1、.：.； 物業(yè)企業(yè)人力資源培訓(xùn)的戰(zhàn)略化管理 在星級酒店擔(dān)任老總的近7年閱歷，使我對物業(yè)管理行業(yè)情有獨(dú)鐘。物業(yè)管理作為國內(nèi)一門新興的、蓬勃向上的朝陽行業(yè)，正在吸引著越來越多的有識之士加盟。經(jīng)過在物業(yè)管理行業(yè)中近6年的實(shí)際，我愈加感到“物管不僅是一門行業(yè)，更是一門包羅萬象、日新月異的學(xué)科。在其中遨游，方知其深無際，其廣無涯。 有個(gè)企業(yè)在招聘時(shí)曾問過一個(gè)問題：一個(gè)水池有個(gè)出水口，出水口半徑是，此時(shí)水流量是，假設(shè)出水口的半徑添加到，水流量是多少？很多人的回答是。 錯了，答案是，而不是。這像在調(diào)查應(yīng)聘者的數(shù)學(xué)才干，其實(shí)不然。它是在向我們泄漏一個(gè)企業(yè)理念：注重關(guān)鍵要素。雖然半徑只改動，流量卻改動了。這個(gè)半

2、徑在企業(yè)中就是“人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)，可以說它是企業(yè)的中心才干或中心投資，它對企業(yè)整體績效的奉獻(xiàn)是無法估量的。假設(shè)忽略一個(gè)小小的“出水口，看似損失不大，其實(shí)企業(yè)將會以倍數(shù)的比例受損。 人力資源培訓(xùn)是一切企業(yè)運(yùn)營資源再生和增值的一條重要途徑，在現(xiàn)代企業(yè)的運(yùn)營管理中具有獨(dú)特的戰(zhàn)略意義。物業(yè)企業(yè)的效力質(zhì)量說究竟就是從業(yè)人員本身素質(zhì)的綜合表達(dá)。為提升現(xiàn)存物業(yè)效力質(zhì)量的偏向，對人力資源培訓(xùn)的管理應(yīng)革故鼎新，豐富其內(nèi)涵，擴(kuò)展其外延，才干使人力資源培訓(xùn)更行之有效，也才干為物業(yè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)其特定的戰(zhàn)略目的提供耐久的推進(jìn)力。 一、物業(yè)企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理及操作的四大誤區(qū) 近年來，隨著物業(yè)行業(yè)規(guī)模的擴(kuò)張和同業(yè)競爭的加

3、劇，物業(yè)企業(yè)逐漸樹立起“以人為本的運(yùn)營管理思想，物業(yè)企業(yè)對人力資源培訓(xùn)的注重程度也在逐漸提高。但是，由于認(rèn)識上和體制上存在這樣或那樣的問題，許多物業(yè)企業(yè)的人力資源培訓(xùn)墮入了誤區(qū)。 1.培訓(xùn)目的不明確，培訓(xùn)思緒與物業(yè)開展脫節(jié) 配置充足而適用的人力資源、保有適量的人才貯藏是物業(yè)企業(yè)長期開展的先決條件之一。而人力資源培訓(xùn)那么是配置人力資源、保有人才貯藏所不可或缺的。但有很多物業(yè)只是維持最低限制的培訓(xùn)，在效益滑坡時(shí)那么培訓(xùn)更少或者干脆不培訓(xùn)。大多數(shù)運(yùn)營決策者以為：與其把資金和時(shí)間耗費(fèi)在頭緒多、見效慢的人力資源培訓(xùn)上，不如投入到預(yù)期能顯著改善業(yè)績的運(yùn)營管理工程中。在如此培訓(xùn)思緒的制約下，能繼續(xù)提升員工勝

4、任才干的培訓(xùn)少而又少，這在物業(yè)的開展進(jìn)程就難免因遇到人力資源“瓶頸、人才貯藏“斷層而受阻。 2.培訓(xùn)對象不全面，培訓(xùn)方案與職業(yè)規(guī)劃脫節(jié) 職業(yè)規(guī)劃是人力資源管理趨向人性化的一個(gè)重要標(biāo)志，而人力資源培訓(xùn)是職業(yè)規(guī)劃的一個(gè)主要基點(diǎn)。但多數(shù)物業(yè)的培訓(xùn)方案只思索到那些低學(xué)歷的基層員工和重實(shí)務(wù)的業(yè)務(wù)骨干，沒有就中高層管理人員的培訓(xùn)作出必要的、合理的安排。采取這種做法，其動因主要基于這樣一種觀念：中高層管理人員是物業(yè)的棟梁，既不需求、也沒有時(shí)間接受培訓(xùn)。實(shí)踐上，物業(yè)中高層管理人員的職業(yè)規(guī)劃問題更為突出，他們更需求經(jīng)過培訓(xùn)更新觀念、補(bǔ)充知識、加強(qiáng)才干、增長才干，物業(yè)企業(yè)該當(dāng)為他們接受高層次、高級別、高增值的培訓(xùn)

5、提供時(shí)機(jī)。 3.培訓(xùn)內(nèi)容不務(wù)虛，培訓(xùn)課程與崗位要求脫節(jié) 各類崗位的素質(zhì)要求和績效要求有分別，每個(gè)員工的從業(yè)才干和職業(yè)規(guī)劃有差別，而人力資源培訓(xùn)在課程設(shè)置上應(yīng)區(qū)別對待這些分別和差別，盡能夠使培訓(xùn)內(nèi)容與崗位要求相匹配。物業(yè)行業(yè)歷來存在“閱歷派、“學(xué)院派兩種運(yùn)營管理風(fēng)格及流派之爭，反映在培訓(xùn)領(lǐng)域就是：“閱歷派一味地強(qiáng)調(diào)實(shí)務(wù)操作類的培訓(xùn)，“學(xué)院派執(zhí)著地講求實(shí)際運(yùn)用類的培訓(xùn)，在課程設(shè)置上都不是以分析培訓(xùn)需求為根據(jù)、以處理實(shí)踐問題為目的，而是“一刀切地灌輸那些外表上自成一派、本質(zhì)上不堪施用的實(shí)際或?qū)崉?wù)知識，使一些物業(yè)年年反復(fù)著低效甚至無效的培訓(xùn)。 4.培訓(xùn)過程不徹底，培訓(xùn)效果與任務(wù)績效脫節(jié) 人力資源培訓(xùn)的

6、全過程該當(dāng)包括需求分析、方案制定、工程實(shí)施、效果評價(jià)四個(gè)階段，四個(gè)階段缺一不可。假設(shè)缺漏效果評價(jià)階段，員工在培訓(xùn)中學(xué)到了新知識、學(xué)會了新技藝，但沒有在本職任務(wù)中學(xué)以致用，那么不能到達(dá)改良任務(wù)行為、提升任務(wù)績效的效果，這樣的培訓(xùn)就會失去實(shí)踐意義。培訓(xùn)工程終了后對其效果不作評價(jià)，或只作簡單的評價(jià)，或雖作仔細(xì)的評價(jià)但未把結(jié)果納入績效考評范圍，其效果可想而知。這些景象在物業(yè)行業(yè)都很常見。有的物業(yè)分設(shè)人事部和培訓(xùn)部，卻沒有相應(yīng)建立起有效的溝通和協(xié)調(diào)機(jī)制，更是呵斥了培訓(xùn)效果與任務(wù)績效的體制性分別。 這四大誤區(qū)的共同癥結(jié)在于：人力資源培訓(xùn)仍被當(dāng)作企業(yè)運(yùn)營流程中的一項(xiàng)常規(guī)性任務(wù)，人力資源培訓(xùn)管理仍被視為人力資

7、源管理中的一個(gè)派生性職能，遠(yuǎn)沒有做到以開展戰(zhàn)略為著眼點(diǎn)、以運(yùn)營業(yè)績?yōu)橹c(diǎn)、全方位地提高管理程度和效力水準(zhǔn)。要走出這四大誤區(qū)，物業(yè)企業(yè)必需從戰(zhàn)略高度上注重人力資源培訓(xùn)，進(jìn)而實(shí)施人力資源培訓(xùn)的戰(zhàn)略化管理。 二、物業(yè)企業(yè)員工戰(zhàn)略化管理的主導(dǎo)原那么 物業(yè)企業(yè)實(shí)施人力資源培訓(xùn)的戰(zhàn)略化管理，應(yīng)秉承進(jìn)取而務(wù)虛的精神，確立并遵照整體性原那么、差別性原那么、動態(tài)性原那么、創(chuàng)新性原那么。 1.整體性原那么 物業(yè)企業(yè)是一個(gè)由假設(shè)干分工協(xié)作、相互依存的運(yùn)營系統(tǒng)交融而成的有機(jī)整體，因此人力資源培訓(xùn)應(yīng)充分表達(dá)整體原那么。一是培訓(xùn)思緒的整體性，即從整體上把握開展現(xiàn)狀與開展目的之間的差距，統(tǒng)籌思索開展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、資源稟

