1、1、 績(jī)效管理的對(duì)象是組織中的（D）。A 管理者 B 一般員工 C 特定部門的員工 D全體員工2、 在一項(xiàng)對(duì)操作工人的考評(píng)中，為了了解員工績(jī)效提高的程度應(yīng)以（C）作為信息的主要來(lái)源。A該員工的同事 B該員工本人C該員工的直接主管 D該員工的最高主管3、 在績(jī)效管理的(C ),為提高人力資源和企業(yè)的整體管理效率,人力資源部門應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系進(jìn)行一次全面的診斷分析。A實(shí)施階段 B考評(píng)階段 C總結(jié)階段 D應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段4、 績(jī)效不佳的原因可分為(C)。A總體原因和個(gè)體原因 B總體原因和組織或系統(tǒng)原因C個(gè)體原因和組織或系統(tǒng)原因 D總體、個(gè)體原因及組織或系統(tǒng)原因5、 從考評(píng)的效標(biāo)上看，可分為(D)。

2、A實(shí)用性效標(biāo)、行為性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)B特征性效標(biāo)、適用性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)C特征性效標(biāo)、實(shí)用性效標(biāo)和適用性效標(biāo)D行為性效標(biāo)、特征性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)6、 績(jī)效診斷應(yīng)先考慮(D)。A總體原因 B個(gè)體原因 C考評(píng)者的原因 D組織或系統(tǒng)的原因7、 在績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段,除了需要明確考評(píng)者與被考評(píng)者之外一項(xiàng)重要的任務(wù)就是（D ）。A培訓(xùn)專職工作人員 B培訓(xùn)一般考評(píng)人員C培訓(xùn)中層干部 D培訓(xùn)考評(píng)者和被考評(píng)者8、 在對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、步驟提出具體明確的要求時(shí)，主要應(yīng)考慮的問(wèn)題是(D )。A考評(píng)期限和工作程序的確定 B考評(píng)對(duì)象和考評(píng)時(shí)間的確定C考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)及考評(píng)時(shí)間的確定 D考評(píng)時(shí)間和工作程序的確定9、

3、為了保證考評(píng)的公正公平性,企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立(C )。A公司員工間溝通系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)B公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)和公司員工間溝通系統(tǒng)C公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)D公司員工間溝通系統(tǒng)、公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)10、(D )是績(jī)效管理的終點(diǎn),又是一個(gè)新的績(jī)效管理工作循環(huán)的始點(diǎn)。A選擇階段 B準(zhǔn)備階段 C總結(jié)階段 D應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段11、在績(jī)效管理應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段,最終目的是( A)。A推進(jìn)企業(yè)組織效率和經(jīng)濟(jì)效益的全面提高和發(fā)展B使員工的績(jī)效得到不斷提高C增強(qiáng)企業(yè)各級(jí)主觀對(duì)本部門員工工作狀況的了解D使企業(yè)管理系統(tǒng)運(yùn)行更加順暢12、( B)可以避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬容的情

4、況發(fā)生,但只能把員工分為有限的幾種類別,難以具體比較員工差別,不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠信息。A橫向比較法 B強(qiáng)制分布法 C排序法 D成對(duì)比較法13、績(jī)效管理的最終目標(biāo)是為了(D ) A.確定被考評(píng)者未來(lái)的薪金水平B.幫助員工找出提高績(jī)效的方法C.制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)實(shí)施方案D.促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展14、績(jī)效面談的質(zhì)量和效果取決于(C )。A.考評(píng)者與被考評(píng)者事先的準(zhǔn)備程度和被考評(píng)者的臨場(chǎng)狀態(tài)B.雙方提供的數(shù)據(jù)資料的詳實(shí)和準(zhǔn)確程度及績(jī)效管理制度的有效程度C.考評(píng)者與被考評(píng)者事先的準(zhǔn)備程度及雙方提供的數(shù)字資料的詳實(shí)準(zhǔn)確程度D.雙方提供的數(shù)字資料的詳實(shí)準(zhǔn)確程度及被考評(píng)者的臨

5、場(chǎng)狀態(tài)15、下列關(guān)于有效的績(jī)效反饋信息應(yīng)達(dá)到的要求的敘述不正確的是 (A )。 A.具有廣泛性B.具有主動(dòng)性和能動(dòng)性C.具有針對(duì)性和及時(shí)性D.具有真實(shí)性16、與自己前一期業(yè)績(jī)水平進(jìn)行比較的業(yè)績(jī)改進(jìn)方法稱之為（C ）A 目標(biāo)比較法 B 水平比較法 C 橫向比較法17、從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的其他方面，屬于（C ）。A第一印象 B對(duì)比效應(yīng)C暈輪效應(yīng) D錄用壓力二、多項(xiàng)選擇題1、公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能是(ACD )。A允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)提出異議,就自己關(guān)心的事件發(fā)表看法B監(jiān)督各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效的組織員工的績(jī)效考評(píng)工作C給考評(píng)者一定約束和壓力,使他們慎重從事D減少矛盾和沖突,防患于

6、未然E作為升降職、任免的直接依據(jù)2、 影響和制約員工工作績(jī)效的因素包括(AD )。A發(fā)展前景空間 B個(gè)人體力條件 C智力 D能力經(jīng)歷閱歷E 性別年齡3、 考評(píng)階段關(guān)系到整體績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果,也涉及到員工當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益,需從以下方面做好考評(píng)的組織實(shí)施工作(BC )。A提高考評(píng)結(jié)果的權(quán)威性 B提高績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確性C保證績(jī)效考評(píng)的公正性 D保證信息及時(shí)傳達(dá)E 保證績(jī)效考評(píng)的平等性4、績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，考評(píng)形式可以為（ABCDE ）A 上級(jí)考評(píng) B 自我考評(píng) C 同級(jí)考評(píng) D 下級(jí)考評(píng) E 客戶考評(píng) 5、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則有（ABCDE ）A 公開(kāi)與開(kāi)放原則 B 反饋與修改原則 C

7、 定期化與制度化原則D可靠性與正確性原則 E 可行性與實(shí)用性原則1、考評(píng)方法的準(zhǔn)確性是選擇考評(píng)方法時(shí)應(yīng)該考慮的唯一指標(biāo) （N ）2、只能由員工的主管來(lái)對(duì)其進(jìn)行考評(píng)（N ）3、員工的工作業(yè)績(jī)完全由其個(gè)人的能力水平?jīng)Q定 （N ）4、績(jī)效管理中的績(jī)效不包含潛在勞動(dòng)(N ) 5、績(jī)效考評(píng)和績(jī)效管理的含義完全相同 （N ）6、績(jī)效管理的唯一作用是為員工報(bào)酬的發(fā)放做依據(jù)（N ）7、獲得了高層領(lǐng)導(dǎo)全面支持的績(jī)效管理制度就一定能夠成功。 （N ）8、績(jī)效面談過(guò)程即主管評(píng)價(jià)下屬業(yè)績(jī)好壞的單向溝通過(guò)程。（N ）9、非正式的考核方式顯得過(guò)于隨意應(yīng)當(dāng)杜絕（Y ）10、目標(biāo)管理法屬于行為導(dǎo)向方法 （N ）來(lái)源：考試大1

