1、第八章 公共部門員工激勵(lì)與薪酬管理【本章學(xué)習(xí)重點(diǎn)】激勵(lì)的涵義，激勵(lì)理論；常見的薪資形式、基本工資制度；福利的涵義及其類型，常見的福利形式，養(yǎng)老社會(huì)保險(xiǎn)及其主要模式，醫(yī)療社會(huì)保險(xiǎn)、失業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)的主要內(nèi)容。第一節(jié) 激勵(lì)與激勵(lì)理論第二節(jié) 薪酬管理概述第三節(jié) 工資、獎(jiǎng)金與津貼第四節(jié) 公共部門人員的福利和保險(xiǎn)第一節(jié) 激勵(lì)與激勵(lì)理論一、激勵(lì)的含義激勵(lì)（motivation）是指通過創(chuàng)造滿足員工各種需要的條件，來激發(fā)員工動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。 二、激勵(lì)理論（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論 馬斯洛的“需求層次論”赫茨伯格的“雙因素理論”奧爾德弗的ERG理論麥克利蘭的“成就需求理論” 1需求層次論需求

2、層次論（the theory of need hierarchy）是由美國著名人本主義心理學(xué)家和行為科學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛（A. H. Maslow）在20世紀(jì)40年代出版的人類的動(dòng)機(jī)理論（A Theory Of Human Motivition）一書中提出來的。自我實(shí)現(xiàn)需求 尊重需求 歸屬需求 安全需求生理需求I圖9.1 馬斯洛需求層次等級圖2雙因素理論雙因素理論（two-factors theory of motivation）是由美國心理學(xué)家赫茨伯格（Frederick Herzberg）在1966年出版的工作和人的性質(zhì)一書中提出來的。 赫茨伯格在對工程師和會(huì)計(jì)師群體的調(diào)查后發(fā)現(xiàn)：一類事物

3、當(dāng)它存在時(shí)可引起滿意，當(dāng)它缺乏不是引起不滿意，而是沒有滿意；另一類事物當(dāng)它存在時(shí)人們并不覺得滿意，而是沒有不滿意，當(dāng)它缺乏時(shí)則會(huì)引起不滿意。前一類因素如成就、贊賞、工作內(nèi)容本身、責(zé)任感、上進(jìn)心等，這類因素如果能得到滿足，可以激勵(lì)個(gè)人或集體以一種成熟的方式成長，赫茨伯格把這類因素稱為激勵(lì)因素。對于這類因素，若處理得當(dāng)，不僅能給員工帶來較大程度的激勵(lì)，產(chǎn)生工作的滿意感，而且有助于充分、有效、持久地調(diào)動(dòng)他們的積極性。后一類因素如金錢、監(jiān)督、地位、個(gè)人生活、安全、工作環(huán)境、政策和人際關(guān)系等，他把這類因素稱為保健因素。這類因素若運(yùn)用不當(dāng)，會(huì)導(dǎo)致員工不滿，甚至引發(fā)怠工和辭職，以致挫傷員工積極性；若處理得當(dāng)

4、，則能防止員工產(chǎn)生不滿情緒。 3ERG理論ERG理論，即生存（existence）、關(guān)系（relatedness）、成長（growth）理論，是由奧爾德弗在1973年提出的一種理論。 奧爾德弗在大量調(diào)查的基礎(chǔ)上指出，人的基本需求是3種，即生存、關(guān)系和成長。生存需求是最基本的，指人在穿衣、飲食和住房等方面的需要，這種需要一般只有通過金錢得到滿足，它相當(dāng)于需求層次論的第一和第二級需求；關(guān)系需求指人與其他人和睦相處，建立友誼和有歸屬感，相當(dāng)于需求層次論的第三級需求；成長需求指個(gè)人在事業(yè)、能力等方面有所成就，相當(dāng)于需求層次論的第四和第五級。 4成就需求理論成就需求理論由美國行為科學(xué)家麥克利蘭（Davi

