1、XX電子有限公司人力資源管理現(xiàn)狀分析本人力資源管理現(xiàn)狀分析報(bào)告分為七個(gè)部分，第一部分是對(duì)人力資源狀況的綜合分析， 第二部分到第六部分分別對(duì)人力資源管理的規(guī)劃與招聘、培訓(xùn)與發(fā)展、考核、薪酬、文 件資料管理等五個(gè)方面進(jìn)行診斷，第七部分是針對(duì)問(wèn)題給出解決方案。（人力資源規(guī)劃 將依部分內(nèi)容作為參考依據(jù)）第一節(jié) 綜述思路首先分析本公司原有的人事管理體制，然后從年齡、專業(yè)等方面分析人員結(jié)構(gòu)并與其發(fā) 展戰(zhàn)略要求的人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行比較分析，最后分析現(xiàn)有人力資源管理職能的執(zhí)行情況，以 此說(shuō)明重建整個(gè)人力資源管理體系的必要性和迫切性。主要內(nèi)容本公司是一家集開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)制造和銷售為一體的專業(yè)化生產(chǎn)銷售型電子企業(yè)。hs公司創(chuàng)

2、辦 前屬于華陽(yáng)集團(tuán)子公司，所以公司部分的管理模式仍然沿用華陽(yáng)集團(tuán)理模式。多數(shù)員工 希望通過(guò)導(dǎo)入規(guī)范化的人力資源的一系列變革改進(jìn)現(xiàn)狀，但有一部分工廠員工不認(rèn)同這 個(gè)方式，變革中因此存在阻力?？傮w上，本公司的人力資源管理觀念和意識(shí)已經(jīng)有所起 步，部分人員已經(jīng)有了人力資源管理的意識(shí)，但是現(xiàn)在的人力資源管理仍然停留在檔案 處理的傳統(tǒng)的管理模式上，已經(jīng)不能滿足本公司迅速發(fā)展的需要。現(xiàn)狀分析中發(fā)現(xiàn)以下問(wèn)題:公司人員結(jié)構(gòu)基本合理，管理層與員工比例為：2： 8。（制造密集型企業(yè)通常為3： 7）但開(kāi)發(fā)人員和銷售人員比例過(guò)小，兩者一共只占公司員工總數(shù)的6.8%，不利公司的 創(chuàng)新發(fā)展。（詳閱附圖1-2）中高層管理人

3、員年富力強(qiáng)，62%的人員處于最佳年齡段。但絕大多數(shù)是技術(shù)出身或 基層提拔，缺乏規(guī)范化的管理技能和現(xiàn)代化的管理技術(shù)手段，適應(yīng)性較差，不利改革。（詳閱附圖3）公司管理層受正規(guī)教育程度偏低。公司管理人員中，受過(guò)高等教育的大專本科生， 合計(jì)45人，占31%的比例。管理人員整體素質(zhì)有待提高。（詳閱附圖4）公司的年齡架構(gòu)正常。管理層以青壯年為主，但學(xué)歷偏低，管理理念落后，需要 調(diào)整，引進(jìn)高素質(zhì)人才，適應(yīng)激烈竟?fàn)帯ｄN售隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)不合理，專業(yè)化程度不高。首先是年齡，其中三分之一人員處于 35歲以上，5年以后將開(kāi)始走下坡，后續(xù)需大量?jī)?chǔ)備銷售人才。其次是專業(yè)化。 真正 是銷售專業(yè)畢業(yè)接受過(guò)正規(guī)的銷售專業(yè)化培訓(xùn)的人

4、員只有6個(gè)，占35%的比例，其他的專 業(yè)人員占65%。（詳閱附圖5）開(kāi)發(fā)部整體人員素質(zhì)有待提高。開(kāi)發(fā)部人員專業(yè)化程度不夠。本科大專生只有33% （含兩個(gè)本科的儲(chǔ)干，劉路琴和曾仕偉）。后期需大量補(bǔ)充技術(shù)力量，提高整體研發(fā)水平。（詳閱附圖6）人力資源管理分析公司人力資源管理的功能薄弱，以各直線部門干部的經(jīng)驗(yàn)化管理為主，尤其缺乏績(jī)效考核體系，人力資源方面目前出現(xiàn)的問(wèn)題已制約了企業(yè)的發(fā)展，員工普遍缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、 缺乏工作壓力。由于缺乏績(jī)效評(píng)估，沒(méi)有有效的激勵(lì)，干好干壞差不多，員工逐漸失去 進(jìn)取心。晉升機(jī)制不明顯，裙帶關(guān)系嚴(yán)重，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。公司進(jìn)一步的發(fā)展迫切 需要規(guī)范有效的管理，尤其是通過(guò)合適的