8、賦、企業(yè)文化、運(yùn)營特征、管理才干等要素，確定具有系統(tǒng)性、針對性、前瞻性的人力資源培訓(xùn)總體思緒。二是培訓(xùn)過程的整體性，即人力資源培訓(xùn)的總體思緒應(yīng)統(tǒng)攬人力資源培訓(xùn)的全過程，貫穿需求分析、方案制定、工程實(shí)施、效果評價(jià)四個(gè)階段的每一個(gè)層面、每一個(gè)步驟。三是培訓(xùn)操作的整體性，即人力資源培訓(xùn)應(yīng)“分工不分家，一切運(yùn)營系統(tǒng)、每個(gè)職能部門都能積極支持、不斷推進(jìn)人力資源培訓(xùn)的深化開展，職責(zé)分擔(dān)，成果共享。 上一頁 1 2 下一頁 本文關(guān)鍵字：物業(yè)企業(yè)人力資源 在星級酒店擔(dān)任老總的近7年閱歷，使我對物業(yè)管理行業(yè)情有獨(dú)鐘。物業(yè)管理作為國內(nèi)一門新興的、蓬勃向上的朝陽行業(yè)，正在吸引著越來越多的有識之士加盟。經(jīng)過在物業(yè)管理

9、行業(yè)中近6年的實(shí)際，我愈加感到“物管不僅是一門行業(yè)，更是一門包羅萬象、日新月異的學(xué)科。在其中遨游，方知其深無際，其廣無涯。 有個(gè)企業(yè)在招聘時(shí)曾問過一個(gè)問題：一個(gè)水池有個(gè)出水口，出水口半徑是，此時(shí)水流量是，假設(shè)出水口的半徑添加到，水流量是多少？很多人的回答是。 錯了，答案是，而不是。這像在調(diào)查應(yīng)聘者的數(shù)學(xué)才干，其實(shí)不然。它是在向我們泄漏一個(gè)企業(yè)理念：注重關(guān)鍵要素。雖然半徑只改動，流量卻改動了。這個(gè)半徑在企業(yè)中就是“人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)，可以說它是企業(yè)的中心才干或中心投資，它對企業(yè)整體績效的奉獻(xiàn)是無法估量的。假設(shè)忽略一個(gè)小小的“出水口，看似損失不大，其實(shí)企業(yè)將會以倍數(shù)的比例受損。 人力資源培訓(xùn)是一

10、切企業(yè)運(yùn)營資源再生和增值的一條重要途徑，在現(xiàn)代企業(yè)的運(yùn)營管理中具有獨(dú)特的戰(zhàn)略意義。物業(yè)企業(yè)的效力質(zhì)量說究竟就是從業(yè)人員本身素質(zhì)的綜合表達(dá)。為提升現(xiàn)存物業(yè)效力質(zhì)量的偏向，對人力資源培訓(xùn)的管理應(yīng)革故鼎新，豐富其內(nèi)涵，擴(kuò)展其外延，才干使人力資源培訓(xùn)更行之有效，也才干為物業(yè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)其特定的戰(zhàn)略目的提供耐久的推進(jìn)力。 一、物業(yè)企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理及操作的四大誤區(qū) 近年來，隨著物業(yè)行業(yè)規(guī)模的擴(kuò)張和同業(yè)競爭的加劇，物業(yè)企業(yè)逐漸樹立起“以人為本的運(yùn)營管理思想，物業(yè)企業(yè)對人力資源培訓(xùn)的注重程度也在逐漸提高。但是，由于認(rèn)識上和體制上存在這樣或那樣的問題，許多物業(yè)企業(yè)的人力資源培訓(xùn)墮入了誤區(qū)。 1.培訓(xùn)目的不明確，

11、培訓(xùn)思緒與物業(yè)開展脫節(jié) 配置充足而適用的人力資源、保有適量的人才貯藏是物業(yè)企業(yè)長期開展的先決條件之一。而人力資源培訓(xùn)那么是配置人力資源、保有人才貯藏所不可或缺的。但有很多物業(yè)只是維持最低限制的培訓(xùn)，在效益滑坡時(shí)那么培訓(xùn)更少或者干脆不培訓(xùn)。大多數(shù)運(yùn)營決策者以為：與其把資金和時(shí)間耗費(fèi)在頭緒多、見效慢的人力資源培訓(xùn)上，不如投入到預(yù)期能顯著改善業(yè)績的運(yùn)營管理工程中。在如此培訓(xùn)思緒的制約下，能繼續(xù)提升員工勝任才干的培訓(xùn)少而又少，這在物業(yè)的開展進(jìn)程就難免因遇到人力資源“瓶頸、人才貯藏“斷層而受阻。 2.培訓(xùn)對象不全面，培訓(xùn)方案與職業(yè)規(guī)劃脫節(jié) 職業(yè)規(guī)劃是人力資源管理趨向人性化的一個(gè)重要標(biāo)志，而人力資源培訓(xùn)是

12、職業(yè)規(guī)劃的一個(gè)主要基點(diǎn)。但多數(shù)物業(yè)的培訓(xùn)方案只思索到那些低學(xué)歷的基層員工和重實(shí)務(wù)的業(yè)務(wù)骨干，沒有就中高層管理人員的培訓(xùn)作出必要的、合理的安排。采取這種做法，其動因主要基于這樣一種觀念：中高層管理人員是物業(yè)的棟梁，既不需求、也沒有時(shí)間接受培訓(xùn)。實(shí)踐上，物業(yè)中高層管理人員的職業(yè)規(guī)劃問題更為突出，他們更需求經(jīng)過培訓(xùn)更新觀念、補(bǔ)充知識、加強(qiáng)才干、增長才干，物業(yè)企業(yè)該當(dāng)為他們接受高層次、高級別、高增值的培訓(xùn)提供時(shí)機(jī)。 3.培訓(xùn)內(nèi)容不務(wù)虛，培訓(xùn)課程與崗位要求脫節(jié) 各類崗位的素質(zhì)要求和績效要求有分別，每個(gè)員工的從業(yè)才干和職業(yè)規(guī)劃有差別，而人力資源培訓(xùn)在課程設(shè)置上應(yīng)區(qū)別對待這些分別和差別，盡能夠使培訓(xùn)內(nèi)容與崗

13、位要求相匹配。物業(yè)行業(yè)歷來存在“閱歷派、“學(xué)院派兩種運(yùn)營管理風(fēng)格及流派之爭，反映在培訓(xùn)領(lǐng)域就是：“閱歷派一味地強(qiáng)調(diào)實(shí)務(wù)操作類的培訓(xùn)，“學(xué)院派執(zhí)著地講求實(shí)際運(yùn)用類的培訓(xùn)，在課程設(shè)置上都不是以分析培訓(xùn)需求為根據(jù)、以處理實(shí)踐問題為目的，而是“一刀切地灌輸那些外表上自成一派、本質(zhì)上不堪施用的實(shí)際或?qū)崉?wù)知識，使一些物業(yè)年年反復(fù)著低效甚至無效的培訓(xùn)。 4.培訓(xùn)過程不徹底，培訓(xùn)效果與任務(wù)績效脫節(jié) 人力資源培訓(xùn)的全過程該當(dāng)包括需求分析、方案制定、工程實(shí)施、效果評價(jià)四個(gè)階段，四個(gè)階段缺一不可。假設(shè)缺漏效果評價(jià)階段，員工在培訓(xùn)中學(xué)到了新知識、學(xué)會了新技藝，但沒有在本職任務(wù)中學(xué)以致用，那么不能到達(dá)改良任務(wù)行為、提升

14、任務(wù)績效的效果，這樣的培訓(xùn)就會失去實(shí)踐意義。培訓(xùn)工程終了后對其效果不作評價(jià)，或只作簡單的評價(jià)，或雖作仔細(xì)的評價(jià)但未把結(jié)果納入績效考評范圍，其效果可想而知。這些景象在物業(yè)行業(yè)都很常見。有的物業(yè)分設(shè)人事部和培訓(xùn)部，卻沒有相應(yīng)建立起有效的溝通和協(xié)調(diào)機(jī)制，更是呵斥了培訓(xùn)效果與任務(wù)績效的體制性分別。 這四大誤區(qū)的共同癥結(jié)在于：人力資源培訓(xùn)仍被當(dāng)作企業(yè)運(yùn)營流程中的一項(xiàng)常規(guī)性任務(wù)，人力資源培訓(xùn)管理仍被視為人力資源管理中的一個(gè)派生性職能，遠(yuǎn)沒有做到以開展戰(zhàn)略為著眼點(diǎn)、以運(yùn)營業(yè)績?yōu)橹c(diǎn)、全方位地提高管理程度和效力水準(zhǔn)。要走出這四大誤區(qū)，物業(yè)企業(yè)必需從戰(zhàn)略高度上注重人力資源培訓(xùn)，進(jìn)而實(shí)施人力資源培訓(xùn)的戰(zhàn)略化管理