5、d Meclelland）在1966年出版的促使取得成就的事物一書中提出。他認(rèn)為人有三類基本激勵(lì)需求：對權(quán)力的需求、對社交的需求和對成就的需求。 （二）過程型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論試圖通過弄清人們對付出努力、取得績效和獎(jiǎng)酬價(jià)值的認(rèn)識(shí)，來達(dá)到激勵(lì)的目的。其中最具代表性的是弗洛姆的期望理論亞當(dāng)斯的公平理論波特和勞勒的激勵(lì)過程模式豪斯的激勵(lì)力量理論1期望理論期望理論（expectancy theory of motivation）是美國心理學(xué)家弗洛姆（V. H. Vroom）于1964年在工作與激勵(lì)一書中提出來的，1986年布朗（R. A. Baron）在組織中的行為一書中作了補(bǔ)充，簡稱VIE，即效

6、價(jià)（Value）手段（Instrumentality）期望（Expectancy）理論。 期望理論的基本思想可用公式表示為： 激勵(lì)力量（M）=效價(jià)（V）期望值（E）VIE理論應(yīng)用的重點(diǎn)需建立在如下三方面：一是弄清員工的期望；二是把報(bào)酬與績效相聯(lián)系；三是考慮報(bào)酬的效價(jià)。2公平理論公平理論（equity theory of motivation）是由美國心理學(xué)家JS亞當(dāng)斯（JStacey Adams）在1956年提出來的。其基本思想是：要求對個(gè)人公正評價(jià)和公平對待。公平是指處理事情要合情合理，不偏袒哪一方。該理論著重研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對員工工作積極性的影響。該理論認(rèn)為，員工的工作

7、動(dòng)機(jī)，不僅受其所得絕對報(bào)酬的影響，而且還受到相對報(bào)酬的影響。相對值主要來自：縱向比較橫向比較若將公平理論應(yīng)用于薪酬制度，則可得到公平的三種表現(xiàn)形式：外部公平，所強(qiáng)調(diào)的是本組織的薪酬水平與其他組織的薪酬水平相比較時(shí)的競爭力；內(nèi)部公平，所強(qiáng)調(diào)的是組織內(nèi)部不同工作之間、不同技能水平之間報(bào)酬水平的協(xié)調(diào)程度；員工公平，則指在對同一組織中從事相同工作的員工的薪酬相互比較時(shí)的公平程度。3激勵(lì)過程模式激勵(lì)過程模式，又稱綜合激勵(lì)模型，是由波特（L. W. Porter）和勞勒(E. E. Lawler)在弗洛姆期望理論基礎(chǔ)上提出來的。該模式把努力、績效、能力、環(huán)境、認(rèn)識(shí)、酬賞、公平感和滿足等多個(gè)變量融于其中，并

8、認(rèn)為激勵(lì)、績效和滿足均為獨(dú)立變量，滿足取決于績效，甚于績效取決于滿足。該 酬賞對個(gè)人的價(jià)值通過努力可獲得酬賞的概率努力績效工作能力理解能力內(nèi)在激勵(lì)外在激勵(lì)滿足感對酬賞的公 平 感圖9.2 激勵(lì)過程模式圖 4激勵(lì)力量理論激勵(lì)力量理論是由羅伯特豪斯（Robert House）提出來的。該理論試圖通過一個(gè)模式把多種激勵(lì)理論綜合起來，把內(nèi)、外激勵(lì)因素均歸納進(jìn)去，以完善激勵(lì)理論。 激勵(lì)力量理論的公式為：式中，M為激勵(lì)水平程度；Vit為工作本身所提供的內(nèi)報(bào)酬效價(jià)；Eia為主觀估計(jì)的取得工作績效的期望值；Via為工作績效的效價(jià)；Eej為主觀估計(jì)的依據(jù)工作績效取得某項(xiàng)外報(bào)酬的期望值；Vej為所取得的該項(xiàng)外報(bào)酬

