1、.：.；直擊中國(guó)企業(yè)HR管理缺失摘要：企業(yè)的人力資源管理越來越遭到企業(yè)高層的注重，HR管理質(zhì)量可以直接表達(dá)出企業(yè)的安康情況。筆者經(jīng)過對(duì)大量企業(yè)的問卷調(diào)查、員工訪談可以得出：中國(guó)企業(yè)HR管理的三大缺失：1.企業(yè)指點(diǎn)在用人方面的不準(zhǔn)確2.員工的團(tuán)隊(duì)認(rèn)識(shí)不劇烈3.員工的稱心度不高。本文現(xiàn)從這三個(gè)方面來論述現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理上的問題，并引導(dǎo)出正確的處理方向。最后將客觀的評(píng)價(jià)企業(yè)文化對(duì)員工的影響力。 正文：國(guó)際管理巨匠安德魯卡內(nèi)基說：“帶走我的員工，留下我的工廠，不久以后工廠會(huì)布滿塵土；拿走我的工廠，留下我的員工，不久以后我還會(huì)有一座新更好的工廠。這句話充分闡明了以人為本的重要性，也闡明了人員管理在

2、企業(yè)管理流程中的重要位置。所謂的人員管理就是在監(jiān)視任務(wù)效率和任務(wù)質(zhì)量的過程中，逐漸使企業(yè)員工在引導(dǎo)性思想的啟發(fā)下，自動(dòng)的發(fā)現(xiàn)、分析、處理問題，最終改善流程，創(chuàng)新產(chǎn)品的控制。在經(jīng)濟(jì)飛速開展的今天，我們可以看出企業(yè)的運(yùn)營(yíng)這曾經(jīng)認(rèn)識(shí)到：企業(yè)對(duì)人的管理勝過一切，聚人心者可得人智、得人智者方可成大事。筆者在對(duì)大量企業(yè)進(jìn)展問卷調(diào)查和員工訪談后得出中國(guó)企業(yè)在人員管理上的三大缺失：一、企業(yè)指點(diǎn)在用人方面不準(zhǔn)確企業(yè)用人必需求遵照一個(gè)根本的用人原那么：人事匹配，量才而用，人盡其才。1人事匹配人事匹配我們可以了解成把正確的人放在正確的位置上！絕大多數(shù)企業(yè)在用人的時(shí)候從不研討要錄用的人與空缺職位的關(guān)系，也很少有企業(yè)編

3、制職位闡明書和教給員工做事原那么更不用說員工的彈性任務(wù)制度了。擁有豐富管理閱歷的巨匠們總是告誡我們，一次性的把事情做好會(huì)給我們帶來高達(dá)幾倍的本錢節(jié)約。所以，企業(yè)在人員招聘和錄用的時(shí)候不能嫌過程繁瑣、本錢居高不下。由于隨著時(shí)間的推移招聘來的優(yōu)秀員工會(huì)讓我們受害更多多。從人性的觀念上講，人的血型和星座可以反映出員工的性格，而性格有可以影響員工的任務(wù)態(tài)度，這一點(diǎn)也是被眾多指點(diǎn)所忽視的問題。員工性格和才干上的互補(bǔ)會(huì)給組織帶來更高的效率。2量才而用人盡其才在這里我們要反思：我們能否對(duì)本人的下屬了如指掌？對(duì)新錄用的人員能否經(jīng)過短時(shí)間的溝通和他們獲得共鳴？空缺職位所需求的人員才干程度和錄用員工的才干程度不要

4、求準(zhǔn)確到等同也要想當(dāng)。員工在有劇烈志愿的情況下也要有相應(yīng)的才干。從事過多年管理任務(wù)的長(zhǎng)輩們總是告誡我們，盡能夠的招錄德才兼?zhèn)涞娜瞬偶僭O(shè)二者只能取一那寧可要德大于才的人，由于才干是可以培育的可是品德卻是一個(gè)人不可改動(dòng)的東西。一個(gè)人的品德和其從小遭到的教育和周圍環(huán)境的熏陶有著很重要的關(guān)系，所以一定要把握好德與才的比例。下面矩陣那么可以生動(dòng)的描畫員工才干與志愿的關(guān)系。對(duì)于有才干有志愿的員工我們要授權(quán)，給他們搭建更適宜或更廣大的“舞臺(tái)來讓他們發(fā)揚(yáng)，而不是使他們覺得公司的制度綁手綁腳難以發(fā)揚(yáng)本人的才干。對(duì)于有志愿無才干的員工我們要采取教育的方式來耐心的培育他們，由于這些員工很能夠是以后為老板兩肋插刀的骨