15、。 二、物業(yè)企業(yè)員工戰(zhàn)略化管理的主導(dǎo)原那么 物業(yè)企業(yè)實(shí)施人力資源培訓(xùn)的戰(zhàn)略化管理，應(yīng)秉承進(jìn)取而務(wù)虛的精神，確立并遵照整體性原那么、差別性原那么、動態(tài)性原那么、創(chuàng)新性原那么。 1.整體性原那么 物業(yè)企業(yè)是一個(gè)由假設(shè)干分工協(xié)作、相互依存的運(yùn)營系統(tǒng)交融而成的有機(jī)整體，因此人力資源培訓(xùn)應(yīng)充分表達(dá)整體原那么。一是培訓(xùn)思緒的整體性，即從整體上把握開展現(xiàn)狀與開展目的之間的差距，統(tǒng)籌思索開展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、資源稟賦、企業(yè)文化、運(yùn)營特征、管理才干等要素，確定具有系統(tǒng)性、針對性、前瞻性的人力資源培訓(xùn)總體思緒。二是培訓(xùn)過程的整體性，即人力資源培訓(xùn)的總體思緒應(yīng)統(tǒng)攬人力資源培訓(xùn)的全過程，貫穿需求分析、方案制定、工程實(shí)施

16、、效果評價(jià)四個(gè)階段的每一個(gè)層面、每一個(gè)步驟。三是培訓(xùn)操作的整體性，即人力資源培訓(xùn)應(yīng)“分工不分家，一切運(yùn)營系統(tǒng)、每個(gè)職能部門都能積極支持、不斷推進(jìn)人力資源培訓(xùn)的深化開展，職責(zé)分擔(dān)，成果共享。 上一頁 1 2 下一頁 本文關(guān)鍵字：物業(yè)企業(yè)人力資源 在星級酒店擔(dān)任老總的近7年閱歷，使我對物業(yè)管理行業(yè)情有獨(dú)鐘。物業(yè)管理作為國內(nèi)一門新興的、蓬勃向上的朝陽行業(yè)，正在吸引著越來越多的有識之士加盟。經(jīng)過在物業(yè)管理行業(yè)中近6年的實(shí)際，我愈加感到“物管不僅是一門行業(yè)，更是一門包羅萬象、日新月異的學(xué)科。在其中遨游，方知其深無際，其廣無涯。 有個(gè)企業(yè)在招聘時(shí)曾問過一個(gè)問題：一個(gè)水池有個(gè)出水口，出水口半徑是，此時(shí)水流量

17、是，假設(shè)出水口的半徑添加到，水流量是多少？很多人的回答是。 錯了，答案是，而不是。這像在調(diào)查應(yīng)聘者的數(shù)學(xué)才干，其實(shí)不然。它是在向我們泄漏一個(gè)企業(yè)理念：注重關(guān)鍵要素。雖然半徑只改動，流量卻改動了。這個(gè)半徑在企業(yè)中就是“人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)，可以說它是企業(yè)的中心才干或中心投資，它對企業(yè)整體績效的奉獻(xiàn)是無法估量的。假設(shè)忽略一個(gè)小小的“出水口，看似損失不大，其實(shí)企業(yè)將會以倍數(shù)的比例受損。 人力資源培訓(xùn)是一切企業(yè)運(yùn)營資源再生和增值的一條重要途徑，在現(xiàn)代企業(yè)的運(yùn)營管理中具有獨(dú)特的戰(zhàn)略意義。物業(yè)企業(yè)的效力質(zhì)量說究竟就是從業(yè)人員本身素質(zhì)的綜合表達(dá)。為提升現(xiàn)存物業(yè)效力質(zhì)量的偏向，對人力資源培訓(xùn)的管理應(yīng)革故鼎新，

18、豐富其內(nèi)涵，擴(kuò)展其外延，才干使人力資源培訓(xùn)更行之有效，也才干為物業(yè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)其特定的戰(zhàn)略目的提供耐久的推進(jìn)力。 一、物業(yè)企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理及操作的四大誤區(qū) 近年來，隨著物業(yè)行業(yè)規(guī)模的擴(kuò)張和同業(yè)競爭的加劇，物業(yè)企業(yè)逐漸樹立起“以人為本的運(yùn)營管理思想，物業(yè)企業(yè)對人力資源培訓(xùn)的注重程度也在逐漸提高。但是，由于認(rèn)識上和體制上存在這樣或那樣的問題，許多物業(yè)企業(yè)的人力資源培訓(xùn)墮入了誤區(qū)。 1.培訓(xùn)目的不明確，培訓(xùn)思緒與物業(yè)開展脫節(jié) 配置充足而適用的人力資源、保有適量的人才貯藏是物業(yè)企業(yè)長期開展的先決條件之一。而人力資源培訓(xùn)那么是配置人力資源、保有人才貯藏所不可或缺的。但有很多物業(yè)只是維持最低限制的培訓(xùn)，在

19、效益滑坡時(shí)那么培訓(xùn)更少或者干脆不培訓(xùn)。大多數(shù)運(yùn)營決策者以為：與其把資金和時(shí)間耗費(fèi)在頭緒多、見效慢的人力資源培訓(xùn)上，不如投入到預(yù)期能顯著改善業(yè)績的運(yùn)營管理工程中。在如此培訓(xùn)思緒的制約下，能繼續(xù)提升員工勝任才干的培訓(xùn)少而又少，這在物業(yè)的開展進(jìn)程就難免因遇到人力資源“瓶頸、人才貯藏“斷層而受阻。 2.培訓(xùn)對象不全面，培訓(xùn)方案與職業(yè)規(guī)劃脫節(jié) 職業(yè)規(guī)劃是人力資源管理趨向人性化的一個(gè)重要標(biāo)志，而人力資源培訓(xùn)是職業(yè)規(guī)劃的一個(gè)主要基點(diǎn)。但多數(shù)物業(yè)的培訓(xùn)方案只思索到那些低學(xué)歷的基層員工和重實(shí)務(wù)的業(yè)務(wù)骨干，沒有就中高層管理人員的培訓(xùn)作出必要的、合理的安排。采取這種做法，其動因主要基于這樣一種觀念：中高層管理人員是

20、物業(yè)的棟梁，既不需求、也沒有時(shí)間接受培訓(xùn)。實(shí)踐上，物業(yè)中高層管理人員的職業(yè)規(guī)劃問題更為突出，他們更需求經(jīng)過培訓(xùn)更新觀念、補(bǔ)充知識、加強(qiáng)才干、增長才干，物業(yè)企業(yè)該當(dāng)為他們接受高層次、高級別、高增值的培訓(xùn)提供時(shí)機(jī)。 3.培訓(xùn)內(nèi)容不務(wù)虛，培訓(xùn)課程與崗位要求脫節(jié) 各類崗位的素質(zhì)要求和績效要求有分別，每個(gè)員工的從業(yè)才干和職業(yè)規(guī)劃有差別，而人力資源培訓(xùn)在課程設(shè)置上應(yīng)區(qū)別對待這些分別和差別，盡能夠使培訓(xùn)內(nèi)容與崗位要求相匹配。物業(yè)行業(yè)歷來存在“閱歷派、“學(xué)院派兩種運(yùn)營管理風(fēng)格及流派之爭，反映在培訓(xùn)領(lǐng)域就是：“閱歷派一味地強(qiáng)調(diào)實(shí)務(wù)操作類的培訓(xùn)，“學(xué)院派執(zhí)著地講求實(shí)際運(yùn)用類的培訓(xùn)，在課程設(shè)置上都不是以分析培訓(xùn)需求

21、為根據(jù)、以處理實(shí)踐問題為目的，而是“一刀切地灌輸那些外表上自成一派、本質(zhì)上不堪施用的實(shí)際或?qū)崉?wù)知識，使一些物業(yè)年年反復(fù)著低效甚至無效的培訓(xùn)。 4.培訓(xùn)過程不徹底，培訓(xùn)效果與任務(wù)績效脫節(jié) 人力資源培訓(xùn)的全過程該當(dāng)包括需求分析、方案制定、工程實(shí)施、效果評價(jià)四個(gè)階段，四個(gè)階段缺一不可。假設(shè)缺漏效果評價(jià)階段，員工在培訓(xùn)中學(xué)到了新知識、學(xué)會了新技藝，但沒有在本職任務(wù)中學(xué)以致用，那么不能到達(dá)改良任務(wù)行為、提升任務(wù)績效的效果，這樣的培訓(xùn)就會失去實(shí)踐意義。培訓(xùn)工程終了后對其效果不作評價(jià)，或只作簡單的評價(jià)，或雖作仔細(xì)的評價(jià)但未把結(jié)果納入績效考評范圍，其效果可想而知。這些景象在物業(yè)行業(yè)都很常見。有的物業(yè)分設(shè)人事部