9、的效價(jià)。公式中，下標(biāo)i表示內(nèi)在的，e表示外在的，a表示完成的；t表示工作本身的。 （三）行為改造型激勵(lì)理論行為改造型激勵(lì)理論側(cè)重研究如何改造和轉(zhuǎn)化人的行為，變消極行為為積極行為的方法和規(guī)律。其中，具有代表性且與薪酬設(shè)計(jì)和管理關(guān)系最密切的是強(qiáng)化理論。強(qiáng)化理論，也稱條件反應(yīng)理論，主要代表是美國哈佛大學(xué)的斯金納（B. F. Skinner）。該理論偏重研究個(gè)體外在的行為表現(xiàn)，強(qiáng)調(diào)人的行為結(jié)果對其行為的反作用。即是說，當(dāng)行為的結(jié)果有利于個(gè)體時(shí)，該行為就可能重復(fù)；反之，則會(huì)消退和終止。這種現(xiàn)象在心理學(xué)上稱為“強(qiáng)化”。 在實(shí)際工作中，運(yùn)用強(qiáng)化激勵(lì)理論來改造人的行為的方式一般有四種：第一種為正強(qiáng)化（posi

10、tive reinforcement）。是指對員工某一行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和肯定，如晉升工資、頒發(fā)獎(jiǎng)金以及改善福利、進(jìn)行表揚(yáng)和提升等。第二種為負(fù)強(qiáng)化（negative reinforcement）。是指預(yù)先告知某種不符合要求的行為或不良績效可能引起的后果，要求員工避免不符合要求的行為來回避一種令人不愉快的處境。第三種為消退（extinction）。是一種減少某種行為出現(xiàn)頻率，并最終使之自然消失的過程。消退法通常是對某類不想要的行為不予理睬，任其自行消失。第四種是懲罰（punishment）。如批評、降薪、降職、罰款和開除等，盡管懲罰往往帶有一些副作用，但它一直是而且仍將是一種改變?nèi)说男袨榈氖侄?，只是?/p>

11、使用時(shí)要應(yīng)特別注意其不良后果。第二節(jié) 薪酬管理概述一、報(bào)酬與報(bào)酬公平 （一）報(bào)酬、薪酬與報(bào)酬體系報(bào)酬（rewards）是指勞動(dòng)者因付出勞動(dòng)（包括體力的和腦力的）而獲得的物質(zhì)的和精神的酬勞。 薪酬（compensation）則指員工因從事組織所需要的工作活動(dòng)而得到的以貨幣和非貨幣形式表現(xiàn)的報(bào)酬。人們通常所說的薪酬體系實(shí)際上應(yīng)由直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬及其內(nèi)含的基本工資、績效工資、獎(jiǎng)金、津貼、獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬以及社會(huì)保障和組織所提供的各種福利構(gòu)成，它只是報(bào)酬體系的一部分。 報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬外在報(bào)酬薪酬直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬基本工資績效工資獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬獎(jiǎng)金津貼社會(huì)保障組織福利圖9.3 報(bào)酬體系結(jié)構(gòu)圖（二）報(bào)

12、酬公平公平（equity）實(shí)際上是一種心理感受，是人們對某一事物處理得公正性和合理性的心理評價(jià)。報(bào)酬公平則是指人們對自己勞動(dòng)所得的公正性及其合理與否的感受。在現(xiàn)代組織中，員工對報(bào)酬公平與否的感受主要由外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平 （三）薪酬的作用及其影響因素1薪酬的作用（1）補(bǔ)償性作用（2）激勵(lì)作用（3）調(diào)節(jié)作用（4）增值作用 2影響薪酬的因素影響薪酬的因素通常包括兩大類，即組織外部因素和組織內(nèi)部因素。（1）組織外部因素。組織外部因素主要包括國家的法律法規(guī)和政策規(guī)定，以及勞動(dòng)力市場狀況、當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平、當(dāng)?shù)厣钪笖?shù)以及行業(yè)發(fā)展情況等 ；（2）組織內(nèi)部因素。影響薪酬的組織內(nèi)部因素包括：組織的經(jīng)