8、1、系數(shù)相乘法為考評(píng)評(píng)分方法中的單一要素的計(jì)分方法 (N ) 11、360度反饋評(píng)價(jià)要素的設(shè)計(jì)依據(jù)就是各職位的勝任特征評(píng)價(jià)模型。( Y) 13、本著公平、公正、公開(kāi)的原則，360度反饋評(píng)價(jià)不應(yīng)采用匿名的方式 (N ) 14、行為主導(dǎo)的考評(píng)方式具有短期性的缺點(diǎn)。 (Y ) 15、業(yè)績(jī)主導(dǎo)的考評(píng)方式適合用來(lái)考評(píng)事務(wù)性人員。 (N ) 四、簡(jiǎn)答題1、簡(jiǎn)述員工績(jī)效管理的程序2、簡(jiǎn)述人力資源管理部門對(duì)績(jī)效管理的管理責(zé)任。(上冊(cè)P221 - 228) 3、簡(jiǎn)述360度實(shí)施評(píng)價(jià)的6個(gè)環(huán)節(jié)。5、簡(jiǎn)述行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的工作步驟(下冊(cè)P161) 6、簡(jiǎn)述頭腦風(fēng)暴法法的四個(gè)基本原則。(下冊(cè)P359) 7、簡(jiǎn)述綜合

9、等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)的各自含義(下冊(cè)P363 - 364) 五、案例分析人力資源部錢經(jīng)理正在與D部門主管劉某商量新的績(jī)效考評(píng)方案的問(wèn)題。劉某所在的部門有員工三十多人，其中既有技術(shù)人員，又有生產(chǎn)人員。該部門的組織結(jié)構(gòu)是這樣的：三十多人分成四組，所有的技術(shù)人員在一個(gè)組，稱為技術(shù)組，共有八人；其他生產(chǎn)工人按照人數(shù)平均分成三組，每組有九到十個(gè)人。以前的績(jī)效考評(píng)方式實(shí)行的是排序的方法，即根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)給其打分，并按照分值由高到低的順序給員工排序。打分時(shí)，每個(gè)員工可得的最高分為100分，上級(jí)打分占70%，同事占30%。在考評(píng)時(shí)，不區(qū)分技術(shù)人員和生產(chǎn)人員，三十多個(gè)人相互打分，并根據(jù)打分結(jié)果將員工分成四

10、個(gè)檔次。公司先將部門的總績(jī)效工資交給主管劉某，再由劉某給員工發(fā)放不同等級(jí)的績(jī)效工資。四個(gè)級(jí)別雖然差別不大，但是各個(gè)級(jí)別員工的績(jī)效工資畢竟是不相同的。然而，在實(shí)際發(fā)放績(jī)效工資時(shí)，卻變成另外一種情況。這個(gè)部門事實(shí)上的績(jī)效工資只有兩等：四個(gè)組長(zhǎng)是最高檔次，除非發(fā)生重大事故等意外事件，否則普通員工采取平均分配的方式。劉某早就向錢經(jīng)理匯報(bào)過(guò)這種情況，這么做實(shí)在是迫不得已，因?yàn)閯傞_(kāi)始實(shí)施規(guī)定時(shí)，發(fā)生了許多意想不到的事情：為了讓別人給自己打高分，有人私下串聯(lián)，拉幫接伙；組長(zhǎng)工作沒(méi)有積極性，寧肯做普通職員也不愿意因?yàn)楣ぷ鞯米锶?；生產(chǎn)人員學(xué)歷低，工作在第一線，覺(jué)得自己出力出汗，應(yīng)該多拿績(jī)效工資，而技術(shù)人員覺(jué)得自

11、己學(xué)歷高，工作的含金量高，也想多拿，無(wú)形間造成了生產(chǎn)人員與技術(shù)人員的矛盾。經(jīng)過(guò)與大多數(shù)員工的磋商，劉某默許了現(xiàn)在的做法。錢經(jīng)理對(duì)劉某說(shuō)：你們部門的辦法雖然減少了埋怨，但是員工工作的積極性很差，工作效率不高，造成了技術(shù)人員的流失，應(yīng)該重新設(shè)計(jì)方案了。劉某說(shuō)：的確是這樣，現(xiàn)在幾個(gè)組長(zhǎng)績(jī)效工資高，工作量遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了其他人，許多人覺(jué)得他們績(jī)效工資高，應(yīng)該多干，反正普通員工拿的績(jī)效工資一樣多，因此出工不出力。今天我來(lái)，就是想和你商量怎么設(shè)計(jì)新的績(jī)效考評(píng)方案。請(qǐng)您回答以下幾個(gè)問(wèn)題：（1）評(píng)價(jià)現(xiàn)行的績(jī)效考評(píng)方案。（2）若是為該部門設(shè)計(jì)新的績(jī)效考評(píng)方案，應(yīng)遵循哪些原則？(下冊(cè)P138 -150) 四、 簡(jiǎn)答題1

12、、簡(jiǎn)述員工績(jī)效管理的程序1) 工作說(shuō)明書(shū)2) 確定工作要項(xiàng)3) 確定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)4) 考評(píng)實(shí)施5) 考評(píng)面談6) 制定改進(jìn)計(jì)劃7) 績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)3、簡(jiǎn)述360度實(shí)施評(píng)價(jià)的6個(gè)環(huán)節(jié)。1）組建評(píng)估隊(duì)伍2）對(duì)被選拔人員培訓(xùn)：如何向他人提供反饋和評(píng)估方法。3）實(shí)施360度反饋評(píng)價(jià)4）統(tǒng)計(jì)評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)并報(bào)告結(jié)果5）對(duì)被評(píng)價(jià)人進(jìn)行如何接受他人的反饋的訓(xùn)練6）管理部門針對(duì)反饋的問(wèn)題指定行動(dòng)計(jì)劃，也可請(qǐng)咨詢公司協(xié)助實(shí)施，由其獨(dú)立人力資源管理師復(fù)習(xí)試題四(含答案)一、單項(xiàng)選擇1、先將企業(yè)中崗位價(jià)值最高與最低的崗位選擇出來(lái)，作為高低界限的標(biāo)準(zhǔn)，然后在此限度內(nèi)，將所有崗位按其價(jià)值進(jìn)行逐一排序.這種崗位評(píng)價(jià)方法是(C )法A

