1、目 錄 TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc193773928 第一章 總則 PAGEREF _Toc193773928 h 1 HYPERLINK l _Toc193773929 第二章 組織和職責(zé) PAGEREF _Toc193773929 h 1 HYPERLINK l _Toc193773930 第三章 考核原則 PAGEREF _Toc193773930 h 3 HYPERLINK l _Toc193773931 第四章 考核內(nèi)容、周期和時間 PAGEREF _Toc193773931 h 3 HYPERLINK l _Toc193773932 第五章 績效管

2、理的實(shí)施 PAGEREF _Toc193773932 h 5 HYPERLINK l _Toc193773933 第六章 考核結(jié)果的計(jì)算 PAGEREF _Toc193773933 h 7 HYPERLINK l _Toc193773934 第七章 考核結(jié)果的應(yīng)用 PAGEREF _Toc193773934 h 8 HYPERLINK l _Toc193773935 第八章 績效考核制度的修訂 PAGEREF _Toc193773935 h 10 HYPERLINK l _Toc193773936 第九章 考核結(jié)果的申訴 PAGEREF _Toc193773936 h 11 HYPERLINK

3、 l _Toc193773937 第十章 績效考核資料的使用與保存 PAGEREF _Toc193773937 h 12 HYPERLINK l _Toc193773938 附 則 PAGEREF _Toc193773938 h 13 HYPERLINK l _Toc193773939 附 件 PAGEREF _Toc193773939 h 14 HYPERLINK l _Toc193773940 附 表 PAGEREF _Toc193773940 h 21第 PAGE 24 頁 共 23 頁第 PAGE 1 頁 共 28 頁第一章 總則為全面客觀考核評價眾美房地產(chǎn)開發(fā)集團(tuán)有限公司（以下簡稱“

4、眾美地產(chǎn)”）員工，幫助員工提高素質(zhì)能力和工作績效，全面貫徹落實(shí)眾美地產(chǎn)的發(fā)展目標(biāo)以及各項(xiàng)管理制度和工作計(jì)劃，特制定本制度?？冃Ч芾碇笧閷?shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，通過管理人員和其下屬保持持續(xù)和有效的溝通，經(jīng)過績效計(jì)劃、管理績效、績效考核和績效反饋四個環(huán)節(jié)的不斷循環(huán)，不斷地改善員工的績效，進(jìn)而提高整個企業(yè)績效的管理過程?？冃Э己耸歉骷壒芾碚叩闹匾ぷ鲀?nèi)容。管理者通過績效考核可以客觀了解下屬的工作狀況，在分析考核結(jié)果的基礎(chǔ)上有針對性地提出改進(jìn)措施，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)，提高工作效率?？冃Э己耸侨肆Y源部的重要工作內(nèi)容。通過實(shí)施績效考核，各級管理者可以準(zhǔn)確評價員工工作績效，也為公司制定員工薪酬、核發(fā)績效工資、人

5、事任免等決策提供依據(jù)，還可以為公司人力資源規(guī)劃和組織培訓(xùn)工作提供基礎(chǔ)信息。本制度適用于眾美地產(chǎn)總經(jīng)理外的公司總部所有員工，不包括以下員工：臨時員工；外部兼職人員；試用期員工。本績效管理制度適用于常規(guī)性的績效管理工作，不適用于臨時性或其他非常規(guī)的考核工作。第二章 組織和職責(zé)考核領(lǐng)導(dǎo)小組公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，對公司的績效管理工作進(jìn)行全面領(lǐng)導(dǎo)和管理?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組的成員包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組有關(guān)績效管理的主要職責(zé)包括：負(fù)責(zé)提出績效考核總體要求；負(fù)責(zé)組織召開考核領(lǐng)導(dǎo)小組會議，就績效管理體系運(yùn)行中的重大問題進(jìn)行討論、確認(rèn)；對年度考核結(jié)果及其應(yīng)用進(jìn)行審議；指導(dǎo)、監(jiān)督績效管理在所分管范圍內(nèi)有效實(shí)施

6、；負(fù)責(zé)按時完成對直接下屬的績效考核；對績效管理體系提出完善和修改建議；對考核領(lǐng)導(dǎo)小組會議或擴(kuò)大會議有關(guān)討論事項(xiàng)進(jìn)行表決?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組的常務(wù)工作機(jī)構(gòu)是人力資源部人力資源部在公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下組織公司績效管理工作,開展有關(guān)績效管理工作職責(zé)包括：制定并完善公司員工績效管理辦法；對各部門管理人員進(jìn)行有針對性的績效管理培訓(xùn)；對各部門員工績效考核工作進(jìn)行日常的指導(dǎo)、管理、監(jiān)督與檢查；績效考核后，進(jìn)行考核成績的計(jì)算、匯總、分析，并提出考核結(jié)果的應(yīng)用建議；接受和處理員工有關(guān)績效考核的投訴。被考核者根據(jù)被考核者其工作特點(diǎn)和工作性質(zhì)的不同，分為高層、中層和基層三類員工。高層指副總經(jīng)理、總監(jiān)；中層指部門經(jīng)理和

7、副經(jīng)理；基層指除高層和中層外的其他員工?？己岁P(guān)系見下表：被考核者考核者副總經(jīng)理/總監(jiān)總經(jīng)理/董事長審計(jì)部經(jīng)理總經(jīng)理/董事長分管部門副總經(jīng)理/總監(jiān)副經(jīng)理、員工部門經(jīng)理考核者績效考核實(shí)行直接上級考核制，考核者為被考核者的直接上級，即由直接上級對直接下屬進(jìn)行打分?？己苏叩呢?zé)任包括：同被考核者進(jìn)行績效計(jì)劃面談，確定被考核者的考核指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法等，并在考核表上簽字確認(rèn)；指導(dǎo)和監(jiān)督被考核者的績效實(shí)施過程。通過定期的溝通，指導(dǎo)和幫助其完成工作任務(wù)；同時，要收集和積累員工的績效數(shù)據(jù)。此外，如有需要，經(jīng)過雙方溝通，對考核內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整；對被考核者進(jìn)行績效考核；向被考核者進(jìn)行考核結(jié)果的反饋，指出其優(yōu)

