1、 /22勞動(dòng)爭議案件常見風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)及防范對(duì)策整理（最新數(shù)據(jù)）第一節(jié)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金爭議一、拖欠克扣勞動(dòng)報(bào)酬數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明，因“拖欠克扣勞動(dòng)報(bào)酬”引起“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金爭議”最終導(dǎo)致用人單位敗訴的，敗訴率達(dá)到S0%。敗訴后，用人單位須要支付給勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金平均金額為23200元。因此，一旦拖欠克扣勞動(dòng)報(bào)酬，用人單位面臨支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的風(fēng)險(xiǎn)較大。但是，根據(jù)數(shù)據(jù)分析，用人單位仍有50%的勝訴可能。用人單位勝訴主要原因分析及相應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)防范對(duì)策：1、根據(jù)誰主張誰舉證的原則，勞動(dòng)者要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，須要承擔(dān)舉證責(zé)任。如果勞動(dòng)者因?yàn)橛萌藛挝煌锨贰凹影噘M(fèi)”而要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，則必須對(duì)加班的事實(shí)進(jìn)行舉證，如果未

2、能舉證證明加班的事實(shí)存在，則用人單位無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！緟⒁姡海?016）浙01民終1880號(hào)】2、年休假是職工在用人單位享受到的一項(xiàng)休息權(quán)利，由此而產(chǎn)生的年休假工資支付問題并非勞動(dòng)合同法規(guī)定的勞動(dòng)者可以主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形之一。因此，勞動(dòng)者以未支付年休假工資為由主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，法院不予支持?！緟⒁姡海?016）浙01民終1846號(hào)】3、用人單位如果有證據(jù)證明因?yàn)榻?jīng)營發(fā)生困難需要遲延發(fā)放工資，則需要向員工做出說明。這種情況下，用人單位遲延發(fā)放工資不構(gòu)成無故、惡意拖欠工資；勞動(dòng)者要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，法院將不予支持?！緟⒁姡海?016）浙01民終5565號(hào)】4、用人單位以員工有曠工行為暫

3、不支付當(dāng)月工資，不屬于無故拖欠，勞動(dòng)者要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，法院將不予支持。【參見：（2016）浙01民終5976號(hào)】對(duì)策：用人單位應(yīng)做好薪酬管理工作，設(shè)計(jì)、完善工資條，明確工資發(fā)放的人員、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資組成、發(fā)放時(shí)間，尤其要明確“加班費(fèi)”、“年休假工資”、“工資扣減”等重點(diǎn)工資項(xiàng)目，保留好相關(guān)考勤記錄、年休假安排通知、加班審批等憑證，如遇勞動(dòng)糾紛，能夠隨時(shí)舉證說明。二、勞動(dòng)者主動(dòng)離職數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明，因“勞動(dòng)者主動(dòng)離職”引起“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金爭議”最終導(dǎo)致用人單位敗訴的，敗訴率僅為15%。敗訴后，用人單位須要支付給勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金平均金額為32700元。如果勞動(dòng)者主動(dòng)離職，用人單位勝訴率較

4、高，用人單位勝訴主要原因分析及相應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)防范對(duì)策：1、勞動(dòng)者沒有辦理請(qǐng)假手續(xù)，也沒有證據(jù)證明仍在繼續(xù)履行工作，視為勞動(dòng)者自動(dòng)離職，用人單位無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！緟⒁姡?2015)浙杭民終字第3455號(hào)】2、勞動(dòng)者與用人單位就解除或者終止勞動(dòng)合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報(bào)酬、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等達(dá)成的協(xié)議，協(xié)議不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定有效。這種情況下,勞動(dòng)者要求用人單位支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，法院不予支持?！緟⒁?(2016)浙01民終2974號(hào)】對(duì)策：對(duì)于不提出離職申請(qǐng)、不到單位上班、不辦理離職交接的“不辭而別”的勞動(dòng)者，用人單

5、位應(yīng)特別注意，因?yàn)閯趧?dòng)者是否主動(dòng)離職關(guān)系到用人單位是否要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或者賠償金的重要因素。用人單位做好通知工作，如果確實(shí)聯(lián)系不上勞動(dòng)者或者聯(lián)系后勞動(dòng)者不來單位上班，屬于勞動(dòng)者自身原因?qū)е潞贤獬萌藛挝粺o須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金，但需要保留好相關(guān)的通知證據(jù)。對(duì)于主動(dòng)提出離職申請(qǐng)的勞動(dòng)者，應(yīng)制定好解除或終止勞動(dòng)合同的協(xié)議、離職證明、離職審批流程及相關(guān)表格，協(xié)商好勞動(dòng)報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金、社保費(fèi)用、物品返還的相關(guān)內(nèi)容。三、用人單位提出解除數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明，因“用人單位提出解除”引起“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金爭議”，最終導(dǎo)致用人單位敗訴的，敗訴率達(dá)到S8%。敗訴后，用人單位須要支付給勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金平均

