卸性，出現(xiàn)了問(wèn)題，能不能或者容易不容易把責(zé)任推卸到別的人身上。通常職務(wù)越高對(duì)后果的影響越大。等級(jí)劃分：根據(jù)對(duì)任務(wù)結(jié)果的影響程度劃分，共4等。其中1、2代表間接影響，3、4代表直接影響。舉例分析：行政助理 VS 人力資源部經(jīng)理主要的重要的次要的微小的432127財(cái)務(wù)責(zé)任財(cái)務(wù)責(zé)任指能夠呵斥的經(jīng)濟(jì)性正、負(fù)后果普通按照負(fù)后果了解運(yùn)用。打分關(guān)鍵：進(jìn)展經(jīng)濟(jì)后果

11、特別是間接經(jīng)濟(jì)后果的大約判別和估算。首先和承當(dāng)責(zé)任有對(duì)應(yīng)關(guān)系，然后思索數(shù)量大不大，此外，職位越高，責(zé)任越大。等級(jí)劃分：根據(jù)呵斥經(jīng)濟(jì)后果的大小劃分，共4等。每一等級(jí)都有相應(yīng)的金額下限，詳細(xì)數(shù)額要視企業(yè)的詳細(xì)情況而定。舉例分析：倉(cāng)庫(kù)管理員 VS 消費(fèi)部經(jīng)理大量的中級(jí)的少量的微小的432128承當(dāng)?shù)穆殑?wù)責(zé)任評(píng)分表部分職務(wù)責(zé)任大小等級(jí)1、微小金額范圍01000元職務(wù)對(duì)后果形成的作用間接1、微小2、次要行動(dòng)的自由度1、有規(guī)定的1012141416182、受控制的161922222529承當(dāng)?shù)穆殑?wù)責(zé)任評(píng)分表29分?jǐn)?shù)表的特點(diǎn)這三張表中任何兩個(gè)相鄰的數(shù)值都相差較小數(shù)值的15，這是根據(jù)心思丈量學(xué)中的“韋伯律而定

12、的。即對(duì)物體進(jìn)展比較時(shí)，最容易被人們感知的相對(duì)差別是15。即使是同一個(gè)單元格中，也存在著兩個(gè)或三個(gè)數(shù)字，這是為了使評(píng)價(jià)者可以提供更為精細(xì)的評(píng)價(jià)。 30海氏分析法三要素小結(jié)海氏分析法的三個(gè)要素是任職者的技藝技巧、處理問(wèn)題的才干和承當(dāng)?shù)呢?zé)任。三張表格包含了海氏分析法的三個(gè)要素及其子要素。表格中的數(shù)字協(xié)助我們確定不同情況下的分值。31職務(wù)形狀的構(gòu)成“職務(wù)形狀構(gòu)成由海氏提出，他以為職務(wù)具有一定的“形狀，這個(gè)外形主要取決于技藝和處理問(wèn)題的才干兩要素相對(duì)于職務(wù)責(zé)任這一要素的影響力間的對(duì)比與分配。根據(jù)三種職務(wù)的“職務(wù)形狀構(gòu)成，賦予三種職務(wù)三個(gè)不同要素以不同的權(quán)重。即分別向三個(gè)職務(wù)的技藝、處理問(wèn)題的才干兩要素

13、與責(zé)任要素指派代表其重要性的一個(gè)百分?jǐn)?shù)，這兩個(gè)百分?jǐn)?shù)之和恰為100。根據(jù)普通性原那么，我們粗略地確定“上山型、“下山型、“平路型，兩組要素的權(quán)重分配界限分別約為40+60、70+30、50+50。 32職務(wù)形狀構(gòu)成的用途經(jīng)過(guò)技藝、處理問(wèn)題才干和職務(wù)責(zé)任的不同要求，區(qū)分不同類型的職位，以對(duì)各種職位進(jìn)展劃分，實(shí)行不同的薪酬構(gòu)造。如“上山型職位，普通對(duì)應(yīng)公司副總裁、銷售經(jīng)理等職位，由于其職務(wù)責(zé)任的要求較高，可將薪酬浮動(dòng)部分加大；同樣，“下山型職位，普通對(duì)應(yīng)操作工、技術(shù)人員等，可將薪酬浮動(dòng)部分減小。40%+60%50%+50%70%+30%海氏分析法的計(jì)算34計(jì)算的步驟分析每個(gè)職位的三要素在參照表格中