22、和培訓(xùn)部，卻沒有相應(yīng)建立起有效的溝通和協(xié)調(diào)機(jī)制，更是呵斥了培訓(xùn)效果與任務(wù)績效的體制性分別。 這四大誤區(qū)的共同癥結(jié)在于：人力資源培訓(xùn)仍被當(dāng)作企業(yè)運(yùn)營流程中的一項(xiàng)常規(guī)性任務(wù)，人力資源培訓(xùn)管理仍被視為人力資源管理中的一個(gè)派生性職能，遠(yuǎn)沒有做到以開展戰(zhàn)略為著眼點(diǎn)、以運(yùn)營業(yè)績?yōu)橹c(diǎn)、全方位地提高管理程度和效力水準(zhǔn)。要走出這四大誤區(qū)，物業(yè)企業(yè)必需從戰(zhàn)略高度上注重人力資源培訓(xùn)，進(jìn)而實(shí)施人力資源培訓(xùn)的戰(zhàn)略化管理。 二、物業(yè)企業(yè)員工戰(zhàn)略化管理的主導(dǎo)原那么 物業(yè)企業(yè)實(shí)施人力資源培訓(xùn)的戰(zhàn)略化管理，應(yīng)秉承進(jìn)取而務(wù)虛的精神，確立并遵照整體性原那么、差別性原那么、動態(tài)性原那么、創(chuàng)新性原那么。 1.整體性原那么 物業(yè)企業(yè)

23、是一個(gè)由假設(shè)干分工協(xié)作、相互依存的運(yùn)營系統(tǒng)交融而成的有機(jī)整體，因此人力資源培訓(xùn)應(yīng)充分表達(dá)整體原那么。一是培訓(xùn)思緒的整體性，即從整體上把握開展現(xiàn)狀與開展目的之間的差距，統(tǒng)籌思索開展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、資源稟賦、企業(yè)文化、運(yùn)營特征、管理才干等要素，確定具有系統(tǒng)性、針對性、前瞻性的人力資源培訓(xùn)總體思緒。二是培訓(xùn)過程的整體性，即人力資源培訓(xùn)的總體思緒應(yīng)統(tǒng)攬人力資源培訓(xùn)的全過程，貫穿需求分析、方案制定、工程實(shí)施、效果評價(jià)四個(gè)階段的每一個(gè)層面、每一個(gè)步驟。三是培訓(xùn)操作的整體性，即人力資源培訓(xùn)應(yīng)“分工不分家，一切運(yùn)營系統(tǒng)、每個(gè)職能部門都能積極支持、不斷推進(jìn)人力資源培訓(xùn)的深化開展，職責(zé)分擔(dān)，成果共享。 上一頁 1

24、 2 下一頁 本文關(guān)鍵字：物業(yè)企業(yè)人力資源 在星級酒店擔(dān)任老總的近7年閱歷，使我對物業(yè)管理行業(yè)情有獨(dú)鐘。物業(yè)管理作為國內(nèi)一門新興的、蓬勃向上的朝陽行業(yè)，正在吸引著越來越多的有識之士加盟。經(jīng)過在物業(yè)管理行業(yè)中近6年的實(shí)際，我愈加感到“物管不僅是一門行業(yè)，更是一門包羅萬象、日新月異的學(xué)科。在其中遨游，方知其深無際，其廣無涯。 有個(gè)企業(yè)在招聘時(shí)曾問過一個(gè)問題：一個(gè)水池有個(gè)出水口，出水口半徑是，此時(shí)水流量是，假設(shè)出水口的半徑添加到，水流量是多少？很多人的回答是。 錯了，答案是，而不是。這像在調(diào)查應(yīng)聘者的數(shù)學(xué)才干，其實(shí)不然。它是在向我們泄漏一個(gè)企業(yè)理念：注重關(guān)鍵要素。雖然半徑只改動，流量卻改動了。這個(gè)半

25、徑在企業(yè)中就是“人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)，可以說它是企業(yè)的中心才干或中心投資，它對企業(yè)整體績效的奉獻(xiàn)是無法估量的。假設(shè)忽略一個(gè)小小的“出水口，看似損失不大，其實(shí)企業(yè)將會以倍數(shù)的比例受損。 人力資源培訓(xùn)是一切企業(yè)運(yùn)營資源再生和增值的一條重要途徑，在現(xiàn)代企業(yè)的運(yùn)營管理中具有獨(dú)特的戰(zhàn)略意義。物業(yè)企業(yè)的效力質(zhì)量說究竟就是從業(yè)人員本身素質(zhì)的綜合表達(dá)。為提升現(xiàn)存物業(yè)效力質(zhì)量的偏向，對人力資源培訓(xùn)的管理應(yīng)革故鼎新，豐富其內(nèi)涵，擴(kuò)展其外延，才干使人力資源培訓(xùn)更行之有效，也才干為物業(yè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)其特定的戰(zhàn)略目的提供耐久的推進(jìn)力。 一、物業(yè)企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理及操作的四大誤區(qū) 近年來，隨著物業(yè)行業(yè)規(guī)模的擴(kuò)張和同業(yè)競爭的加

26、劇，物業(yè)企業(yè)逐漸樹立起“以人為本的運(yùn)營管理思想，物業(yè)企業(yè)對人力資源培訓(xùn)的注重程度也在逐漸提高。但是，由于認(rèn)識上和體制上存在這樣或那樣的問題，許多物業(yè)企業(yè)的人力資源培訓(xùn)墮入了誤區(qū)。 1.培訓(xùn)目的不明確，培訓(xùn)思緒與物業(yè)開展脫節(jié) 配置充足而適用的人力資源、保有適量的人才貯藏是物業(yè)企業(yè)長期開展的先決條件之一。而人力資源培訓(xùn)那么是配置人力資源、保有人才貯藏所不可或缺的。但有很多物業(yè)只是維持最低限制的培訓(xùn)，在效益滑坡時(shí)那么培訓(xùn)更少或者干脆不培訓(xùn)。大多數(shù)運(yùn)營決策者以為：與其把資金和時(shí)間耗費(fèi)在頭緒多、見效慢的人力資源培訓(xùn)上，不如投入到預(yù)期能顯著改善業(yè)績的運(yùn)營管理工程中。在如此培訓(xùn)思緒的制約下，能繼續(xù)提升員工勝

27、任才干的培訓(xùn)少而又少，這在物業(yè)的開展進(jìn)程就難免因遇到人力資源“瓶頸、人才貯藏“斷層而受阻。 2.培訓(xùn)對象不全面，培訓(xùn)方案與職業(yè)規(guī)劃脫節(jié) 職業(yè)規(guī)劃是人力資源管理趨向人性化的一個(gè)重要標(biāo)志，而人力資源培訓(xùn)是職業(yè)規(guī)劃的一個(gè)主要基點(diǎn)。但多數(shù)物業(yè)的培訓(xùn)方案只思索到那些低學(xué)歷的基層員工和重實(shí)務(wù)的業(yè)務(wù)骨干，沒有就中高層管理人員的培訓(xùn)作出必要的、合理的安排。采取這種做法，其動因主要基于這樣一種觀念：中高層管理人員是物業(yè)的棟梁，既不需求、也沒有時(shí)間接受培訓(xùn)。實(shí)踐上，物業(yè)中高層管理人員的職業(yè)規(guī)劃問題更為突出，他們更需求經(jīng)過培訓(xùn)更新觀念、補(bǔ)充知識、加強(qiáng)才干、增長才干，物業(yè)企業(yè)該當(dāng)為他們接受高層次、高級別、高增值的培訓(xùn)

28、提供時(shí)機(jī)。 3.培訓(xùn)內(nèi)容不務(wù)虛，培訓(xùn)課程與崗位要求脫節(jié) 各類崗位的素質(zhì)要求和績效要求有分別，每個(gè)員工的從業(yè)才干和職業(yè)規(guī)劃有差別，而人力資源培訓(xùn)在課程設(shè)置上應(yīng)區(qū)別對待這些分別和差別，盡能夠使培訓(xùn)內(nèi)容與崗位要求相匹配。物業(yè)行業(yè)歷來存在“閱歷派、“學(xué)院派兩種運(yùn)營管理風(fēng)格及流派之爭，反映在培訓(xùn)領(lǐng)域就是：“閱歷派一味地強(qiáng)調(diào)實(shí)務(wù)操作類的培訓(xùn)，“學(xué)院派執(zhí)著地講求實(shí)際運(yùn)用類的培訓(xùn)，在課程設(shè)置上都不是以分析培訓(xùn)需求為根據(jù)、以處理實(shí)踐問題為目的，而是“一刀切地灌輸那些外表上自成一派、本質(zhì)上不堪施用的實(shí)際或?qū)崉?wù)知識，使一些物業(yè)年年反復(fù)著低效甚至無效的培訓(xùn)。 4.培訓(xùn)過程不徹底，培訓(xùn)效果與任務(wù)績效脫節(jié) 人力資源培訓(xùn)的