6、金額為29200元。我們知道，按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，用人單位提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致，用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，那為什么還有42%的比例用人單位勝訴呢？用人單位勝訴主要原因分析及相應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)防范對(duì)策：1、用人單位提出解除勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并且支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,勞動(dòng)者再以用人單位提出解除勞動(dòng)合同，要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，法院不予支持?！緟⒁姡?2016)浙01民終1600號(hào)】2、用人單位提出解除勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者協(xié)商一致簽訂了離職協(xié)議，勞動(dòng)者認(rèn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額過低，要求用人單位補(bǔ)足差額，對(duì)此，法院不予支持。【參見：(2016)浙01民終1837號(hào)】對(duì)策：根據(jù)勞動(dòng)合同法第四十

7、六條、三十六條的規(guī)定，用人單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果雙方已經(jīng)達(dá)成了解除勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)議，協(xié)議又不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，勞動(dòng)者就不能反悔。因此，不論是勞動(dòng)者主動(dòng)提出離職，還是用人單位提出解除勞動(dòng)合同，制定好解除勞動(dòng)合同的協(xié)議、證明以及相關(guān)離職流程十分必要，也非常重要。第二節(jié)賠償金爭議一、嚴(yán)重違反規(guī)章制度數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明，因“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”引起“賠償金爭議”的案件達(dá)到114件，最終導(dǎo)致用人單位敗訴的，敗訴率達(dá)到40%。敗訴后，用人單位須要支付給勞動(dòng)者的賠償金平均金額達(dá)到61700元

8、。因此，用人單位以勞動(dòng)者“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)非常大。用人單位敗訴主要原因分析及相應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)防范對(duì)策： /22 /221、用人單位未舉證證明單位的規(guī)章制度經(jīng)民主程序制定，且未告知?jiǎng)趧?dòng)者，用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同系違法解除?！緟⒁姡海?015）浙杭民終字第3391號(hào)】2、勞動(dòng)者雖然違反了公司的規(guī)章制度，但勞動(dòng)者及時(shí)采取了補(bǔ)救措施，未造成嚴(yán)重后果，不屬于“嚴(yán)重”違反用人單位的規(guī)章制度。用人單位在勞動(dòng)者未“嚴(yán)重”違反用人單位規(guī)章制度的情況下解除勞動(dòng)合同屬于違法解除?！緟⒁姡海?015）浙杭民終字第3531號(hào)】3、用人單位員工手冊(cè)雖然載明了員工無故連續(xù)曠職可立即開除，但用人單位提供的證

9、據(jù)并不足以證明勞動(dòng)者存在曠工的情況。用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同屬于違法解除。對(duì)策：用人單位的規(guī)章制度生效須經(jīng)民主程序制定并且向勞動(dòng)者進(jìn)行公示，民主程序的規(guī)范操作，簡要來講，規(guī)章制度必須經(jīng)過全體職工或者職工代表討論，提出意見，協(xié)商確定內(nèi)容，最后編制成規(guī)章制度文本。公示的方式，我們建議將規(guī)章制度編制成員工手冊(cè)，讓員工進(jìn)行閱讀、確認(rèn)、簽收，有條件的單位同時(shí)在OA系統(tǒng)上、公告欄進(jìn)行公示。實(shí)踐中爭議較大的是，勞動(dòng)者的行為如何才算“嚴(yán)重”違反規(guī)章制度，目前尚無統(tǒng)一規(guī)定，我們建議在規(guī)章制度中將“嚴(yán)重”違反規(guī)章制度的情形加以明確。實(shí)踐中另一個(gè)難點(diǎn)是單位往往對(duì)于勞動(dòng)者的違規(guī)行為沒有充分的證據(jù)加以證明。這就要求

10、單位的行政部門、人力資源部門注意提高工作的規(guī)范性，對(duì)可能產(chǎn)生的違規(guī)行為加以防范，固定相關(guān)證據(jù)。二、不能勝任工作數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明，因勞動(dòng)者“不能勝任工作”引起“賠償金爭議”，最終導(dǎo)致用人單位敗訴的，敗訴率達(dá)到73%。敗訴后，用人單位須要支付給勞動(dòng)者的賠償金平均金額為50200元。因此，用人單位以勞動(dòng)者“不能勝任工作”解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)非常大。用人單位敗訴主要原因分析及相應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)防范對(duì)策：1、用人單位未能提供有效證據(jù)證明勞動(dòng)者存在不能勝任工作的情況，故用人單位解除勞動(dòng)合同的行為構(gòu)成違法解除?！緟⒁姡海?016）01民終815號(hào)】2、勞動(dòng)者不能勝任本職工作，根據(jù)法律規(guī)定用人單位也應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)