5、人力資源管理來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性，增強(qiáng)公司的 競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源管理模型的運(yùn)用是形成完善的人力資源管理體系的基礎(chǔ)。（詳略附圖 7-12）附圖1：管理人員與員工人員比例皆理人員芻幼工人員比例附圖2：合升各層人員比例高管中基層管理開(kāi)發(fā)銷售員工313572844類別總數(shù)月薪日薪高管中基層開(kāi)發(fā)/銷售員工人數(shù)1050206844313572844附圖3：管理層年齡分布圖附圖4：管理人員學(xué)歷分布圖本科大專高中/中專初中無(wú)學(xué)歷1845102347管理層年齡分布國(guó)年齡段17-2526-3031-4041-50人數(shù)705670741-5026-30 28%附圖5：銷售人員專業(yè)分布圖附圖6：開(kāi)發(fā)部人員學(xué)歷分布圖專業(yè)管理

6、營(yíng)銷語(yǔ)言其他人數(shù)13211本科大專高中/中專初中2142210附圖7：合升現(xiàn)有的人事管理體系工廠多年來(lái)執(zhí)行國(guó)有企業(yè)人事管理制度,靠原有制度的慣性保持其完整體系原有的人力資源管理體系缺乏，只有培訓(xùn)程序伴隨著相應(yīng)的計(jì)劃管理體制，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下顯得陳舊、僵化原有管理制度貫徹實(shí)行多年，形成人二 們的心理思維定勢(shì)，難以突破在市場(chǎng)人才觀念下，受到很大沖擊， 人才流失較大各級(jí)人員熟悉操作國(guó)有企業(yè)人事管理、 制度，人力資源意識(shí)缺乏擁有現(xiàn)代人力資源管理技能的專門人 才缺乏相當(dāng)一部分人仍認(rèn)同原有的簡(jiǎn)單體系實(shí)施新制度面臨阻力，短期內(nèi)難以改 變部分人觀念本公司人力資源管理在觀念上邁進(jìn)了一大步，但總體未能擺脫原有模式

7、管理體系不完善規(guī)劃招聘培訓(xùn)、 管理體系不、完善，規(guī)劃招聘，丁口訓(xùn)|,薪資福利，考核發(fā)展欠缺在執(zhí)法中，新思想與老方法不相協(xié)調(diào)。 相關(guān)的整套人力資源制度未制定。選，育，用，留人才觀念缺乏對(duì)市場(chǎng)人才觀念認(rèn)識(shí)不足，難以 吸引外來(lái)人才，培養(yǎng)人才，留住人才綜合素質(zhì)高的管理人才缺乏部分管理缺乏知人善用，唯才是舉的 觀念，人力資源概念模糊，管理混亂大部分人希望改革，改變現(xiàn)狀成為改革中的動(dòng)力，但也因此產(chǎn)生高 期望值人力資源管理的功能溥弱，現(xiàn)在主要以人事資料的保管為主職能現(xiàn)在的做法應(yīng)該加強(qiáng)的范圍招聘提供簡(jiǎn)單的工作職責(zé)工作說(shuō)明、最低合 格要求的資料，各部門人事計(jì)劃簡(jiǎn)單執(zhí) 行。建立完整的工作分析和崗位價(jià)值分析進(jìn)行人力

8、資源計(jì) 劃并實(shí)施招聘、培訓(xùn)，協(xié)助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，完 整的績(jī)效考核，提升工作效率，相對(duì)優(yōu)厚的薪資福利吸 引人才。錄用對(duì)工作申請(qǐng)人進(jìn)行面試，綜合用人部門 意見(jiàn)人事部門收集的資料，做出最終錄 用的決定服從法律規(guī)定，考核測(cè)試，調(diào)查背景，人才測(cè)評(píng)。培訓(xùn)對(duì)員工的資料進(jìn)行管理，并處理簡(jiǎn)單的 異常，進(jìn)行工資的結(jié)算公平對(duì)待員工，提供培訓(xùn)，協(xié)助規(guī)劃職業(yè)生涯，規(guī)范酬 勞及福利，勞工關(guān)系，健康安全以及員工服務(wù)用人進(jìn)行簡(jiǎn)單的入職培訓(xùn)后，由各部安排。進(jìn)行系統(tǒng)的入職培訓(xùn)，積極開(kāi)展在職培訓(xùn)，工作豐富化， 師帶徒活動(dòng)，不定期開(kāi)展技能培訓(xùn)，管理培訓(xùn)，職業(yè)培 訓(xùn)，咨詢等。建立有效的晉升機(jī)制，唯才是舉，發(fā)掘有 潛力人才。留人各

