1、價值觀、態(tài)度、能力與工作滿意度個體差異對工作績效和工作滿意度的影響第一節(jié)個人價值觀一、個人價值觀的定義價值觀（values）代表一系列基本信念：從個人或社會的角度來看，某種具體的行為類型或存 在狀態(tài)比之相反的行為類型或存在狀態(tài)更可取。這個定義包含判斷的成分，這些成分反映了一個人 關(guān)于正確和錯誤、好與壞、可取和不可取的觀念。價值觀包括內(nèi)容或強(qiáng)度兩種屬性。內(nèi)容屬性告訴 人們某種方式的行為或存在狀態(tài)是重要的；強(qiáng)度屬性表明其重要程度。我們的價值觀一部分是遺傳，其余部分受下列因素的影響：民族文化、父母行為、教師、朋友 以及其他相似的環(huán)境因素。價值觀是相對穩(wěn)定和持久的。案例：；羅克奇價值觀調(diào)查問卷（Rok

2、each Value Survey, RVS）終極價值觀（t erminal values）工具價值觀(instrumental.instrumentl values)舒適的生活（富足的生活）雄心勃勃（辛勤工作、奮發(fā)向上）振奮的生活（刺激的、積極的生活）心胸開闊（開放）成就感（持續(xù)的貢獻(xiàn)）能干（有能力、有效率）和平的世界（沒有沖突和戰(zhàn)爭）歡樂（輕松愉快）美麗的世界（藝術(shù)與自然的美）清潔（衛(wèi)生、整潔）平等（兄弟情誼、機(jī)會均等）勇敢（堅持自己的信仰）家庭安全（照顧自己所愛的人）寬容（諒解他人）自由（獨(dú)立、自主選擇）助人為樂（為他人的福利工作）幸福（滿足）正直（真摯、誠實(shí)）內(nèi)在和諧（沒有內(nèi)心沖突）富

3、于想象（大膽、創(chuàng)造性）成熟的愛（性和精神上的親密）獨(dú)立（自力更生、自給自足）國家的安全（免遭攻擊）智慧（有知識、善思考）快樂（快樂的、閑暇的生活）符合邏輯（理性的）救世（救世的、永恒的生活）博愛（溫情的、溫柔的）自尊（自重）順從（有責(zé)任感、尊重）社會承認(rèn)（尊重、贊賞）禮貌（有禮的、性情好）真摯的友誼（親密關(guān)系）負(fù)責(zé)（可靠的）睿智（對生活有成熟的理解）自我控制（自律的、約束的）研究證實(shí)，相同職業(yè)或類別的人傾向于擁有相同的價值觀。二、價值觀的沖突/個人內(nèi)在價值觀的沖突/人際價值觀的沖突/個人與組織價值觀的沖突案例：價值觀澄清（value Clarification）根據(jù)RVS,分別列出終極價值觀和

4、工作價值觀中最重要的5種：（1）你能覺察到個人內(nèi)在價值 觀的沖突嗎？你準(zhǔn)備如何解決？ （2）與幾名好朋友一起討論彼此的異同點(diǎn)，努力在看似不同的價 值觀中找到共同點(diǎn)。如何使自身價值觀與團(tuán)隊成員價值觀及團(tuán)隊共同的價值觀保持一致？如何才能 消除存在或可能存在的價值觀沖突？案例：工作與家庭生活的沖突Jeri (某公司高層管理者)說：“他(Keith，律師，Jeri的丈夫)總是說他就來，他就來，他就 來。”但是屬于她的時間總是被別的事情擠掉。最后，她堅持讓他在日程表上安排一周內(nèi)與她共進(jìn) 午餐的時間就像她是他的客戶一樣。Keith很猶豫，因為不管怎么說，與妻子預(yù)定時間是一件 有點(diǎn)殘酷的事?！霸谖覀冮_始把這

