1、績效考核數(shù)據(jù)的采集與核對績效考核最重要的一項工作就是績效考核數(shù)據(jù)的采集，為使績效 管理有效、有序地貫徹并執(zhí)行，須保證關(guān)鍵績效指標(biāo)統(tǒng)計數(shù)據(jù)的公平 性，真實性?？冃Э己藬?shù)據(jù)收集管理權(quán)責(zé)（1）人力資源部負(fù)責(zé)績效考核指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)、計算公式 的解釋，考核結(jié)果與各部門反饋，協(xié)調(diào)解決績效考核過程中出現(xiàn)的問 題，主動介入各部門員工績效考核面談。（2）各部門負(fù)責(zé)提報本部門考核數(shù)據(jù)及其他部門需要協(xié)助提報的 數(shù)據(jù)，負(fù)責(zé)本部門人員績效考核面談。（3）績效委員會負(fù)責(zé)制定考核標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)據(jù)，負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門按 時提報數(shù)據(jù)及審核各部門所提報數(shù)據(jù)的真實性。（4）財務(wù)部負(fù)責(zé)各部門財務(wù)數(shù)據(jù)的審核，依人力資源部提報的經(jīng) 審批的考

2、核數(shù)據(jù)核算績效工資?？冃Э己藬?shù)據(jù)采集來源及流程（1）各級部門需了解本部門應(yīng)該提供的KPl考核數(shù)據(jù)，并為其他 部門（一級部門、科室及關(guān)鍵崗位）提供相關(guān)KPI考核數(shù)據(jù)。（2）數(shù)據(jù)采集部門與被考核部門及人力資源部一起明確各指標(biāo) 的定義、內(nèi)容、公式等，包括指標(biāo)中相關(guān)名詞的解釋和定義，建立衡 量指標(biāo)的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，確立合理、科學(xué)的指標(biāo)計算方法。（3）數(shù)據(jù)采集部門應(yīng)提交關(guān)鍵績效指標(biāo)數(shù)據(jù)形成的過程，供被考 核部門及人力資源部確認(rèn)，包括數(shù)據(jù)的采集方式、采集頻率、原始數(shù) 據(jù)來源及精確程度等均應(yīng)明確并經(jīng)三方認(rèn)同，不可隨意更改。間美譽流程_流程標(biāo)準(zhǔn)一i貴任R備注FL數(shù)據(jù)ill*數(shù)據(jù)國交部門記錄引始蔻據(jù).持城原蹤并選行分

3、折*a茬都門01-3日數(shù)據(jù)初審散據(jù)提交部門激循數(shù)據(jù)推碑性的初步審模，1備部門日戡據(jù)提報數(shù)摑提報部門韌審后，在規(guī)定時間內(nèi)期r 掘提報給魏效.擔(dān)管堡i己各都門即5-7 H數(shù)據(jù)審汁對所。數(shù)摑進(jìn)行審計.有不實散相需數(shù)據(jù) 世報部fl重次 J K H .數(shù)據(jù)匯怠毒放上:mJ.所有數(shù)據(jù)進(jìn)混匯加 經(jīng)人說源總監(jiān)審批*_AID H數(shù)據(jù)反帽娶過審查的數(shù)據(jù)反慵各部門主整確認(rèn)增效主濘 -次月11一】2耳1考橫工資 測算根搪勞核致?lián)M(jìn)行考整工寬遇算，涮算結(jié) 果報人力資源經(jīng)理.財立卷魁件 新酬&次月B-M H號核匚資斯批考核工費部口會接后.報本部門上一堀主 管審檜.財益怠監(jiān)、人力我源恩監(jiān)審核* 呆后報總理審祓.董事長職電1

4、總經(jīng)理產(chǎn)事長,心散據(jù)保存數(shù)蟄瞟始吧剝蟋門保存，專梭表及他寬1 足表由里效主管保E_砌主管（4）績效數(shù)據(jù)收集的程序：第一，人力資源部于每個月末給有關(guān) 職能部門或下一級單位人力資源部下達(dá)書面通知，對數(shù)據(jù)收集提出具 體要求，于每個月末將員工績效計劃完成情況數(shù)據(jù)報有關(guān)業(yè)務(wù)管理部 門審核，然后報人力資源部;第二，人力資源部負(fù)責(zé)組織數(shù)據(jù)收集并匯總。職能部門或相關(guān)業(yè) 務(wù)部門負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)指標(biāo)的審計確認(rèn)，保證數(shù)據(jù)的真實可靠，最后將審定 后數(shù)據(jù)報人力資源部;第三，為保證數(shù)據(jù)采集結(jié)果的真實性和可靠性，對上報的考核指 標(biāo)數(shù)據(jù)，必須經(jīng)過嚴(yán)格審查、審計，也可采取個別談話、征求內(nèi)外部 客戶意見、審查工作報告、調(diào)閱有關(guān)材料和數(shù)據(jù)