11、整工作崗位，仍不能勝任的，在提前三十日通知?jiǎng)趧?dòng)者或額外支付一個(gè)月工資的情況下才可以解除勞動(dòng)合同，而用人單位未履行上述義務(wù)。因此，用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的行為構(gòu)成違法解除?！緟⒁姡海?015）浙杭民終字第3955號(hào)】對(duì)策：由于司法實(shí)踐及法律規(guī)定，用人單位對(duì)勞動(dòng)者“不勝任工作”承擔(dān)舉證責(zé)任，也就是說，單位須要對(duì)勞動(dòng)者“不勝任工作”這一事實(shí)用證據(jù)加以證明。因此，加大了用人單位解除勞動(dòng)合同的難度。我們建議用人單位需要做好“績效考核”工作，通過“績效考核”的辦法來考核、衡量勞動(dòng)者是否勝任工作。實(shí)踐中，應(yīng)特別注意，即使勞動(dòng)者首次被證明“不勝任工作”，仍需對(duì)該勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)崗，培訓(xùn)或調(diào)崗后仍然被證

12、明“不勝任工作”，用人單位才可解除勞動(dòng)合同,并且需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。三、客觀情況發(fā)生重大變化數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明，因“客觀情況發(fā)生重大變化”弓I起“賠償金爭議”，最終導(dǎo)致用人單位敗訴的，敗訴率為25%。敗訴后，用人單位須要支付給勞動(dòng)者的賠償金平均金額為24500元。用人單位勝敗主要原因分析及相應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)防范對(duì)策：1、勝訴原因：由于營運(yùn)模式改革，用人單位決定解散某部門，導(dǎo)致崗位消失。用人單位將解散決定告知?jiǎng)趧?dòng)者并安排新的崗位，但勞動(dòng)者拒絕接受用人單位的安排。用人單位已支付了一個(gè)月的工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后解除了勞動(dòng)合同。法院認(rèn)為上述情形可認(rèn)定雙方訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，用人單位解除與勞動(dòng)者

13、之間的勞動(dòng)合同符合法律規(guī)定和雙方約定，并無不當(dāng)，用人單位無須支付賠償金?！緟⒁姡海?016）浙01民終1515號(hào)】2、敗訴原因：若用人單位經(jīng)營虧損歇業(yè)的，現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，并未賦予用人單位該事由的勞動(dòng)關(guān)系解除權(quán)?！緟⒁姡海?016）浙01民終1830號(hào)】對(duì)策：“客觀情況發(fā)生重大變化”這一爭議焦點(diǎn)是實(shí)踐中的難點(diǎn)，很多用人單位不當(dāng)運(yùn)用該理由解除勞動(dòng)合同。首先，單位對(duì)于“客觀情況發(fā)生重大變化”承擔(dān)舉證責(zé)任。其次，什么樣的情況才能認(rèn)定為“客觀情況”、“重大變化”？結(jié)合案例，我們認(rèn)為，用人單位如果遇到重大自然災(zāi)害、搬遷、改制、經(jīng)營策略調(diào)整等情況，客觀上致使勞動(dòng)合同無法繼續(xù)履行，才能認(rèn)定為“客觀情況發(fā)生重

14、大變化”。如果客觀情況未發(fā)生重大變化，則不能隨意解除。例如，用人單位雖然進(jìn)行了經(jīng)營策略的調(diào)整，但是客觀上用人單位仍可安排勞動(dòng)者工作崗位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，則不能運(yùn)用“客觀情況發(fā)生重大變化”解除勞動(dòng)合同。因此，客觀情況的變化導(dǎo)致勞動(dòng)合同能否繼續(xù)履行，是判斷“客觀情況發(fā)生重大變化”是否成立的要點(diǎn)。四、變更勞動(dòng)合同（調(diào)崗、調(diào)薪等）數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明，因“變更勞動(dòng)合同”引起“賠償金爭議”，最終導(dǎo)致用人單位敗訴的，敗訴率達(dá)到46%。敗訴后，用人單位須要支付給勞動(dòng)者的賠償金平均金額為69100元。用人單位敗訴主要原因分析及相應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)防范對(duì)策：1、用人單位未與勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商，免除勞動(dòng)者職位，屬于擅自變更勞動(dòng)合同

15、的內(nèi)容，調(diào)整勞動(dòng)者工作范圍，解除勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，應(yīng)屬違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)賠償金。【參見：（2016）浙01民終1510號(hào)】2、用人單位調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位，一般應(yīng)當(dāng)經(jīng)過勞動(dòng)者同意。如沒有變更勞動(dòng)合同主要內(nèi)容，或雖有變更但確屬用人單位生產(chǎn)經(jīng)營所必需，且對(duì)勞動(dòng)者的報(bào)酬及其他勞動(dòng)條件未作不利的，勞動(dòng)者有服從安排的義務(wù)。若崗位變動(dòng)并非生產(chǎn)經(jīng)營所必需，同時(shí)給勞動(dòng)者生活造成嚴(yán)重不便，顯然已經(jīng)構(gòu)成對(duì)勞動(dòng)合同主要內(nèi)容的改變以及造成勞動(dòng)條件的嚴(yán)重不利，用人單位未能征得勞動(dòng)者同意或者消除不利勞動(dòng)條件的情況下，用人單位不能對(duì)勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整?！緟⒁?(2016)浙01民終1563號(hào)】對(duì)策：變更勞動(dòng)合