13、濟(jì)實(shí)力，具體職位和職務(wù)的差別，員工的年齡、工齡、學(xué)歷、能力和特殊技能的差異，組織的戰(zhàn)略規(guī)劃，組織分配制度，組織文化，管理決策層的態(tài)度，心理因素和工會(huì)等 。二、薪酬體系設(shè)計(jì)（一）薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理的一般原則（1）公正、公平的原則（2）合法性原則（3）激勵(lì)原則（4）競爭性原則（5）動(dòng)態(tài)性原則（6）平衡性原則（7）成本控制原則（8）成本補(bǔ)償原則 （二）薪酬體系設(shè)計(jì) 薪資調(diào)查確定每個(gè)職位的相對價(jià)值將類似職位歸入同一工資等級確定各工資等級的工資水平對工資率進(jìn)行微調(diào)圖9.4 薪酬設(shè)計(jì)的一般程序 第三節(jié) 工資、獎(jiǎng)金與津貼 一、工資（一）工資的含義工資（pays）是指員工因工作而獲得的實(shí)際貨幣收入，或者定義為

14、對勞動(dòng)者有效勞動(dòng)的物質(zhì)回報(bào)。工資主要由基本工資、績效工資、獎(jiǎng)勵(lì)性工資等組成。（二）幾種常見的薪資形式常見的薪資形式主要計(jì)時(shí)工資制、計(jì)件工資制以及績效工資、獎(jiǎng)勵(lì)性工資和津貼等。 1計(jì)時(shí)工資制 計(jì)時(shí)工資是按工作人員實(shí)際工作時(shí)間來給付工資的一種形式。包括小時(shí)工資制、日工資制、周工資制、月工資制和年薪制五種形式。 計(jì)時(shí)工資制的構(gòu)成要素主要包括：勞動(dòng)計(jì)量與薪酬支付的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)；勞動(dòng)計(jì)量與薪酬支付的時(shí)間單位；實(shí)際有效勞動(dòng)時(shí)間 。計(jì)時(shí)工資的計(jì)算公式為：計(jì)時(shí)工資=單位時(shí)間的計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際有效勞動(dòng)時(shí)間2計(jì)件工資制計(jì)件工資（piecework）是是根據(jù)員工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成的工作量來計(jì)算工資與支付報(bào)酬的一種工資形式。

15、計(jì)件工資主要通過工作等級、工作定額和計(jì)件單價(jià)三要素來確定。 計(jì)件單價(jià)的計(jì)算方法為：在工作時(shí)間定額情況下，計(jì)件單價(jià)的計(jì)算公式為：計(jì)件工資的常見形式有：（1）無限計(jì)件制（2）有限計(jì)件制（3）全額計(jì)件制（4）計(jì)時(shí)計(jì)件混合制（5）承包計(jì)件工資制（6）包工工資制（7）提成工資制（8）最終產(chǎn)品計(jì)件工資制 3績效工資績效工資，也稱業(yè)績工資或浮動(dòng)工資，它是工資的一種新型形態(tài)，是可變工資中的重要組成部分?？冃ЧべY是一種與員工績效密切關(guān)聯(lián)的薪酬形式，是一種依據(jù)員工個(gè)人績效而增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。 4獎(jiǎng)勵(lì)性工資獎(jiǎng)勵(lì)性工資（incentive pay），通常稱也獎(jiǎng)勵(lì)性工資計(jì)劃（incentive pay plans），或

