1、現(xiàn)代控制管理定義一、控制及其前提控制是組織在動態(tài)的環(huán)境中為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)而進(jìn)行的檢查和糾偏活動或過程。控制是計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)有效進(jìn)行的必要保證，離開了適當(dāng)?shù)目刂疲?jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)都有可能流于形式。1、現(xiàn)代控制產(chǎn)生的原因組織環(huán)境的不確定性：為了使目標(biāo)計(jì)劃與變化的環(huán)境相適應(yīng)，需監(jiān)控環(huán)境的變化和發(fā)展；組織活動的復(fù)雜性：為了避免本位主義，保證各項(xiàng)活動的順利進(jìn)行，要監(jiān)控各部門及其各崗位的工作情況。管理失誤的不可避免：為及時(shí)發(fā)現(xiàn)失誤，明確問題之所在，必須進(jìn)行經(jīng)常性的監(jiān)督檢查。 管理者需要建立控制系統(tǒng)，以便自始至終地掌握下屬的情況，以確保預(yù)定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、控制系統(tǒng)的構(gòu)成控制目標(biāo)體系（目標(biāo)要求）總目標(biāo)及其

2、分目標(biāo)及各項(xiàng)計(jì)劃指標(biāo)，控制本身不是目的，無目標(biāo)的控制是不成立的；控制的主體（考核人或部門）各級管理者及其所屬的職能部門，控制主體的控制水平高低決定了一個控制系統(tǒng)的控制水平；控制的對象（考核內(nèi)容）整個組織，組織的控制應(yīng)該是全面的統(tǒng)一的控制 ；控制的方法和手段（考核方法）包括控制的方法、手段和管理標(biāo)準(zhǔn)，各個組織應(yīng)視其不同的情境選用相應(yīng)的控制方法和手段。3、控制的基本前提要有一個科學(xué)的、切實(shí)可行的計(jì)劃：有效的控制是建立在科學(xué)的計(jì)劃基礎(chǔ)之上的；控制工作本身也需要有計(jì)劃地進(jìn)行。要有專司控制職能的組織機(jī)構(gòu)：一個組織，如果沒有專門的控制機(jī)構(gòu)，就難以防止執(zhí)行部門和管理部門由于自己的切身利益而出現(xiàn)制造假象、陽奉

3、陰違、報(bào)喜不報(bào)憂等情況。要有暢通的信息反饋渠道：信息反饋的速度、準(zhǔn)確性如何，直接影響到控制指令的正確性和糾偏措施的準(zhǔn)確性。決策機(jī)構(gòu) 管理機(jī)構(gòu) 執(zhí)行機(jī)構(gòu) 反饋機(jī)構(gòu) 社會控制決策機(jī)構(gòu) 管理機(jī)構(gòu) 執(zhí)行機(jī)構(gòu) 監(jiān)督機(jī)構(gòu) 組織控制二、績效考核1、傳統(tǒng)的績效考核方法由來：獎懲工作中出現(xiàn)的問題。沒有考核，無法進(jìn)行公平的獎懲。方法：360度考評法（全員參與、全面評價(jià)、主觀打分）結(jié)果：流于形式且人際關(guān)系緊張、管理成本加大。評價(jià)：難以達(dá)到考核的預(yù)期目的。傳統(tǒng)考核方法缺陷小結(jié)受管理者或考核人主觀印象影響很大。評分趨于中庸化，無法顯示員工個人差異；將員工強(qiáng)行分級，導(dǎo)致員工間的不滿及對立；使員工易養(yǎng)成被動習(xí)慣，或?qū)е律舷?/p>

4、級關(guān)系的緊張；缺乏對員工有計(jì)劃的培養(yǎng)及訓(xùn)練。2、考核是一個系統(tǒng)的過程考核不以職責(zé)為依據(jù)，考核工作就會偏離軌道；考核權(quán)力若不與其所承擔(dān)的職責(zé)相對應(yīng)，就會導(dǎo)致權(quán)力濫用或難以盡責(zé)；考核標(biāo)準(zhǔn)若無明確規(guī)定，就會導(dǎo)致考核的隨意性；考核結(jié)果若不與個人目標(biāo)掛鉤，考核就不會被重視，就起不到指揮棒的作用。因此，考核要有明確的目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)，權(quán)力要與職責(zé)相對應(yīng)，結(jié)果要與個人目標(biāo)相掛鉤。(1)考核內(nèi)容績效考核從總體上而言要以企業(yè)目標(biāo)為依據(jù)，即考核內(nèi)容是子目標(biāo)或與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有關(guān)的工作，工作標(biāo)準(zhǔn)是計(jì)劃指標(biāo)或目標(biāo)要求，考核的輕重取決于該基本內(nèi)容對企業(yè)總體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要性程度。具體到部門，就是要以公司對該部門的要求（部門職能和階段