16、同的表現(xiàn)形式有很多，如調(diào)崗、調(diào)薪、變更工作地點(diǎn)等，如何妥善變更勞動(dòng)合同是勞動(dòng)用工的難點(diǎn)所在。我國法律列舉了六種可以變更勞動(dòng)合同的情形：1、協(xié)商一致；2、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作的，用人單位可以另行安排工作；3、勞動(dòng)者不能勝任工作的，用人單位可以調(diào)整其工作崗位；4、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，可變更勞動(dòng)合同內(nèi)容；5、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，可變更勞動(dòng)合同；6、勞動(dòng)者與用人單位簽訂了脫密期保密協(xié)議的，在勞動(dòng)者提出辭職后，用人單位可以調(diào)整其工作崗位。但實(shí)踐中情況遠(yuǎn)比這些規(guī)定更加復(fù)雜，我們認(rèn)

17、為重點(diǎn)應(yīng)理解“變更勞動(dòng)合同確屬用人單位生產(chǎn)經(jīng)營所必需”。另外根據(jù)最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)第十一條，變更勞動(dòng)合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無效的，人民法院不予支持。也就是說，口頭變更勞動(dòng)合同，實(shí)際履行超過一個(gè)月，視為勞動(dòng)者同意變更。用人單位可以將該司法解釋運(yùn)用到實(shí)踐中。第三節(jié)支付勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h一、拖欠、克扣勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h用人單位勝訴及敗訴的主要原因分析及相應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)防范對(duì)策：1、根據(jù)誰主張誰舉證的原則，勞動(dòng)者要求用人單位支付拖

18、欠的工資，須對(duì)工資標(biāo)準(zhǔn)承擔(dān)舉證責(zé)任。實(shí)踐中，工資標(biāo)準(zhǔn)的爭議點(diǎn)主要是勞動(dòng)合同約定工資標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際發(fā)放金額不一致，勞動(dòng)者亦需對(duì)實(shí)際發(fā)放工資金額承擔(dān)舉證責(zé)任。有時(shí)，勞動(dòng)合同約定工資會(huì)比實(shí)際發(fā)放金額高，勞動(dòng)者會(huì)主張按照合同約定工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，但如果合同約定工資的發(fā)放附有其他勞動(dòng)者需完成的條件，而勞動(dòng)者未能達(dá)到的，則勞動(dòng)者的主張不能得到法院支持【參見：（2016）浙01民終1880號(hào)案件】。2、用人單位無法證明工資已經(jīng)發(fā)放給勞動(dòng)者，導(dǎo)致敗訴。勞動(dòng)爭議案件中，用人單位對(duì)是否已發(fā)放工資負(fù)舉證責(zé)任。根據(jù)審判數(shù)據(jù)顯示，用人單位常因無法舉證證明勞動(dòng)者已領(lǐng)取工資而導(dǎo)致敗訴。工資支付暫行條例【勞部發(fā)（1994）489號(hào)】

19、文件明確規(guī)定，用人單位必須書面記錄支付勞動(dòng)者工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。因此，保留勞動(dòng)者領(lǐng)取工資的書面記錄，也是用人單位應(yīng)盡的法律義務(wù)【參見：（2016）浙10民終2398號(hào)案件】。3、月工資標(biāo)準(zhǔn)低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)數(shù)據(jù)分析顯示，企業(yè)存在支付的工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情況，法院一般判令用人單位補(bǔ)足最低工資的差額部分。企業(yè)支付的工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，主要存在于小型加工業(yè)、制造業(yè)、零售業(yè)等勞動(dòng)密集型行業(yè)。浙江省勞動(dòng)密集型行業(yè)眾多，此種問題尤其突出。4、企業(yè)應(yīng)保證實(shí)際支付的工資不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。否則，根據(jù)勞動(dòng)合同法第85條的規(guī)定，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期補(bǔ)足差額，逾期

20、不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金【參見：（2016）浙07民終1477號(hào)案件】。對(duì)策：用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照勞動(dòng)法規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資，不得拖欠、克扣工資，否則會(huì)受到勞動(dòng)部門的處罰，并須向勞動(dòng)者支付賠償金。用人單位發(fā)放工資，應(yīng)當(dāng)保留相應(yīng)的工資發(fā)放憑證，避免因沒有相關(guān)工資發(fā)放憑證，導(dǎo)致在勞動(dòng)仲裁和訴訟中無法舉證從而敗訴。二、加班工資爭議勞動(dòng)者主張加班工資存在困難。根據(jù)數(shù)據(jù)分析顯示，勞動(dòng)者主張加班工資，法院不予支持的情況較普遍。主要原因不在加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)爭議，而是勞動(dòng)者往往無法證明存在加班事實(shí)。根據(jù)最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解