16、者更確切地稱為獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬（incentive compensation），是一種將員工薪酬與其績效聯(lián)系起來以迅速而直接地對高于平均績效水平的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬計(jì)劃。 獎(jiǎng)勵(lì)性工資計(jì)劃通常包括個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、集體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃和組織獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃等三個(gè)層面的獎(jiǎng)勵(lì)。（1）個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃（individual incentive plans）是用來獎(jiǎng)勵(lì)達(dá)到與工作相關(guān)的績效標(biāo)準(zhǔn)（常見的績效標(biāo)準(zhǔn)包括工作質(zhì)量、勞動(dòng)產(chǎn)出率、客戶滿意度、勞動(dòng)安全以及出勤率等）的員工的，它是一種以員工個(gè)人業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬形式。 （1）個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制（Standard Hour Plan）傭金計(jì)劃（commission pla

17、n）管理人員獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃（management incentive plans）年終分紅（annual bonus） 長期激勵(lì)計(jì)劃 ：股票期權(quán)、股票增值計(jì)劃、績效達(dá)成計(jì)劃、定量股票計(jì)劃、影子股票計(jì)劃和股票面值計(jì)劃 股票期權(quán)（stock option） （2）集體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃（team-based incentive plans） 收益分享計(jì)劃（gain-sharing plan），也稱績效分享計(jì)劃（performance sharing plan）（3）組織獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃利潤分享計(jì)劃（profit-sharing plan）現(xiàn)期利潤分享制（current profit sharing延期利潤分享

18、制（deferred profit sharing） 員工持股計(jì)劃（Employee Stock Ownership Plan，ESOP） （三）基本工資制度1基本工資制度及其主要內(nèi)容基本工資制度一般是依據(jù)勞動(dòng)差別來確定工資標(biāo)準(zhǔn)的，因此，也稱工資等級制度（pay grade system）?；竟べY制度主要由工資等級表、工作標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)（業(yè)務(wù)）等級標(biāo)準(zhǔn)，以及工種（或職務(wù)）名稱統(tǒng)一表等內(nèi)容組成 。2基本工資制度的類型（1）技術(shù)等級工資制技術(shù)等級工資制是根據(jù)勞動(dòng)技術(shù)的復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度和工作責(zé)任大小等因素劃分技術(shù)等級，按等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。 （2）職務(wù)工資制職務(wù)工資制是根據(jù)不同

19、職務(wù)勞動(dòng)的特點(diǎn)與工作價(jià)值來決定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。 （3）職等工資制職等工資制是指在按工作性質(zhì)、繁簡程度、資歷條件和工作環(huán)境等因素進(jìn)行職位分類基礎(chǔ)上，給每一職等和職級配以不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。 （4）結(jié)構(gòu)工資制結(jié)構(gòu)工資制，也稱分解工資制或組合工資制，它是依據(jù)工資的各種職能，將構(gòu)成工資標(biāo)準(zhǔn)的諸要素分別規(guī)定工資數(shù)額，而后通過將各部分匯總，從而得到員工的工資標(biāo)準(zhǔn)。 5）職務(wù)級別工資制職務(wù)級別工資制，又稱職級工資制，是我國1993年后機(jī)關(guān)工作人員（工勤人員除外）所實(shí)行的工資制度。它由職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四部分組成。其中，職務(wù)工資主要體現(xiàn)職務(wù)高低、責(zé)任大小、工作難易等，是職務(wù)級別工資制的

20、主要組成部分。 （6）崗位技能工資制崗位技能工資制是以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和工作環(huán)境等基本要素評價(jià)為基礎(chǔ)，以崗位和技能工資為主要單元的工資等級制度。 （7）能力工資制能力工資制（competency-based pay system）是從技能工資制（skill-based pay system）基礎(chǔ)上發(fā)展而來的，是一種新型的工資制度。 （8）寬帶級差工資制寬帶級差工資制（broadbanding）是一種把眾多不同的薪金種類減少為幾種寬幅薪金級差組的基本工資技術(shù)。 二、獎(jiǎng)金（一）獎(jiǎng)金及其特點(diǎn)獎(jiǎng)金（bonus）是對勞動(dòng)者超額有效勞動(dòng)的回報(bào)，是因員工工作績效突出而支付的一次性報(bào)酬。 特點(diǎn)：（