13、. 崗位分類法 B. 成對(duì)排列法 C. 定限排列法 D. 崗位比較法2、對(duì)崗位中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述的方法是( D)法A.觀察法 B.面談法 C.工作日寫(xiě)實(shí)法 D.典型事例法3、制定薪酬計(jì)劃的方法有(B )種A. 一種 B. 二種 C. 三種 D. 四種4、根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來(lái)一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃,這種方法是A ) A. 從下而上法 B. 從上而下法 C. 薪酬計(jì)劃 D. 薪酬調(diào)整5、員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)(或崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)

14、員工的影響等來(lái)決定的薪酬結(jié)構(gòu)是(B ) A. 以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) B. 以工作為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu) C. 以能力為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu) D. 新型薪酬結(jié)構(gòu)二、多項(xiàng)選擇題1、ABD 是崗位分析的方法A 觀察法 B 面談法 C 要素計(jì)點(diǎn)法 D 問(wèn)卷調(diào)查法 E 崗位排列法2、(BDE )是崗位評(píng)價(jià)的方法A 工作日志法 B 崗位排列法 C 面談法 D 要素比較法 E 要素計(jì)點(diǎn)法3、要素比較法通常使用的薪酬要素(因子)有ABC A 心理要求 B 技術(shù)要求 C 工作條件 D 學(xué)歷條件 E 年齡條件4、企業(yè)的日常薪酬管理包括(ABCDE ) A 薪酬調(diào)查 B 員工薪酬統(tǒng)計(jì) C 制定薪酬計(jì)劃 D 薪酬調(diào)整 E 崗位評(píng)價(jià)

15、5、企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的目的ABCEA 合理控制人工成本 B 吸引人才 C 激勵(lì)員工 D 獲取更大效益 E 留住人才6、確定員工的薪酬水平時(shí)要做到保持一個(gè)合理的度，對(duì)內(nèi)要做到公正性，對(duì)外做到競(jìng)爭(zhēng)性，所以企業(yè)必須進(jìn)行ABDEA 薪酬市場(chǎng)調(diào)查 B 薪酬調(diào)整 C 薪酬計(jì)劃 D 企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查E 崗位分析7、企業(yè)在進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查時(shí)常用的調(diào)查方式是(ABCD )A 委托調(diào)查 B 問(wèn)卷調(diào)查 C 購(gòu)買公開(kāi)的調(diào)查報(bào)告 D 企業(yè)之間相互調(diào)查E 面談法8、企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃前需要收集的主要信息資料包括(ABC ) A 物價(jià)變動(dòng)資料 B 企業(yè)財(cái)務(wù)狀況 C 市場(chǎng)工資水平 D員工的素質(zhì)結(jié)構(gòu)E 就業(yè)狀況9、一個(gè)合

16、理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分，又有浮動(dòng)薪酬部分。其中 (ACD )是固定薪酬部分A 基本工資 B 業(yè)績(jī)工資 C 能力工資 D 崗位工資 E 福利10、傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)類型主要有(ABCD ) A 以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) B 以工作為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu) C 以能力為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu) D 組合薪酬結(jié)構(gòu) E 股票期權(quán)11、新型薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容主要有(ABCD )A 股票期權(quán) B 股票增值權(quán) C 虛擬股票 D 新技術(shù)的永久分成E 利潤(rùn)分享12、薪酬制度中必須明確的內(nèi)容有( ABD)A 薪酬分配政策 B 工資標(biāo)準(zhǔn) C 薪酬要素 D 薪酬等級(jí)及級(jí)差 E 福利比例13、薪酬制度設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)是( AB)A 崗位分析與

17、評(píng)價(jià) B 薪酬調(diào)查 C 福利政策 D 人工成本核算E 工資標(biāo)準(zhǔn)14、薪酬等級(jí)往往與崗位等級(jí)相對(duì)應(yīng)，不同的企業(yè)有不同的崗位，因此薪酬等級(jí)也不同，但一般的類型是(AC ) A 分層式薪酬等級(jí) B 固定薪酬等級(jí) C 寬泛是薪酬等級(jí) D浮動(dòng)薪酬等級(jí) E 浮動(dòng)薪酬等級(jí)15、薪酬制度調(diào)整的主要類型有(ABCDE )A 工資定級(jí)性調(diào)整 B 物價(jià)性調(diào)整 C 工齡性調(diào)整 D 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整E 考核性調(diào)整16、企業(yè)核算人工成本的基本核算指標(biāo)包括(ABCDE )A 企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù) B 企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù) C 企業(yè)人工成本總額 D 企業(yè)利潤(rùn)總額 E 企業(yè)銷售收入17、企業(yè)核算人工成本的投入產(chǎn)出指標(biāo)包括(A

18、B )A 銷售收入與人工費(fèi)用率 B 勞動(dòng)分配率 C 企業(yè)利潤(rùn)率 D 企業(yè)增加值 E 企業(yè)人工成本18、在核算企業(yè)工資總額中，(BCD )項(xiàng)目不應(yīng)該包括在內(nèi)A 加班加點(diǎn)工資 B 計(jì)劃生育獨(dú)生子女補(bǔ)貼 C 探親路費(fèi) D 國(guó)家星火計(jì)劃獎(jiǎng) E 獎(jiǎng)金19、企業(yè)人工成本總額包括(ABCD )A 社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用 B 福利費(fèi)用 C 住房費(fèi)用 D 從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額E 員工招聘解聘費(fèi)用20、(BCD )屬于企業(yè)福利A 基本醫(yī)療保險(xiǎn) B 交通補(bǔ)貼 C 購(gòu)房低息貸款 D 補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)金計(jì)劃 E 工傷保險(xiǎn)21、福利管理的主要原則是( ABCD) A 必要性 B 合理性 C 計(jì)劃性 D 協(xié)調(diào)性 E 及時(shí)性22、福利管理

19、的內(nèi)容包括( ABCDE) A 確定福利總額 B 明確實(shí)施福利的目標(biāo) C 確定福利的對(duì)象D 支付形式 E 評(píng)價(jià)福利實(shí)施的效果23、(ABD )是養(yǎng)老金的支付形式A 一次性支付 B 定期支付 C 分季度支付 D 一次性支付與定期支付相結(jié)合 E 年度支付三、判斷題1、薪酬管理的目的完全是為了激勵(lì)員工,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性(N ) 2、崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果是企業(yè)的商業(yè)機(jī)密，不應(yīng)該公開(kāi)(N ) 3、薪酬管理有一定的周期性(Y ) 4、崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展等客觀情況進(jìn)行相應(yīng)地修改(Y ) 5、定限排列法是崗位分類法中的一種(N ) 6、崗位評(píng)價(jià)的方法主要由崗位排列法、崗位分類法、典型事例法和要素比