21、釋（三）第九條的規(guī)定，勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的,應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。因此，通常情況下，勞動(dòng)者要先證明存在加班事實(shí)，才能主張加班工資。審判數(shù)據(jù)顯示，勞動(dòng)者往往無法證明存在加班事實(shí)，也無法證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，導(dǎo)致勞動(dòng)者主張加班工資存在困難，勞動(dòng)者敗訴率高【參見：（2016）浙03民終3340號(hào)】。對(duì)策：為避免用人單位與勞動(dòng)者之間對(duì)加班事實(shí)是否存在產(chǎn)生爭議，建議在勞動(dòng)合同中明確約定，加班須得到公司書面同意，否則不視為加班。如此一來，公司可留有書面證據(jù)，證明勞動(dòng)者是否存在加班事實(shí)，以避免

22、產(chǎn)生爭議。三、獎(jiǎng)金、績效工資和業(yè)務(wù)提成爭議勞動(dòng)者主張用人單位支付績效工資、獎(jiǎng)金或業(yè)務(wù)提成的，勞動(dòng)者應(yīng)提供證據(jù)證明其與用人單位之間有關(guān)績效工資、獎(jiǎng)金或提成的約定。根據(jù)數(shù)據(jù)分析顯示，勞動(dòng)者往往因無法舉證證明雙方存在相關(guān)約定而導(dǎo)致敗訴。根據(jù)數(shù)據(jù)分析顯示，用人單位被判令向勞動(dòng)者支付績效工資、獎(jiǎng)金或業(yè)務(wù)提成的,一般是由于用人單位認(rèn)可須向勞動(dòng)者支付績效工資、獎(jiǎng)金或業(yè)務(wù)提成的事實(shí)，或者用人單位無法證明自己已向勞動(dòng)者支付了相關(guān)款項(xiàng)。除此之外，還存在以下幾個(gè)特殊的原因：用人單位無法證明與勞動(dòng)者對(duì)提成發(fā)放有特殊約定，從而按單位業(yè)務(wù)提成制度執(zhí)行。一些單位有統(tǒng)一的業(yè)務(wù)提成制度，因此在與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同中，把業(yè)務(wù)提

23、成條款寫得很簡略。在與勞動(dòng)者發(fā)生提成爭議時(shí)，單位往往主張勞動(dòng)者未達(dá)到某些提成發(fā)放條件，但這些主張卻不符合業(yè)務(wù)提成制度的規(guī)定，導(dǎo)致法院不支持單位的抗辯理由。因此，用人單位如果對(duì)勞動(dòng)者有特別的業(yè)務(wù)提成發(fā)放要求，應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同中予以明確，防止因無法證明與勞動(dòng)者對(duì)提成發(fā)放有特殊約定，從而只能按單位業(yè)務(wù)提成制度執(zhí)行【參見（2016）浙01民終5514號(hào)案件】。而在相反的一些案例中，用人單位主張以公司業(yè)務(wù)提成制度為支付依據(jù)，但因用人單位與勞動(dòng)者簽訂的合同中存在特殊約定，法院以合同條款作為判決用人單位支付業(yè)務(wù)提成的依據(jù)【參見（2016）浙01民終31號(hào)案件】。單位未回款也須向勞動(dòng)者支付提成，除非有特別約定。

24、根據(jù)審判數(shù)據(jù)顯示，用人單位跟勞動(dòng)者之間對(duì)于提成的支付是按項(xiàng)目總金額還是回款金額的比例支付存在很多爭議。一般來講，即使單位最終無法收回項(xiàng)目款項(xiàng)，也應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付約定的提成，除非用人單位與勞動(dòng)者明確約定，勞動(dòng)者無須承擔(dān)單位無法回款的風(fēng)險(xiǎn)【參見（2016）浙01民終5514號(hào)案件】。單位違法解除勞動(dòng)合同時(shí)，即使未到年終獎(jiǎng)發(fā)放時(shí)間，企業(yè)仍可能支付年終獎(jiǎng)。根據(jù)審判數(shù)據(jù)報(bào)告顯示，一些企業(yè)在年終獎(jiǎng)的核定方式中，不僅納入“工作表現(xiàn)”還納入“實(shí)際在崗時(shí)長”的標(biāo)準(zhǔn)，這導(dǎo)致企業(yè)被認(rèn)定違法解除勞動(dòng)合同時(shí)，即使未到約定的年終獎(jiǎng)發(fā)放時(shí)間，員工已經(jīng)離職，但企業(yè)仍被法院判令按員工在職時(shí)的實(shí)際在崗時(shí)長的標(biāo)準(zhǔn)，折算年終獎(jiǎng)金額并