21、1）針對性（2）靈活性（3）激勵(lì)性（4）榮譽(yù)性（5）差別性（6）不穩(wěn)定性 （二）獎(jiǎng)金的構(gòu)成和種類從獎(jiǎng)金的構(gòu)成要素來看，獎(jiǎng)金主要有獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)、獎(jiǎng)勵(lì)條件、獎(jiǎng)勵(lì)范圍、獎(jiǎng)勵(lì)周期和獎(jiǎng)勵(lì)基金的提取和分配等組成。獎(jiǎng)金的種類繁多，從不同角度可以劃分為不同類型。按獎(jiǎng)勵(lì)周期的長短，獎(jiǎng)金可分為月獎(jiǎng)、季獎(jiǎng)和年度獎(jiǎng) 按獎(jiǎng)金的支付對象，獎(jiǎng)金可分為個(gè)人獎(jiǎng)和集體獎(jiǎng)。按獎(jiǎng)勵(lì)的考核項(xiàng)目，獎(jiǎng)金可分為單項(xiàng)獎(jiǎng)和綜合獎(jiǎng)。單項(xiàng)獎(jiǎng)如質(zhì)量獎(jiǎng)、節(jié)能獎(jiǎng)、安全獎(jiǎng)、全勤獎(jiǎng)、技術(shù)革新獎(jiǎng)、合理化建議獎(jiǎng)等；綜合獎(jiǎng)如月獎(jiǎng)、季獎(jiǎng)、年中獎(jiǎng)、年度獎(jiǎng)等。三、津貼（一）津貼的概念津貼（allowance）是對員工在特殊工作環(huán)境下工作，以及在特定條件下工作所支付的額外生活

22、費(fèi)用所給予的物質(zhì)報(bào)償。（二）津貼的種類1崗位性津貼2地區(qū)性津貼3生活保障性津貼 第四節(jié) 公共部門人員的福利和保險(xiǎn)一、福利的含義、種類及其內(nèi)容（一）福利的含義及其特點(diǎn)福利（benefits）是工資之外組織用于改善其員工健康狀況、勞動(dòng)條件，確保員工生活質(zhì)量不致下降所采取的措施的總稱。 福利具有補(bǔ)償性、均等性、集體性和補(bǔ)充性等特點(diǎn)。（二）福利的種類及其內(nèi)容若按福利的強(qiáng)制和非強(qiáng)制性，通?？蓜澐譃榉ǘǜ＠妥栽感愿＠?。 自愿性福利則包括：（1）帶薪假期，如病假、休假等；（2）健康及保障福利，如健康護(hù)理福利、殘疾人保護(hù)、牙科和視力保健、退休計(jì)劃、附加失業(yè)救濟(jì)和人壽保險(xiǎn)等；（3）員工服務(wù)（employee

23、services），如個(gè)人所得稅補(bǔ)助、運(yùn)動(dòng)和娛樂活動(dòng)、受教育的學(xué)費(fèi)折扣等；（4）額外薪酬（premium pay），包括從事危險(xiǎn)性較強(qiáng)的工作的工資（hazard pay）和值班津貼（shift differential）等；（5）其他福利，如子女托保設(shè)施、子女受教育設(shè)施、上下班通勤、免費(fèi)餐、組織為其員工提供的子女學(xué)費(fèi)貸款擔(dān)保和學(xué)費(fèi)援助等。 若按福利存在和支付的性質(zhì)，可分為經(jīng)濟(jì)性福利和非經(jīng)濟(jì)性福利 也有的將福利劃分為法定福利、退休福利、保險(xiǎn)福利、不工作時(shí)間薪酬和其他福利。 （三）幾種常見的福利項(xiàng)目1公共福利公共福利，也稱法定福利，是指國家或地區(qū)性法律、政策所規(guī)定的具有一定強(qiáng)制性的福利形式，如社會(huì)保險(xiǎn)。（三）幾種常見的福利項(xiàng)目2個(gè)人福利個(gè)人福利是指組織