8、點(diǎn)和不足，并提出改進(jìn)建議。第三章 考核原則系統(tǒng)原則：考核對象是所有正式員工而不是局限于企業(yè)中的部分職員；考核內(nèi)容是綜合指標(biāo)而不是某些方面的指標(biāo)。透明原則：考核流程、考核方法和考核指標(biāo)應(yīng)清晰明確的；考核者與被考核者對績效考核目標(biāo)不應(yīng)存在明顯的分歧?？陀^原則：考核依據(jù)應(yīng)符合客觀事實(shí)的，考核結(jié)果應(yīng)以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。溝通原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結(jié)果公正合理。時效原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中

9、，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。對等原則：考核指標(biāo)與職責(zé)相對等；考核周期與考核指標(biāo)相對等；指標(biāo)權(quán)重與職責(zé)范圍相對等；績效考核目標(biāo)與企業(yè)實(shí)際客觀條件相對等?？尚性瓌t：考核者應(yīng)正確執(zhí)行考核；考核者應(yīng)保證考核的公正性；考核指標(biāo)是盡可能的量化指標(biāo)；考核信息是盡可能可以獲得的信息。第四章 考核內(nèi)容、周期和時間考核的內(nèi)容包括業(yè)績指標(biāo)（包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和工作任務(wù)考核指標(biāo)）、能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）考核關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（Key Performance Index，簡稱KPI）來自公司年度目標(biāo)的層層分解，能夠反映公司關(guān)鍵重點(diǎn)經(jīng)營活動情況，用來定期衡量中層及以上完成

10、重要工作和關(guān)鍵工作的成果。制定KPI應(yīng)該遵循以下原則：少而精原則：KPI的制定應(yīng)體現(xiàn)20/80原則，即：KPI總和應(yīng)能反映被考核者80%以上的工作成果，同時被考核者的KPI最好不超過8個；結(jié)果導(dǎo)向原則：KPI主要側(cè)重于對被考核者工作成果的考核；可控性原則：KPI均應(yīng)是被考核者可控制的或能夠產(chǎn)生重大影響的指標(biāo)；可衡量性原則：KPI應(yīng)具備可衡量性，應(yīng)當(dāng)有明確可行的考核方法和考核標(biāo)準(zhǔn)；一致性原則：KPI與公司戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，其實(shí)現(xiàn)有助于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。根據(jù)KPI指標(biāo)能否易于量化，將KPI指標(biāo)分為定量KPI和定性KPI。KPI指標(biāo)的制定過程是考核者與被考核者雙向溝通的過程，KPI指標(biāo)的選擇、權(quán)重

11、的設(shè)定、量化辦法的確定等都需要考核者同被考核者進(jìn)行充分溝通，并達(dá)成一致。工作任務(wù)考核指標(biāo)用來衡量基層員工在每個月度完成直接上級安排的工作任務(wù)情況的業(yè)績考核指標(biāo)。態(tài)度考核指標(biāo)態(tài)度是被考核者對待本職工作態(tài)度，對眾美地產(chǎn)不同類型人員應(yīng)考核不同的工作態(tài)度指標(biāo)。各類型人員態(tài)度考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)見附件。能力考核指標(biāo)能力指標(biāo)考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中應(yīng)具備的能力，對眾美地產(chǎn)不同類型人員應(yīng)考核不同的能力指標(biāo)。各類型人員態(tài)度考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)見附件。不同類型人員績效考核指標(biāo)種類、指標(biāo)權(quán)重和考核周期不同。人員類別考核指標(biāo)指標(biāo)來源考核周期考核權(quán)重高層KPI年度工作目標(biāo)年考85%能力考核年考15%中層KPI部門季度工作目

12、標(biāo)季考80%90%態(tài)度考核季考10%能力考核年考20%基層工作任務(wù)考核工作任務(wù)月考75%80%態(tài)度考核月考20%能力考核年考25%考核時間基層員工工作任務(wù)按月度考核?？己藭r間為月26日起，27日止，每年最后一個月按照月度與年度考核按23條要求對應(yīng)考核；中層季度KPI、季度工作態(tài)度考核一年開展四次。季度考核時間為：第一季度：3月28日3月31日第二季度：6月28日6月30日第三季度：9月28日9月30日第四季度：12月28日12月31日年度考核一年開展一次：高層年度KPI、年度能力考核在每年的1月5日1月7日進(jìn)行；中層年度能力考核在每年的12月28日12月31日進(jìn)行，即與第四季度KPI考核同時進(jìn)

13、行；基層年度能力考核在每年的12月26日12月27日,即與12月的工作任務(wù)考核同時進(jìn)行。注：上述考核時間如遇節(jié)假日，實(shí)際開展時間可根據(jù)公司具體安排和節(jié)假日情況予以靈活調(diào)整，由人力資源部臨時下發(fā)通知規(guī)定。第五章 績效管理的實(shí)施高層考核流程步驟時間內(nèi) 容備注1上年度12月25日前高層確定公司下年度工作目標(biāo)見附表1：年度績效考核指標(biāo)表2上年度12月25日31日各部門主管領(lǐng)導(dǎo)和中層根據(jù)各部門的職能將公司下年度工作目標(biāo)分解到部門見附表1：部門績效考核表3本年度1月5日7日高層確定本人年度KPI，并與總經(jīng)理就指標(biāo)、權(quán)重和量化辦法達(dá)成一致見附表3:高層績效考核表4次年度1月5日7日總經(jīng)理對高層進(jìn)行年度考核打

14、分，包括年度KPI和能力考核打分中層考核流程步驟時間內(nèi) 容備注1上年度12月25日31日各部門主管領(lǐng)導(dǎo)和中層根據(jù)部門的職能將公司下年度工作目標(biāo)分解到部門；各部門將部門年度工作目標(biāo)分解到四個季度，并由其直接上級審核見附表1：年度工作目標(biāo)表；附表2：部門年度工作目標(biāo)分解表2本年度1月2日4日中層根據(jù)第一季度的工作目標(biāo)形成本人第一季度KPI，并與其直接上級達(dá)成一致見附表4:中層績效考核表3本年度3月28日31日由中層直接上級對中層第一季度的績效和季度工作態(tài)度進(jìn)行打分，并進(jìn)行績效面談，并就第二季度KPI達(dá)成一致4本年度6月28日30日由中層直接上級對中層第二季度的績效和季度工作態(tài)度進(jìn)行打分，并進(jìn)行績效