29、全過程該當(dāng)包括需求分析、方案制定、工程實(shí)施、效果評價(jià)四個(gè)階段，四個(gè)階段缺一不可。假設(shè)缺漏效果評價(jià)階段，員工在培訓(xùn)中學(xué)到了新知識、學(xué)會了新技藝，但沒有在本職任務(wù)中學(xué)以致用，那么不能到達(dá)改良任務(wù)行為、提升任務(wù)績效的效果，這樣的培訓(xùn)就會失去實(shí)踐意義。培訓(xùn)工程終了后對其效果不作評價(jià)，或只作簡單的評價(jià)，或雖作仔細(xì)的評價(jià)但未把結(jié)果納入績效考評范圍，其效果可想而知。這些景象在物業(yè)行業(yè)都很常見。有的物業(yè)分設(shè)人事部和培訓(xùn)部，卻沒有相應(yīng)建立起有效的溝通和協(xié)調(diào)機(jī)制，更是呵斥了培訓(xùn)效果與任務(wù)績效的體制性分別。 這四大誤區(qū)的共同癥結(jié)在于：人力資源培訓(xùn)仍被當(dāng)作企業(yè)運(yùn)營流程中的一項(xiàng)常規(guī)性任務(wù)，人力資源培訓(xùn)管理仍被視為人力資

30、源管理中的一個(gè)派生性職能，遠(yuǎn)沒有做到以開展戰(zhàn)略為著眼點(diǎn)、以運(yùn)營業(yè)績?yōu)橹c(diǎn)、全方位地提高管理程度和效力水準(zhǔn)。要走出這四大誤區(qū)，物業(yè)企業(yè)必需從戰(zhàn)略高度上注重人力資源培訓(xùn)，進(jìn)而實(shí)施人力資源培訓(xùn)的戰(zhàn)略化管理。 二、物業(yè)企業(yè)員工戰(zhàn)略化管理的主導(dǎo)原那么 物業(yè)企業(yè)實(shí)施人力資源培訓(xùn)的戰(zhàn)略化管理，應(yīng)秉承進(jìn)取而務(wù)虛的精神，確立并遵照整體性原那么、差別性原那么、動態(tài)性原那么、創(chuàng)新性原那么。 1.整體性原那么 物業(yè)企業(yè)是一個(gè)由假設(shè)干分工協(xié)作、相互依存的運(yùn)營系統(tǒng)交融而成的有機(jī)整體，因此人力資源培訓(xùn)應(yīng)充分表達(dá)整體原那么。一是培訓(xùn)思緒的整體性，即從整體上把握開展現(xiàn)狀與開展目的之間的差距，統(tǒng)籌思索開展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、資源稟

31、賦、企業(yè)文化、運(yùn)營特征、管理才干等要素，確定具有系統(tǒng)性、針對性、前瞻性的人力資源培訓(xùn)總體思緒。二是培訓(xùn)過程的整體性，即人力資源培訓(xùn)的總體思緒應(yīng)統(tǒng)攬人力資源培訓(xùn)的全過程，貫穿需求分析、方案制定、工程實(shí)施、效果評價(jià)四個(gè)階段的每一個(gè)層面、每一個(gè)步驟。三是培訓(xùn)操作的整體性，即人力資源培訓(xùn)應(yīng)“分工不分家，一切運(yùn)營系統(tǒng)、每個(gè)職能部門都能積極支持、不斷推進(jìn)人力資源培訓(xùn)的深化開展，職責(zé)分擔(dān)，成果共享。 上一頁 1 2 下一頁 本文關(guān)鍵字：物業(yè)企業(yè)人力資源 在星級酒店擔(dān)任老總的近7年閱歷，使我對物業(yè)管理行業(yè)情有獨(dú)鐘。物業(yè)管理作為國內(nèi)一門新興的、蓬勃向上的朝陽行業(yè)，正在吸引著越來越多的有識之士加盟。經(jīng)過在物業(yè)管理

32、行業(yè)中近6年的實(shí)際，我愈加感到“物管不僅是一門行業(yè)，更是一門包羅萬象、日新月異的學(xué)科。在其中遨游，方知其深無際，其廣無涯。 有個(gè)企業(yè)在招聘時(shí)曾問過一個(gè)問題：一個(gè)水池有個(gè)出水口，出水口半徑是，此時(shí)水流量是，假設(shè)出水口的半徑添加到，水流量是多少？很多人的回答是。 錯了，答案是，而不是。這像在調(diào)查應(yīng)聘者的數(shù)學(xué)才干，其實(shí)不然。它是在向我們泄漏一個(gè)企業(yè)理念：注重關(guān)鍵要素。雖然半徑只改動，流量卻改動了。這個(gè)半徑在企業(yè)中就是“人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)，可以說它是企業(yè)的中心才干或中心投資，它對企業(yè)整體績效的奉獻(xiàn)是無法估量的。假設(shè)忽略一個(gè)小小的“出水口，看似損失不大，其實(shí)企業(yè)將會以倍數(shù)的比例受損。 人力資源培訓(xùn)是一

33、切企業(yè)運(yùn)營資源再生和增值的一條重要途徑，在現(xiàn)代企業(yè)的運(yùn)營管理中具有獨(dú)特的戰(zhàn)略意義。物業(yè)企業(yè)的效力質(zhì)量說究竟就是從業(yè)人員本身素質(zhì)的綜合表達(dá)。為提升現(xiàn)存物業(yè)效力質(zhì)量的偏向，對人力資源培訓(xùn)的管理應(yīng)革故鼎新，豐富其內(nèi)涵，擴(kuò)展其外延，才干使人力資源培訓(xùn)更行之有效，也才干為物業(yè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)其特定的戰(zhàn)略目的提供耐久的推進(jìn)力。 一、物業(yè)企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理及操作的四大誤區(qū) 近年來，隨著物業(yè)行業(yè)規(guī)模的擴(kuò)張和同業(yè)競爭的加劇，物業(yè)企業(yè)逐漸樹立起“以人為本的運(yùn)營管理思想，物業(yè)企業(yè)對人力資源培訓(xùn)的注重程度也在逐漸提高。但是，由于認(rèn)識上和體制上存在這樣或那樣的問題，許多物業(yè)企業(yè)的人力資源培訓(xùn)墮入了誤區(qū)。 1.培訓(xùn)目的不明確，

34、培訓(xùn)思緒與物業(yè)開展脫節(jié) 配置充足而適用的人力資源、保有適量的人才貯藏是物業(yè)企業(yè)長期開展的先決條件之一。而人力資源培訓(xùn)那么是配置人力資源、保有人才貯藏所不可或缺的。但有很多物業(yè)只是維持最低限制的培訓(xùn)，在效益滑坡時(shí)那么培訓(xùn)更少或者干脆不培訓(xùn)。大多數(shù)運(yùn)營決策者以為：與其把資金和時(shí)間耗費(fèi)在頭緒多、見效慢的人力資源培訓(xùn)上，不如投入到預(yù)期能顯著改善業(yè)績的運(yùn)營管理工程中。在如此培訓(xùn)思緒的制約下，能繼續(xù)提升員工勝任才干的培訓(xùn)少而又少，這在物業(yè)的開展進(jìn)程就難免因遇到人力資源“瓶頸、人才貯藏“斷層而受阻。 2.培訓(xùn)對象不全面，培訓(xùn)方案與職業(yè)規(guī)劃脫節(jié) 職業(yè)規(guī)劃是人力資源管理趨向人性化的一個(gè)重要標(biāo)志，而人力資源培訓(xùn)是

35、職業(yè)規(guī)劃的一個(gè)主要基點(diǎn)。但多數(shù)物業(yè)的培訓(xùn)方案只思索到那些低學(xué)歷的基層員工和重實(shí)務(wù)的業(yè)務(wù)骨干，沒有就中高層管理人員的培訓(xùn)作出必要的、合理的安排。采取這種做法，其動因主要基于這樣一種觀念：中高層管理人員是物業(yè)的棟梁，既不需求、也沒有時(shí)間接受培訓(xùn)。實(shí)踐上，物業(yè)中高層管理人員的職業(yè)規(guī)劃問題更為突出，他們更需求經(jīng)過培訓(xùn)更新觀念、補(bǔ)充知識、加強(qiáng)才干、增長才干，物業(yè)企業(yè)該當(dāng)為他們接受高層次、高級別、高增值的培訓(xùn)提供時(shí)機(jī)。 3.培訓(xùn)內(nèi)容不務(wù)虛，培訓(xùn)課程與崗位要求脫節(jié) 各類崗位的素質(zhì)要求和績效要求有分別，每個(gè)員工的從業(yè)才干和職業(yè)規(guī)劃有差別，而人力資源培訓(xùn)在課程設(shè)置上應(yīng)區(qū)別對待這些分別和差別，盡能夠使培訓(xùn)內(nèi)容與崗