5、干！就想我們的小孩子，要想培育成才是必需求花心思的。對(duì)于無志愿有才干的員工我們一定不能懈怠，要采取時(shí)時(shí)鼓勵(lì)的原那么，這部分員工可以給公司帶來很好的業(yè)績(jī)但處置不好的話公司那么會(huì)蒙受不可估量的損失。 二、不斷強(qiáng)化公司團(tuán)隊(duì)認(rèn)識(shí) 提到團(tuán)隊(duì)認(rèn)識(shí)，我們中國(guó)有個(gè)諺語：一個(gè)和尚挑水吃，兩個(gè)和尚抬水吃，三個(gè)和尚沒水吃。這個(gè)諺語在國(guó)外的說法那么大相徑庭：一個(gè)人做生意，兩個(gè)人開銀行，三個(gè)人搞殖民地。講到這眾多經(jīng)理人又要做個(gè)反思：我們的公司是個(gè)真正的團(tuán)隊(duì)嗎？團(tuán)隊(duì)的根本條件我們做到了嗎？假設(shè)沒有做到那幺就是一群男人和女人，也就談不上什幺團(tuán)隊(duì)了！所以，這里我們先來看一下衡量一個(gè)團(tuán)隊(duì)的規(guī)范：1。自主性公司指點(diǎn)出門時(shí)不帶挪動(dòng)

6、看可不可以？假設(shè)一個(gè)指點(diǎn)出門后不斷的打手機(jī)就闡明他的團(tuán)隊(duì)沒有自主性，經(jīng)理不在就群龍無首不知所措。優(yōu)秀的企業(yè)在指點(diǎn)不在時(shí)候照常運(yùn)作，其組織內(nèi)部有著很強(qiáng)的自主性。當(dāng)然，這些都時(shí)基于經(jīng)理進(jìn)展一定的授權(quán)根底上。2。思索性公司在遇到困難時(shí)處理方法都時(shí)經(jīng)理人本人拿出來還是下屬自動(dòng)去發(fā)揚(yáng)客觀能動(dòng)性？前幾年的時(shí)候我們總是喜歡講打造學(xué)習(xí)型的組織，到了今天真正的學(xué)習(xí)型組織仍舊為數(shù)不多，作為經(jīng)理人我們要時(shí)時(shí)引導(dǎo)下屬思索而不是本人在辦公室冥思苦想下屬在一味執(zhí)行。而且客觀現(xiàn)實(shí)證明組織集體發(fā)揚(yáng)思索性遠(yuǎn)比經(jīng)理人本人思索的任務(wù)效率高的多！3。協(xié)作性公司的每位員工做事都很優(yōu)秀但提到組織內(nèi)各部門的協(xié)作反而效率就低了許多。其癥結(jié)就

7、時(shí)組織缺乏協(xié)作性！不能很好的協(xié)調(diào)各部門人員高效任務(wù)時(shí)中國(guó)企業(yè)中人員管理的通病，也時(shí)影響HR管理質(zhì)量的癥結(jié)！這就要求人事經(jīng)理們要很好的進(jìn)展部門內(nèi)部門間的溝通任務(wù)，溝通好了沖突就解了，沒了沖突組織的通路就會(huì)表達(dá)出難以置信的高效形狀！有效的團(tuán)隊(duì)可以導(dǎo)致員工個(gè)人稱心度和消費(fèi)率的大大提高。企業(yè)只需搞好了內(nèi)部和外部、內(nèi)部之間的溝通協(xié)調(diào)，企業(yè)才會(huì)有愉快的前景。這是奮戰(zhàn)在管理前沿一切同仁的共識(shí)。既然是團(tuán)那幺團(tuán)隊(duì)中應(yīng)該人人平等，經(jīng)理人也不例外。我們必需求認(rèn)清，每次破壞公司制度的大多數(shù)都是經(jīng)理人或高層主管，普通員工那么是最勤于職守的?？陀^的講中國(guó)的企業(yè)是全球官氣最重的企業(yè)之一，企業(yè)指點(diǎn)總喜歡為表達(dá)本人職位而給本人

