1、華為的人力資源管理優(yōu)勢2022/7/27華為的人力資源管理優(yōu)勢1.招聘戰(zhàn)略 華為進行招聘始終遵循一個原則：招聘公司規(guī)劃中最需要的人才，做到讓所有招聘到的員工都能人盡其才。 2007年暢銷讀本華為的人力資源管理優(yōu)勢華為招聘的7大原則： 原則1：最合適的，就是最好的原則2：強調“雙向選擇”原則3：堅持條條都要有針對性的招聘策略原則4：招聘人員的職責 = 對企業(yè)負責 + 對應聘者負責原則5：用人部門要現(xiàn)身考場原則6：設計科學合理的應聘登記表原則7：人才信息儲備就是給企業(yè)備足糧草2007年暢銷讀本華為的人力資源管理優(yōu)勢華為的招聘戰(zhàn)略：2007年暢銷讀本華為的人力資源管理優(yōu)勢2.薪酬制度 華為的高工資制

2、度：高工資是第一推動力。 華為把自己定位于國際知名通信廠商的企業(yè)，人才無疑是企業(yè)今后繼續(xù)前進的原動力 。推動力：人高我高 核心推動力：人低我亦高2007年暢銷讀本華為的人力資源管理優(yōu)勢華為的薪酬制度具挑戰(zhàn)性、實用性的薪酬制度的設計2007年暢銷讀本華為的人力資源管理優(yōu)勢3.知識型員工管理 彼得德魯克指出： 21世紀對管理最重要的貢獻是提高知識工作與知識工作者的生產力。 知識型員工的管理也可以說是生產力的管理。2007年暢銷讀本華為的人力資源管理優(yōu)勢華為對知識型員工的管理方式：2007年暢銷讀本華為的人力資源管理優(yōu)勢4.激勵體系 華為的激勵機制可以說是華為生存的必要條件。華為的激勵機制滿足華為員

3、工對物質和精神的要求。 2007年暢銷讀本華為的人力資源管理優(yōu)勢5.約束體系 隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，華為的人力資源管理同樣面臨成本上升，員工飽和，內部各個部門在執(zhí)行時難以默契配合等一系列HR管理的瓶頸。 一套行之有效的約束辦法 引入2007年暢銷讀本華為的人力資源管理優(yōu)勢華為的約束體系2007年暢銷讀本華為的人力資源管理優(yōu)勢6.員工培訓與發(fā)展很難直接尋找到最適合企業(yè)的員工 替代方案接受有潛力的人進入企業(yè)，提供必要的培訓，使他們能夠更好的勝任工作 2007年暢銷讀本華為的人力資源管理優(yōu)勢華為的員工培訓與發(fā)展 2007年暢銷讀本華為的人力資源管理優(yōu)勢7.以人為本的華為文化 凝聚員工思想的用人文化 員

4、工對公司充滿信心 寧愿放棄自己的利益轉而為其服務 2007年暢銷讀本華為的人力資源管理優(yōu)勢2007年暢銷讀本華為的人力資源管理優(yōu)勢8.接班人迷局 第一代企業(yè)家通常都具備的能力：第一代企業(yè)家通常都能敏銳洞察機遇、把握機會，有很好的直覺思維和感知力，并且有非凡的魄力和創(chuàng)新精神，獨攬人權，能夠駕御大局，權衡企業(yè)內外各種復雜的矛盾關系。 2007年暢銷讀本華為的人力資源管理優(yōu)勢任正非的接班人是誰仍是個迷局 2007年暢銷讀本華為的人力資源管理優(yōu)勢.啟示篇 一、制定與實施人力資源管理的過程其實是企業(yè)戰(zhàn)略的一個極為重要的組成部分。 二、管理人員所要作的就是通過不斷推進的科學的活動過程實施人力資源戰(zhàn)略，保證

5、所有的活動都是針對企業(yè)的需要 。三、所有的人力資源活動應當構成一個和企業(yè)戰(zhàn)略統(tǒng)一的戰(zhàn)略。 2007年暢銷讀本華為的人力資源管理優(yōu)勢華為人力資源管理的啟示：2007年暢銷讀本華為的人力資源管理優(yōu)勢關鍵詞1：狼性文化無數(shù)的實踐表明，一個優(yōu)秀的文化體系是促使企業(yè)不斷創(chuàng)新的靈魂，是引導企業(yè)最終走向成功的旗幟。華為公司自創(chuàng)業(yè)以來，就一直在奉揚土狼精神，任正非在他的一次題為華為的紅旗到底能打多久的講話中提到，“企業(yè)要想前進，就是要發(fā)展一批狼，狼有三大特性，一是敏銳的嗅覺。二是不屈不撓、奮不顧身的進攻精神。三是群體奮斗?！睆娜A為的實踐來看，華為特殊的狼性精神實質就在于追求卓越的進攻精神，這是華為“狼性”的核