9、部門主管簽辭職單時(shí)溝通。人力資源 部辦理職手續(xù)時(shí)訪談。無(wú)其他方式留住 人才。改善公司的福利待遇，改善生活住宿環(huán)境，增加福利設(shè) 施，豐富員工娛樂(lè)生活，給員工找到歸屬感。調(diào)查目前有員工代表大會(huì)，但無(wú)整改意見(jiàn)及 措施。進(jìn)行系統(tǒng)的工作評(píng)價(jià)，士氣調(diào)查，發(fā)放調(diào)查表或隨機(jī)訪 談，制作訪談紀(jì)錄，并以此做出整改方案。調(diào)動(dòng)人員的調(diào)整沒(méi)有系統(tǒng)化的可操作的流 程和方法，各部抽調(diào)人員隨意，不按流 程。建立系統(tǒng)化的調(diào)職方法，規(guī)范臨時(shí)性借調(diào)，長(zhǎng)期調(diào)動(dòng)的 程序文件。人力資源方面目前出現(xiàn)的問(wèn)題已制約了企業(yè)的發(fā)展企業(yè)發(fā)展到今天需要人治到法治的轉(zhuǎn)變?nèi)酥畏ㄖ迫藶橐蛩靥嗖焕谄髽I(yè)的進(jìn)一步發(fā)展市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然L易形成集權(quán)，隨意性 利

10、于授權(quán)、利于企業(yè)的近一步發(fā)展揣摩領(lǐng)導(dǎo)意圖，看上級(jí)臉色行事1有章可循，有法可依，目標(biāo)明確， 有利于競(jìng)爭(zhēng)扼殺積極性，創(chuàng)造性人才流失易形成積極進(jìn)取的良好的工作氛圍人力資源管理模式的運(yùn)用外部環(huán)境勞動(dòng)法宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境同行業(yè)國(guó)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)激烈程度勞動(dòng)力的供給本企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r內(nèi)部環(huán)境因素企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略企業(yè)目標(biāo)組織文化領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和經(jīng)驗(yàn)人力資源管理過(guò)程規(guī)劃和招聘人力資源規(guī)劃工作分析職位設(shè)計(jì)招聘和篩選培訓(xùn)和能力開(kāi)發(fā)入職培訓(xùn)在職培訓(xùn)職業(yè)生涯培訓(xùn)計(jì)劃績(jī)效考評(píng)和激勵(lì)績(jī)效考評(píng)激勵(lì)薪資福利工資獎(jiǎng)金福利全員認(rèn)可提高競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)提高服務(wù)意識(shí)第二節(jié) 規(guī)劃與招聘現(xiàn)狀分析思路從行為、結(jié)果兩個(gè)方面去尋找本公司在人力資源規(guī)劃和招聘上

11、存在的問(wèn)題。主要結(jié)論人力資源規(guī)劃必須和本公司的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，本公司目前的人力資源管理與本公司 發(fā)展戰(zhàn)略的結(jié)合處于行政事務(wù)性結(jié)合階段。具體表現(xiàn)為本公司的人力資源管理只限于一 些日常的招聘、薪資計(jì)算發(fā)放等事務(wù)，人力資源管理對(duì)戰(zhàn)略的影響以及和戰(zhàn)略的聯(lián)系都 不明顯。工廠的人力資源規(guī)劃沿襲過(guò)去計(jì)劃性特點(diǎn)，崗位規(guī)劃是從安排人的角度出發(fā)來(lái) 制定人員編制，存在大量崗位工作不飽滿等崗位編制不合理現(xiàn)象，而且缺乏人力資源補(bǔ) 充等自主權(quán)，無(wú)法形成適合公司發(fā)展的人才梯隊(duì)，對(duì)于規(guī)劃和招聘的所需要的基礎(chǔ)工作一一工作分析，本公司做得非常不好，沒(méi)有明確的 工作說(shuō)明和工作規(guī)范，造成崗位職責(zé)不明確，存在大量的崗位重疊，工作職責(zé)