25、向員工支付?！緟⒁姡?015）浙杭民終字第3127號(hào)】對(duì)策：獎(jiǎng)金、績效工資和提成均屬于工資的組成部分。企業(yè)在制定結(jié)構(gòu)工資制度時(shí)，應(yīng)保證薪酬管理的靈活性，比如對(duì)于績效工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放，可簡化為根據(jù)員工的考核表現(xiàn)，決定績效工資或獎(jiǎng)金的實(shí)際發(fā)放數(shù)額，切勿附加諸如“實(shí)際在崗時(shí)長”等條件，導(dǎo)致績效工資工資和獎(jiǎng)金轉(zhuǎn)化為在崗工資等，從而喪失薪酬管理的靈活性，增加勞動(dòng)爭議。而對(duì)于業(yè)務(wù)提成，用人單位應(yīng)避免出現(xiàn)單位業(yè)務(wù)提成制度與勞動(dòng)合同中的業(yè)務(wù)提成條款不協(xié)調(diào)的問題，避免產(chǎn)生爭議。四、社保補(bǔ)貼返還爭議一些用人單位往往以現(xiàn)金補(bǔ)貼方式免除自己的社保費(fèi)繳納義務(wù)。但根據(jù)法律規(guī)定，繳納社保是用人單位的義務(wù)，不因勞動(dòng)者同意單位

26、不予繳納而可以免除責(zé)任。勞動(dòng)者在訴訟中要求單位為其補(bǔ)繳社保的，單位必須予以補(bǔ)繳，但用人單位有權(quán)要求勞動(dòng)者返還社保補(bǔ)貼。但根據(jù)審判數(shù)據(jù)顯示，用人單位常常因無法證明實(shí)際支付的工資中包含社保補(bǔ)貼而導(dǎo)致敗訴?！緟⒁姡海?016）浙08民終256號(hào)、（2015）浙杭民終字第3519號(hào)】對(duì)策：單位在支付勞動(dòng)者社保補(bǔ)貼時(shí)，應(yīng)保留相應(yīng)發(fā)放證明，明確實(shí)際發(fā)放的工資數(shù)額中，多少金額屬于社保補(bǔ)貼，并讓勞動(dòng)者簽字確認(rèn)。不過，為勞動(dòng)者繳納社保畢竟是用人單位的法定義務(wù)，建議單位仍應(yīng)為勞動(dòng)者繳納社保，而非采用社保補(bǔ)貼的方式直接向勞動(dòng)者支付。第四節(jié)工傷保險(xiǎn)待遇爭議數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明，工傷保險(xiǎn)待遇爭議，用人單位的勝訴比例僅有8.

27、89%,用人單位在委托律師的幫助下，獲得案件最終勝訴的比例占用人單位總工傷勝訴案件的75%。當(dāng)然用人單位一旦敗訴，用人單位需要支付給勞動(dòng)者的各項(xiàng)費(fèi)用平13/22 /22均金額為156,384.08元，其賠償?shù)钠骄痤~遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出用人單位因其他爭議所支付的金額。根據(jù)數(shù)據(jù)分析，用人單位的勝訴主要原因分析如下：一、勞動(dòng)者與用人單位之間不存在勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。但是否具有勞動(dòng)關(guān)系可以從三點(diǎn)去實(shí)現(xiàn)案件的勝訴：（一）勞動(dòng)者的主體地位不符合享受工傷保險(xiǎn)待遇部分項(xiàng)目請(qǐng)求支付的要求。根據(jù)工傷保險(xiǎn)條例第三十五第一款第（三）項(xiàng)的規(guī)定，工傷職工達(dá)到退休年齡并辦理退休手續(xù)后，

28、停發(fā)傷殘津貼，按照國家有關(guān)規(guī)定享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇。對(duì)于已享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或退休金的人員，用人單位依法不再負(fù)有支付傷殘津貼的義務(wù)。【參見：（2016）浙01民終3273號(hào)】（二）勞動(dòng)者不從事用人單位安排的勞動(dòng)、不接受用人單位的管理。勞動(dòng)者與用人單位之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系，要依據(jù)雙方是否符合構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系的條件進(jìn)行判斷，從雙方有無身份隸屬關(guān)系，勞動(dòng)者是否實(shí)際接受用人單位的管理、指揮，雙方關(guān)系是否具有穩(wěn)定性、長期性，勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是否為用人單位業(yè)務(wù)的組成部分，用人單位是否向勞動(dòng)者提供基本的勞動(dòng)條件、是否向勞動(dòng)者支付報(bào)酬等因素綜合認(rèn)定。對(duì)于與用人單位之間的關(guān)系不符合“控制標(biāo)準(zhǔn)”的勞動(dòng)者，其在遭受傷害時(shí)

29、，不能享受工傷待遇?！緟⒁姡海?016）浙01民終3273號(hào)】（三）非特殊情況下，勞動(dòng)者不能證明與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系。依據(jù)民事訴訟法的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者在主張與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系的情況下，如用人單位對(duì)此予以否認(rèn)的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)對(duì)其主張的事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任。用人單位對(duì)于名為勞動(dòng)關(guān)系，實(shí)為承攬關(guān)系的案件可以要求勞動(dòng)者對(duì)此予以證明，從而實(shí)現(xiàn)案件的勝訴?！緟⒁姡海?016）浙02民終2466號(hào)】二、工傷認(rèn)定的程序不符合法律的規(guī)定、認(rèn)定的事實(shí)不真實(shí)分別體現(xiàn)為：（一）工傷認(rèn)定的程序不符合法律的規(guī)定。工傷保險(xiǎn)條例第十七條規(guī)定，勞動(dòng)者發(fā)生工傷事宜或者法律規(guī)定視為工傷的事宜，必須向經(jīng)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門認(rèn)定，在社會(huì)保