20、較法(N ) 7、崗位排列法適用的企業(yè)類型是:公共部門和大企業(yè)的管理崗位( ) 8、崗位分類法的優(yōu)點(diǎn)是能夠直接得到各崗位的薪酬水平(N ) 9、要素比較法的缺點(diǎn)是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)寬泛(N ) 10、崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果必須是等級(jí)形式(N ) 11、企業(yè)薪酬調(diào)查包括薪酬市場(chǎng)調(diào)查和企業(yè)薪酬制度調(diào)查(N ) 12、薪酬調(diào)查的目的主要是建立企業(yè)合理的薪酬構(gòu)成，根據(jù)市場(chǎng)薪酬給付水平確定企業(yè)薪酬水平的市場(chǎng)定位(Y ) 13、企業(yè)薪酬滿意度調(diào)查的對(duì)象是選取企業(yè)內(nèi)部的部分職工(N ) 14、根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來(lái)一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制

21、出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃,這種方法是從上而下法 (N ) 15、在薪酬計(jì)劃過(guò)程中，從下而上法比較實(shí)際、靈活，可行性較高,且易于控制住成本(N ) 16、薪酬的結(jié)構(gòu)比例應(yīng)該視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同(Y ) 17、以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的不足在于無(wú)法反映在同一職務(wù)上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別(N ) 18、新型薪酬結(jié)構(gòu)的建立目的在于對(duì)員工進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)(Y ) 19、薪酬管理制度的設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程，它以崗位分析與評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查和績(jī)效考核為基礎(chǔ)Y 20、企業(yè)選擇的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)必須與其薪酬策略相一致( Y) 21、盡管薪酬結(jié)構(gòu)的類型有很多種,但從性質(zhì)上可以劃分為兩

22、類，即高彈性類和高穩(wěn)定性類(N ) 22、崗位等級(jí)要以崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果為依據(jù)(Y ) 23、寬泛是薪酬等級(jí)的特點(diǎn)是企業(yè)包括的薪酬等級(jí)比較多，呈平行形。(N ) 24、薪酬級(jí)差的大小與薪酬等級(jí)的劃分方式、等級(jí)數(shù)量有直接關(guān)系。寬泛式薪酬等級(jí)類型由于等級(jí)多,所以薪酬等級(jí)要小一些(N ) 25、對(duì)原來(lái)沒(méi)有的崗位或沒(méi)有在企業(yè)中聘任的軍隊(duì)專業(yè)人員的工資定級(jí)屬于工齡性調(diào)整(N ) 26、物價(jià)性調(diào)整是為了補(bǔ)償因物價(jià)上漲而給員工造成的經(jīng)濟(jì)損失而實(shí)施的一種工資調(diào)整方法(Y ) 27、人工成本不僅僅是企業(yè)成本費(fèi)用中用于人工的部分，還包括企業(yè)稅后利潤(rùn)中用于員工分配的部分(Y ) 28、支付給聘用或留用的離退休人員的各項(xiàng)

23、補(bǔ)貼不應(yīng)該包括在企業(yè)工資總額中(Y ) 29、本質(zhì)上，福利是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工(Y ) 30、福利一般是低差異，高剛性的(Y) 31、企業(yè)提供給員工的福利一般包括基本醫(yī)療保險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)性福利和非經(jīng)濟(jì)性福利( N) 32、補(bǔ)充養(yǎng)老金的來(lái)源是企業(yè)( N) 四、簡(jiǎn)答題1、簡(jiǎn)要說(shuō)明崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系。（下冊(cè)p180）2、崗位評(píng)價(jià)的目的和作用是什么?(下冊(cè)p177)常用的崗位評(píng)價(jià)方法包括那幾種?（下冊(cè)p179）3、要素計(jì)點(diǎn)法的操作步驟是什么?如何選擇報(bào)酬要素計(jì)確定其權(quán)重及等級(jí)?（下冊(cè)p174）4、薪酬管理的基本原則是什么?（下冊(cè)p168）

24、5、薪酬設(shè)計(jì)需要考慮的主要因素是什么?（上冊(cè)p244）6、企業(yè)薪酬調(diào)查應(yīng)該按照怎樣的程序?（下冊(cè)p181）7、企業(yè)為什么要進(jìn)行薪酬滿意度調(diào)查?（下冊(cè)p189）8、企業(yè)為什么進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查? （下冊(cè)p189）9、簡(jiǎn)要回答崗位分析評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、績(jī)效考核與薪酬管理的關(guān)系 （下冊(cè)p189）10、薪酬調(diào)查的目的是什么? （下冊(cè)p181）11、簡(jiǎn)要介紹薪酬滿意度調(diào)查程序。 （下冊(cè)p187）12、制定薪酬計(jì)劃的主要方法有哪些? （下冊(cè)p192）13、制定薪酬計(jì)劃的程序是什么? （下冊(cè)p191）14、企業(yè)制定薪酬計(jì)劃前需作哪些準(zhǔn)備? （下冊(cè)p193）15、撰寫(xiě)薪酬計(jì)劃報(bào)告時(shí)應(yīng)該從哪些方面考慮? （下冊(cè)p1

25、94）16、如何設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu),其主要流程與步驟是什么? （下冊(cè)p195）17、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)該考慮哪些因素? （下冊(cè)p195）18、新型薪酬結(jié)構(gòu)與傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的主要區(qū)別是什么? （下冊(cè)p198）19、傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中不同類型的優(yōu)缺點(diǎn)是什么? （下冊(cè)p196-198）20、薪酬制度的設(shè)計(jì)程序是什么? （下冊(cè)p98）21、企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系如何? （下冊(cè)p200）22、薪酬制度的設(shè)計(jì)要點(diǎn)是什么? （下冊(cè)p199）23、薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)的主要類型有哪些? （下冊(cè)p200）24、如何進(jìn)行浮動(dòng)薪酬的設(shè)計(jì)? （下冊(cè)p202）25、薪酬制度調(diào)整的主要類型與方法有哪些? （下冊(cè)p203）26、工

26、資定級(jí)性調(diào)整時(shí)應(yīng)該注意什么? （下冊(cè)p204）27、企業(yè)為什么要進(jìn)行人工成本核算?包括哪些方面? （下冊(cè)p209）28、企業(yè)人工成本總額核算的內(nèi)容有哪些? （下冊(cè)p206）29、福利對(duì)于企業(yè)和員工的影響分別是怎樣的?是否應(yīng)當(dāng)提倡盡量將福利工資貨幣化? （下冊(cè)p212）30、員工福利主要包括那些類型?這些福利計(jì)劃的作用分別是怎樣的? （下冊(cè)p209）31、福利項(xiàng)目在設(shè)計(jì)中應(yīng)該遵循哪些原則? （下冊(cè)p212）2010人力資源師管理最新模擬題及結(jié)果中國(guó)人力資源師網(wǎng) 1、敞開(kāi)供應(yīng)勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起（C）內(nèi)提出仲裁申請(qǐng)A、一個(gè)月B、一星期C、60天D、半年2、培訓(xùn)具有（B）A、滯后性B、超前性C、后延性