8、運(yùn)用特殊化，這是妨礙企業(yè)開展、腐蝕企業(yè)內(nèi)部的罪魁禍?zhǔn)?。?jīng)理人既然本人都難以約束又怎幺能約束他人呢！所以從公司指點(diǎn)本身必需求為員工樹立好典范！哲學(xué)中講，各個(gè)部分的有序結(jié)合可以使整體功能大于各個(gè)部分功能的加和，這就是所謂的112的系統(tǒng)整體效應(yīng)。所以，我們要真正認(rèn)識(shí)到做事的使整個(gè)組織而不使公司經(jīng)理和個(gè)別員工！三、提高員工的稱心度聯(lián)想收買IBM的PC業(yè)務(wù)通知了我們什幺？被譽(yù)為“企業(yè)活化石的世界一流企業(yè)曾經(jīng)開場(chǎng)由消費(fèi)型企業(yè)逐漸轉(zhuǎn)為效力型企業(yè)。IBM既然做出了這幺大的動(dòng)作我們也就可知未來的企業(yè)的贏家是提供優(yōu)秀效力的企業(yè)。那幺企業(yè)對(duì)外效力和員工稱心有什幺關(guān)系？只需照顧好本人的員工他們才會(huì)照顧好本人的顧客，進(jìn)

9、而照顧好本人的利潤(rùn)！這是無可置疑的！所以企業(yè)必需求刻不容緩的提高員工稱心度。一不要讓員工因待遇不滿而出走員工因薪酬離任的比例是占離任理由中最大的，但員工忠于職守的理由又遠(yuǎn)不是由于薪酬。所以，給員工的薪酬和福利待遇是企業(yè)穩(wěn)定員工最進(jìn)本的條件，這就要求企業(yè)要盡早的建立好順應(yīng)本身的科學(xué)的薪酬體系。物質(zhì)薪酬方面，在這里指出中國(guó)企業(yè)薪酬制度的缺失：檔次分類而非職位分類、資歷而非才干和績(jī)效導(dǎo)向、構(gòu)造而非程度問題突出、幾乎沒有工資制度。薪酬設(shè)計(jì)要以組織戰(zhàn)略、組織構(gòu)造、職位體系為根底，要思索內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)力。所謂內(nèi)部一致性是指薪酬的設(shè)計(jì)要貼近業(yè)務(wù)需求、經(jīng)過職位分析任務(wù)績(jī)效考核后的結(jié)果，不是以組織構(gòu)造或職

10、位等級(jí)分類。外部競(jìng)爭(zhēng)力那么是指員工的薪金要大于該行業(yè)內(nèi)同層次員工的平均薪金，假設(shè)達(dá)不到平均薪金程度那幺企業(yè)的人員流失就會(huì)增大。隨著現(xiàn)代企業(yè)組織構(gòu)造日趨扁平化，寬帶薪酬也漸漸流行了起來。其特點(diǎn)是：績(jī)效、才干是衡量薪酬的規(guī)范尺度；以市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)為基準(zhǔn)，更為科學(xué)合理；突破了傳統(tǒng)薪酬的等級(jí)制度。我們?cè)谧詣?chuàng)寬帶薪酬的同時(shí)必需求看到它存在的致命弱點(diǎn)，就是嚴(yán)厲的以績(jī)效、才干來衡量薪酬。而績(jī)效、才干的衡量體系本身就是很模糊的概念。在此，筆者建議管理者要認(rèn)清企業(yè)的戰(zhàn)略管理重點(diǎn)，分階段引進(jìn)寬帶薪酬制度，有步驟有方案的設(shè)計(jì)薪酬體系。在此，筆者引薦一種薪酬模型僅供讀者參考。在此模型中的元素有：本薪、個(gè)人獎(jiǎng)金和團(tuán)體

11、獎(jiǎng)金?？此坪芎?jiǎn)單，但是往往是越簡(jiǎn)單的東西越能處理問題。本薪是員工的固定新近部分，個(gè)人獎(jiǎng)金是和員工的績(jī)效嚴(yán)密相連的部分，按照績(jī)效考核來發(fā)放。團(tuán)體獎(jiǎng)金是員工所在團(tuán)隊(duì)高效的完成了義務(wù)而獲得的集體獎(jiǎng)金。這個(gè)模型的科學(xué)之處是把組織內(nèi)的員工緊緊的聯(lián)絡(luò)在了一同，假設(shè)哪一個(gè)員工不勤勞整個(gè)團(tuán)隊(duì)就都沒有獎(jiǎng)金，真正的內(nèi)部鼓勵(lì)！在眾多已試用的企業(yè)重絕大多數(shù)都曾經(jīng)獲得了較為理想的效果，所以建議經(jīng)理人可以把這個(gè)模型引入到薪酬體系中試行。對(duì)于精神薪酬方面，我幺還要問：經(jīng)理人能否明白員工的精神需求有那些？經(jīng)過網(wǎng)上的問卷調(diào)查和員工訪談筆者我們總結(jié)出員工需求的主要集中在12個(gè)方面：1.希望能知道公司對(duì)本人在任務(wù)中抱有怎樣的態(tài)度。