14、選出數(shù)字根據(jù)公式 計(jì)算得分35分析每個(gè)職務(wù)的三要素要求：由一組具備以下條件的人分析：了解所評(píng)價(jià)的職位具備籠統(tǒng)才干堅(jiān)持對(duì)崗不對(duì)人的原那么思索過(guò)程：這個(gè)崗位是誰(shuí)，崗位做什么任務(wù)，這些任務(wù)需求滿足哪些條件計(jì)算公式M=afi(T，M，H)*Q+fi(F，I，R)M，表示第i種任務(wù)職位的相對(duì)價(jià)值;f (T，M，H)*Q為第i種任務(wù)崗位人力資本存量運(yùn)用性價(jià)值;f(F，工，R)為第i種任務(wù)崗位人力資本增量創(chuàng)新性價(jià)值;a、分別表示第i種任務(wù)崗位人力資本存量運(yùn)用性價(jià)值和增量創(chuàng)新性價(jià)值的權(quán)重，且a+=1。a、的取值大致分為以下三種情況:(1)a=，即“平路型；(2)a刀，即“下山型；(3)a，即“上山型。T一專業(yè)

15、實(shí)際知識(shí)(專業(yè)知識(shí)、專門技術(shù)及操作方法)M-一管理竅門(方案、執(zhí)行、控制及評(píng)價(jià)等管理竅門)H-一人際技藝(有關(guān)鼓勵(lì)、溝通、協(xié)調(diào)等人際技巧)Q-一處理問(wèn)題的才干F-一行動(dòng)的自在度I-一職務(wù)對(duì)后果構(gòu)成的作用(行為后果影響)R一承當(dāng)職務(wù)責(zé)任(風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任)3637海氏分析法評(píng)分的用途計(jì)算職位最終得分對(duì)分?jǐn)?shù)從高究竟進(jìn)展排序和分段職務(wù)評(píng)價(jià)得以確定根據(jù)職位得分，參考職務(wù)形狀的構(gòu)成、外界市場(chǎng)情況確定職位薪酬海氏分析法操作步驟操作步驟1、選擇標(biāo)桿崗位2、預(yù)備標(biāo)桿崗位的崗位闡明書3、成立崗位測(cè)評(píng)小組4、對(duì)崗位測(cè)評(píng)小組成員進(jìn)展培訓(xùn)5、對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)展試測(cè)評(píng)6、對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)展正式測(cè)評(píng)并建立崗位等級(jí)391. 選擇標(biāo)桿崗位規(guī)

16、模大的企業(yè)崗位往往比較多, 假設(shè)一切的崗位參與測(cè)評(píng), 一方面會(huì)耗費(fèi)大量的人力、物力；另一方面假設(shè)崗位太多, 評(píng)價(jià)者往往會(huì)由于被評(píng)價(jià)的崗位過(guò)多而敷衍了事, 或者因崗位較多而難于對(duì)不同崗位進(jìn)展區(qū)分, 這樣會(huì)使評(píng)價(jià)任務(wù)出現(xiàn)較大的偏向。選擇標(biāo)桿崗位普通以三個(gè)規(guī)范來(lái)衡量: 一是夠用, 由于過(guò)多就起不到精簡(jiǎn)的作用, 過(guò)少的話, 標(biāo)桿的崗位測(cè)評(píng)結(jié)果就不能代表一切崗位相對(duì)價(jià)值的變化規(guī)律, 有些崗位價(jià)值就不能得到應(yīng)有的評(píng)價(jià); 二是好用, 可以先采用崗位分類法或者定性的排序法, 對(duì)不同崗位進(jìn)展橫向比較, 從中選出崗位價(jià)值較難比較的崗位作為標(biāo)桿崗位; 最后一個(gè)是中用, 標(biāo)桿崗位一定要可以代表一切的崗位。40預(yù)備標(biāo)桿