5、性目標(biāo)要求）為考核重點(diǎn)。具體到崗位，就是該部門要以對該崗位的要求（崗位職責(zé)和任務(wù)要求）為考核重點(diǎn)。實(shí)例：任務(wù)說明實(shí)例：考核方法制訂考核方法（管理標(biāo)準(zhǔn)）說明考核方法根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)和對考核成本、可考核性的考慮來確定；對于能定量化考核的，盡量采用定量化方法；對于一般性的難以定量化的項(xiàng)目，為減少控制成本，采取依事實(shí)打分法；對于涉及到多個部門的或較重要的定性項(xiàng)目，由一個部門憑事實(shí)按一定規(guī)則打分?？己撕藢?shí)部門或人員的確定原則：為誰服務(wù)，歸誰管理，由誰考核；經(jīng)濟(jì)指標(biāo)：業(yè)務(wù)管理部或財(cái)務(wù)部；檢查性考核：綜合管理部門部門其它職責(zé)履行：直接上級其它工作：相關(guān)部門（3）考核與個人發(fā)展之間的關(guān)系實(shí)際報(bào)酬：績效考核結(jié)果與員

6、工的報(bào)酬掛鉤，實(shí)際報(bào)酬=F（名義報(bào)酬、考核得分）；薪金升降：員工名義報(bào)酬與崗位考核結(jié)果掛鉤，月度考核得分結(jié)果不同，所得晉級分不同，工資升降速率就不同；職位升降：考評結(jié)果是員工職位升降的主要依據(jù)，升職須是優(yōu)秀員工，而達(dá)不到一定績效要求的員工將被降級或調(diào)崗、辭退。榮譽(yù)稱號：考評結(jié)果是評定優(yōu)秀員工等稱號的重要依據(jù)。3、考核中的若干問題（1）誰需要績效考核管理者：通過績效考核可落實(shí)各下屬的職責(zé)，籍整合各崗位的工作來達(dá)成本部門的各項(xiàng)目標(biāo)。同時(shí)，績效考核提供管理者一個與下屬檢查工作行為的機(jī)會，通過考核，可指點(diǎn)下屬并激勵下屬把工作做得更好。被管理者：通過績效考核明確自己的任務(wù)及要求，從而明了工作的意義。通過

7、考核可了解自己的弱勢和長處，從而有意識地改進(jìn)和完善自我，并不斷明確個人的職業(yè)生涯。同時(shí)，通過考核結(jié)果，可看到自己的價(jià)值并享受成就感。（2）對考核周期的認(rèn)識多長時(shí)間考核一次取決于對企業(yè)考核成本與失控可能導(dǎo)致的機(jī)會損失的權(quán)衡；若一年考核一次，則考核的作用大大削弱，在這種情況下，考核只起到了為獎懲提供一定的依據(jù)的作用?？己说拈g隔有多長，失控的時(shí)間就有多長；考核的間隔有多長，預(yù)測的能力就要多強(qiáng)。（3）對考核成本的認(rèn)識對各項(xiàng)工作加以控制，需要花費(fèi)一定的成本；控制成本與控制要求成正比；減少控制成本的方法是：合理選擇考核內(nèi)容；盡可能在工作中完成考核。無論如何，企業(yè)要發(fā)展，就必須花費(fèi)一定的控制成本。（4）對考

8、核結(jié)果公開性的認(rèn)識要達(dá)到考核的目的，就必須公開考核結(jié)果；要防止不公正對待員工，也要求公開考核結(jié)果；要避免官官相護(hù)，管理者履行起自己的職責(zé)，也要求分開考核結(jié)果。系統(tǒng)化、公開化、互動化是科學(xué)績效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則。三、控制的基本原則1、重點(diǎn)原則：事實(shí)證明，要想控制工作或活動的全過程幾乎是不可能的應(yīng)抓住活動過程中的關(guān)鍵和重點(diǎn)進(jìn)行局部的和重點(diǎn)的控制重點(diǎn)原則。重點(diǎn)：組織目標(biāo)；影響組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要環(huán)境和主要因素；事先未能預(yù)料而實(shí)際發(fā)生了的重大例外。管理者越是把控制力量集中在目標(biāo)和例外情況上，他們的控制就越有效。2、及時(shí)性原則高效率的控制系統(tǒng)，要求能迅速發(fā)現(xiàn)問題并及時(shí)采取控制措施。一旦喪失時(shí)機(jī)，即使提