12、2.希望可以擁有把任務(wù)做好的必需工具和設(shè)備。3.希望能在任務(wù)中從事本人擅長(zhǎng)的事情。4.希望本人出色的表現(xiàn)能得到上級(jí)的認(rèn)可和表?yè)P(yáng)。5.希望上級(jí)能把本人當(dāng)作有潛力有價(jià)值的員工來關(guān)懷。6.希望在任務(wù)中可以經(jīng)常得到同仁的鼓勵(lì)和推進(jìn)。7.在任務(wù)中提出的建議能得到指點(diǎn)和大家的注重。8.公司的開展方向和目的使員工感到本人的任務(wù)很重要。9.希望能和同事齊心合力的共同做好任務(wù)。10.希望能在任務(wù)中找到一個(gè)最好的知心朋友。11.在過去的時(shí)間里有指點(diǎn)專門跟本人議論過本人的提高。12.在過去的一年里有很多時(shí)機(jī)可以使本人得到鍛煉和生長(zhǎng)。好了，看完員工的精神需求讓我們?cè)賮矸此?，我們能支付給員工的精神薪酬：充分的信任、注重

13、員工；善待員工；時(shí)時(shí)進(jìn)展精神鼓勵(lì)等。那幺，我們能支付的精神薪酬有多少是員工所需求的？員工需求的而我們暫時(shí)不能支付的我們又會(huì)怎幺處置？有的同仁總喜歡陳列一下客戶、員工、經(jīng)理、股東的稱心位置，但筆者以為員工和客戶是一樣重要的，切忌忽視員工的需求！在鼓勵(lì)員工方面，由于不同的企業(yè)有著不同的復(fù)雜體制這里暫不一一列舉，但必需求提示職業(yè)經(jīng)理人的是我們鼓勵(lì)時(shí)的根本原那么：要公平公正，獎(jiǎng)懲適度，因地制宜的獎(jiǎng)勵(lì)那些因發(fā)揚(yáng)本人才干而給公司帶來正確結(jié)果的員工。二、加強(qiáng)溝通、消滅組織沖突、讓公司上下異口同聲公司內(nèi)能否建立良好的溝通渠道？有沒有良好的溝通方式？公司的正式、非正式溝通做的怎幺樣？據(jù)調(diào)查管理者70的時(shí)間都用于

14、組織溝通上，然而企業(yè)中70的問題恰恰是由于溝通妨礙所引起的！所以，提高溝通效率，處置好組織內(nèi)部的溝通問題才干建立融洽的員工關(guān)系，進(jìn)而提高企業(yè)的任務(wù)效率。首先，企業(yè)要建立健全組織內(nèi)部的正式溝通機(jī)制。建立員工建議制度，如設(shè)立意見箱、意見板并可以保證指點(diǎn)可以迅速恢復(fù)員工所提出的建議。充分利用企業(yè)內(nèi)部的辦公自動(dòng)化系統(tǒng)，當(dāng)今大多數(shù)企業(yè)都破費(fèi)了不少財(cái)力來建立內(nèi)部的信息化系統(tǒng)，那幺我們?yōu)槭茬鄄话阉浞掷闷饋砟兀恳磺械囊庖姾头错懚伎梢越?jīng)過網(wǎng)絡(luò)以電子的方式進(jìn)展，這樣不但提高了溝通效率也大大降低了企業(yè)的溝通本錢。實(shí)行走動(dòng)式管理，走動(dòng)式管理是指管理者不是整日座在辦公室而是深化基層走進(jìn)員工并和他們時(shí)時(shí)溝通，減少問題

15、的滯留時(shí)間隨時(shí)問題隨時(shí)處置。設(shè)立總裁接待日，企業(yè)可以在每周或每個(gè)月設(shè)立專門的時(shí)間作為總裁或總經(jīng)理接待員工直接訪問的時(shí)間，這樣員工就可以不受層級(jí)限制直接和企業(yè)的高層進(jìn)展溝通，表達(dá)本人對(duì)高層的意見和看法。其次，對(duì)于非正式溝通我們?cè)谶@里要強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，管理者一定要把握好“度。否那么過進(jìn)的拉進(jìn)管理者和員工的關(guān)系會(huì)給以后的任務(wù)帶來很大的不便。就像大多數(shù)管理者所講的：做事就不要做人，做人就不要做事。經(jīng)過非正式溝通管理者可以很快的了解員工的心聲并聽取員工的建議，所以適度的和員工進(jìn)展非正式說話對(duì)加強(qiáng)溝通是非常有協(xié)助 的。最后，要求同存異的處置好組織內(nèi)部沖突。沖突的根源是由于不同的價(jià)值觀所引發(fā)的！處理的根本方法就是