36、位要求相匹配。物業(yè)行業(yè)歷來存在“閱歷派、“學(xué)院派兩種運(yùn)營管理風(fēng)格及流派之爭，反映在培訓(xùn)領(lǐng)域就是：“閱歷派一味地強(qiáng)調(diào)實(shí)務(wù)操作類的培訓(xùn)，“學(xué)院派執(zhí)著地講求實(shí)際運(yùn)用類的培訓(xùn)，在課程設(shè)置上都不是以分析培訓(xùn)需求為根據(jù)、以處理實(shí)踐問題為目的，而是“一刀切地灌輸那些外表上自成一派、本質(zhì)上不堪施用的實(shí)際或?qū)崉?wù)知識，使一些物業(yè)年年反復(fù)著低效甚至無效的培訓(xùn)。 4.培訓(xùn)過程不徹底，培訓(xùn)效果與任務(wù)績效脫節(jié) 人力資源培訓(xùn)的全過程該當(dāng)包括需求分析、方案制定、工程實(shí)施、效果評價(jià)四個(gè)階段，四個(gè)階段缺一不可。假設(shè)缺漏效果評價(jià)階段，員工在培訓(xùn)中學(xué)到了新知識、學(xué)會了新技藝，但沒有在本職任務(wù)中學(xué)以致用，那么不能到達(dá)改良任務(wù)行為、提升

37、任務(wù)績效的效果，這樣的培訓(xùn)就會失去實(shí)踐意義。培訓(xùn)工程終了后對其效果不作評價(jià)，或只作簡單的評價(jià)，或雖作仔細(xì)的評價(jià)但未把結(jié)果納入績效考評范圍，其效果可想而知。這些景象在物業(yè)行業(yè)都很常見。有的物業(yè)分設(shè)人事部和培訓(xùn)部，卻沒有相應(yīng)建立起有效的溝通和協(xié)調(diào)機(jī)制，更是呵斥了培訓(xùn)效果與任務(wù)績效的體制性分別。 這四大誤區(qū)的共同癥結(jié)在于：人力資源培訓(xùn)仍被當(dāng)作企業(yè)運(yùn)營流程中的一項(xiàng)常規(guī)性任務(wù)，人力資源培訓(xùn)管理仍被視為人力資源管理中的一個(gè)派生性職能，遠(yuǎn)沒有做到以開展戰(zhàn)略為著眼點(diǎn)、以運(yùn)營業(yè)績?yōu)橹c(diǎn)、全方位地提高管理程度和效力水準(zhǔn)。要走出這四大誤區(qū)，物業(yè)企業(yè)必需從戰(zhàn)略高度上注重人力資源培訓(xùn)，進(jìn)而實(shí)施人力資源培訓(xùn)的戰(zhàn)略化管理

38、。 二、物業(yè)企業(yè)員工戰(zhàn)略化管理的主導(dǎo)原那么 物業(yè)企業(yè)實(shí)施人力資源培訓(xùn)的戰(zhàn)略化管理，應(yīng)秉承進(jìn)取而務(wù)虛的精神，確立并遵照整體性原那么、差別性原那么、動態(tài)性原那么、創(chuàng)新性原那么。 1.整體性原那么 物業(yè)企業(yè)是一個(gè)由假設(shè)干分工協(xié)作、相互依存的運(yùn)營系統(tǒng)交融而成的有機(jī)整體，因此人力資源培訓(xùn)應(yīng)充分表達(dá)整體原那么。一是培訓(xùn)思緒的整體性，即從整體上把握開展現(xiàn)狀與開展目的之間的差距，統(tǒng)籌思索開展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、資源稟賦、企業(yè)文化、運(yùn)營特征、管理才干等要素，確定具有系統(tǒng)性、針對性、前瞻性的人力資源培訓(xùn)總體思緒。二是培訓(xùn)過程的整體性，即人力資源培訓(xùn)的總體思緒應(yīng)統(tǒng)攬人力資源培訓(xùn)的全過程，貫穿需求分析、方案制定、工程實(shí)施

39、、效果評價(jià)四個(gè)階段的每一個(gè)層面、每一個(gè)步驟。三是培訓(xùn)操作的整體性，即人力資源培訓(xùn)應(yīng)“分工不分家，一切運(yùn)營系統(tǒng)、每個(gè)職能部門都能積極支持、不斷推進(jìn)人力資源培訓(xùn)的深化開展，職責(zé)分擔(dān)，成果共享。 上一頁 1 2 下一頁 本文關(guān)鍵字：物業(yè)企業(yè)人力資源 在星級酒店擔(dān)任老總的近7年閱歷，使我對物業(yè)管理行業(yè)情有獨(dú)鐘。物業(yè)管理作為國內(nèi)一門新興的、蓬勃向上的朝陽行業(yè)，正在吸引著越來越多的有識之士加盟。經(jīng)過在物業(yè)管理行業(yè)中近6年的實(shí)際，我愈加感到“物管不僅是一門行業(yè)，更是一門包羅萬象、日新月異的學(xué)科。在其中遨游，方知其深無際，其廣無涯。 有個(gè)企業(yè)在招聘時(shí)曾問過一個(gè)問題：一個(gè)水池有個(gè)出水口，出水口半徑是，此時(shí)水流量

40、是，假設(shè)出水口的半徑添加到，水流量是多少？很多人的回答是。 錯了，答案是，而不是。這像在調(diào)查應(yīng)聘者的數(shù)學(xué)才干，其實(shí)不然。它是在向我們泄漏一個(gè)企業(yè)理念：注重關(guān)鍵要素。雖然半徑只改動，流量卻改動了。這個(gè)半徑在企業(yè)中就是“人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)，可以說它是企業(yè)的中心才干或中心投資，它對企業(yè)整體績效的奉獻(xiàn)是無法估量的。假設(shè)忽略一個(gè)小小的“出水口，看似損失不大，其實(shí)企業(yè)將會以倍數(shù)的比例受損。 人力資源培訓(xùn)是一切企業(yè)運(yùn)營資源再生和增值的一條重要途徑，在現(xiàn)代企業(yè)的運(yùn)營管理中具有獨(dú)特的戰(zhàn)略意義。物業(yè)企業(yè)的效力質(zhì)量說究竟就是從業(yè)人員本身素質(zhì)的綜合表達(dá)。為提升現(xiàn)存物業(yè)效力質(zhì)量的偏向，對人力資源培訓(xùn)的管理應(yīng)革故鼎新，

41、豐富其內(nèi)涵，擴(kuò)展其外延，才干使人力資源培訓(xùn)更行之有效，也才干為物業(yè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)其特定的戰(zhàn)略目的提供耐久的推進(jìn)力。 一、物業(yè)企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理及操作的四大誤區(qū) 近年來，隨著物業(yè)行業(yè)規(guī)模的擴(kuò)張和同業(yè)競爭的加劇，物業(yè)企業(yè)逐漸樹立起“以人為本的運(yùn)營管理思想，物業(yè)企業(yè)對人力資源培訓(xùn)的注重程度也在逐漸提高。但是，由于認(rèn)識上和體制上存在這樣或那樣的問題，許多物業(yè)企業(yè)的人力資源培訓(xùn)墮入了誤區(qū)。 1.培訓(xùn)目的不明確，培訓(xùn)思緒與物業(yè)開展脫節(jié) 配置充足而適用的人力資源、保有適量的人才貯藏是物業(yè)企業(yè)長期開展的先決條件之一。而人力資源培訓(xùn)那么是配置人力資源、保有人才貯藏所不可或缺的。但有很多物業(yè)只是維持最低限制的培訓(xùn)，在

42、效益滑坡時(shí)那么培訓(xùn)更少或者干脆不培訓(xùn)。大多數(shù)運(yùn)營決策者以為：與其把資金和時(shí)間耗費(fèi)在頭緒多、見效慢的人力資源培訓(xùn)上，不如投入到預(yù)期能顯著改善業(yè)績的運(yùn)營管理工程中。在如此培訓(xùn)思緒的制約下，能繼續(xù)提升員工勝任才干的培訓(xùn)少而又少，這在物業(yè)的開展進(jìn)程就難免因遇到人力資源“瓶頸、人才貯藏“斷層而受阻。 2.培訓(xùn)對象不全面，培訓(xùn)方案與職業(yè)規(guī)劃脫節(jié) 職業(yè)規(guī)劃是人力資源管理趨向人性化的一個(gè)重要標(biāo)志，而人力資源培訓(xùn)是職業(yè)規(guī)劃的一個(gè)主要基點(diǎn)。但多數(shù)物業(yè)的培訓(xùn)方案只思索到那些低學(xué)歷的基層員工和重實(shí)務(wù)的業(yè)務(wù)骨干，沒有就中高層管理人員的培訓(xùn)作出必要的、合理的安排。采取這種做法，其動因主要基于這樣一種觀念：中高層管理人員是