12、無(wú)人具體 承擔(dān)，許多工作不安排就沒(méi)有人員去做，關(guān)鍵崗位人手不足成為各部門普遍反映的現(xiàn)象。工廠人員的來(lái)源比較單一，導(dǎo)致缺乏活力。本公司在人員招聘上，已走向社會(huì)，但市場(chǎng) 人才的優(yōu)勢(shì)并未能發(fā)揮出來(lái)，而且對(duì)外招聘人員缺乏安全感。人員內(nèi)部調(diào)配缺乏合適的 程序，員工沒(méi)有主動(dòng)權(quán)。人力規(guī)劃是人力資源管理內(nèi)容中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)崗位職務(wù)規(guī)劃：解決公司定員定編的問(wèn)題人員補(bǔ)充規(guī)劃：在中期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補(bǔ)充教育培訓(xùn)規(guī)劃：依據(jù)公司發(fā)展的需要，為公司培養(yǎng)當(dāng)前和未來(lái)所需要的各級(jí)合格人員 人力分配規(guī)劃：依據(jù)公司各級(jí)組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來(lái)配置所需要的人員人力規(guī)劃引導(dǎo)各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)

13、，無(wú)目標(biāo)的管理活動(dòng)等于沒(méi)有本公司的人力規(guī)劃比較靈活，但在長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展上考慮不足崗位編制嚴(yán)格，工作緊湊崗位規(guī)劃：嚴(yán)格限制編制 人員補(bǔ)充：根據(jù)業(yè)務(wù)需要嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)入 教育培訓(xùn)：實(shí)踐中的學(xué)習(xí)為主某些業(yè)務(wù)的人力需求只能在內(nèi)部矮子里 面提拔將軍人力素質(zhì)滿足現(xiàn)階段業(yè)務(wù)的需要，不能 滿足長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需求工作安排：定崗定責(zé)，根據(jù)個(gè)人能力安手工作崗位職責(zé)不清晰，不確定未做工作分析，無(wú)正確的工作說(shuō)明和工作規(guī)范,造成崗位職責(zé)不分明工作分析是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的前提，其主要內(nèi)容是了解各種工作的特點(diǎn)以及能勝任各種工作的人員的特點(diǎn)工作職責(zé)不清，有的工作上級(jí)不布置就沒(méi)有 人管溝通渠道不明，員工抱怨經(jīng)常有事不知道該 找誰(shuí)負(fù)責(zé)大量工作

14、重疊不能有效地進(jìn)行人員評(píng)價(jià)職位的安排和人員的使用主要憑經(jīng)驗(yàn)，隨意 性較大工廠人員的來(lái)源比較單一，導(dǎo)致缺乏活力社會(huì)招聘應(yīng)屆招聘內(nèi)部介紹內(nèi)部提拔人員來(lái)源的單一，使企業(yè)內(nèi)部近親繁殖，在觀念、技能、知識(shí)層次上沒(méi)有提高的動(dòng)力，企業(yè)也因此缺乏活力。缺乏“鯰魚”的沖擊效應(yīng)。本公司的招聘已向市場(chǎng)化努力，但缺乏科學(xué)測(cè)評(píng)工作和操作方法知識(shí)測(cè)評(píng)性格測(cè)評(píng)招聘測(cè)評(píng)是一項(xiàng)專業(yè)工作，如果操作不當(dāng)將達(dá)不到預(yù)期的效果人員調(diào)配缺乏內(nèi)部招聘程序現(xiàn)行做法合理利用現(xiàn)有人力資源充分發(fā)掘內(nèi)部人才潛力提供員工內(nèi)部發(fā)展機(jī)會(huì)引導(dǎo)員工自我提高內(nèi)部崗位空缺由領(lǐng)導(dǎo)安排調(diào)劑或外部招聘內(nèi)部晉升由領(lǐng)導(dǎo)考慮任命員工處于被動(dòng)接受安排地位，無(wú)主動(dòng)促進(jìn)形成內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)