27、D、前續(xù)性3、人力資源師的數(shù)量是（D）A、一個(gè)國(guó)家或地區(qū)范圍內(nèi)勞動(dòng)適齡人口的數(shù)量B、勞動(dòng)適齡人口之外具有勞動(dòng)才能的人口C、ABD、AB喪失勞動(dòng)才能的人口4、（C）是勞動(dòng)力供給與需求在結(jié)合過(guò)程中偶然失調(diào)所造成的失業(yè)A、總量失業(yè)B、結(jié)構(gòu)性失業(yè)C、摩擦性失業(yè)D、技能性失業(yè)二、多項(xiàng)選擇題：1、真實(shí)性審核主要是看（ABD）是否符合要求A、數(shù)據(jù)資料的口徑B、計(jì)算技巧C、計(jì)量單位D、三者都是2、從市場(chǎng)以的角度來(lái)看，勞動(dòng)力市場(chǎng)分為（AB）A、一般市場(chǎng)B、人才市場(chǎng)C、專業(yè)市場(chǎng)D、行業(yè)性市場(chǎng)3、政府根據(jù)一個(gè)地區(qū)的（ABC）確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)A、最低生活消費(fèi)水平B、物價(jià)水平C、社會(huì)勞動(dòng)者撫養(yǎng)人口系數(shù)D、最高生活消費(fèi)水

28、平4、最低工資的確定要考慮以下（ABCD）因素A、勞動(dòng)者個(gè)人勞動(dòng)基本生活消費(fèi)品費(fèi)用B、勞動(dòng)者接受社會(huì)生產(chǎn)必需的水平的教育培訓(xùn)費(fèi)用C、勞動(dòng)者平均贍養(yǎng)人口的基本生活消費(fèi)品費(fèi)用D、以上都是5、統(tǒng)計(jì)活動(dòng)的特點(diǎn)是（ABC）A、數(shù)量性B、總體性C、社會(huì)性D、以上都不是1、績(jī)效考評(píng)應(yīng)逐級(jí)進(jìn)行，第一考核者應(yīng)當(dāng)是被考核者，第二考核者是被考核者的直接上司。（）2、上級(jí)在給予員工考核反饋時(shí)應(yīng)當(dāng)指令性的。（）3、對(duì)人力資源師外在要素的管理即是對(duì)質(zhì)的管理（）4、工作績(jī)效考評(píng)能夠他評(píng)，但不能自評(píng)能夠他評(píng)。（）5、工作分析包括信息的收集、分析、綜合三個(gè)相關(guān)活動(dòng)，是整個(gè)工作分析過(guò)程的核心過(guò)程。（）四、簡(jiǎn)答題： 1、工作分析的

29、作用答：（1）選拔和任用合格的人員；（2）制定有效的人事預(yù)測(cè)方案和人事計(jì)劃；（3）設(shè)計(jì)積極的人員培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)方案；（4）提供考核、升職和作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)；（5）提高工作和生產(chǎn)效率；（6）建立先進(jìn)、合理的工作定額和報(bào)酬制度；（7）改善工作設(shè)計(jì)和環(huán)境；（8）加強(qiáng)職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)2、績(jī)效考核的作用。答：績(jī)效改進(jìn)、員工培訓(xùn)、激勵(lì)、人事調(diào)整、薪酬調(diào)整3、崗位評(píng)價(jià)的原則。答：系統(tǒng)原則、實(shí)用性原則、優(yōu)化原則怎樣制定一個(gè)合理的薪酬福利制度，原因是什么？答：起初，進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)是一各上系統(tǒng)地測(cè)定每一崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)。它以崗位任務(wù)在整個(gè)工作中的相對(duì)重要程度的評(píng)估結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)，以某具體崗位在正

30、常情況下對(duì)工人的要求進(jìn)行的系統(tǒng)分析和對(duì)照為根據(jù)，而不考慮個(gè)人的升在工作中的表現(xiàn)。崗位評(píng)價(jià)的原則：系統(tǒng)原則、實(shí)用性原則、標(biāo)準(zhǔn)化原則、能級(jí)對(duì)應(yīng)原則、優(yōu)化原則；其次，薪酬是指員工為公司提供勞動(dòng)而得到的各種傾向與實(shí)物報(bào)酬的總和。包括，工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等。再次，薪酬福利制定的環(huán)節(jié)：（1）制定薪酬策略（2）工作分析（3）薪酬調(diào)查（4）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（5）薪酬分級(jí)和定薪（6）薪酬制定的控制與管理最后，影響薪酬設(shè)定的因素（1）公司的經(jīng)營(yíng)性質(zhì)與內(nèi)容；（2）公司的組織文化；（3）公司的支付才能；（4）員工；（5）社會(huì)意識(shí)；（6）當(dāng)?shù)厣钏?；?）人力資源師市場(chǎng)情況2010年人力資源管理師

31、三級(jí)操作技能強(qiáng)化題2010年助理人力資源管理師考試測(cè)試題一、問(wèn)答題（本題共20分，每小題10分）1.在人力資源部設(shè)置“招聘專員”這一崗位，應(yīng)注意哪些方面的問(wèn)題？2.企業(yè)應(yīng)該按照什么樣的程序訂立集體勞動(dòng)合同？二、計(jì)算題（本題共20分，第1小題12分，第2小題8分）www.xamda.CoM考試就到考試大1.某公司采用成對(duì)比較法對(duì)現(xiàn)有六種崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果如表1所示。工作崗位ABCDEF序號(hào)A0+B0+C0+D0+E0+F0合計(jì)最終排序：請(qǐng)先將表中的空白處添齊，并進(jìn)行數(shù)據(jù)匯總，再對(duì)該六種崗位從低到高進(jìn)行排序。2.某公司目前已有的福利項(xiàng)目如表2所示。福利項(xiàng)目費(fèi)用（元）班車30000工作服裝2000

