1、赫茲伯格 雙因素理論第1頁，共18頁。第2頁，共18頁。白帆和木漿 漁船在寬闊的江面上撐起白帆順流而下。白帆鼓滿了風(fēng)，推送著漁船飛速前進?？粗约旱墓?，白帆不禁有些陶醉，它欣賞著自己在水中的倒影那就像一片巨大的白蝴蝶的翅膀，多威風(fēng)！多神氣！ 于是，白帆嘲笑起躺在船舷旁默默無聞的木槳：“木槳啊，你這個又懶惰又無能的家伙！漁船乘風(fēng)破浪，飛快地前進，全靠有我這張帆！你呢，什么事情也不能干，只會呆呆地躺在那里睡懶覺！”木槳一聲不吭，也不辯白，好像真的睡著了。 正在這時，風(fēng)停了，漁夫解開纜繩，把白帆刷地從桅桿上扯下，卷了起來。接著，漁夫拿起木槳，點破江水，劃動起來，漁船便又沖波踏浪地前進了。 白帆焦急

2、地喊起來：“為什么把我卷起來呢?為什么使用那無能的木槳呢?”“哈哈，現(xiàn)在你該明白了吧?”木槳帶著嘩嘩的水聲說，“你只能在順風(fēng)的時候借助風(fēng)力，神氣十足！而我，雖然本事不大，卻能夠逆風(fēng)而上!”第3頁，共18頁。 尺有所短，寸有所長。任何東西都不是一無是處的，就像白帆能借風(fēng)行船，木槳能逆流而上同樣對船很重要一樣，企業(yè)里的每一個員工也都有著各自不同的優(yōu)點，只要環(huán)境、條件許可便都能發(fā)揮自己的長處。作為企業(yè)管理者，你應(yīng)積極發(fā)掘出員工們的長處，為他們營造可以一展所長的環(huán)境。如有些員工在穩(wěn)定的環(huán)境中才能安心工作，有些員工則需要面對挑戰(zhàn)才能施展拳腳，你都應(yīng)了解清楚并照顧到，才能讓他們各盡其才，為企業(yè)賺取更多的利

3、潤。 員工不僅僅需要工資、獎金等方面的激勵，還需要工作本身、成就、責(zé)任、晉升，認可等方面的激勵，也就是說你的員工除了保健因素方面的激勵外，還需要激勵因素方面的激勵。那么哪些屬于保健因素，哪些屬于激勵因素?兩者所起的作用有何不同?赫茲伯格的雙因素理論會給你領(lǐng)路!第4頁，共18頁。赫茲伯格的簡介赫茲伯格（Frederick Herzberg，1923- )美國心理學(xué)家、管理理論家、行為科學(xué)家，雙因素理論的創(chuàng)始人。曾獲得紐約市立學(xué)院的學(xué)士學(xué)位和匹茲堡大學(xué)的博士學(xué)位，以后在美國和其他三十多個國家從事管理教育和管理咨詢工作，是猶他大學(xué)的特級管理教授。他的主要著作有：工作的激勵因素（1959，與莫斯納、斯

4、奈德曼合著）工作與人性（1966）管理的選擇：是更有效還是更有人性（1976）再談一次，你如何激勵員工 （1968）豐富工作內(nèi)容，大有好處 （1969）等。 雙因素理論是他最主要的成就，在工作豐富化方面，他也進行了開創(chuàng)性的研究。To DO:第5頁，共18頁。理論背景： 赫茲伯格的結(jié)論來自于他在皮茲堡地區(qū)對9個工業(yè)企業(yè)中203名工程師和會計師的調(diào)查。最初，赫茲伯格設(shè)計了許多問卷，如“什么時候你對工作特別滿意”、“什么時候你對工作特別不滿意”、“原因何在”等。訪問主要圍繞兩個問題：在工作中，哪些事項是讓他們感到滿意的，并估計這種積極情緒持續(xù)多長時間；哪些事項是讓他們感到不滿意的，并估計這種消極情緒

5、持續(xù)多長時間。 所得資料分析表明：使職工不滿意的因素與使職工感到非常滿意的因素是不同的。前者往往由工作環(huán)境引起，后者則通常由工作本身所產(chǎn)生。如：有一位會計師的新技巧被認同，會因此而感到自豪、愉快。這是和工作成就相聯(lián)系的。另一為工程師在審計經(jīng)常外出時負責(zé)保管表格，他的審計不是他的工作，更談不上對他進行培訓(xùn)。這個工程師感到工作沒有意義，也不會有發(fā)展。這種不愉快的感覺是和工作周圍事務(wù)相聯(lián)系的。第6頁，共18頁。 經(jīng)整理資料后，赫茲伯格斷言：工作的滿意因素與工作內(nèi)容有關(guān)，稱為激勵因素；工作的不滿意因素與工作的周圍事物有關(guān)，成為保健因素。 赫茲伯格發(fā)現(xiàn)，造成職工非常不滿的因素有以下10種： 這些因素改善