15、機(jī)制第三節(jié)培訓(xùn)與發(fā)展診斷思路通過(guò)大量的訪談總結(jié)和調(diào)公司的相關(guān)的培訓(xùn)記錄，反映出的有關(guān)培訓(xùn)需求和員工發(fā)展方 面的信息來(lái)直接揭示出培訓(xùn)和員工發(fā)展工作中面臨的問(wèn)題。主要結(jié)論本公司缺乏培訓(xùn)規(guī)劃，培訓(xùn)的不足使得公司不能整體提升員工知識(shí)與技能。僅有的培訓(xùn) 方式缺乏針對(duì)性、實(shí)踐性、自主性和交流性，培訓(xùn)效果欠佳，針對(duì)培訓(xùn)的結(jié)果沒(méi)有進(jìn)行 結(jié)果的評(píng)估和改進(jìn)操作。不能夠滿足要求。員工靠自學(xué)來(lái)提高自己。本公司各類人員參加過(guò)的培訓(xùn)都很少，調(diào)查顯示，80%的員工除了進(jìn)廠所參與的入職培訓(xùn) 和安全培訓(xùn)外，極少參加過(guò)其他培訓(xùn)；另外在公司的培訓(xùn)記錄中看不到管理人員參加的 管理技能的相關(guān)的培訓(xùn)，銷售人員沒(méi)有參加過(guò)專業(yè)的產(chǎn)品知識(shí)和銷

16、售技術(shù)知識(shí)培訓(xùn)。（有 培訓(xùn)計(jì)劃，但沒(méi)執(zhí)行，無(wú)培訓(xùn)紀(jì)錄）本公司缺乏對(duì)人員的能力開(kāi)發(fā)和個(gè)人發(fā)展指導(dǎo)，令員工無(wú)歸屬感和發(fā)展目標(biāo)，工作動(dòng)力 僅來(lái)源于自身的發(fā)展目標(biāo)和責(zé)任感。多數(shù)員工處于不滿和茫然狀態(tài)，人員流失隱患大。 員工普遍希望在本公司成長(zhǎng)的同時(shí)，看到個(gè)人職業(yè)發(fā)展的希望，但由于缺乏職業(yè)生涯發(fā) 展規(guī)劃，無(wú)法引導(dǎo)員工將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。培訓(xùn)作為人力資源管理的重要功能在本公司未得到發(fā)揮滿足員工的自我發(fā)展需求高技能的員工隊(duì)伍滿足企業(yè)當(dāng)前的業(yè)務(wù)需求滿足企業(yè)未來(lái)的發(fā)展需求培訓(xùn)的不足使得公司不能整體提升員工知識(shí)與技能，無(wú)法起到增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力及凝聚力的作用新進(jìn)人員不能迅速認(rèn) 可企業(yè)文化企業(yè)，凝 聚力弱化管

17、理人員難以有效 行使管理職能，缺 少現(xiàn)代的管理技能 的培訓(xùn)市場(chǎng)人員不能充分了 解產(chǎn)品情況，服務(wù)能 力不足，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)差人際關(guān)系不夠融洽已初步 未開(kāi)展開(kāi)發(fā)個(gè)人潛能的培訓(xùn)少，難于滿 足個(gè)人發(fā)展需要新員工熟悉環(huán)境慢，不能迅速 適應(yīng)工作環(huán)境，易流失。員工的培訓(xùn)與本公司的發(fā)展未能欠缺發(fā)掘潛力，培養(yǎng) 長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力的培訓(xùn)專業(yè)知識(shí)和技能不滿足業(yè)務(wù)對(duì)人員的需要在職業(yè)無(wú)規(guī)劃、無(wú)引導(dǎo)基本培訓(xùn)不完全，缺乏對(duì)公司文化 經(jīng)營(yíng)哲學(xué)等的主動(dòng)引導(dǎo)本公司培訓(xùn)體系，缺乏層次，缺乏培訓(xùn)的需求分析和培訓(xùn)總結(jié)，培訓(xùn)的實(shí)施簡(jiǎn)單，不能夠滿足現(xiàn)代的要求公司的發(fā)展目標(biāo)是什么？各目標(biāo)特點(diǎn)是什么？培訓(xùn)需要確定組織分析、 - 工作 分析、 個(gè)人1分析各目