15、面談，并就第三季度KPI達(dá)成一致5本年度9月28日30日由中層直接上級對中層第三季度的績效和季度工作態(tài)度進(jìn)行打分，并進(jìn)行績效面談，并就第四季度KPI達(dá)成一致6次年度12月28日31日由中層直接上級對中層第四季度的績效、季度工作態(tài)度、年度工作能力進(jìn)行打分基層考核流程步驟時 間內(nèi) 容備注1每季最后月26日27日直接上級對直接下屬的本月工作任務(wù)完成情況、本月工作態(tài)度進(jìn)行考核打分見附表5:基層績效考核表2下月2日3日直接上級與員工共同確定本月工作任務(wù)基層、中層人員在每月、季度考核匯總的結(jié)果作為年度績效考核的數(shù)據(jù)輸入，月度、季度考核成績占年度匯總考核成績的75%、80%。中高層人員在每年年初需進(jìn)行年度述

16、職，回顧上年的工作情況，并為考核結(jié)果運(yùn)用提供參考。中層需在每年的1月5日1月7日對考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行年度述職。述職報(bào)告包括本年度部門工作目標(biāo)的完成的整體情況、對存在的問題的分析、改進(jìn)的措施等相關(guān)內(nèi)容。述職后，考核領(lǐng)導(dǎo)小組對中層進(jìn)行評級，具體規(guī)定見第三十四條；高層需在每年的1月8日1月10日對總經(jīng)理進(jìn)行年度述職。述職報(bào)告應(yīng)包括本年度個人工作目標(biāo)的完成情況、所主管中心/部門年度工作目標(biāo)完成情況、對存在的問題的分析、改進(jìn)的措施等相關(guān)內(nèi)容。述職情況是高層年度考核結(jié)果運(yùn)用的影響因素之一，具體規(guī)定見第三十四條。年度對考核得分的綜合計(jì)算每年1月11日1月15日，人力資源部對本年度所有員工的考核成績進(jìn)行匯總和計(jì)

17、算（公式見第三十二條），并根據(jù)成績初步確定年度綜合考核的結(jié)果應(yīng)用方案，報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批通過后執(zhí)行。相關(guān)表格見附表3:高層績效考核表；附表6:中層績效考核表；附表7:基層績效考核表，其中基層、中層應(yīng)建立績效考核總表，匯總月度、季度考核結(jié)果。KPI指標(biāo)的調(diào)整在績效實(shí)施期間，如遇特殊情況，確實(shí)有必要調(diào)整KPI指標(biāo)可以通過上下級之間的溝通和協(xié)商進(jìn)行KPI指標(biāo)的調(diào)整。KPI指標(biāo)調(diào)整的必要條件：在績效實(shí)施期間，如遇特殊情況，確實(shí)有必要進(jìn)行KPI的調(diào)整；新增或取消權(quán)重超過20%以上的KPI，或原有KPI的權(quán)重變動超過20%以上；考核雙方協(xié)商一致。KPI指標(biāo)的調(diào)整需要履行以下程序：被考核者部門領(lǐng)導(dǎo)組織討論，

18、提出績效指標(biāo)調(diào)整的申請；被考核者和其直接上級進(jìn)行面談，首先確認(rèn)績效指標(biāo)調(diào)整的必要性，在此基礎(chǔ)上，雙方重新制定KPI指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，并重新填寫KPI考核表；被考核者的隔級上級對KPI指標(biāo)的變動進(jìn)行審批；考核雙方在重新填寫的KPI考核表簽字確認(rèn)，各自留存一份，并報(bào)人力資源部備案。第六章 考核結(jié)果的計(jì)算考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算參照以下公式：基層月度考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算月度考核得分月度工作任務(wù)考核得分80% 月度態(tài)度考核得分20%中層季度考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算季度考核得分 季度KPI考核得分90%季度態(tài)度考核得分10%年度考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算（1）高層的年度考核得分年度KPI考核得分85%年度能力考核得分15%（2）中層

19、的年度綜合考核得分（季度考核得分/4）80%年度能力考核得分20%。（3）基層年度綜合考核得分（月度考核得分/12）75%年度能力考核得分25%?？己舜蚍值膹?qiáng)制分布規(guī)定為了避免考核趨中，無法有效區(qū)別績效，有必要在月、季度考核中，對被考核人在2人（含）以上的考核采用強(qiáng)制分布，進(jìn)行如下規(guī)定：被考核人在5人（含）以上的，采用以下比例分配員工在各分?jǐn)?shù)段的得分：考核分?jǐn)?shù)96分以上8695分7685分6075分60分以下被考核者的強(qiáng)制分布比例10%20%40%20%10%對于被考核人少于5人的，按照以下規(guī)定執(zhí)行：考核人的直接下級為4人的，應(yīng)有2人考核分?jǐn)?shù)分布在76-85分的分?jǐn)?shù)段，有1人分布在96分以上或

20、86-95分的分?jǐn)?shù)段，1人分布在60-5分或60分以下的分?jǐn)?shù)段；考核人的直接下級為3人的，應(yīng)有1人考核分?jǐn)?shù)分布在76-85分的分?jǐn)?shù)段，有1人分布在96分以上或86-95分的分?jǐn)?shù)段，1人分布在60-75分或60分以下的分?jǐn)?shù)段；考核人的直接下級為2人的，應(yīng)有1人考核分?jǐn)?shù)分布在76-85分的分?jǐn)?shù)段，有1人分布在86分以上或70分以下的任意分?jǐn)?shù)段。第七章 考核結(jié)果的應(yīng)用考核實(shí)施前，人力資源部應(yīng)制訂績效考核評價標(biāo)準(zhǔn)或?qū)嵤┓桨?，?guī)定考核的具體要求，如指標(biāo)的設(shè)定、評定的標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果的應(yīng)用等?？己私Y(jié)果應(yīng)用于績效獎金的發(fā)放績效獎金發(fā)放數(shù)額的計(jì)算公式為：（實(shí)際）績效獎金（基準(zhǔn)）績效工資標(biāo)準(zhǔn)績效考核系數(shù)其中，績效