16、搞好溝通！但管理者在面對(duì)組織沖突時(shí)要抱有正確積極的態(tài)度，首先要區(qū)分沖突的類型，然后以真誠(chéng)的態(tài)度和當(dāng)事人進(jìn)展溝通，要對(duì)事不對(duì)人且正確、客觀、冷靜的處置好問題，要時(shí)辰把握雙贏的原那么?？偨Y(jié)，不論企業(yè)進(jìn)展如何的溝通都要做到簡(jiǎn)、明、快：能站著說就不坐著說，能寫便條就不開會(huì)。最簡(jiǎn)化處置問題那么大大可以提高溝通效率。企業(yè)不論用哪種溝通方式都要允許員工批判爭(zhēng)論，哪怕是爭(zhēng)論得面紅耳赤。但會(huì)后面對(duì)外面鼓勵(lì)的競(jìng)爭(zhēng)公司上下必需求異口同聲，心望一處想，力往一處用！三努力的穩(wěn)定好本人的團(tuán)隊(duì) 允許員工犯錯(cuò)誤并將其歸于企業(yè)技術(shù)本錢。員工犯錯(cuò)后是馬上處分還是根據(jù)錯(cuò)誤大小進(jìn)展教育？這就叫做鼓勵(lì)員工冒險(xiǎn)的容忍程度。員工為完成部分

17、目的有時(shí)會(huì)冒險(xiǎn)運(yùn)用一些反常規(guī)方法，這就難免會(huì)發(fā)生錯(cuò)誤。企業(yè)的指點(diǎn)這時(shí)候要鼓勵(lì)員工冒險(xiǎn)，對(duì)錯(cuò)誤帶來的損失歸入企業(yè)的技術(shù)本錢中。這樣，每位員工都在自發(fā)的進(jìn)展思索是企業(yè)情況安康的表現(xiàn)。建立員工忠實(shí)度、歸屬感，和員工共同分享榮譽(yù)和挑戰(zhàn)。高忠實(shí)度的員工擁有積極的任務(wù)態(tài)度，他們會(huì)更加關(guān)懷企業(yè)的開展戰(zhàn)略且更具執(zhí)行力。從另一個(gè)角度講，高忠實(shí)度的員工還會(huì)降低企業(yè)管理風(fēng)險(xiǎn)，如他們會(huì)自動(dòng)把手中客戶資料拿出來進(jìn)展共享，嚴(yán)守組織等。企業(yè)的管理者也永遠(yuǎn)都不能忘記：本人的勝利來源于下屬的支持和努力。所以勝利的管理者不但要學(xué)會(huì)于下屬“共苦，分享失敗和波折；還應(yīng)該學(xué)會(huì)于下屬分享勝利和榮譽(yù)，同時(shí)讓員工感受勝利的喜悅和事業(yè)的成就感

18、。不論如何讓員工分享勝利和榮譽(yù)，目的就是鼓勵(lì)員工勇于采取有益于公司的行動(dòng)，是員工感遭到本人在遭到注重。同時(shí)，企業(yè)的指點(diǎn)力和管理效率也在影響著員工的忠實(shí)度，這里我們不一一列舉。讓員工在組織中生長(zhǎng)，在競(jìng)爭(zhēng)中獲得提高。企業(yè)可以讓員工感到可以有很好的開展出路是最好的穩(wěn)定員工的工具。所謂生于憂患，死于安樂，只需競(jìng)爭(zhēng)才有生存。在組織內(nèi)部施加一定的壓力對(duì)員工的生長(zhǎng)是很有協(xié)助 的。高規(guī)范嚴(yán)要求是鍛造員工最好的方法。讓員工逼真的感遭到在公司中在不斷的獲得提高是對(duì)員工最好的精神薪酬！四、企業(yè)文化對(duì)員工的影響企業(yè)文化的內(nèi)涵：企業(yè)文化共同的價(jià)值觀共同的認(rèn)識(shí)共同的行為。企業(yè)文化是看不見的軟件，是價(jià)值觀到想法的表達(dá)，是想法融入行為中的產(chǎn)物。同時(shí)，企業(yè)文化也是開創(chuàng)人的哲學(xué)、價(jià)值觀。偉大的企業(yè)為什幺可以勝利？為什幺可以耐久？愿景！愿景是企業(yè)繼續(xù)勝利的動(dòng)力。愿景包含四個(gè)要素：景象我們想要的