5、件事放進(jìn)日程表之前”他剛要說下去，Jeri打斷了他，眼淚 在Jeri的眼眶里打轉(zhuǎn)：“我一直等著你從日程表中為我擠出一點(diǎn)點(diǎn)時間！” Keith答應(yīng)了，于是他每 個星期必須與妻子吃兩頓午飯。他說：“我知道像對待顧客一樣對待家人是一件聽上去很糟糕的事， 但是預(yù)定時間能使緊張狀態(tài)得到緩解?！眴栴}：面對工作干擾家庭或家庭干擾工作，你將怎么辦？第二節(jié)態(tài)度一、態(tài)度的定義態(tài)度(attitudes)是關(guān)于客觀事物、人和事件的評價性陳述一一要么喜歡要么不喜歡。它反映 了一個人對某些事物的感受。態(tài)度有三個組成成分：認(rèn)知成分(cognitive k?gnitiv component k?mp?un?nt)、情感成分(

6、affective ?fektiv component)和行為成分(behavioral biheivj?r?l component )。認(rèn)知成分反映了對某人或者某事持有的信念和看法，比如“歧視是錯誤的”。它為態(tài)度中更關(guān) 鍵的部分情感成分奠定了基礎(chǔ)。情感是態(tài)度的情緒或感情部分，比如“我不喜歡某某，因為他歧視 少數(shù)民族”。最后，情感導(dǎo)致行為結(jié)果。行為成分指對某人或某事以一定的方式行動的傾向，比如 因為對某某的厭惡感情以至我可能選擇躲避他。把態(tài)度看成由一一認(rèn)知、情感、行為一一三部分組 成，有助于我們理解它的復(fù)雜性和態(tài)度與行為之間的潛在聯(lián)系。但為了更明確，請記住，態(tài)度主要 是指三種成分中的情感成分。

7、態(tài)度，像價值觀一樣，是從父母、教師、同輩群體那里獲得的。我們天生具有某些遺傳的素質(zhì)。 與價值觀不同的是，一個人的態(tài)度不太穩(wěn)定。在組織中，態(tài)度很重要，因為它會影響工作行為。二、Ajzen模型：態(tài)度通過意向影響行為Icek Ajzen的計劃行為理論展示了三個獨(dú)立但相互影響有關(guān)個人意向(intentions inten?n，計 劃行為)中打算去做什么(實(shí)際行為)的決定因素。這個模型預(yù)示了在個人控制下的行為，而不是 由個人控制之外的環(huán)境所決定的行為。意向的決定因素本質(zhì)賴床不上課對行為的態(tài)度一個人對討論中的行為所持有學(xué)習(xí)枯燥無味，也沒什么看得見的贊同或不贊同評價的程度。的回報，因此贊同偶爾曠課。主觀規(guī)范

8、對實(shí)施或者不實(shí)施某種行為而 感知的社會壓力。許多同學(xué)曠課也沒什么事。感知的行為控制程度感覺實(shí)施這種行為是容易還是太容易了，拉上被子蒙住頭繼續(xù)困難。睡，做個好夢！根據(jù)計劃行為模型，一個人想實(shí)施某種行為的意向就是這種行為最好的預(yù)警器。一個管理者打 算培養(yǎng)某種有益行為時，可以考慮通過培訓(xùn)改變?nèi)藗儩撛诘挠^念，另一種策略是通過清晰可信的溝 通、組織的價值文化觀和角色模式等方法來改變主觀規(guī)范，最后，日常雇員態(tài)度調(diào)查可以知曉員工 的想法是否與公司主導(dǎo)氛圍相一致。三、工作態(tài)度1.工作滿意度工作滿意度(job satisfaction)指個人對他所從事的工作的一般態(tài)度。一個人的工作滿意度水平 高，對工作就可能持