21、工資系數(shù)由考核分?jǐn)?shù)所屬等級確定，其對應(yīng)關(guān)系如下表所示：考核分?jǐn)?shù)96分以上8695分7685分6075分60分以下績效工資系數(shù)1.51.210.80.6調(diào)整后的績效獎金標(biāo)準(zhǔn)適用于下一考核期，即：對高層來說，上年度考核的分?jǐn)?shù)會影響到下年度績效獎金的數(shù)額；對中層來說，上季度考核分?jǐn)?shù)會影響到下季度績效獎金的數(shù)額；對基層來說，上季度考核分?jǐn)?shù)會影響到下季度績效獎金的數(shù)額。年度考核結(jié)果應(yīng)用于員工崗位工資檔和薪級的調(diào)整 將員工按高層、中層和部門內(nèi)員工年度考核得分列入考核等級，對應(yīng)關(guān)系如下表：年度考核得分得分9090得分 8080得分 60得分60年度考核等級A等B等C等D等對于中層和基層員工，又有以下規(guī)定：對

22、于中層的年度綜合考核得分，考核領(lǐng)導(dǎo)小組要根據(jù)中層年度考核得分和中層年度述職情況，通過列舉績優(yōu)事實(shí)的方法，排出5個中層管理人員的名次。第一名可以直接劃分入年度考核得分的A等；第二名可以直接劃分入年度考核得分的B等；第三名、第四名劃入C等；第五名劃入D等。對于基層，中層要在年度考核得分和年度考核等級的基礎(chǔ)上，結(jié)合員工年度總結(jié)，對排名作出調(diào)整，形成最終的年度等級劃分，等級劃分結(jié)果和調(diào)整依據(jù)需報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。具體規(guī)定為：考核人的直接下級在5人（含）以上的部門的，等級劃分需要遵循以下比例：考核分?jǐn)?shù)A等B等C等D等被考核者的強(qiáng)制分布比例10%20%60%10%考核人的直接下級為4人的，最多有1人在A等，且A

23、、B兩等人數(shù)合計(jì)不超過2人；考核人的直接下級為3人及以下的，最多有1人在A等或者1人在B等。各級員工崗位工資調(diào)整的方法分別為：調(diào)整后等級達(dá)到A等的員工，崗位工資基準(zhǔn)上浮兩檔；調(diào)整后等級達(dá)到B等的員工，崗位工資基準(zhǔn)上浮一檔；調(diào)整后等級達(dá)到C等的員工，崗位工資基準(zhǔn)不作調(diào)整；調(diào)整后等級達(dá)到D等的員工，崗位工資基準(zhǔn)下調(diào)一檔。年度考核結(jié)果應(yīng)用于員工工作崗位的調(diào)整用于員工晉升：對調(diào)整后等級在A等和連續(xù)兩年B等的員工，人力資源部根據(jù)公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，將其列入職位晉升候選人名單，并由考核領(lǐng)導(dǎo)小組討論，最后做出職位晉升決策；用于工作調(diào)動：根據(jù)員工年度考核結(jié)果,對于調(diào)整后等級為D等的員工,

24、公司可考慮調(diào)整崗位、待崗一年。如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，可在績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)向部門負(fù)責(zé)人提出工作調(diào)動申請；用于辭退：對于調(diào)整后等級連續(xù)兩年及以上為D等的員工，公司有權(quán)選擇依法解除勞動合同 。季度、年度考核結(jié)果應(yīng)用于休假、旅游員工的考核結(jié)果以及員工激勵發(fā)展，適用于部門員工連續(xù)三個月評選為優(yōu)秀，人力資源部可考慮員工帶薪休假等活動。員工的考核結(jié)果應(yīng)用于員工福利條件改善時，適用于部門員工連續(xù)二個季度評選為優(yōu)秀，人力資源部可考慮組織公費(fèi)旅游等活動。年度考核結(jié)果應(yīng)用于員工培訓(xùn)員工的考核結(jié)果以及員工績效改進(jìn)計(jì)劃表中員工的培訓(xùn)計(jì)劃需求，是人力資源部制定下年度員工培訓(xùn)計(jì)劃的

25、重要依據(jù)；人力資源部每季度根據(jù)員工績效反饋記錄表中的信息，需要對員工年度培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、挖掘員工能力的目的。第八章 績效考核制度的修訂績效管理制度的修訂時間績效管理修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后2周內(nèi)。若出現(xiàn)以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組決定：目前績效管理體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營；公司發(fā)生重大變動，必須改變績效管理體系；公司發(fā)展戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大調(diào)整；公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組中有1/3以上人員提議?？冃Ч芾碇贫刃抻喿h案的提出任何對績效管理制度有疑問的員工，都有權(quán)提出績效管理制度修訂提案。提案發(fā)起人應(yīng)在修訂期

26、內(nèi)提交修訂建議的書面報(bào)告，交人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核領(lǐng)導(dǎo)小組討論?？冃Ч芾碇贫刃抻喿h案的受理在修訂期間，員工提出的修訂書面議案將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交考核領(lǐng)導(dǎo)小組?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組將在隨后的一周時間內(nèi)組織領(lǐng)導(dǎo)小組成員討論考核制度修訂提案。績效管理制度的修訂過程在年度績效管理修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二成員贊成票的提案視為初步通過，會后人力資源部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并提交總經(jīng)理審批，若總經(jīng)理并無異議，人力資源部便根據(jù)修訂提案修訂績效管理制度，由總經(jīng)理簽發(fā)后生效；不論提案通過與否，人力資源部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。第九章 考核結(jié)果的申訴申訴條件在考核結(jié)束

27、后，員工如對考核結(jié)果感到不滿意，有權(quán)在績效反饋面談后2日內(nèi)，直接向隔級上級書面申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理；隔級上級在接到員工書面申訴3日內(nèi)未予受理，或員工對處理結(jié)果仍不滿意，可以向人力資源部提起書面申訴（見附表9: 績效管理申訴表）。申訴處理人力資源部在接到正式書面申訴后3日內(nèi)必須對申訴人確認(rèn)并對其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，最終將審核處理意見提交考核領(lǐng)導(dǎo)小組。如逾期沒有受理，申訴人可直接向考核領(lǐng)導(dǎo)小組再次提起書面申訴；考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)人力資源部提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人的考核者、申訴人隔級上級、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會；如不需召開申訴評審會，則由人力資源部將結(jié)果反饋給