32、00帶薪休假210000通訊費(fèi)和交通費(fèi)150000社會(huì)保險(xiǎn)60000帶薪培訓(xùn)300000公司明年準(zhǔn)備增加5萬(wàn)元帶薪培訓(xùn)的投資，參加40萬(wàn)元的企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和4萬(wàn)元的醫(yī)療保險(xiǎn)，并根據(jù)管理的要求，取消班車，發(fā)放車補(bǔ)10萬(wàn)元。請(qǐng)根據(jù)上述資料，提出明年該公司福利費(fèi)用總額的預(yù)算。三、案例分析題（本題共40分，每小題20分）來(lái)源：四、方案設(shè)計(jì)題（本題共20分）北京FT科技有限責(zé)任公司是一家主要經(jīng)營(yíng)光電纜原輔材料及設(shè)備的專業(yè)公司，主要產(chǎn)品有：光纖、聚酯繩以及各種光纜測(cè)試設(shè)備、施工工具等。自1999年成立以來(lái)，公司發(fā)展迅速，業(yè)務(wù)范圍遍及國(guó)內(nèi)通訊領(lǐng)域各大光電纜制造企業(yè)和電信工程公司，與20余家光電纜骨干企業(yè)有

33、長(zhǎng)期穩(wěn)定的業(yè)務(wù)關(guān)系。該公司實(shí)力雄厚，技術(shù)人員均有多年實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，熟悉光電纜生產(chǎn)工藝、測(cè)試技術(shù)。本著誠(chéng)實(shí)、可信的宗旨，公司為客戶提供盡善盡美的服務(wù)。2003年，F(xiàn)T公司因業(yè)務(wù)需要，面向社會(huì)公開(kāi)招聘銷售人員、貨運(yùn)協(xié)調(diào)員、前臺(tái)秘書(shū)、電工和銷售工程師。請(qǐng)根據(jù)案例中的信息為FT公司設(shè)計(jì)一份員工招聘申請(qǐng)表。一、問(wèn)答題（本題共20分，每小題10分）1、組織設(shè)計(jì)要遵循哪些重要的原則?2、企業(yè)人力資源管理部門對(duì)績(jī)效管理負(fù)有哪些重要的責(zé)任?二、計(jì)算題（本題共20分，第1小題12分，第2小題8分）1.某公司采用成對(duì)比較法對(duì)現(xiàn)有六種崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果如表1所示。表1工作崗位ABCDEF序號(hào)A0+B0+C0+D0+

34、E0+F0合計(jì)最終排序：請(qǐng)先將表中的空白處添齊，并進(jìn)行數(shù)據(jù)匯總，再對(duì)該六種崗位從低到高進(jìn)行排序。2.會(huì)計(jì)崗位工資水平的確定某企業(yè)對(duì)會(huì)計(jì)崗位進(jìn)行了市場(chǎng)薪酬調(diào)查，A企業(yè)3500元，B企業(yè)2000元，C企業(yè)1200元，D企業(yè)、E企業(yè)都是1400元，F(xiàn)企業(yè)、G企業(yè)是2200元，H、I企業(yè)是2500元。如果企業(yè)將薪酬水平定位在市場(chǎng)平均水平處，那么應(yīng)將會(huì)計(jì)崗位的工資設(shè)定為多少?三、案例分析題（本題共40分，每小題20分）來(lái)源：考試大1、某公司是上海的一家股份制公司，按計(jì)劃，該公司人力資源部三月份要派人去深圳某培訓(xùn)中心參加一次培訓(xùn)。當(dāng)時(shí)人力資源部的人員都想?yún)⒓樱粌H是因?yàn)榕嘤?xùn)地點(diǎn)在特區(qū)，可以借培訓(xùn)的機(jī)會(huì)到特

35、區(qū)看一看，而且據(jù)了解，此次培訓(xùn)內(nèi)容很精彩，而且培訓(xùn)講師都是些在大公司工作且有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的專家。但很不湊巧，當(dāng)時(shí)人力資源部工作特別忙，所以主管權(quán)衡再三，最后決定由手頭工作比較少的小劉和小錢去參加。人力資源部主管把培訓(xùn)時(shí)間、費(fèi)用等事項(xiàng)跟小劉和小錢做了簡(jiǎn)單的交待。培訓(xùn)期間，小劉和小錢聽(tīng)課很認(rèn)真，對(duì)老師所講內(nèi)容做了認(rèn)真記錄和整理。但在課問(wèn)和課后小劉和小錢倆人總在一起，：很少跟其他學(xué)員交流；也沒(méi)有跟講師交流。培訓(xùn)回來(lái)后，主管只是簡(jiǎn)單地詢問(wèn)了一些培訓(xùn)期間的情況，小劉、小錢與同事也沒(méi)有詳細(xì)討論過(guò)培訓(xùn)的情況。過(guò)了一段時(shí)間，向事都覺(jué)得小劉和小錢培訓(xùn)后并沒(méi)有什么明顯的變化。小劉和小錢地也覺(jué)得聽(tīng)課時(shí)很精彩，但是對(duì)

36、實(shí)際工作并沒(méi)有什么幫助。根據(jù)案例回答：1該公司的小劉和小錢的培訓(xùn)效果令人滿意嗎?2該項(xiàng)培訓(xùn)的人員選派是否存在某些問(wèn)題?為什么?3根據(jù)案例提出能夠提高培訓(xùn)效果的有效措施?？荚嚧笕珖?guó)最大教育類網(wǎng)站(wwwE)2、某因企業(yè)無(wú)法安排工作引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議周某與企業(yè)訂立8年期勞動(dòng)合同，應(yīng)于2000年6月30日到期。1999年7月5日周某體息日外出會(huì)友時(shí)摔傷腰部，遂住院治療，兩個(gè)月后出院，企業(yè)指定醫(yī)院證明：“可以上班，兩個(gè)月內(nèi)避免腰部劇烈活動(dòng)，兩個(gè)月后來(lái)院復(fù)查?！敝苣车纳眢w狀況不能適應(yīng)原工作崗位的工作，要求適當(dāng)調(diào)整工作崗位，從事力所能及的工作，待兩個(gè)月后醫(yī)院復(fù)查結(jié)果再定工作崗位。企業(yè)表示既然不能從事原崗位工作

37、，而企業(yè)無(wú)法為其安排別的工作，同意周某在家休息1個(gè)月，休假期間按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付病假津貼；隨后于1999年10月6日以“非因工負(fù)傷，不能從事原崗位工作”為由，解除了與周某的勞動(dòng)合同。周某不服，申訴到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)，請(qǐng)求維持原勞動(dòng)關(guān)系。1)請(qǐng)對(duì)本案提出您的分析意見(jiàn)。四、方案設(shè)計(jì)題（本題共20分）新星公司所面臨的員工考評(píng)問(wèn)題新星公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，降低成本、提高銷售額成為公司的總目標(biāo)。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司沒(méi)有時(shí)間制定一套正式的完整的績(jī)效考講評(píng)價(jià)制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補(bǔ)救措施。如：他會(huì)不定期地對(duì)工作業(yè)務(wù)好的員工提出表?yè)P(yáng)，并予以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；也對(duì)態(tài)度不積