6、心。而任正非強烈的危機意識則強化了這種“狼性精神”，他認為企業(yè)越是高速成長、越是發(fā)展順利，就越容易忽視隱含在背后的管理問題。任正非在平時總是大力強調這種憂患意識，著意培養(yǎng)下屬的危機感。這或許也可以解釋為何20世紀90年代珠三角那么多的電子企業(yè)，中國那么多的民營企業(yè)，只有華為等極少數(shù)企業(yè)成為其中的佼佼者。2007年暢銷讀本華為的人力資源管理優(yōu)勢關鍵詞2：人才牽引 在華為人看來，機會、人才、技術和產品是公司成長的主要牽動力。機會牽引人才，人才牽引技術，技術牽引產品，產品牽引更大的機會。在這4種牽引力中，人才所掌握的知識處于最核心的地位，這是一種迥異于我國傳統(tǒng)企業(yè)的人才理念、市場觀念。以此為基礎，華

7、為的從英國引進任職評價體系，又請美國HAY公司作薪酬顧問，通過消化吸收，華為逐步形成自己的人才管理關系。例如，在報酬和待遇上堅定不移地向優(yōu)秀員工傾斜，堅決推行定崗、定員、定責、定酬的待遇系統(tǒng)，以績效作為晉升的依據(jù)?？冃Э荚u的殘酷性就在于自己跟自己的過去比。這意味著華為員工必須年年都有創(chuàng)新，都有進步，沒有進步，績效為零。這種嶄新的機制不斷孵化“科學瘋子”、“技術怪人”和一支盛名在外的“營銷鐵軍”。 正是這些一流的人才，忘我奮戰(zhàn)，為華為打下了一流的市場，穩(wěn)固了華為的大好江山。2007年暢銷讀本華為的人力資源管理優(yōu)勢關鍵詞3：國際化對于中國企業(yè)來說，自主創(chuàng)新的沖動也來自于同國際巨頭的競爭的壓力。 在

8、所有以“國際化”為企業(yè)使命的中國企業(yè)中，華為可能是動作最快、成效最顯著的一個從1999年的5300萬美元到2005年的近50億美元，六年間，華為海外銷售額增長了90多倍，華為品牌在全球范圍的知名度越來越響。目前華為的產品和解決方案已經應用于全球超過100個國家，以及28個全球前50強的運營商，服務全球超過10億用戶。事實上，華為的國際化來之不易，它從最初的“農村包圍城市”道路，努力填平中西文化的鴻溝，到后來爭取與先進的跨國公司合作，在這個過程中，華為人破除了狹隘的民族自尊心，破除了狹隘的華為自豪感，破除了狹隘的品牌意識，從而真正做到國際化、專業(yè)化、成熟化。走出了一條堪稱華為特色的國際化道路。

9、2007年暢銷讀本華為的人力資源管理優(yōu)勢關鍵詞4：中西合璧 西方人崇尚法治，而東方人則傾向于人治。華為的管理，始終是中西方管理理念的碰撞和結合。從流程和財務制度這些最標準化甚至不需質疑的“硬件”開始，從制度管理到運營管理逐步“西化”，潛移默化地推動“軟件”的國際化。華為大力吸取了西方的管理原理的精髓，創(chuàng)造出獨特的華為式應用管理模式，以對事負責制替代對人負責制，以分權制替代集權制，以矩陣式組織結構替代直線式組織結構，等等。正是這些非常舉措，使得華為的管理在國內諸多企業(yè)中堪稱一流水平，并最終成就了華為今天的強大。 2007年暢銷讀本華為的人力資源管理優(yōu)勢關鍵詞5：華為基本法 法治區(qū)別于人治的一個重

10、要方面，就是它比人治更加規(guī)范化。規(guī)范化管理能夠有效消除協(xié)作中的各方在對同一件事上理解的不同的幾率，不僅能節(jié)省大筆的人工成本費用，而且還能有效的提高員工的工作效率。華為的規(guī)范化是一個循序漸進的過程。它的這一過程應該說始于華為基本法起草制定。華為基本法作為華為的“基本大法”，其制定的初衷就是“為華為制定綱領性文件”，同時涵蓋研發(fā)、生產、銷售、行政、人事等各方面的細節(jié)，以求最終形成一部貫徹華為管理思想的具體的“管理條例”。 華為這種希望將企業(yè)成功的基本原則和要素系統(tǒng)化、規(guī)范化、制度化，將企業(yè)家的智慧升華凝結為企業(yè)的智慧資產，從而不斷傳承發(fā)展下去的思想和現(xiàn)代規(guī)范化管理的精神要義基本相符。這部基本法的出

11、爐可以說是華為制度建設的重要里程碑。就是在世界范圍內，也堪稱企業(yè)制度創(chuàng)新的典范。2007年暢銷讀本華為的人力資源管理優(yōu)勢關鍵詞6：技術優(yōu)勢 鍛造企業(yè)的強大的國際競爭力，最終要靠技術優(yōu)勢。華為自始至終都深信這一點，它把核心技術創(chuàng)新當作企業(yè)的生命線?？少F的是，華為非常注重技術積累，它不作重復的發(fā)明，不犯重復的錯誤，時刻盯緊世界通信產業(yè)最新科技成果，從交換機到3G技術，充分利用人類的知識存量為社會創(chuàng)造新的價值。 華為研發(fā)的快速發(fā)展很大程度上還得益于它的高額投入。華為在基本法中明確規(guī)定：“我們保證按銷售額的10%撥付研發(fā)經費，有必要且可能時還將加大撥付的比例?！倍鴮嶋H上華為每年研發(fā)投入平均超過銷售額10%，2000年利潤率和研發(fā)投入率分別為19.08%和13.6%。即使在被華為總裁稱為“華為的冬天”