9、積極的態(tài)度。當(dāng)人們談?wù)摴蛦T的態(tài)度時，更多是指工作滿意度。全球不同國家的工作滿意度排名前五的國家對工作非常滿意的員工百分比丹麥61%印度55%挪威54%美國50%愛爾蘭49%排名倒數(shù)五位的國家對工作非常滿意的員工百分比愛薩尼亞11%中國11%捷克10%烏克蘭10%匈牙利9%2.組織承諾組織承諾(organizational commitment k?mitm?nt)指員工對于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)。問題：“相比工作滿意度，組織承諾是預(yù)測流動率的一個更好指標(biāo)”，你同意這一觀點(diǎn)嗎？為什么？參考答案：組織承諾是對組織整體的更全面更長久的反應(yīng)，一名員工對他現(xiàn)在的工作不

10、滿意， 可能會認(rèn)為這是暫時的現(xiàn)象，并沒有對組織整體感到不滿意。但當(dāng)不滿意蔓延至組織本身時，員工 可能考慮流動。3.工作投入工作投入(job involvement inv?lvm?nt)測量一個人在心理上對他的工作的認(rèn)同程度，認(rèn)為 他的績效水平對自我價值的重要程度。高工作投入意味著一個人對特定工作的認(rèn)同，而高組織承諾 則意味著對于所在組織的認(rèn)同。研究證實(shí)，工作投入和工作滿意度、組織承諾、內(nèi)在激勵正相關(guān)，與離職傾向負(fù)相關(guān)。第三節(jié)能力與績效能力(ability)反映了個體在某一工作中完成各種任務(wù)的可能性。一個人的總體能力可以分為 兩大類：心理能力和體質(zhì)能力。七種主要的心理能力維度維度描述算術(shù)快速而

11、準(zhǔn)確進(jìn)行運(yùn)算的能力言語理解理解讀到和聽到的內(nèi)容，以及詞匯之間關(guān)系能力知覺速度迅速而準(zhǔn)確辨認(rèn)視覺上異同的能力歸納推理鑒定一個問題的邏輯后果，并解決這一問題的能力演繹推理運(yùn)用邏輯評估一項爭論價值的能力空間視知覺當(dāng)物體的空間位置變化時，能相像出物體形狀的能力記憶力保持和回憶過去經(jīng)歷的能力如今，在管理領(lǐng)域，能力和技能越來越受重視。勝任力(competencies k?mpit?nsi)這一典型的術(shù)語通常被使用。獲得最多關(guān)注的勝任力是口頭溝通能力、主動性、決策能力、寬容、解決問題 的能力、適應(yīng)性和靈活性。第四節(jié)工作滿意度一、工作滿意度的測量單一整體評估法(single global rating):只是

12、要求個人回答一個問題，例如“把所有的因素考 慮在內(nèi)，你對自己的工作滿意嗎？ ”然后被試者就從數(shù)字1-5圈出一個合適的數(shù)字，這些數(shù)字分別 代表從“非常滿意”到“非常不滿意”的程度。工作要素組成總和評分法(summation s?mei?n score)：首先確認(rèn)工作中的關(guān)鍵因素，比如 工作性質(zhì)、上級主管、目前的收入、晉升的機(jī)會和與同事的關(guān)系，然后詢問員工對每一個因素的感 受。根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)量表來評價這些因素，然后將分?jǐn)?shù)相加就產(chǎn)生了工作滿意度總分。問題：你認(rèn)為那種方法更好？參考答案：研究結(jié)果表明單一整體評估法比工作要素總和法更有效，簡單優(yōu)于復(fù)雜。一個可能 的解釋是因為工作滿意度概念的內(nèi)涵太廣，單個問題實(shí)