30、險(xiǎn)行政部門未認(rèn)定的情況下，法院將依法不予支持?！緟⒁姡海?016）浙01民終5202號(hào)】（二）勞動(dòng)者的傷情不是因工作的原因造成的。工傷保險(xiǎn)條例第十四條、第十五條規(guī)定了工傷認(rèn)定的標(biāo)準(zhǔn)以及視同工傷的情形，用人單位可以從勞動(dòng)者工傷的時(shí)間、工傷的部位等角度，去抗辯勞動(dòng)者的不當(dāng)訴請(qǐng)，從而實(shí)現(xiàn)案件的勝訴?！緟⒁姡海?016）浙01民終5576號(hào)】（三）工傷賠償?shù)捻?xiàng)目以及標(biāo)準(zhǔn)超出法律的規(guī)定。1、賠償?shù)捻?xiàng)目超出法律規(guī)定。根據(jù)工傷保險(xiǎn)條例第五章以及浙江省的相關(guān)條例，工傷賠償?shù)捻?xiàng)目主要涉及醫(yī)療費(fèi)、輔助器具費(fèi)、停工留薪期待遇、護(hù)理費(fèi)、康復(fù)費(fèi)用、住院伙食補(bǔ)助費(fèi)、營養(yǎng)費(fèi)、交通費(fèi)、鑒定費(fèi)、一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療

31、補(bǔ)助金、一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金、喪葬補(bǔ)助金、供養(yǎng)親屬撫恤金、一次性工亡補(bǔ)助金等。但工傷職工治療非工傷引發(fā)的疾病，不享受工傷醫(yī)療待遇，對(duì)于此項(xiàng)的請(qǐng)求明顯超出了相關(guān)規(guī)定對(duì)于工傷賠償?shù)捻?xiàng)目要求，依法應(yīng)當(dāng)不予支持?！緟⒁姡?2016)浙01民終5576號(hào)】2、賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)明顯高于法律、法規(guī)所確定的標(biāo)準(zhǔn)。醫(yī)療費(fèi)：參照工傷保險(xiǎn)條例第30條第1款、第2款、第3款的規(guī)定，具體的所需費(fèi)用目錄、藥品目錄、住院標(biāo)準(zhǔn)由工傷保險(xiǎn)基金支付。【參見：(2016)浙01民終2934號(hào)】輔助器具費(fèi)：參照工傷保險(xiǎn)條例第32條確定，所需費(fèi)用按照國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)從工傷保險(xiǎn)基金支付?！緟⒁姡?2016)浙03民終1426號(hào)】停工留薪：參照工

32、傷保險(xiǎn)條例第33條確定，停工留薪期一般不超過12個(gè)月。傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)，可以適當(dāng)延長，但延長不得超過12個(gè)月。標(biāo)準(zhǔn)和原工資福利待遇相同，由所在單位按月支付?！緟⒁姡?2015)浙杭民終字第3106號(hào)】護(hù)理費(fèi)：參照工傷保險(xiǎn)條例第33條第3款；浙江省關(guān)于貫徹落實(shí)國務(wù)院修改后工傷保險(xiǎn)條例若干問題的通知第9條的規(guī)定確定，生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護(hù)理的，由所在單位負(fù)責(zé)。傷殘等級(jí)評(píng)定后，護(hù)理費(fèi)的支付按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理3個(gè)不同等級(jí)支付，其標(biāo)準(zhǔn)分別為統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資的50%、40%或者30%。自統(tǒng)籌地區(qū)

33、上年度在崗職工月平均工資發(fā)布次月起調(diào)整?！緟⒁姡海?016）浙01民終2934號(hào)】（5）康復(fù)治療費(fèi)：參照工傷保險(xiǎn)條例第30條第6款確定，符合規(guī)定的，從工傷保險(xiǎn)基金支付?！緟⒁姡海?015）浙溫民終字第3118號(hào)】（6）住院伙食補(bǔ)助費(fèi)：參照工傷保險(xiǎn)條例第30條第4款；浙江省關(guān)于貫徹落實(shí)國務(wù)院修改后工傷保險(xiǎn)條例若干問題的通知第8條確定，原則上按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的35%確定?！緟⒁姡海?016）浙01民終2934號(hào)】（7）交通費(fèi)、食宿費(fèi)：參照工傷保險(xiǎn)條例第30條第4款；浙江省關(guān)于貫徹落實(shí)國務(wù)院修改后工傷保險(xiǎn)條例若干問題的通知第8條確定，原則上按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的35%確定?！緟⒁姡海?016）浙01