28、申訴人；如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評審會需要按季度或年度考核流程對申訴人重新進(jìn)行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績，考核結(jié)果存檔并反饋申訴人本人；申訴評審會還需要確定考核者對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)考核者在考核過程確有不公平行為并確有相關(guān)工作證據(jù)，公司將采取相應(yīng)的處罰措施；考核領(lǐng)導(dǎo)小組的評審結(jié)果為員工申訴的最終結(jié)果。第十章 績效考核資料的使用與保存績效管理資料保存格式績效管理資料包括月度、季度、年度各部門員工考核分?jǐn)?shù)匯總，年度各類考核表原件；員工績效管理袋內(nèi)績效管理資料按年度順序排列，各年內(nèi)績效資料再按時間順序排列；各部門員工的績效管理袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編

29、號的文件柜中，各崗位員工的績效管理檔案袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工績效管理袋順序按員工編號排列。績效管理資料保存方法由人力資源部統(tǒng)一保管績效管理資料，以書面文檔和電子文檔形式存檔，保存資料在3年后或員工離開公司半年后銷毀；在年度考核完成后20個工作日內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效管理資料進(jìn)行收集整理，并完成統(tǒng)一編號工作；人力資源部需要妥善保存員工各年績效管理資料以便查閱；績效管理專員負(fù)責(zé)公司績效管理資料，負(fù)有整理歸檔及保密職責(zé)。績效管理資料查閱權(quán)限為了達(dá)到妥善保管績效管理資料的目的，績效管理資料設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印兩種，查閱或復(fù)印考核文件必須得到

30、總經(jīng)理簽字認(rèn)可；各中層在以下兩種情況下有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱：為了解下屬員工歷年績效情況；在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效情況。副總經(jīng)理有權(quán)查閱分管部門員工績效管理資料；總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效管理資料；總經(jīng)理有權(quán)打印和復(fù)印全體員工績效管理資料；副總經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)打印和復(fù)印全體員工績效管理資料；其他人員無權(quán)復(fù)印和打印員工績效管理資料。附 則本制度解釋權(quán)在人力資源部。本制度自頒布之日起正式執(zhí)行，公司原有其他績效管理辦法自本制度實(shí)施之日起停止執(zhí)行。如有其他制度與本制度相抵觸，以考核領(lǐng)導(dǎo)小組裁定結(jié)果為準(zhǔn)。本制度與公司薪酬管理制度配套使用

31、，其他未盡事宜按有關(guān)規(guī)定辦理。附 件附件1 高層員工能力考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)名稱優(yōu)秀（95分）良好(85分)一般(65分)較差(45分)很差(0分)領(lǐng)導(dǎo)能力善于分配工作與權(quán)力并能積極傳授工作知識，引導(dǎo)下屬完成任務(wù)能夠合理評價他人的技能和績效，使下屬心服口服善于了解下屬的需要，通過一對一的反饋和培訓(xùn)，幫助下屬成長和發(fā)展了解他人的需求，靈活運(yùn)用獎勵和表彰等方式提高下屬積極性，善于引導(dǎo)下級積極主動地工作能夠充分和下屬溝通，督導(dǎo)下屬的工作進(jìn)展和及時進(jìn)行反饋和培訓(xùn)，讓下屬對自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識，完成工作任務(wù)能較為合理地評價他人的技能和績效，指出其不足能夠根據(jù)實(shí)際情況，

32、通過培訓(xùn)和反饋幫助他人成長和發(fā)展能夠利用獎勵和表彰等多種方式提高員工的積極性能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù)基本能夠合理地分配分配工作和權(quán)力，具備一定指導(dǎo)下屬工作的能力基本能夠?qū)ο聦僮龀隹陀^公正的評估基本能夠利用反饋和培訓(xùn)手段，幫助下屬成長能夠采用激勵手段激勵員工，激勵效果有時不明顯 能夠與下屬保持一定的溝通，但溝通水平還要提高欠缺分配工作、權(quán)力及指導(dǎo)下屬的工作方法，工作任務(wù)完成偶有困難能夠按照公司的要求對下屬做出評估不能很好地利用反饋和培訓(xùn)手段不能有效地激勵員工，無改進(jìn)措施，員工積極性不高雖能夠與下屬溝通，但缺乏對其進(jìn)行指導(dǎo)和協(xié)助不善于分配工作和權(quán)力，缺乏指導(dǎo)員工的方法，

33、下屬時有怨言無法正確評估下屬工作對下屬的工作無反饋和培訓(xùn)工作需要靠命令和指標(biāo)無法給員工建立期望，對下屬員工放任自由決策能力善于收集內(nèi)外有關(guān)信息，決策信息充分，決策依據(jù)可靠，決策力強(qiáng)，工作效果顯著能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會，兼顧公司短期和長遠(yuǎn)目標(biāo)善于確定決策時機(jī)，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，決策果斷得當(dāng)注意收集有關(guān)的內(nèi)外信息做決策，決策有依據(jù)，工作效果較好能夠抓住決策時機(jī)，提出可行方案，日常事務(wù)處理果斷得當(dāng)，但非常規(guī)決策時偶有失誤決策信息欠充分或決策力不強(qiáng)，有事實(shí)證明對工作效果有一定影響基本能夠把握決策時機(jī)，日常事務(wù)處理基本得當(dāng)決策事實(shí)依據(jù)不充分，主觀意識強(qiáng)，決策緩慢，明顯