38、極的員工提出批評(píng)；、且員工的銷售業(yè)績(jī)連續(xù)下很，他會(huì)找員工談心，找缺陷，補(bǔ)不足，鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取；現(xiàn)在公司規(guī)模大了，已經(jīng)由最初的十幾個(gè)人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。隨著規(guī)模不斷擴(kuò)大，管理人員和銷售人員增加，問(wèn)題業(yè)出現(xiàn)了：?jiǎn)T工的流失率一直居高不，員工的士氣也不高。王某不得不考慮，是否該建立績(jī)效考評(píng)的正式制度，以及如何對(duì)管理人員考評(píng)等問(wèn)題。結(jié)合本案例請(qǐng)您回答以下幾個(gè)問(wèn)題(1)您認(rèn)為在該企業(yè)建立正式的績(jī)效考評(píng)制度是否必要？請(qǐng)說(shuō)明具體原因。 (2)假如您是王某，請(qǐng)為銷售人員或管理人員設(shè)計(jì)一套績(jī)效考評(píng)方案，并說(shuō)明如此設(shè)計(jì)的原因。一、問(wèn)答題（本題共35分，1、3每小題10分；2題15分） 1.企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理制度的

39、主要內(nèi)容有哪些? 2.某房地產(chǎn)企業(yè)處于成熟期，在市場(chǎng)上有相當(dāng)?shù)闹龋髽I(yè)的利潤(rùn)率已達(dá)到一定高度，但卻難有進(jìn)一步的提高；目前確定下來(lái)的提高利潤(rùn)方法有降低成本、重視顧客投訴等，請(qǐng)您說(shuō)明為該企業(yè)設(shè)計(jì)適合的薪酬制度所應(yīng)遵循的基本原則 3.企業(yè)應(yīng)該按照哪些步驟進(jìn)行員工績(jī)效考評(píng)? 二、計(jì)算題（本題共15分） 員工培訓(xùn)效益和投資回報(bào)率的分析 某公司對(duì)其新任主管工作人員開(kāi)發(fā)實(shí)施了為期五天的培訓(xùn)。該培訓(xùn)項(xiàng)目的核心包括八個(gè)方面的能力：1主管人員的作用和職責(zé)；2溝通；3工作的計(jì)劃、分配；控制和評(píng)估；4職業(yè)道德；5領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)：個(gè)以立作業(yè)績(jī)問(wèn)題的：分析；7客戶服務(wù)；8管理多樣化。 新技主管人員的直接上級(jí)表示，上述各方

40、面能力在初級(jí)主管人員的日常工作中占80%。對(duì)于被評(píng)估的目標(biāo)群體而言，每年平均工資加上福利為40000元，將這個(gè)數(shù)字乘以根據(jù)各方面能力所確定的工作成功的比例(80)，可計(jì)算出每名學(xué)員的貨幣價(jià)值為32000元。如果某人年內(nèi)在全部八個(gè)方面的能力上都表現(xiàn)成功的話，那么他對(duì)于該機(jī)構(gòu)的價(jià)值就應(yīng)該是32000元。 直接上級(jí)采用0到9分?jǐn)?shù)制對(duì)新任主管人員在每個(gè)能力方面的技能進(jìn)行了評(píng)定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被確定為7，面從事此項(xiàng)工作之前的技能評(píng)定分?jǐn)?shù)為4.8，也就是7的69，(即學(xué)員的工作表現(xiàn)為在各能力方面取得成功所要求的技能水平的69)。培訓(xùn)項(xiàng)目之后的技能評(píng)定分?jǐn)?shù)為58，也就是取得成功所需要的

41、技能水平的83。培訓(xùn)項(xiàng)目成本為1400元學(xué)員。 考試大全國(guó)最大教育類網(wǎng)站(wwwE)根據(jù)案例計(jì)算學(xué)員培訓(xùn)后的效益和投資回報(bào)率。三、案例分析題（本題共40分，每小題20分） 1.小王的若惱 小王在一家私營(yíng)公司做基層主管已經(jīng)有3年了。這家公司在以前不是很重視績(jī)效考評(píng)，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快。去年，公司從外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績(jī)效考評(píng)制度才開(kāi)始在公司中建立起來(lái)，公司中的大多數(shù)員工也開(kāi)始知道了一些有益員工績(jī)效管理的具體要求。 在去年年終考評(píng)時(shí)，小王的上司要同她談話，小王很是不安，雖然他對(duì)一年來(lái)的工作很滿意，但是他不知道他的上司對(duì)此怎么看。小王是個(gè)比較內(nèi)向的人，除了工

42、作上的問(wèn)題，他不是很經(jīng)常地和他的上司交往。在談話中，上司對(duì)小王的表現(xiàn)總體上來(lái)講是肯定的，同時(shí)，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺點(diǎn)。整個(gè)談話過(guò)程是令人愉快的，離開(kāi)他上司辦公室時(shí)小王感覺(jué)不錯(cuò)。但是，當(dāng)小王拿到上司給他的年終考評(píng)書(shū)面報(bào)告時(shí)，小王感到非常震驚，并且難以置信，書(shū)面報(bào)告中寫(xiě)了他很多問(wèn)題、缺點(diǎn)等負(fù)面的東西，而他的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)等只有一點(diǎn)點(diǎn)。小王覺(jué)得這樣的結(jié)果好像有點(diǎn)“不可理喻”。小王從公司公布的“績(jī)效考評(píng)規(guī)則”上知道，書(shū)面考評(píng)報(bào)告是要長(zhǎng)期存檔的，這對(duì)小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。 請(qǐng)您結(jié)合本案例回答下列問(wèn)題： (1)績(jī)效面談在績(jī)效管理

43、中有什么樣的作用?人力資源部門應(yīng)該圍繞績(jī)效面談做哪些方面的工作? 來(lái)源：考試大(2)經(jīng)過(guò)績(jī)效面談后小王感到不安和苦惱，導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何在?怎樣做才能克服這些問(wèn)題的產(chǎn)生? 2.麥當(dāng)勞公司的員工培訓(xùn)與員工成長(zhǎng) 來(lái)源：考試大的美女編輯們麥當(dāng)勞公司美國(guó)總部的總裁，最初于收發(fā)報(bào)紙的工作，他能坐上第一把交椅，這完全和公司內(nèi)部嚴(yán)格的訓(xùn)練制度分不開(kāi)。 麥當(dāng)勞北京公司的總經(jīng)理，原來(lái)僅是一名普通的員工，經(jīng)過(guò)短短五六年時(shí)間，升到了總經(jīng)理職位，這也與公司所提供的各種培訓(xùn)是分不開(kāi)的。 麥當(dāng)勞公司現(xiàn)在北京擁有28家餐廳，每家餐廳有員工100多人，餐廳的經(jīng)理都是從普通員工一步一步晉升上來(lái)的。1995年，伯腑麥當(dāng)勞公司