18、標(biāo)人員的條件怎樣？人員的個(gè)人發(fā)展道路怎樣？公司目前的培訓(xùn)只為傳授基本知識(shí)和技 能，未能與企業(yè)發(fā)展和人員個(gè)人發(fā)展相結(jié) 合公司的培訓(xùn)安排隨意性大，無(wú)詳細(xì)的 計(jì)劃培訓(xùn)缺乏與人員的充分溝通目標(biāo)設(shè)置缺乏針對(duì)不同層次的不同安排培訓(xùn)活動(dòng)簡(jiǎn)單，主要是課堂講授缺乏現(xiàn)代意識(shí)的引導(dǎo)無(wú)培訓(xùn)的總結(jié)和評(píng)估擬訂培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行培訓(xùn)活動(dòng)培養(yǎng)技能、傳授知識(shí)、塑造態(tài)度在細(xì)致的需要分 析基礎(chǔ)上，建立 完善的培訓(xùn)體 系，加強(qiáng)與各級(jí) 人員共同制訂培 訓(xùn)計(jì)劃是T培訓(xùn) 的主要工作培訓(xùn)的總結(jié)和評(píng)估公司缺乏對(duì)員工的能力開(kāi)發(fā)和個(gè)人發(fā)展指導(dǎo)，令員工無(wú)歸屬感和目標(biāo)，工作動(dòng)力僅來(lái)源自身的發(fā)展目標(biāo)和責(zé)任感聘用/錄用時(shí)無(wú)明確的在公司內(nèi) 發(fā)展方向的指導(dǎo)人員的工

19、作動(dòng)力. _.a,培訓(xùn)JJ人員憑感覺(jué)摸索提高自*己，公司的培訓(xùn)不滿足需C使二）上級(jí)與下屬溝通不足，缺 乏人員發(fā)展的支持和引導(dǎo)人員感受不到公司對(duì)個(gè)人發(fā)展的關(guān)心和指導(dǎo)理想狀態(tài)考核 J未幫助員很好地分析自 身，暫無(wú)考核績(jī)效來(lái)成為 引導(dǎo)發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)并反饋失落 人才流失個(gè)人發(fā)展和責(zé)任心的動(dòng)力能維持多久？激勵(lì) 暫無(wú)激勵(lì)措施，不足以鼓勵(lì)人員積極進(jìn)取低高個(gè)人內(nèi)在驅(qū)動(dòng)（個(gè)人發(fā)展+責(zé)任）皿升：晉升無(wú)標(biāo)準(zhǔn)，主觀因素大，既未起到激勵(lì)作用，對(duì)公司和個(gè)人發(fā)展也不利常常出于挽留人的目的，隨機(jī)晉升以資歷為依據(jù)多于以能力為依據(jù)主要由公司領(lǐng)導(dǎo)決定，主觀印象起主要作用，缺乏持續(xù)的績(jī)效考察第四節(jié)考核分析思路依據(jù)對(duì)象和指標(biāo)對(duì)考核進(jìn)行分類

20、，細(xì)致分析每一類考核的執(zhí)行過(guò)程，歸納和總結(jié)考核方 面存在的問(wèn)題。因合升條件沿不具備績(jī)效考核，因此暫無(wú)考核制度。主要結(jié)論目前公司沒(méi)有建立考核制度，導(dǎo)致管理人員工作中出現(xiàn)較多的問(wèn)題，如沒(méi)有目標(biāo)/沒(méi)有計(jì) 劃，工作成績(jī)及工作能力，態(tài)度等等均沒(méi)有建立很好的評(píng)價(jià)機(jī)制；從而出現(xiàn)管理人員競(jìng) 爭(zhēng)意識(shí)不強(qiáng)，危機(jī)意識(shí)不強(qiáng)，更沒(méi)有創(chuàng)新意識(shí)和動(dòng)力。目前公司沒(méi)有建立考核體系，所以達(dá)不到考核的目的；一個(gè)成功的考核體系應(yīng)該達(dá)成下 列目標(biāo)：通過(guò)合理的考核體系，應(yīng)該通過(guò)以下方式對(duì)人員進(jìn)行激勵(lì)并提高公司的競(jìng)爭(zhēng)力晉升11給人員以更高的成績(jī)的責(zé)任感滿足人員的自我發(fā)展的需要1加薪11肯定業(yè)績(jī)和能力的直接和長(zhǎng)期表現(xiàn)J獎(jiǎng)勵(lì)11鼓勵(lì)引導(dǎo)人員某