43、物業(yè)的棟梁，既不需求、也沒有時(shí)間接受培訓(xùn)。實(shí)踐上，物業(yè)中高層管理人員的職業(yè)規(guī)劃問題更為突出，他們更需求經(jīng)過培訓(xùn)更新觀念、補(bǔ)充知識、加強(qiáng)才干、增長才干，物業(yè)企業(yè)該當(dāng)為他們接受高層次、高級別、高增值的培訓(xùn)提供時(shí)機(jī)。 3.培訓(xùn)內(nèi)容不務(wù)虛，培訓(xùn)課程與崗位要求脫節(jié) 各類崗位的素質(zhì)要求和績效要求有分別，每個(gè)員工的從業(yè)才干和職業(yè)規(guī)劃有差別，而人力資源培訓(xùn)在課程設(shè)置上應(yīng)區(qū)別對待這些分別和差別，盡能夠使培訓(xùn)內(nèi)容與崗位要求相匹配。物業(yè)行業(yè)歷來存在“閱歷派、“學(xué)院派兩種運(yùn)營管理風(fēng)格及流派之爭，反映在培訓(xùn)領(lǐng)域就是：“閱歷派一味地強(qiáng)調(diào)實(shí)務(wù)操作類的培訓(xùn)，“學(xué)院派執(zhí)著地講求實(shí)際運(yùn)用類的培訓(xùn)，在課程設(shè)置上都不是以分析培訓(xùn)需求

44、為根據(jù)、以處理實(shí)踐問題為目的，而是“一刀切地灌輸那些外表上自成一派、本質(zhì)上不堪施用的實(shí)際或?qū)崉?wù)知識，使一些物業(yè)年年反復(fù)著低效甚至無效的培訓(xùn)。 4.培訓(xùn)過程不徹底，培訓(xùn)效果與任務(wù)績效脫節(jié) 人力資源培訓(xùn)的全過程該當(dāng)包括需求分析、方案制定、工程實(shí)施、效果評價(jià)四個(gè)階段，四個(gè)階段缺一不可。假設(shè)缺漏效果評價(jià)階段，員工在培訓(xùn)中學(xué)到了新知識、學(xué)會了新技藝，但沒有在本職任務(wù)中學(xué)以致用，那么不能到達(dá)改良任務(wù)行為、提升任務(wù)績效的效果，這樣的培訓(xùn)就會失去實(shí)踐意義。培訓(xùn)工程終了后對其效果不作評價(jià)，或只作簡單的評價(jià)，或雖作仔細(xì)的評價(jià)但未把結(jié)果納入績效考評范圍，其效果可想而知。這些景象在物業(yè)行業(yè)都很常見。有的物業(yè)分設(shè)人事部

45、和培訓(xùn)部，卻沒有相應(yīng)建立起有效的溝通和協(xié)調(diào)機(jī)制，更是呵斥了培訓(xùn)效果與任務(wù)績效的體制性分別。 這四大誤區(qū)的共同癥結(jié)在于：人力資源培訓(xùn)仍被當(dāng)作企業(yè)運(yùn)營流程中的一項(xiàng)常規(guī)性任務(wù)，人力資源培訓(xùn)管理仍被視為人力資源管理中的一個(gè)派生性職能，遠(yuǎn)沒有做到以開展戰(zhàn)略為著眼點(diǎn)、以運(yùn)營業(yè)績?yōu)橹c(diǎn)、全方位地提高管理程度和效力水準(zhǔn)。要走出這四大誤區(qū)，物業(yè)企業(yè)必需從戰(zhàn)略高度上注重人力資源培訓(xùn)，進(jìn)而實(shí)施人力資源培訓(xùn)的戰(zhàn)略化管理。 二、物業(yè)企業(yè)員工戰(zhàn)略化管理的主導(dǎo)原那么 物業(yè)企業(yè)實(shí)施人力資源培訓(xùn)的戰(zhàn)略化管理，應(yīng)秉承進(jìn)取而務(wù)虛的精神，確立并遵照整體性原那么、差別性原那么、動態(tài)性原那么、創(chuàng)新性原那么。 1.整體性原那么 物業(yè)企業(yè)

46、是一個(gè)由假設(shè)干分工協(xié)作、相互依存的運(yùn)營系統(tǒng)交融而成的有機(jī)整體，因此人力資源培訓(xùn)應(yīng)充分表達(dá)整體原那么。一是培訓(xùn)思緒的整體性，即從整體上把握開展現(xiàn)狀與開展目的之間的差距，統(tǒng)籌思索開展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、資源稟賦、企業(yè)文化、運(yùn)營特征、管理才干等要素，確定具有系統(tǒng)性、針對性、前瞻性的人力資源培訓(xùn)總體思緒。二是培訓(xùn)過程的整體性，即人力資源培訓(xùn)的總體思緒應(yīng)統(tǒng)攬人力資源培訓(xùn)的全過程，貫穿需求分析、方案制定、工程實(shí)施、效果評價(jià)四個(gè)階段的每一個(gè)層面、每一個(gè)步驟。三是培訓(xùn)操作的整體性，即人力資源培訓(xùn)應(yīng)“分工不分家，一切運(yùn)營系統(tǒng)、每個(gè)職能部門都能積極支持、不斷推進(jìn)人力資源培訓(xùn)的深化開展，職責(zé)分擔(dān)，成果共享。 上一頁 1

47、 2 下一頁 本文關(guān)鍵字：物業(yè)企業(yè)人力資源 在星級酒店擔(dān)任老總的近7年閱歷，使我對物業(yè)管理行業(yè)情有獨(dú)鐘。物業(yè)管理作為國內(nèi)一門新興的、蓬勃向上的朝陽行業(yè)，正在吸引著越來越多的有識之士加盟。經(jīng)過在物業(yè)管理行業(yè)中近6年的實(shí)際，我愈加感到“物管不僅是一門行業(yè)，更是一門包羅萬象、日新月異的學(xué)科。在其中遨游，方知其深無際，其廣無涯。 有個(gè)企業(yè)在招聘時(shí)曾問過一個(gè)問題：一個(gè)水池有個(gè)出水口，出水口半徑是，此時(shí)水流量是，假設(shè)出水口的半徑添加到，水流量是多少？很多人的回答是。 錯了，答案是，而不是。這像在調(diào)查應(yīng)聘者的數(shù)學(xué)才干，其實(shí)不然。它是在向我們泄漏一個(gè)企業(yè)理念：注重關(guān)鍵要素。雖然半徑只改動，流量卻改動了。這個(gè)半

48、徑在企業(yè)中就是“人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)，可以說它是企業(yè)的中心才干或中心投資，它對企業(yè)整體績效的奉獻(xiàn)是無法估量的。假設(shè)忽略一個(gè)小小的“出水口，看似損失不大，其實(shí)企業(yè)將會以倍數(shù)的比例受損。 人力資源培訓(xùn)是一切企業(yè)運(yùn)營資源再生和增值的一條重要途徑，在現(xiàn)代企業(yè)的運(yùn)營管理中具有獨(dú)特的戰(zhàn)略意義。物業(yè)企業(yè)的效力質(zhì)量說究竟就是從業(yè)人員本身素質(zhì)的綜合表達(dá)。為提升現(xiàn)存物業(yè)效力質(zhì)量的偏向，對人力資源培訓(xùn)的管理應(yīng)革故鼎新，豐富其內(nèi)涵，擴(kuò)展其外延，才干使人力資源培訓(xùn)更行之有效，也才干為物業(yè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)其特定的戰(zhàn)略目的提供耐久的推進(jìn)力。 一、物業(yè)企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理及操作的四大誤區(qū) 近年來，隨著物業(yè)行業(yè)規(guī)模的擴(kuò)張和同業(yè)競爭的加