44、培訓(xùn)費(fèi)就花了1000多萬(wàn)元。麥當(dāng)勞培訓(xùn)系統(tǒng)在世界上擁有五所大學(xué)，教授來(lái)自世界各地，教學(xué)設(shè)備也很先進(jìn)。 目前，北京麥當(dāng)勞公司16個(gè)部門的現(xiàn)任主管(其中兩名外國(guó)人)，他們也都是從普通員工中提拔上來(lái)的骨干。今天，他們之所以在事業(yè)上取得了成功，受到人們的尊重，可以說(shuō)得益于麥當(dāng)勞的行之有效的人才開(kāi)發(fā)體系和它的企業(yè)培訓(xùn)文化。 結(jié)合案例，請(qǐng)您分析并回答以下問(wèn)題1您認(rèn)為麥當(dāng)勞公司的培訓(xùn)制度及培訓(xùn)系統(tǒng)對(duì)于促進(jìn)人才的內(nèi)部成長(zhǎng)有何益處?2麥當(dāng)勞完善、規(guī)范的人才培養(yǎng)系統(tǒng)在公司持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展中發(fā)揮了哪些重要作用? 四、方案設(shè)計(jì)題（本題共20分）員工招聘的方案設(shè)計(jì) 現(xiàn)在，許多公司都將校園作為招聘的主要地點(diǎn)，招聘應(yīng)屆畢業(yè)

45、生。首先請(qǐng)你回答校園招聘可以為該公司帶來(lái)的好處。某會(huì)計(jì)師事務(wù)所也決定在某大學(xué)進(jìn)行校園招聘，招聘的崗位為會(huì)計(jì)人員和一般管理人員，請(qǐng)您為該公司設(shè)計(jì)一套招聘方案，并說(shuō)明設(shè)計(jì)的理由和應(yīng)注意的問(wèn)題。一、問(wèn)答題（本題共35分，1、3每小題10分；2題15分） 1.在培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理的前期準(zhǔn)備階段，主要的工作有哪些?2.大學(xué)生吳某到某公司應(yīng)聘，公司以她是女性為由拒絕錄用，并說(shuō)只要吳某能帶來(lái)一名男生到該公司工作，就可以一并錄用她；請(qǐng)問(wèn)該公司的做法違反了招聘工作的什么原則?作為招聘人員，在工作中應(yīng)注意什么問(wèn)題?3.人力資源重置成本核算的主要項(xiàng)目包括哪些? 二、計(jì)算題（本題共15分） 來(lái)源：考試大的美女編輯們

46、假定某企業(yè)2003年預(yù)生產(chǎn)21.6萬(wàn)個(gè)零部件，企業(yè)現(xiàn)有員工400人，定額標(biāo)準(zhǔn)為：30個(gè)/月，現(xiàn)由于生產(chǎn)技術(shù)的提高，企業(yè)預(yù)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率20%，請(qǐng)問(wèn)企業(yè)是否還需要雇傭工人？需要雇傭多少人？ 三、案例分析題（本題共40分，每小題20分） 1.勞動(dòng)合同的解除 到2000年5月15日，孫名在慧達(dá)公司工作就有3年6個(gè)月了，工作崗位是包裝工。該年3月1日企業(yè)引進(jìn)包裝流水線裝置投產(chǎn)，孫名不能勝任崗位工作；經(jīng)過(guò)10天培訓(xùn)，孫仍不能勝任工作。4月15日企業(yè)與其談話，調(diào)整他的工作崗位為車間清潔員，被孫名拒絕后，企業(yè)將解除勞動(dòng)合同通知書(shū)面交給他，并說(shuō)；如果接受企業(yè)變更工作崗位的建議，企業(yè)將維持勞動(dòng)關(guān)系到勞動(dòng)合同期限

47、屆滿。1個(gè)月后，孫名仍不接受企業(yè)的建議。慧達(dá)公司遂于2000年5月15日，在支付孫名3個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后解除了與其訂立的勞動(dòng)合同。孫名不接受企業(yè)解除勞動(dòng)合同的決定，申訴到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，請(qǐng)求維持原勞動(dòng)關(guān)系。請(qǐng)對(duì)上述案例提出您的分析意見(jiàn)。來(lái)源：考試大2.“客戶至上”的組織結(jié)構(gòu) 擁有6萬(wàn)8干名職工的豐田汽車公司于1989年進(jìn)行了一次組織結(jié)構(gòu)方面的重大變動(dòng)，廢除了處、科體制，而實(shí)行了以重視工作能力、以工作成績(jī)?yōu)橹行牡墓ぷ餍〗M制，把企業(yè)建成具有“客戶至上”形象的組織。 原技術(shù)、事務(wù)部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結(jié)構(gòu)，經(jīng)過(guò)改革，成為沒(méi)有層次的扁平的組織，即工作室制。具體做法是把原有

48、部門中的2到3個(gè)處合并建成工作室，而各工作室之間根據(jù)各個(gè)時(shí)期的任務(wù)不同，臨時(shí)建立各種相應(yīng)的工作小組。這樣做的目的有兩個(gè)：考試大全國(guó)最大教育類網(wǎng)站(wwwExamda。co(1)使得部長(zhǎng)或室長(zhǎng)一個(gè)人就能夠解決室內(nèi)的事務(wù)，加快了領(lǐng)導(dǎo)決策的速度； (2)從部長(zhǎng)到組員都是室內(nèi)普通一員，小組的領(lǐng)導(dǎo)是根據(jù)任務(wù)的不同而隨時(shí)換人的。 也就是說(shuō)，原來(lái)的部長(zhǎng)、處長(zhǎng)、科長(zhǎng)的各種工作，根據(jù)不同的情況而腦時(shí)選人擔(dān)任。這樣在公司的實(shí)際工作中，就取消了各種等級(jí)職務(wù)。在代表公司對(duì)外接觸方面，由于要考慮到資格、待遇等因素，因此在新組成的工倒、組中全都是一般的組員，而在對(duì)外處理問(wèn)題時(shí)還可保留原來(lái)的頭銜。通過(guò)這種靈活的組織結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。請(qǐng)回答下列問(wèn)題：(1)原有的組織結(jié)構(gòu)存在著哪些問(wèn)題?(2)制約組織結(jié)構(gòu)的因素是什么?本案例采取了什么樣的調(diào)整政策? 四、方案設(shè)計(jì)題（本題共20分） 年終獎(jiǎng)金的分配方案 來(lái)源：考試大的美女編輯