17、崗位的崗位闡明書崗位闡明書是崗位測(cè)評(píng)的根底。科學(xué)的、完善的崗位闡明書能大大提高崗位測(cè)評(píng)的有效性。沒(méi)有詳細(xì)的崗位闡明書做根底, 測(cè)評(píng)者就只能憑客觀印象對(duì)崗位進(jìn)展打分, 測(cè)評(píng)者的客觀性就會(huì)增大。最好的方式是讓一切的測(cè)評(píng)者都參與標(biāo)桿崗位的任務(wù)分析或者任務(wù)分析的討論, 經(jīng)過(guò)這種方式, 測(cè)評(píng)者能對(duì)崗位價(jià)值做出更為客觀的判別。當(dāng)然, 這種方式耗費(fèi)的人力物力較多, 耗費(fèi)的時(shí)間也會(huì)較長(zhǎng)。41成立崗位測(cè)評(píng)小組崗位測(cè)評(píng)小組成員的素質(zhì)及總體構(gòu)成情況將直接影響崗位測(cè)評(píng)任務(wù)的質(zhì)量。因此, 崗位測(cè)評(píng)小組成員的選擇非常關(guān)鍵。崗位測(cè)評(píng)小組成員必需符合以下要求:( 1 ) 客觀公正的品格。企業(yè)中大多數(shù)同事以為測(cè)評(píng)人員為人耿直,

18、 能一向公正客觀地處置問(wèn)題, 在測(cè)評(píng)時(shí)能盡能夠擺脫部門利益、小團(tuán)體利益和個(gè)人利益;( 2 ) 熟習(xí)崗位測(cè)評(píng)的方法、流程與技巧。在崗位測(cè)評(píng)任務(wù)開場(chǎng)前, 要對(duì)測(cè)評(píng)小組的一切成員進(jìn)展培訓(xùn), 不參與崗位測(cè)評(píng)培訓(xùn), 就不能入選崗位測(cè)評(píng)小組;( 3 ) 在公司任務(wù)的時(shí)間較長(zhǎng), 對(duì)公司的整個(gè)情況( 特別是崗位情況) 有較為全面的了解;( 4 ) 在群眾中有一定的威信和影響力, 這樣才干使崗位測(cè)評(píng)結(jié)果更具權(quán)威性。在崗位測(cè)評(píng)小組成員的構(gòu)成上, 不能全部由中、高層管理者組成, 必需適當(dāng)思索基層員工。42對(duì)崗位測(cè)評(píng)小組成員進(jìn)展培訓(xùn)“海氏測(cè)評(píng)法是一門比較復(fù)雜的測(cè)評(píng)技術(shù), 涉及到很多的測(cè)評(píng)技巧。在測(cè)評(píng)前, 測(cè)評(píng)者一定要

19、經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的培訓(xùn), 對(duì)“海氏測(cè)評(píng)法的設(shè)計(jì)原理、邏輯關(guān)系、評(píng)分過(guò)程、評(píng)分方法非常熟習(xí)才干從事測(cè)評(píng)任務(wù)。經(jīng)過(guò)培訓(xùn)之后, 選出假設(shè)干個(gè)標(biāo)桿崗位進(jìn)展對(duì)比打分, 培訓(xùn)人員要詳細(xì)論述打分的過(guò)程, 同時(shí)選擇一名測(cè)評(píng)者做演示, 直到一切的測(cè)評(píng)者完全清楚后為止。43對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)展試測(cè)評(píng)在正式測(cè)評(píng)前, 可先選擇部分標(biāo)桿崗位進(jìn)展測(cè)試, 對(duì)測(cè)試結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析, 測(cè)試結(jié)果稱心后再進(jìn)展正式測(cè)評(píng)任務(wù)。由于, 假設(shè)一開場(chǎng)就正式展開測(cè)評(píng)任務(wù), 而測(cè)評(píng)結(jié)果由于測(cè)評(píng)者沒(méi)有完全掌握測(cè)評(píng)技巧而不理想時(shí), 再進(jìn)展第二輪測(cè)評(píng)時(shí)會(huì)遭到多數(shù)測(cè)評(píng)成員的質(zhì)疑或者反對(duì)。44正式測(cè)評(píng)并建立崗位等級(jí)正式測(cè)評(píng)終了后, 統(tǒng)計(jì)計(jì)算崗位的得分也很有技巧性。統(tǒng)計(jì)計(jì)算