21、些優(yōu)秀能力和潛質(zhì)發(fā)揮上級(jí)的鼓勵(lì)和表?yè)P(yáng) 11肯定業(yè)績(jī)的直接表現(xiàn):主要方法第五節(jié)薪酬分析思路本報(bào)告通過(guò)大量的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)反映了員工對(duì)于薪酬體制的意見(jiàn)，從此折射出本公司薪管理 方面的問(wèn)題。主要結(jié)論工廠薪酬福利體系構(gòu)成為：管理人員為：基本工資+加班工資；員工工資為：基本工資+加班工資+全勤獎(jiǎng)+工齡工資+崗位津貼+效益獎(jiǎng)。目前員工的薪資體系不符新的勞動(dòng)法，需徹底整改。相關(guān)的薪資制度應(yīng)由各中高 層管理學(xué)習(xí)勞動(dòng)合同法后，共同商議決定。文件資料管理思路根據(jù)人力資源管理過(guò)程中出現(xiàn)的文件資料，診斷其文件資料管理存在的問(wèn)題。并提出改 進(jìn)的方向和建議。主要結(jié)論根據(jù)查看相關(guān)的資料，公司的人力資源資料的管理比較欠缺，主要體現(xiàn)

22、在以下方面: 公司的“人事檔案資料”在同一文件夾中出現(xiàn)多種形式的表格；公司的“人事檔案資料”在設(shè)計(jì)上不完整，不能完全體現(xiàn)出人員的基本情況；在公司的“人事檔案資料”中，需要相關(guān)人員進(jìn)行考核確認(rèn)的地方均沒(méi)有按照規(guī)定進(jìn)行;在公司的“人事檔案資料”中，很大一部分的人員的資料填寫不規(guī)范/不完整，但是我們 沒(méi)有及時(shí)進(jìn)行糾正和拒絕接收；公司的“培訓(xùn)記錄表“制表不完整和規(guī)范，如：培訓(xùn)教材/教員姓名及資格等均未進(jìn)行說(shuō) 明和規(guī)范填寫；公司的“培訓(xùn)記錄表“填寫及不完整和規(guī)范，如：教學(xué)內(nèi)容/參加人員/負(fù)責(zé)人簽定等均 無(wú)人進(jìn)行確認(rèn)；公司在進(jìn)行培訓(xùn)后均未對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估及改進(jìn)。在“人事資料檔案“夾中，部分人員沒(méi)有提供

23、身份證/學(xué)歷證書等必須的資料；本公司人力資源中存在的問(wèn)題總結(jié)無(wú)人力規(guī)劃不能滿足公司長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)要求培訓(xùn)投入不足培訓(xùn)引導(dǎo)不足無(wú)制度化，內(nèi)外部人力資源 未得到合理使用和配置薪酬制度造成內(nèi)外不 公平感薪酬激勵(lì)效果不佳規(guī)劃考評(píng)人力資源管理無(wú)系統(tǒng)性員工發(fā)展與 企業(yè)發(fā)展目標(biāo) 未有效結(jié)合激勵(lì)手段單一激勵(lì)不足缺乏規(guī)范考評(píng)，經(jīng)驗(yàn)居 多考核結(jié)果無(wú)用途第七節(jié)人力資源管理建議思路依據(jù)呈現(xiàn)的問(wèn)題，針對(duì)性地給出具體改進(jìn)辦法。主要結(jié)論初步提出如下人力資源管理的建議：加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，從公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度建設(shè)員工隊(duì)伍，根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，制定相 應(yīng)的人力資源措施。規(guī)范招聘制度，建立公司“優(yōu)良雇主”形象，采用嚴(yán)格的招聘程序。建立