34、影響工作效果很少提出可行方案，常需求助于他人，出現(xiàn)過貽誤決策時機(jī)的情況決策缺乏依據(jù)或無法做出決策，嚴(yán)重影響工作進(jìn)度優(yōu)柔寡斷，缺乏主見，經(jīng)常貽誤決策時機(jī)指標(biāo)名稱優(yōu)秀（95分）良好(85分)一般(65分)較差(45分)很差(0分)溝通能力具有出色的談話技巧，簡明扼要，易于理解能夠很好地傾聽別人的意見，很快明白其想法和要求書面表達(dá)清晰、簡潔，易于理解，能自如的應(yīng)對不同的讀者和不同工作的要求，靈活采用不同書面表達(dá)方式口頭溝通能夠表達(dá)意圖，重點(diǎn)突出，較易于了解能夠注意傾聽，明白對方想法和要求書面表達(dá)幾乎不用修改補(bǔ)充，能夠比較準(zhǔn)確地表達(dá)自己的意圖口頭溝通基本能夠表達(dá)意圖，重點(diǎn)比較突出，偶爾需要重復(fù)說明能夠

35、傾聽，基本能領(lǐng)會對方的想法書面表達(dá)基本通順，基本能表達(dá)清楚主要意圖口頭表達(dá)語言欠清晰，但尚能表達(dá)意圖，有時需要反復(fù)解釋能夠傾聽，有時不能領(lǐng)會對方的想法書面表達(dá)不夠通順，但尚能表達(dá)清楚其主要意圖口頭表達(dá)語言含糊其詞，表達(dá)不清不注意傾聽，常常不知道對方所云書面表達(dá)文理不通，意圖不清，需作較大修改戰(zhàn)略規(guī)劃能力具有廣闊的視野、敏銳的洞察力和卓越的預(yù)見能力，能夠洞悉行業(yè)的發(fā)展趨勢，對企業(yè)的資源和能力也了如指掌，總能為企業(yè)的發(fā)展指明正確的方向能把握行業(yè)的發(fā)展趨勢和評估企業(yè)內(nèi)部的資源和能力，明晰市場的機(jī)遇與挑戰(zhàn)以及企業(yè)的優(yōu)勢與劣勢，能夠預(yù)見到公司未來35年的發(fā)展方向主要忙于事務(wù)性工作，有時也會注意公司的前景

36、和戰(zhàn)略等問題絕大部分時間忙于事務(wù)性的工作，不關(guān)心公司的前景和戰(zhàn)略等問題對公司的將來不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機(jī)會和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力能從獨(dú)特的角度看問題，對疑難問題能夠提出富于想象力又切實(shí)可行的解決辦法工作中總是不斷地提出新想法、新措施，善于學(xué)習(xí)，銳意求新，并注意規(guī)避風(fēng)險，并且創(chuàng)新成果的實(shí)施效果良好敢于質(zhì)疑傳統(tǒng)和以往經(jīng)驗(yàn)，能從多種思維方式尋求解決問題的辦法，或借鑒他人的經(jīng)驗(yàn)、其他領(lǐng)域的工具來解決問題工作中經(jīng)常會提出新想法、新措施，并能夠組織有效實(shí)施具備一定的想象力和創(chuàng)造性，有時能夠提出與眾不同的觀點(diǎn)、見解和方法工作中偶爾會會提出新想法、新措施工作中往往按部就班，很少提出新想法、新舉措與新的工

37、作方法工作中因循守舊，墨守成規(guī)，不進(jìn)行創(chuàng)新應(yīng)變能力對于突發(fā)事件處理得當(dāng)，能夠迅速扭轉(zhuǎn)不利局面能夠獨(dú)立處理突發(fā)事件，扼制事態(tài)向不利局面發(fā)展基本能夠?qū)ν话l(fā)事件做出反應(yīng)，但無法有效控制局面對突發(fā)事件往往需借助他人力量才能應(yīng)對對突發(fā)事件束手無策附件2 中層員工能力考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)名稱優(yōu)秀（95分）良好(85分)一般(65分)較差(45分)很差(0分)領(lǐng)導(dǎo)能力善于分配工作與權(quán)力并能積極傳授工作知識，引導(dǎo)下屬完成任務(wù)能夠合理評價他人的技能和績效，使下屬心服口服善于了解下屬的需要，通過一對一的反饋和培訓(xùn)，幫助下屬成長和發(fā)展了解他人的需求，靈活運(yùn)用獎勵和表彰等方式提高下屬積極性，善于引導(dǎo)下級積極主動地工作能

38、夠充分和下屬溝通，督導(dǎo)下屬的工作進(jìn)展和及時進(jìn)行反饋和培訓(xùn)，讓下屬對自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識，完成工作任務(wù)能較為合理地評價他人的技能和績效，指出其不足能夠根據(jù)實(shí)際情況，通過培訓(xùn)和反饋幫助他人成長和發(fā)展能夠利用獎勵和表彰等多種方式提高員工的積極性能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù)基本能夠合理地分配分配工作和權(quán)力，具備一定指導(dǎo)下屬工作的能力基本能夠?qū)ο聦僮龀隹陀^公正的評估基本能夠利用反饋和培訓(xùn)手段，幫助下屬成長能夠采用激勵手段激勵員工，激勵效果有時不明顯 能夠與下屬保持一定的溝通，但溝通水平還要提高欠缺分配工作、權(quán)力及指導(dǎo)下屬的工作方法，工作任務(wù)完

39、成偶有困難能夠按照公司的要求對下屬做出評估不能很好地利用反饋和培訓(xùn)手段不能有效地激勵員工，無改進(jìn)措施，員工積極性不高雖能夠與下屬溝通，但缺乏對其進(jìn)行指導(dǎo)和協(xié)助不善于分配工作和權(quán)力，缺乏指導(dǎo)員工的方法，下屬時有怨言無法正確評估下屬工作對下屬的工作無反饋和培訓(xùn)工作需要靠命令和指標(biāo)無法給員工建立期望，對下屬員工放任自由計(jì)劃和執(zhí)行能力具有極強(qiáng)的制定計(jì)劃的能力，計(jì)劃周密詳細(xì)，可操作性強(qiáng)能夠按照計(jì)劃嚴(yán)格執(zhí)行，對可能出現(xiàn)的問題提前采取預(yù)防措施，工作推進(jìn)順利時間和資源的利用達(dá)到最佳，工作效率高，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好具有較強(qiáng)的制定計(jì)劃的能力，計(jì)劃比較周密詳細(xì)，可操作性較強(qiáng)能夠按照計(jì)劃執(zhí)行，工作推進(jìn)比較