20、出各標(biāo)桿崗位的平均分后, 可算出每位評(píng)分者的評(píng)分與平均分的離差, 剔除離差較大的分?jǐn)?shù)。由于有些測(cè)評(píng)者為了本部門的利益或?qū)τ行徫徊皇炝?xí)而導(dǎo)致評(píng)分有較大偏向, 在統(tǒng)計(jì)計(jì)算最后得分時(shí)務(wù)必要經(jīng)過(guò)一些技術(shù)處置手段將這種偏向降低到最低限制。各標(biāo)桿崗位最后得分出來(lái)后, 按分?jǐn)?shù)從高到低將標(biāo)桿崗位排序, 并按一定的分?jǐn)?shù)差距( 級(jí)差可根據(jù)劃分等級(jí)的需求而定) 對(duì)標(biāo)桿崗位分級(jí)。然后, 再將非標(biāo)桿崗位價(jià)值與標(biāo)桿崗位價(jià)值對(duì)比分析后, 套入相應(yīng)的崗位等級(jí)，或確定薪酬。4546一個(gè)完好的例子績(jī)效考核主管47崗位評(píng)價(jià)打分本卷須知48打分本卷須知1各項(xiàng)目的的不同級(jí)別很難用言語(yǔ)來(lái)定義和劃清界限，屬于個(gè)人感知的內(nèi)容，是定性的劃分

21、而無(wú)法做到定量。因此其詳細(xì)含義只能靠人們對(duì)該崗位在這些級(jí)別中的相對(duì)位置的感知而定。而且每項(xiàng)目的中的各個(gè)級(jí)別的稱號(hào)如管理竅門中的“起碼的/有關(guān)的/多樣的/廣博的/全面的，只是為了更精細(xì)的闡明程度加深的內(nèi)涵。假設(shè)覺(jué)得難以了解和把握，就可以直接了解為“一級(jí)，二級(jí)，三級(jí)或“第一，第二，第三或“1、2、3。 49打分本卷須知2評(píng)價(jià)打分時(shí)，可以以某一個(gè)崗位作為評(píng)價(jià)者本人的參照系和標(biāo)尺，其他任何一個(gè)崗位與之進(jìn)展比較，得到相應(yīng)的客觀以為的分?jǐn)?shù)。當(dāng)然，每一位評(píng)價(jià)者對(duì)以什么崗位為標(biāo)尺是不能夠一樣的，就是要評(píng)價(jià)出本人以為應(yīng)該具有的分?jǐn)?shù)。從這個(gè)意義上來(lái)講，每位評(píng)價(jià)者都是正確的，絕對(duì)不存在什么錯(cuò)誤的打分。每一位評(píng)價(jià)者要堅(jiān)持本人的參考規(guī)范不變，絕對(duì)不能思索被評(píng)價(jià)崗位的人的要素，否那么就會(huì)呵斥評(píng)價(jià)結(jié)果的邏輯混亂。50閱歷之談2：海氏分析法的咨詢?cè)敲从煤Ｊ戏治龇ㄔu(píng)價(jià)出的分?jǐn)?shù)，比直覺(jué)性的客觀評(píng)價(jià)要準(zhǔn)確和合理一些，只是評(píng)價(jià)過(guò)程較復(fù)雜，必需進(jìn)展打分方法的培訓(xùn)。由于海氏分析法“憑仗評(píng)價(jià)人對(duì)職位的感知進(jìn)展評(píng)分的特殊性，評(píng)價(jià)必需在沒(méi)有間隔的時(shí)間內(nèi)完成普通在培訓(xùn)后直接評(píng)價(jià)和輔導(dǎo)，以免影響