5、、聽取監(jiān)督部門意見 等方式，對所采集的數(shù)據(jù)進(jìn)行核查，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)與事實不符或有舞弊行 為的，要及時采取措施予以更正。需要平衡調(diào)整的，按程序報批。對 出現(xiàn)的虛報浮夸、弄虛作假等問題要及時進(jìn)行調(diào)查核實，凡情況屬實 的，要采取果斷措施，及時予以糾正處理。按照考核周期確定數(shù)據(jù)提交時間（1）月度考核：數(shù)據(jù)提供部門在月度考核結(jié)束后3個工作日內(nèi)將 采集結(jié)果提交給人力資源部及被考核部門。（2）季度考核：數(shù)據(jù)提供部門在季度考核結(jié)束后4個工作日內(nèi)將 采集結(jié)果提交給人力資源部及被考核部門。（3）年底考核：數(shù)據(jù)提供部門在年度考核結(jié)束后5個工作日內(nèi) 將采集結(jié)果交給人力資源部及被考核部門。數(shù)據(jù)審核（1）人力資源部/被考核部門

6、/績效委員會對收集數(shù)據(jù)進(jìn)行審核， 對有疑義的數(shù)據(jù)可直接要求數(shù)據(jù)提供部門給出解釋，獲得雙方認(rèn)可后更改數(shù)據(jù)考核表內(nèi)容并簽字確認(rèn)，同時知會被考核部門。（2）若被考核部門或個人對本部門的KPI數(shù)據(jù)有疑義，可提出績 效申訴，與數(shù)據(jù)提供部門/人力資源部/績效委員會進(jìn)行績效溝通，達(dá) 成一致。（3）人力資源部/績效委員會根據(jù)匯總數(shù)據(jù)考核表結(jié)果，對各個 部門的關(guān)鍵績效評分，并將考核指標(biāo)結(jié)果和評分情況反饋給被考核部 門。按照考核周期確定績效面談必須完成時間：（1）月度考核：月度結(jié)束后5個工作日內(nèi)。（2）季度考核；季度結(jié)束后7個工作日內(nèi)。（3）年度考核：年度結(jié)束后9個工作日內(nèi)?？己私Y(jié)果（1）在被考核部門或被考核員工

7、就考核結(jié)果達(dá)成一致后，被考核 部門或被考核個人在考核表上簽字生效。（2）人力資源部最終統(tǒng)計KPI評分表交于績效管理委員會，進(jìn)行 審批。將審核后的KPl評分表匯總交財務(wù)部作為計算績效薪酬的依 據(jù)，副本存于人力資源部，對考核情況及各種資料整理歸檔。數(shù)據(jù)提報-考核KPI考核考質(zhì)實際目標(biāo)號n部門指標(biāo)-崗位數(shù)據(jù)敝據(jù)完成率鑿注1nj7.績效考核數(shù)據(jù)收集的獎罰（1）對未按規(guī)定時間提供考核數(shù)據(jù)的責(zé)任部門，其責(zé)任人減扣績 效分1分天，直到提交為止，如果數(shù)據(jù)超1周還未提交，造成被考核 部門因數(shù)據(jù)提報部門沒有及時提報數(shù)據(jù)而影響無法考核的，該項指標(biāo) 按原指標(biāo)系數(shù)10標(biāo)準(zhǔn)核算工資，由數(shù)據(jù)提報部門責(zé)任人承擔(dān)03。（2）對提供不真實或錯誤考核數(shù)據(jù)的責(zé)任部門，其責(zé)任人扣除績 效分5分/個數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)審核人已審核時，數(shù)據(jù)審核人扣除績效分3 分/個數(shù)據(jù)。（3）績效考核數(shù)據(jù)提報部門連續(xù)三個月無差錯，準(zhǔn)時提交考核 數(shù)據(jù)其提交數(shù)據(jù)責(zé)任人獎勵績效分5分、數(shù)據(jù)審核人獎勵績效分3分。