40、順利，雖偶有差錯發(fā)生但能迅速改正工作效率較高，能夠按時保證質(zhì)量地完成工作基本能夠按照要求制定計(jì)劃工作推進(jìn)基本按計(jì)劃執(zhí)行，但偶爾出現(xiàn)過因計(jì)劃不周或計(jì)劃操作性不強(qiáng)造成工作中斷的情況能夠按時完成工作，工作質(zhì)量能夠達(dá)到要求獨(dú)立制定計(jì)劃和組織實(shí)施有難度 工作推進(jìn)大致按計(jì)劃執(zhí)行，但經(jīng)常出現(xiàn)因計(jì)劃不周或計(jì)劃操作性不強(qiáng)造成工作中斷的情況工作效率較低，需要別人幫助才能完成任務(wù)工作無計(jì)劃工作推進(jìn)隨意性大，常出差錯工作效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)指標(biāo)名稱優(yōu)秀（95分）良好(85分)一般(65分)較差(45分)很差(0分)組織協(xié)調(diào)能力完成任務(wù)過程中，資源的分配和調(diào)動能夠做到及時、合理和高效保持同各方面融洽的關(guān)系，能夠成功解

41、決實(shí)施過程中出現(xiàn)的棘手的沖突或矛盾，克服由于他人原因引起的延誤，圓滿解決超出自己控制范圍的問題建立過程監(jiān)控和反饋機(jī)制，保證工作有節(jié)奏地開展，能夠預(yù)見到可能出現(xiàn)的問題，并采取措施防止其發(fā)生能夠根據(jù)任務(wù)的重要程度、緊急程度以及工作目標(biāo)需要，分配或調(diào)動資源協(xié)調(diào)實(shí)施過程中涉及到的各方面關(guān)系，平衡各方利益關(guān)系，保持同各方面的良好溝通，及時解決沖突和矛盾對任務(wù)實(shí)施中容易出問題的工作環(huán)節(jié)重點(diǎn)關(guān)注，及時應(yīng)對出現(xiàn)地各種障礙和問題能夠基本保證完成任務(wù)所需的資源按時到位基本能夠保持同各方面的良好關(guān)系，出現(xiàn)沖突時能夠保持冷靜，掌握基本的調(diào)解技巧，一般能夠解決沖突和矛盾基本能夠控制工作的進(jìn)展在資源分配方面存在一定問題，

42、經(jīng)常出現(xiàn)資源不到位情況同各方面維持一般的工作關(guān)系，往往需借助上級或其他力量以保證工作繼續(xù)開展偶爾出現(xiàn)不能控制任務(wù)進(jìn)展的情況做事無計(jì)劃，隨意性大，經(jīng)常出差錯協(xié)調(diào)能力較差，常常不能解決矛盾和沖突 工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)溝通能力具有出色的談話技巧，簡明扼要，易于理解能夠很好地傾聽別人的意見，很快明白其想法和要求書面表達(dá)清晰、簡潔，易于理解，能自如的應(yīng)對不同的讀者和不同工作的要求，靈活采用不同書面表達(dá)方式口頭溝通能夠表達(dá)意圖，重點(diǎn)突出，較易于了解能夠注意傾聽，明白對方想法和要求書面表達(dá)幾乎不用修改補(bǔ)充，能夠比較準(zhǔn)確地表達(dá)自己的意圖口頭溝通基本能夠表達(dá)意圖，重點(diǎn)比較突出，偶爾需要重復(fù)說明能

43、夠傾聽，基本能領(lǐng)會對方的想法書面表達(dá)基本通順，基本能表達(dá)清楚主要意圖口頭表達(dá)語言欠清晰，但尚能表達(dá)意圖，有時需要反復(fù)解釋能夠傾聽，有時不能領(lǐng)會對方的想法書面表達(dá)不夠通順，但尚能表達(dá)清楚其主要意圖口頭表達(dá)語言含糊其詞，表達(dá)不清不注意傾聽，常常不知道對方所云書面表達(dá)文理不通，意圖不清，需作較大修改分析判斷能力能夠?qū)?fù)雜事物做出全面、客觀和透徹的分析，切中要害，對問題產(chǎn)生的原因做出判斷或預(yù)測可能出現(xiàn)的趨勢，并總是能夠提出切合實(shí)際的解決方案掌握分析問題的技巧，能夠比較迅速抓住關(guān)鍵問題，并進(jìn)行相關(guān)性研究，往往能夠找到解決辦法掌握一定的分析問題的技巧，基本能夠抓住問題的關(guān)鍵，并找到解決問題的方法。偶爾需要

44、借助他人力量 能夠分析問題和尋找解決辦法，但有時抓不住關(guān)鍵，對事物有大概的判斷和評估，但有時會出現(xiàn)判斷失誤沒有掌握分析問題的技巧和解決問題的方法，常常出現(xiàn)判斷失誤應(yīng)變能力對于突發(fā)事件處理得當(dāng)，能夠迅速扭轉(zhuǎn)不利局面能夠獨(dú)立處理突發(fā)事件，扼制事態(tài)向不利局面發(fā)展基本能夠?qū)ν话l(fā)事件做出反應(yīng)，但無法有效控制局面對突發(fā)事件往往需借助他人力量才能應(yīng)對對突發(fā)事件束手無策附件3中層員工態(tài)度考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)名稱優(yōu)秀（95分）良好(85分)一般(65分)較差(45分)很差(0分)敬業(yè)對事業(yè)傾注自己全部的精力，工作熱情很高，總是能夠?qū)⒆约旱墓ぷ髯龅阶詈脽釔圩约旱氖聵I(yè)，工作熱情高，本職工作完成得較為出色工作勤懇，辦事