9、供再準(zhǔn)確的信息也徒勞?？刂菩畔⒁η鬁?zhǔn)確：一是要盡量建立客觀的衡量方法，對績效用定量的方法記錄并評價(jià)，把定性的內(nèi)容具體化；二是管理人員要從組織的角度來觀察問題，避免個人的偏見和成見，特別是在績效的衡量階段；三是明確這些信息不是整人的證據(jù)以確保信息的可靠性，因?yàn)檎l也不愿意提出對自己不利的證據(jù)。3、靈活性原則未來的不可預(yù)測性始終是一個客觀的存在控制應(yīng)保證在發(fā)生某些未能預(yù)測到的事件的情況下，如環(huán)境突變、計(jì)劃疏忽、計(jì)劃失敗等情況下，控制仍然有效，因此要有靈活性?？刂频撵`活性原則要求：制定多種應(yīng)付變化的方案留有一定的后備力量采用多種靈活的控制方式和方法4、經(jīng)濟(jì)性原則控制是一項(xiàng)需要投入大量的人力、物力和財(cái)

10、力的活動，其耗費(fèi)之大正是今天許多應(yīng)予控制的問題沒有加以控制的主要原因之一?？刂频慕?jīng)濟(jì)性原則要求：實(shí)行有選擇的控制，要正確而精心地選擇控制點(diǎn)，太多會不經(jīng)濟(jì)，太少會失去控制； 改進(jìn)控制方法和手段，努力降低控制的各種耗費(fèi)而提高控制效果四、控制中的阻力過分的控制：一般地，人們越是感到控制過分，反對和抵制控制的情緒也就越劇烈。不恰當(dāng)?shù)目刂泣c(diǎn)：即使不是面面俱到的控制，如果控制點(diǎn)選擇不當(dāng)，也會遭到反對和抵制。不公平的報(bào)酬：有時(shí)人們反對控制是因?yàn)楣芾碚呶茨芨鶕?jù)考評的結(jié)果給予公平獎懲責(zé)任制度問題：若職責(zé)不明，就容易被一部分人鉆空子，通過千方百計(jì)地推卸自己的責(zé)任，反對和抵制組織對自己的控制。反對控制的表現(xiàn)形式 當(dāng)

11、人們反對控制時(shí)，常常會以以下幾種方式表現(xiàn)出來：對抗某項(xiàng)制度；提供片面的或錯誤的信息；制造控制的假象一切正常；故意怠工與破壞。消除控制阻力的方法建立有效的控制系統(tǒng)：要想進(jìn)行順利而有效的控制，就必須從一開始就建立一個高效率的控制系統(tǒng)。讓盡可能多的人參與控制：參與可減少和避免人們對變革的阻力。采用目標(biāo)管理：采用目標(biāo)管理可減少人們對控制的反對和抵觸情緒。建立記錄備查制度：建立平時(shí)各方面的記錄備查制度可減少人們對控制的反對情緒。 總結(jié) ：有效管理的基本原則1.以目標(biāo)為中心管理的目的是為了有效地實(shí)現(xiàn)目標(biāo) 沒有目標(biāo)，無需管理；目標(biāo)不清，管理混亂；目標(biāo)錯誤，一錯百錯。因此，要：制訂清楚的目標(biāo)簡單、明確、易懂易

12、記確立正確的目標(biāo)與內(nèi)外部環(huán)境相適應(yīng)堅(jiān)守目標(biāo)不動搖圍繞目標(biāo)開展各項(xiàng)工作2、以人為本人是一切活動的行為主體加強(qiáng)對人的研究是開展管理工作的基礎(chǔ)激發(fā)人的積極性是搞好各項(xiàng)工作的關(guān)鍵3、隨機(jī)應(yīng)變，創(chuàng)新為要不存在普 遍適用的管理方法隨機(jī)應(yīng)變，具體問題具體分析每一種方法都有其優(yōu)缺點(diǎn)融會貫通，創(chuàng)造性地加以運(yùn)用學(xué)他人思想、創(chuàng)獨(dú)特方法4、注重經(jīng)濟(jì)性我們所擁有的資源是有限的把有限的資源集中用于正確的目標(biāo)要做正確的事 力求以比較經(jīng)濟(jì)的方法來達(dá)成目標(biāo)講究方式方法5、加強(qiáng)管理者素質(zhì)培養(yǎng)管理效果取決于使用者的水平正確選拔管理者管理者應(yīng)具備相應(yīng)的素質(zhì) 注重管理者培養(yǎng)要使管理者掌握專業(yè)技能6、內(nèi)部管理平臺的構(gòu)建 “發(fā)動機(jī)”的建立組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 員工的積極性 個人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度 （業(yè)務(wù)體系）組織目標(biāo)的制訂 個人需求 （目標(biāo)體系） （ 報(bào)酬體系） 任務(wù)的分解 職責(zé)的明確 客觀的考核 公平的獎懲 （職權(quán)體系） （考核體系） 科學(xué)管理的平臺五個體系間相互關(guān)聯(lián)，形成一個系統(tǒng)：目標(biāo)體系（行動指南）：說明組織要干什么，要求做到怎么樣程