13、際上成了一種包容性更廣的測量方法。問題：把所有的因素考慮在內(nèi)，你對自己的學(xué)校滿意嗎？哪一點(diǎn)讓你最無法忍受？二、什么決定工作滿意度1心理挑戰(zhàn)性的工作員工喜歡選擇這樣的工作：這些工作能夠為他們提供機(jī)會使用自己的技術(shù)和能力，能夠為他們 提供各種各樣的任務(wù)，有一定的自由度，并能對他們工作的好壞提供反饋。這些特點(diǎn)使工作更富有 挑戰(zhàn)性。挑戰(zhàn)性低的工作使人感到厭煩，但是挑戰(zhàn)性太強(qiáng)的工作會使人產(chǎn)生挫折和失敗的感覺。在 中度挑戰(zhàn)性的條件下，大多數(shù)的員工將會感到愉快和滿意。公平的報酬員工希望分配制度和晉升政策能讓他們覺得公正、明確，并與他們的期望一致。支持性的工作環(huán)境融洽的同事關(guān)系人們從事工作不僅僅為了掙錢和獲得

14、看得見的成就，對于大多數(shù)員工來說，工作還滿足了他們 社會交往的需要。所以，毫不奇怪，友好和支持性的同事會提高對工作的滿意度。上司的行為也是 一個決定滿意度的主要因素。研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工的直接主管是善解人意的、友好的、對好的績效提 供表揚(yáng)、傾聽員工的意見，對員工表現(xiàn)出個人興趣時，員工的滿意度會提高。不要忘記人格與工作的匹配根據(jù)John Holland提出的“人格-工作適應(yīng)性理論”(personality-job fit theory):當(dāng)人們的人格 特征與所選擇的職業(yè)相一致時，他們會發(fā)現(xiàn)有合適的才能和能力來適應(yīng)工作的要求，并且這些工作 中更有可能獲得成功；同時，由于這些成功，他們更有可能從工作中獲

15、得較高的滿意度。霍蘭德的人格類型與職業(yè)范例類型人格特點(diǎn)職業(yè)范例現(xiàn)實(shí)型偏好需要技能、力量、協(xié)調(diào) 性的體力活動害羞、真誠、持久、穩(wěn)定、順 從、實(shí)際機(jī)械師、鉆井操作工、裝配 線工人、農(nóng)場主研究型偏好需要思考、組織和理解 的活動分析、創(chuàng)造、好奇、獨(dú)立生物學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家、數(shù)學(xué) 家、新聞記者社會型偏好能夠幫助和提高別人的 活動社會、友好、合作、理解社會工作者、教師、議員、 臨床心理學(xué)家傳統(tǒng)型偏好規(guī)范、有序、清楚明確 的活動順從、高效、實(shí)際、缺乏想象 力、缺乏靈活性會計、業(yè)務(wù)經(jīng)理、銀行出納 員、檔案管理員企業(yè)型偏好那些能夠影響他人和獲 得權(quán)力的言語活動自信、進(jìn)取、精力充沛、盛氣 凌人法官、房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人、公共

16、 關(guān)系學(xué)家、小企業(yè)主藝術(shù)型偏好那些需要創(chuàng)造性表達(dá)的 模糊且無規(guī)則可循的活動富于想象力、無序、雜亂、理 想、情緒化、不實(shí)際畫家、音樂家、作家、室內(nèi) 裝飾家圖：職業(yè)人給類型之間的關(guān)系注：在六邊形中兩個領(lǐng)域或取向越接近，則兩者約一致。臨近的類型比較近似而對角線上相對 的類型最不一致三、工作滿意度對員工績效的影響與工作滿意度相關(guān)的變量二者之間的關(guān)系相關(guān)性強(qiáng)度激勵+中等組織公民行為+中等缺勤-弱拖沓-弱撤退認(rèn)知-強(qiáng)流動-中等心臟病-中等感知壓力-強(qiáng)工作績效+中等生活滿意度+中等心智健康+中等組織公民行為（organizational citizenship sitiz?n?ip behaviors, O