45、扎實(shí)，有事業(yè)心，能夠保質(zhì)保量地完成自己的工作有一定的事業(yè)心，但工作熱情不穩(wěn)定，工作業(yè)績也不穩(wěn)定 事業(yè)心不強(qiáng)，對本職工作缺乏工作熱情，工作業(yè)績較差 責(zé)任感充分認(rèn)識到自己工作對組織的意義，把實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)結(jié)合在一起，具有很強(qiáng)的使命感和責(zé)任感認(rèn)識到自己工作的重要性，明確自己承擔(dān)的責(zé)任，具備的工作自覺性和主動性，盡最大努力做好本職工作基本能夠按照上級要求或有關(guān)工作標(biāo)準(zhǔn)，按時保質(zhì)地完成工作目標(biāo)對本崗位所承擔(dān)責(zé)任一定理解，但有時會出現(xiàn)逃避責(zé)任或推卸責(zé)任的情況對本崗位所承擔(dān)責(zé)任理解不夠清晰，經(jīng)常出現(xiàn)逃避責(zé)任或推卸責(zé)任情況積極主動對于額外任務(wù)能主動請求并且能高質(zhì)量完成工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思

46、路和建議能夠提前意識到別人沒有想到的問題， 并采取必要的步驟去創(chuàng)造機(jī)會或避免問題發(fā)生能夠主動要求承擔(dān)一般的額外任務(wù)工作中有時能夠提出新的思路和建議工作中出現(xiàn)某種機(jī)遇或問題，能夠快速做出反應(yīng)有時能夠主動完成額外任務(wù)工作中有時能提出新思路和建議自覺投入更多的努力去從事工作，不需要督促很少主動請求承擔(dān)額外任務(wù)工作中很少提出新思路和建議不能提前計(jì)劃或思考問題，工作需要督促消極對待工作，不提出工作的改變方法，對額外的工作任務(wù)意見很大在多次督促下才被動地完成工作堅(jiān)持原則總是能夠嚴(yán)格按政策與原則辦事能夠較好地按政策與原則辦事基本上能按政策和原則辦事偶爾不按政策和原則辦事經(jīng)常不按政策和原則辦事團(tuán)隊(duì)合作善于與他

47、人合作共事，以相互支持，并充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢。能夠營造良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成具備一定的合作精神，能夠和他人配合完成工作團(tuán)隊(duì)合作精神不強(qiáng)，已對工作帶來不良影響?yīng)殧鄬Ｐ谢虿荒芘浜纤斯ぷ?，已對工作造成?yán)重影響 附件4 基層員工能力考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)名稱優(yōu)秀（95分）良好(85分)一般(65分)較差(45分)很差(0分)專業(yè)能力精通本崗位工作所要求的基礎(chǔ)理論和實(shí)際業(yè)務(wù)知識具備專家級的專業(yè)技能水平，并經(jīng)常有超出公司對本崗位期望的表現(xiàn)對本崗位工作了解全面和充分，較好地掌握與本崗位有關(guān)的基礎(chǔ)理論和業(yè)務(wù)知識技能熟練掌握本崗位所需專業(yè)技能基本掌握與本崗位有關(guān)的專業(yè)知

48、識，對本崗位業(yè)務(wù)有一定了解，但尚需提高基本具備本崗位所需的專業(yè)技能對于本崗位所需的專業(yè)知識有一些不了解，但不夠深入 基本具備本崗位所需的專業(yè)技能，但專業(yè)性有待提高業(yè)務(wù)知識欠缺，業(yè)務(wù)生疏，多次出現(xiàn)相同的失誤專業(yè)技能生疏執(zhí)行能力能夠?qū)⒎峙涞奖緧徫坏墓ぷ鞒錾⒖焖俚貓?zhí)行，工作的成果并經(jīng)常超出期望能夠?qū)⒎峙涞奖緧徫坏墓ぷ骷皶r執(zhí)行，并保質(zhì)保量地完成，偶爾有工作成果超出期望能將分配到本崗位的工作，按要求執(zhí)行，工作成果也基本符合標(biāo)準(zhǔn)基本能夠完成分配到本崗位的工作任務(wù)，但工作效率和工作質(zhì)量還需提高工作拖拉，不能完全將分配到的工作及時完成，工作質(zhì)量不高，經(jīng)常出現(xiàn)返工的情況分析判斷能力能夠?qū)?fù)雜事物做出全面、客觀

49、和透徹的分析，切中要害，對問題產(chǎn)生的原因做出判斷或預(yù)測可能出現(xiàn)的趨勢，并總是能夠提出切合實(shí)際的解決方案掌握分析問題的技巧，能夠比較迅速抓住關(guān)鍵問題，并進(jìn)行相關(guān)性研究，往往能夠找到解決辦法掌握一定的分析問題的技巧，基本能夠抓住問題的關(guān)鍵，并找到解決問題的方法。偶爾需要借助他人力量 能夠分析問題和尋找解決辦法，但有時抓不住關(guān)鍵，對事物有大概的判斷和評估，但有時會出現(xiàn)判斷失誤 沒有掌握分析問題的技巧和解決問題的方法，常常出現(xiàn)判斷失誤解決問題能力能夠以創(chuàng)造性的方式解決工作中非常復(fù)雜和棘手的問題總是能夠挖掘到問題產(chǎn)生的根本原因，并采取相應(yīng)的措施以防止同樣的問題再次發(fā)生；或者能夠預(yù)見到可能出現(xiàn)問題，并采取

50、相應(yīng)的預(yù)防措施能通過對所掌握的基本事實(shí)和相關(guān)信息進(jìn)行分析，準(zhǔn)確判斷問題的關(guān)鍵癥結(jié)，并采取相應(yīng)的解決辦法能夠解決工作中比較復(fù)雜的問題通常能夠獨(dú)立解決工作中出現(xiàn)的常規(guī)問題而對非常規(guī)問題的解決有時需要借助他人的力量對工作中經(jīng)常出現(xiàn)的常規(guī)性問題，經(jīng)過多次反復(fù)能夠掌握解決方法而對非常規(guī)問題的解決需要借助他人的力量遇到問題，束手無措，只能承擔(dān)有明確命令的簡單的常規(guī)性工作創(chuàng)新能力能從獨(dú)特的角度看問題，對疑難問題能夠提出富于想象力又切實(shí)可行的解決辦法工作中總是不斷地提出新想法、新措施，善于學(xué)習(xí)，銳意求新，并注意規(guī)避風(fēng)險，并且創(chuàng)新成果的實(shí)施效果良好敢于質(zhì)疑傳統(tǒng)和以往經(jīng)驗(yàn)，能從多種思維方式尋求解決問題的辦法，或借鑒他人的經(jīng)驗(yàn)、其他領(lǐng)域的工