24、員工發(fā)展制度，完善培訓(xùn)體系，引導(dǎo)人力資源開(kāi)發(fā)。對(duì)人員的主動(dòng)引導(dǎo)，協(xié)調(diào)人員的個(gè)人能力發(fā)展與公司需要。在公司制定職能人員發(fā)展途 徑、技術(shù)人員發(fā)展途徑、營(yíng)銷人員發(fā)展途徑以及工人的發(fā)展途徑，引導(dǎo)各類人員按照公 司要求不斷提高自身能力。建立一套完善的績(jī)效考評(píng)體系，綜合考評(píng)各類人員的能力、業(yè)績(jī)和主要工作職責(zé)等方面， 作為各類人員獎(jiǎng)金、晉級(jí)等的依據(jù)；對(duì)中高層管理者（總經(jīng)理除外）的評(píng)價(jià)應(yīng)采取季度 360度的考評(píng)方法，考核主體的考核緯度及權(quán)重各有不同；對(duì)工人、一般職員評(píng)價(jià)應(yīng)采取 按月直接上級(jí)考評(píng)方法，一般職員考核業(yè)績(jī)、態(tài)度和能力，工人考核完成工作數(shù)量、質(zhì) 量和紀(jì)律遵守情況；對(duì)營(yíng)銷人員的評(píng)價(jià)應(yīng)采取季度直接上級(jí)考評(píng)

25、方法，考核內(nèi)容為業(yè)績(jī)、 態(tài)度和能力三個(gè)方面，每一個(gè)方面都有具體的指標(biāo)。在滿足公司發(fā)展的前提下實(shí)現(xiàn)公平、合理，通過(guò)崗位評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平，通過(guò)外部薪酬 調(diào)查實(shí)現(xiàn)外部公平，通過(guò)業(yè)績(jī)考核實(shí)現(xiàn)自我公平；采取保守的薪酬政策，平穩(wěn)過(guò)渡，然 后，逐步拉開(kāi)差距，提高工資水平、提高浮動(dòng)工資比例。薪酬包括工資和獎(jiǎng)金，工資包 括基本工資和浮動(dòng)工資，基本工資包括崗位工資和年資獎(jiǎng)；獎(jiǎng)金包括年終紅包和特殊貢 獻(xiàn)獎(jiǎng)。年終紅包分配考慮三個(gè)主要方面：公司目標(biāo)完成情況，部門目標(biāo)完成情況和個(gè)人 年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果，特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)由總經(jīng)理確定。本公司人力資源體系建立的原則：以人為本，強(qiáng)化制度建設(shè)和執(zhí)行原則一：人力資源管理的目標(biāo)從公司整體經(jīng)營(yíng)

26、目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行考慮 （原則）：完善人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)的制度，從人治轉(zhuǎn)向法治 （原則：立足于本公司整體考慮其可行性 - a則四：以薪酬考核制度為核心，立足于績(jī)效體系 一 （原則五：以培訓(xùn)發(fā)展為宗旨，致力于建立優(yōu)秀員工隊(duì)伍一加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，從公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度建設(shè)公司員工隊(duì)伍經(jīng)營(yíng)設(shè)計(jì)原則擴(kuò)大規(guī)模強(qiáng)化營(yíng)銷提高質(zhì)量有效制約和激勵(lì)人力規(guī)劃建議加大人員培訓(xùn)發(fā)展力度強(qiáng)化以質(zhì)量為主的管理指標(biāo)加大營(yíng)銷隊(duì)伍和技術(shù)隊(duì)伍建設(shè)建立完善的考核機(jī)制規(guī)范招聘制度，建立公司“優(yōu)良雇主”新形象確定招聘政策針對(duì)營(yíng)銷、研發(fā)人員、專業(yè)職能人員每年確定招聘比 例、招聘對(duì)象來(lái)源比例、待遇政策；規(guī)范招聘程序按崗位說(shuō)明、職能要求篩選人員，嚴(yán)格按編制制定、 招聘計(jì)劃、人力資源部獨(dú)立核算審查、用人部門考查、 總經(jīng)理批、試用、正式聘用程序進(jìn)行試用人員引導(dǎo)建立完善的試用人員引導(dǎo)的相關(guān)制度，并完成員工 手冊(cè)的編寫與發(fā)放。建立員工發(fā)展制度，完善培訓(xùn)體系，引導(dǎo)人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)人員培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)方式培訓(xùn)目標(biāo)中高層管理領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，財(cái)務(wù)管理， 溝通能力，現(xiàn)場(chǎng)管理。教育專項(xiàng)培訓(xùn)講座 同業(yè)交流經(jīng)理人及部門負(fù)責(zé)人職S理人、 職能管理人員管理思想和專業(yè)知識(shí)培 訓(xùn)教育，自我學(xué)習(xí)和管理 培訓(xùn)班職業(yè)化管理水平營(yíng)銷人員產(chǎn)品知識(shí)、銷售技能和 服務(wù)規(guī)范的培訓(xùn)專項(xiàng)講座、交流、