6、了，不能使職工變得非常滿意，也不能真正激發(fā)職工的積極性，卻能解除職工的不滿，故成為保健因素。工資職務(wù)保障個人生活工作條件職位公司的政策和制度技術(shù)監(jiān)督與 上級之間的人事關(guān)系與 同事之間的人事關(guān)系與 下級之間的人事關(guān)系第7頁，共18頁。 保健因素的滿足對職工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對身體健康所起的作用。保健從人的環(huán)境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有預(yù)防疾病的效果；它不是治療性的，而是預(yù)防性的。 保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。當(dāng)這些因素惡化到人們認為可以接受的水平以下時，就會產(chǎn)生對工作的不滿意。但是，當(dāng)人們認為這些因素很好時，它只是消

7、除了不滿意，并不會導(dǎo)致積極的態(tài)度，這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態(tài)。第8頁，共18頁。 赫茲伯格還發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的因素有以下幾種： 這些因素的改善，能極大地激發(fā)職工的熱情，對于職工的行為動機具有積極作用，它常常是管理者調(diào)動職工積極性、提供勞動生產(chǎn)率的好辦法。如果這類因素解決不好，也會引起職工的不滿，但影響不是很大，因此，赫茲伯格把這些因素成為激勵因素。成就人口提升工作本身發(fā)展前途責(zé)任第9頁，共18頁。 所謂“保健因素”，就是那些造成職工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發(fā)起職工的積極性. 所謂“激勵因素”，就是那些使職工感到滿意 的因素，唯

8、有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵，調(diào)動職工的積極性.簡單來說：第10頁，共18頁。理論要點綜上所述，赫茲伯格提出了幾個新觀點： 修正了傳統(tǒng)的關(guān)于滿意與不滿意的觀點。傳統(tǒng)的觀點認為，滿意的的對立面是不滿意。赫茲伯格認為這是不正確的 ，滿意的對立面是沒有滿意，而不是“不滿意”；不滿意的對立面是沒有不滿意（而不是“滿意”）；滿意與不滿意是質(zhì)的差別，而不是量的差別。 不是所有的需要得到滿足都能激勵起人民的積極性，只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足才能調(diào)動人們的積極性。 不具備保健因素時將引起許多不滿，但是具備時并不一定調(diào)動強烈的積極性。另一方面，具備激勵因素時會引起強烈的積極性和滿

9、足，但缺乏時卻并不引起很大的不滿。 赫茲伯格還明確指出:在缺乏保健因素的情況下,激勵因素的作用也不大.第11頁，共18頁。保健因素與激勵因素對比表第12頁，共18頁。 保健因素和激勵因素不是一成不變的，而是可以轉(zhuǎn)化的。例如員工的工資、獎金，如果同其個人的工作績效掛鉤，就會產(chǎn)生激勵作用，變?yōu)榧钜蛩?。如果兩者沒有聯(lián)系，獎金發(fā)得再多，也構(gòu)不成激勵。一旦減少或停發(fā)，還會造成員工的不滿。因此，有效的管理者，既要注意保健因素，以消除員工的不滿，又要善于把保健因素轉(zhuǎn)變?yōu)榧钜蛩?。使兩者有機結(jié)合起來.保健因素（環(huán)境）激勵因素（工作本身）金錢工作本身監(jiān)督賞識地位進步安全成長的可能性工作環(huán)境責(zé)任政策和行動成就人

10、際關(guān)系第13頁，共18頁。雙因素理論與需要層次理論的關(guān)系自我實現(xiàn)自尊社交安全生理工作的挑戰(zhàn)性 成就成長 責(zé)任晉升 褒獎地位人際關(guān)系 公司政策管理 公司素質(zhì)上司素質(zhì) 工作環(huán)境工作安全薪金 個人生活激勵因素保健因素第14頁，共18頁。赫茲伯格的雙因素理論和馬斯洛的層次需要論是兼容并蓄的。只不過馬斯洛的理論是針對需要和動機而言的，而雙因素理論是針對滿足這些需要的目標和原因而言的。第15頁，共18頁。雙因素理論在管理上的應(yīng)用 ( 1）正確處理保健因素與激勵因素的關(guān)系 首先：不應(yīng)忽視保健因素。 其次：要善于把保健因素轉(zhuǎn)化為激勵因素。 （2）區(qū)別內(nèi)在激勵和外在激勵 第一，改進員工的工作內(nèi)容，進行工作內(nèi)容再設(shè)計，實行工作豐富化，從而使員工從工作中感到成功、成就和成長。 第二，高層管理者應(yīng)簡政放權(quán)，實施目標管理，減少過程控制，擴大員工的自主權(quán)和工作范圍，并敢于給干部員工富有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，是他們的聰明才智得到充分發(fā)揮。 第三，對員工的成就給與急事的肯定、表揚，使他們感到受重視和被信任。第16頁，共18頁。 當(dāng)員工的工作性質(zhì)安全舒適度要求很高時，高工資高福利政策就是必須的，比如很多高科技公司對員工之所在福利待遇上照顧地?zé)o微不至、工作環(huán)境也非常優(yōu)美隨意、工作時間非常寬松，其原因就在于高科技公司的工作是高創(chuàng)造性的，創(chuàng)造是需要靈感的，而靈感的產(chǎn)生往往與需要創(chuàng)造人心無旁騖，由此高基本工資