17、CBs）指超出工作職責(zé)之外的 各種員工行為。比如對單位提出建設(shè)性建議、關(guān)心組織財產(chǎn)、尊重有關(guān)規(guī)定、超標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)時出勤。研 究表明組織公民行為在更大范圍內(nèi)影響組織的有效性；它由領(lǐng)導(dǎo)力、工作環(huán)境、公平感知等而非員 工個性決定。撤退認(rèn)知（withdrawal wiedr?:?l cognitionsk?gni?n）或辭職的想法，表示一個人對辭職的 總體看法和感受。對管理者來說，人員流動的影響很大，因為它既破壞了組織的連續(xù)性，又增加了組織的成本。 比如，人員流動直接增加員工的招聘、培訓(xùn)成本，同時還產(chǎn)生一些間接成本，包括服務(wù)質(zhì)量降低、 業(yè)務(wù)、技術(shù)和人力資本流失、士氣低落等。壓力與缺勤、流動率、冠心病和病毒感

18、染有正向關(guān)系。工作滿意度與工作績效的關(guān)系是組織行為研究中最有爭議的內(nèi)容之一。最新的關(guān)于工作滿意度 的總體測評指標(biāo)表明，如果管理者試圖提高員工工作績效，就必須考慮工作滿意度這一關(guān)鍵工作態(tài) 度。其次，工作滿意度與工作績效之間的關(guān)系比預(yù)想的要復(fù)雜，并不是簡單地工作滿意度導(dǎo)致績效 或績效導(dǎo)致工作滿意度，還有可能通過個體差異或工作環(huán)境特征間接地相互影響。四、員工如何表達(dá)他們的不滿退出（exit）建議（voice）：采取積極性和建設(shè)性的態(tài)度試圖改善目前的環(huán)境。忠誠（loyalty）：消極地但是樂觀地期待環(huán)境的改善。包括面臨外部的批評時為組織說話，相 信組織及其管理層會作出正確的事。忽略（neglect）：

19、消極地聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展。包括長期缺勤和遲到，降低努力程度， 增加錯誤率。案例：一名美軍海軍指揮官的智慧美國海軍上校，本福德號（USS Benfold）驅(qū)逐艦艦長D. Michael Abrashoff:如果對商界來說，留住員工是一個令人頭痛的問題，那么對美國海軍來說，那就是偏頭痛。在 為期四年的海外海軍基地服務(wù)期結(jié)束前，新兵中有40%會被淘汰。這不僅僅影響海軍效率，也很浪 費(fèi)金錢：通常招募一名海軍士兵并使其通過為期九周的新兵訓(xùn)練要花費(fèi)納稅人大約35000美元。那 些通過第一階段訓(xùn)練的人只有30%的人能進(jìn)入第二階段。1997年6月，我開始掌管本福德號。盡管本福德號是一個技術(shù)奇跡，但所有

20、310名船員士氣 卻深深受挫，對船上的生活并不滿意。當(dāng)我的前任離開時，他們簡直是歡呼雀躍?？吹竭@一幕我很 震驚，發(fā)誓這一切永遠(yuǎn)不會發(fā)生在我身上。我希望船員們認(rèn)真工作，愿意堅持完成服役，盡可能尊 敬我。在接下來的21個月里，我發(fā)現(xiàn)留下來的人有時候會要求救贖改變他們的生活。但我必須 首先救贖自己，變成一個完全不同風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者。那時，我的第一步是改變美國海軍225年來處理 事情的方式命令控制式。本福德號排水量達(dá)8300噸、長505英尺，裝備了最先進(jìn)的電腦和雷 達(dá)系統(tǒng)，能夠偵測并摧毀敵軍的潛艇、水面船只和飛機(jī)，與此同時，它還能發(fā)射電腦制導(dǎo)導(dǎo)彈攻擊 陸地目標(biāo)。沒有誰能夠單獨(dú)控制所有的信息并瞬間做出所有需要的操作，沒有哪一個指揮官能獨(dú)自 掌握一艘船所有的技能和智能。在甲板下有著驚人數(shù)量的創(chuàng)造力和技術(shù)秘訣等待我們?nèi)グl(fā)掘。要使 這些能夠被發(fā)現(xiàn)和推廣，既不能只靠命令也不能只靠控制，領(lǐng)導(dǎo)者必須提出愿景和價值觀，然后引 導(dǎo)、指點(diǎn)甚至跟