49、劇，物業(yè)企業(yè)逐漸樹立起“以人為本的運(yùn)營管理思想，物業(yè)企業(yè)對人力資源培訓(xùn)的注重程度也在逐漸提高。但是，由于認(rèn)識上和體制上存在這樣或那樣的問題，許多物業(yè)企業(yè)的人力資源培訓(xùn)墮入了誤區(qū)。 1.培訓(xùn)目的不明確，培訓(xùn)思緒與物業(yè)開展脫節(jié) 配置充足而適用的人力資源、保有適量的人才貯藏是物業(yè)企業(yè)長期開展的先決條件之一。而人力資源培訓(xùn)那么是配置人力資源、保有人才貯藏所不可或缺的。但有很多物業(yè)只是維持最低限制的培訓(xùn)，在效益滑坡時(shí)那么培訓(xùn)更少或者干脆不培訓(xùn)。大多數(shù)運(yùn)營決策者以為：與其把資金和時(shí)間耗費(fèi)在頭緒多、見效慢的人力資源培訓(xùn)上，不如投入到預(yù)期能顯著改善業(yè)績的運(yùn)營管理工程中。在如此培訓(xùn)思緒的制約下，能繼續(xù)提升員工勝

50、任才干的培訓(xùn)少而又少，這在物業(yè)的開展進(jìn)程就難免因遇到人力資源“瓶頸、人才貯藏“斷層而受阻。 2.培訓(xùn)對象不全面，培訓(xùn)方案與職業(yè)規(guī)劃脫節(jié) 職業(yè)規(guī)劃是人力資源管理趨向人性化的一個(gè)重要標(biāo)志，而人力資源培訓(xùn)是職業(yè)規(guī)劃的一個(gè)主要基點(diǎn)。但多數(shù)物業(yè)的培訓(xùn)方案只思索到那些低學(xué)歷的基層員工和重實(shí)務(wù)的業(yè)務(wù)骨干，沒有就中高層管理人員的培訓(xùn)作出必要的、合理的安排。采取這種做法，其動因主要基于這樣一種觀念：中高層管理人員是物業(yè)的棟梁，既不需求、也沒有時(shí)間接受培訓(xùn)。實(shí)踐上，物業(yè)中高層管理人員的職業(yè)規(guī)劃問題更為突出，他們更需求經(jīng)過培訓(xùn)更新觀念、補(bǔ)充知識、加強(qiáng)才干、增長才干，物業(yè)企業(yè)該當(dāng)為他們接受高層次、高級別、高增值的培訓(xùn)

51、提供時(shí)機(jī)。 3.培訓(xùn)內(nèi)容不務(wù)虛，培訓(xùn)課程與崗位要求脫節(jié) 各類崗位的素質(zhì)要求和績效要求有分別，每個(gè)員工的從業(yè)才干和職業(yè)規(guī)劃有差別，而人力資源培訓(xùn)在課程設(shè)置上應(yīng)區(qū)別對待這些分別和差別，盡能夠使培訓(xùn)內(nèi)容與崗位要求相匹配。物業(yè)行業(yè)歷來存在“閱歷派、“學(xué)院派兩種運(yùn)營管理風(fēng)格及流派之爭，反映在培訓(xùn)領(lǐng)域就是：“閱歷派一味地強(qiáng)調(diào)實(shí)務(wù)操作類的培訓(xùn)，“學(xué)院派執(zhí)著地講求實(shí)際運(yùn)用類的培訓(xùn)，在課程設(shè)置上都不是以分析培訓(xùn)需求為根據(jù)、以處理實(shí)踐問題為目的，而是“一刀切地灌輸那些外表上自成一派、本質(zhì)上不堪施用的實(shí)際或?qū)崉?wù)知識，使一些物業(yè)年年反復(fù)著低效甚至無效的培訓(xùn)。 4.培訓(xùn)過程不徹底，培訓(xùn)效果與任務(wù)績效脫節(jié) 人力資源培訓(xùn)的

52、全過程該當(dāng)包括需求分析、方案制定、工程實(shí)施、效果評價(jià)四個(gè)階段，四個(gè)階段缺一不可。假設(shè)缺漏效果評價(jià)階段，員工在培訓(xùn)中學(xué)到了新知識、學(xué)會了新技藝，但沒有在本職任務(wù)中學(xué)以致用，那么不能到達(dá)改良任務(wù)行為、提升任務(wù)績效的效果，這樣的培訓(xùn)就會失去實(shí)踐意義。培訓(xùn)工程終了后對其效果不作評價(jià)，或只作簡單的評價(jià)，或雖作仔細(xì)的評價(jià)但未把結(jié)果納入績效考評范圍，其效果可想而知。這些景象在物業(yè)行業(yè)都很常見。有的物業(yè)分設(shè)人事部和培訓(xùn)部，卻沒有相應(yīng)建立起有效的溝通和協(xié)調(diào)機(jī)制，更是呵斥了培訓(xùn)效果與任務(wù)績效的體制性分別。 這四大誤區(qū)的共同癥結(jié)在于：人力資源培訓(xùn)仍被當(dāng)作企業(yè)運(yùn)營流程中的一項(xiàng)常規(guī)性任務(wù)，人力資源培訓(xùn)管理仍被視為人力資

53、源管理中的一個(gè)派生性職能，遠(yuǎn)沒有做到以開展戰(zhàn)略為著眼點(diǎn)、以運(yùn)營業(yè)績?yōu)橹c(diǎn)、全方位地提高管理程度和效力水準(zhǔn)。要走出這四大誤區(qū)，物業(yè)企業(yè)必需從戰(zhàn)略高度上注重人力資源培訓(xùn)，進(jìn)而實(shí)施人力資源培訓(xùn)的戰(zhàn)略化管理。 二、物業(yè)企業(yè)員工戰(zhàn)略化管理的主導(dǎo)原那么 物業(yè)企業(yè)實(shí)施人力資源培訓(xùn)的戰(zhàn)略化管理，應(yīng)秉承進(jìn)取而務(wù)虛的精神，確立并遵照整體性原那么、差別性原那么、動態(tài)性原那么、創(chuàng)新性原那么。 1.整體性原那么 物業(yè)企業(yè)是一個(gè)由假設(shè)干分工協(xié)作、相互依存的運(yùn)營系統(tǒng)交融而成的有機(jī)整體，因此人力資源培訓(xùn)應(yīng)充分表達(dá)整體原那么。一是培訓(xùn)思緒的整體性，即從整體上把握開展現(xiàn)狀與開展目的之間的差距，統(tǒng)籌思索開展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、資源稟

54、賦、企業(yè)文化、運(yùn)營特征、管理才干等要素，確定具有系統(tǒng)性、針對性、前瞻性的人力資源培訓(xùn)總體思緒。二是培訓(xùn)過程的整體性，即人力資源培訓(xùn)的總體思緒應(yīng)統(tǒng)攬人力資源培訓(xùn)的全過程，貫穿需求分析、方案制定、工程實(shí)施、效果評價(jià)四個(gè)階段的每一個(gè)層面、每一個(gè)步驟。三是培訓(xùn)操作的整體性，即人力資源培訓(xùn)應(yīng)“分工不分家，一切運(yùn)營系統(tǒng)、每個(gè)職能部門都能積極支持、不斷推進(jìn)人力資源培訓(xùn)的深化開展，職責(zé)分擔(dān)，成果共享。 上一頁 1 2 下一頁 本文關(guān)鍵字：物業(yè)企業(yè)人力資源 在星級酒店擔(dān)任老總的近7年閱歷，使我對物業(yè)管理行業(yè)情有獨(dú)鐘。物業(yè)管理作為國內(nèi)一門新興的、蓬勃向上的朝陽行業(yè)，正在吸引著越來越多的有識之士加盟。經(jīng)過在物業(yè)管理

55、行業(yè)中近6年的實(shí)際，我愈加感到“物管不僅是一門行業(yè)，更是一門包羅萬象、日新月異的學(xué)科。在其中遨游，方知其深無際，其廣無涯。 有個(gè)企業(yè)在招聘時(shí)曾問過一個(gè)問題：一個(gè)水池有個(gè)出水口，出水口半徑是，此時(shí)水流量是，假設(shè)出水口的半徑添加到，水流量是多少？很多人的回答是。 錯了，答案是，而不是。這像在調(diào)查應(yīng)聘者的數(shù)學(xué)才干，其實(shí)不然。它是在向我們泄漏一個(gè)企業(yè)理念：注重關(guān)鍵要素。雖然半徑只改動，流量卻改動了。這個(gè)半徑在企業(yè)中就是“人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)，可以說它是企業(yè)的中心才干或中心投資，它對企業(yè)整體績效的奉獻(xiàn)是無法估量的。假設(shè)忽略一個(gè)小小的“出水口，看似損失不大，其實(shí)企業(yè)將會以倍數(shù)的比例受損。 人力資源培訓(xùn)是一切企業(yè)運(yùn)營資源再生和增值的一條重要途徑，在現(xiàn)代企業(yè)的運(yùn)營管理中具有獨(dú)特的戰(zhàn)略意義。物業(yè)企業(yè)的效力質(zhì)量說究竟就是從業(yè)人員本身素質(zhì)的綜合表達(dá)。為提升現(xiàn)存物業(yè)效力質(zhì)