34、民終2934號(hào)】（8）一次性傷殘補(bǔ)助金：1）一級(jí)至四級(jí)一次性傷殘補(bǔ)助金：參照工傷保險(xiǎn)條例第35條；浙江省關(guān)于貫徹落實(shí)國務(wù)院修改后工傷保險(xiǎn)條例若干問題的通知第4條，第9條的規(guī)定確定，一級(jí)傷殘為27個(gè)月的本人工資，二級(jí)傷殘為25個(gè)月的本人工資,三級(jí)傷殘為23個(gè)月的本人工資，四級(jí)傷殘為21個(gè)月的本人工資。2）五級(jí)、六級(jí)一次性傷殘補(bǔ)助金：參照工傷保險(xiǎn)條例第36條；浙江省關(guān)于貫徹落實(shí)國務(wù)院修改后工傷保險(xiǎn)條例若干問題的通知第5條的規(guī)定確定，五級(jí)傷殘為18個(gè)月的本人工資，六級(jí)傷殘為16個(gè)月的本人工資；保留與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系，由用人單位安排適當(dāng)工作。難以安排工作的，由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼，五級(jí)傷殘為本人

35、工資的70%,六級(jí)傷殘為本人工資的60%,并由用人單位按照規(guī)定為其繳納應(yīng)繳納的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。3）七級(jí)至十級(jí)一次性傷殘補(bǔ)助金：參照工傷保險(xiǎn)條例第37條；浙江省關(guān)于貫徹落實(shí)國務(wù)院修改后工傷保險(xiǎn)條例若干問題的通知第5條的規(guī)定確定，七級(jí)傷殘為13個(gè)月的本人工資，八級(jí)傷殘為11個(gè)月的本人工資，九級(jí)傷殘為9個(gè)月的本人工資，十級(jí)傷殘為7個(gè)月的本人工資?！緟⒁姡海?016）浙01民終1324號(hào)】（9）一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金、一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金：參照工傷保險(xiǎn)條例第三十六條、第三十七條；浙江省關(guān)于貫徹落實(shí)國務(wù)院修改后工傷保險(xiǎn)條例若干問題的通知第5條的規(guī)定確定，五級(jí)至十級(jí)工傷職工工傷待遇處理辦法。五級(jí)、六級(jí)工傷職

36、工，經(jīng)本人書面要求，可以與用人單位解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系，由工傷保險(xiǎn)基金支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金（含輔助器具費(fèi)，下同），由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。七級(jí)至十級(jí)工傷職工，勞動(dòng)、聘用合同期滿終止，或者職工本人書面要求解除勞動(dòng)、聘用合同的，由工傷保險(xiǎn)基金支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金，由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金標(biāo)準(zhǔn)為：五級(jí)30個(gè)月，六級(jí)25個(gè)月，七級(jí)10個(gè)月，八級(jí)7個(gè)月，九級(jí)4個(gè)月，十級(jí)2個(gè)月。一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金標(biāo)準(zhǔn)為：五級(jí)30個(gè)月，六級(jí)25個(gè)月，七級(jí)10個(gè)月，八級(jí)7個(gè)月，九級(jí)4個(gè)月，十級(jí)2個(gè)月。一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金按勞動(dòng)關(guān)系（勞動(dòng)、聘用合同）解

37、除或者終止時(shí)上年度全省在崗職工月平均工資計(jì)發(fā)。2011年1月1日前按工傷保險(xiǎn)法規(guī)政策規(guī)定完成工傷認(rèn)定、2011年1月1日后解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系的，一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金由工傷保險(xiǎn)基金支付。已經(jīng)依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的工傷職工距按月享受基本養(yǎng)老金年齡不足5年的，一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金全額支付，一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金每滿一周年遞減20%；工傷職工辦理退休手續(xù)且按月享受基本養(yǎng)老金的，不享受一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。【參見：（2015）浙溫民終字第3118號(hào)】（10）喪葬補(bǔ)助金：參照工傷保險(xiǎn)條例第三十九條第一款第一項(xiàng)的規(guī)定確定，6個(gè)月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資。供養(yǎng)親屬撫恤金：參照工傷保險(xiǎn)條例第三十九條第一款第二項(xiàng)的規(guī)定確定，配偶每月40%,其他親屬每人每月30%，孤寡老人或者孤兒每人每月在上述標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上增加10%。一次性工亡補(bǔ)助金：參照工傷保險(xiǎn)條例第三十九條第一款第三項(xiàng)的規(guī)定確定，一次性工亡補(bǔ)助金標(biāo)準(zhǔn)為上一年度全國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入的20倍。第五節(jié)新型熱點(diǎn)爭議一、股權(quán)激勵(lì)爭議典型案例：名為“虛擬股權(quán)”實(shí)為“提供擔(dān)保”某用人單位讓勞動(dòng)者交納風(fēng)險(xiǎn)金，并稱風(fēng)險(xiǎn)金系虛擬股份，在勞動(dòng)者所在部門存在盈利的情況，勞動(dòng)者可以參與凈利潤的分配，但法院認(rèn)為，雖然用人單位在設(shè)置風(fēng)險(xiǎn)金這一名稱時(shí)