1、16/23遠程與繼續(xù)教育學院本科畢業(yè)論文（設計）題目：我國家族企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對策研究與分析學習中心：學 號：姓 名：專 業(yè)：指導教師：年月日中國地質大學（）遠程與繼續(xù)教育學院本科畢業(yè)論文（設計）指導教師指導意見表學生：學號：專業(yè)：畢業(yè)設計（論文）題目：指導教師意見：（請對論文的學術水平做出簡要評述。包括選題意義；文獻資料的掌握；所用資料、實驗結果和計算數(shù)據(jù)的可靠性；寫作規(guī)和邏輯性；文獻引用的規(guī)性等。還須明確指出論文中存在的問題和不足之處。）填寫要求：1.請指導教師按以上要求填寫意見，2.學生在上傳論文時不得將以上括號的容刪除。3.當學生論文評閱成績不與格重寫時，指導教師要重新填寫意見與

2、新的指導日期。（指導教師填寫指導意見時請將填寫要求刪除）指導教師結論：（合格、不合格）指導教師所在單位指導時間中國地質大學（）遠程與繼續(xù)教育學院 本科畢業(yè)設計（論文）評閱教師評閱意見表學生：學號：專業(yè)：畢業(yè)設計（論文）題目：評閱意見：（請對論文的學術水平做出簡要評述。包括選題意義；文獻資料的掌握；所用資料、實驗結果和計算數(shù)據(jù)的可靠性；寫作規(guī)和邏輯性；文獻引用的規(guī)性等。還須明確指出論文中存在的問題和不足之處。）填寫要求：1.請評閱教師按以上要求填寫意見，2.上傳論文時不得將以上括號的容刪除。3.當學生論文評閱成績不與格重寫時，評閱教師要重新填寫意見與新的評閱日期。 （評閱教師填寫指導意見時請將填

3、寫要求刪除）修改意見：（針對上面提出的問題和不足之處提出具體修改意見。評閱成績合格，并可不用修改直接參加答辯的不必填此意見。）畢業(yè)設計（論文）評閱成績 （百分制）：評閱結論：（同意答辯、不同意答辯、修改后答辯）評閱人所在單位評閱時間論文原創(chuàng)性聲明本人重聲明：本人所呈交的本科畢業(yè)論文我國家族企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對策研究與分析，是本人在導師的指導下獨立進行研究工作所取得的成果。論文中引用他人的文獻、資料均已明確注出，論文中的結論和結果為本人獨立完成，不包含他人成果與使用過的材料。對論文的完成提供過幫助的有關人員已在文中說明并致以意。本人所呈交的本科畢業(yè)論文沒有違反學術道德和學術規(guī)，沒有侵權行為，

4、并愿意承擔由此而產(chǎn)生的法律責任和法律后果。 論文作者（簽字）： 日期： 年 月 日摘 要在我國民營企業(yè)中，家族企業(yè)占據(jù)的比例很大，是非常重要的核心部分，在促進GDP發(fā)展，創(chuàng)造就業(yè)崗位等等方面都起到了很大的作用。然而家族企業(yè)的平均壽命卻不高，面對無情的市場，怎樣生存與發(fā)展下去，是家族企業(yè)面臨的主要問題。而人力資源管理是影響家族企業(yè)生存與發(fā)展下去，并做大做強，獲得核心競爭力的重要要素。因此，對我國家族企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對策進行研究與分析具有十分重要的意義。本文以A公司為例，首先闡述了家族企業(yè)、人力資源與家族企業(yè)人力資源管理的含義，然后分析了A公司人力資源管理存在的問題與原因，最后提出了解決A公

5、司人力資源管理問題的對策與建議。關鍵詞：家族企業(yè)；人力資源管理；對策目 錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc475464642 引言 PAGEREF _Toc475464642 h 1 HYPERLINK l _Toc475464643 一、相關理論概述 PAGEREF _Toc475464643 h 2 HYPERLINK l _Toc475464644 （一）家族企業(yè)的界定 PAGEREF _Toc475464644 h 2 HYPERLINK l _Toc475464645 （二）家族企業(yè)人力資源管理相關概述 PAGEREF _Toc475464645 h

6、 2 HYPERLINK l _Toc475464646 1、人力資源 PAGEREF _Toc475464646 h 2 HYPERLINK l _Toc475464647 2、家族企業(yè)人力資源管理 PAGEREF _Toc475464647 h 3 HYPERLINK l _Toc475464648 二、家族企業(yè)A公司人力資源管理調研與問題分析 PAGEREF _Toc475464648 h 5 HYPERLINK l _Toc475464649 （一）企業(yè)概況 PAGEREF _Toc475464649 h 5 HYPERLINK l _Toc475464650 （二）A公司人力資源管理

7、調研與問題分析 PAGEREF _Toc475464650 h 5 HYPERLINK l _Toc475464651 1、現(xiàn)階段A公司員工結構分析 PAGEREF _Toc475464651 h 5 HYPERLINK l _Toc475464652 2、A公司人力資源管理相關問卷調查 PAGEREF _Toc475464652 h 7 HYPERLINK l _Toc475464653 3、現(xiàn)階段A公司人力資源管理存在的問題 PAGEREF _Toc475464653 h 7 HYPERLINK l _Toc475464654 三、A公司人力資源管理問題產(chǎn)生的原因 PAGEREF _Toc

8、475464654 h 9 HYPERLINK l _Toc475464655 （一）家族高管對人力資源管理的認知不同 PAGEREF _Toc475464655 h 9 HYPERLINK l _Toc475464656 （二）人力資源管理戰(zhàn)略地位不高 PAGEREF _Toc475464656 h 9 HYPERLINK l _Toc475464657 （三）人力資源獲取模式比較單一 PAGEREF _Toc475464657 h 9 HYPERLINK l _Toc475464658 （四）人力資源管理體系構建不完善 PAGEREF _Toc475464658 h 9 HYPERLINK

9、 l _Toc475464659 四、解決A公司人力資源問題的對策與建議 PAGEREF _Toc475464659 h 11 HYPERLINK l _Toc475464660 （一）領導人強化對人力資源管理的影響和作用 PAGEREF _Toc475464660 h 11 HYPERLINK l _Toc475464661 （二）提高人力資源管理的戰(zhàn)略地位 PAGEREF _Toc475464661 h 11 HYPERLINK l _Toc475464662 （三）拓寬人力資源獲取模式 PAGEREF _Toc475464662 h 11 HYPERLINK l _Toc47546466

10、3 1、優(yōu)化人力資源獲取模式 PAGEREF _Toc475464663 h 11 HYPERLINK l _Toc475464664 2、實施多重招聘方式，引進職業(yè)經(jīng)理人 PAGEREF _Toc475464664 h 12 HYPERLINK l _Toc475464665 （四）完善人力資源管理體系的建設 PAGEREF _Toc475464665 h 12 HYPERLINK l _Toc475464666 1、完善薪酬激勵制度 PAGEREF _Toc475464666 h 12 HYPERLINK l _Toc475464667 2、優(yōu)化績效考核指標 PAGEREF _Toc475

11、464667 h 13 HYPERLINK l _Toc475464668 3、制定人力資源規(guī)劃，建立員工培訓體系 PAGEREF _Toc475464668 h 13 HYPERLINK l _Toc475464669 五、結論 PAGEREF _Toc475464669 h 14 HYPERLINK l _Toc475464670 致 PAGEREF _Toc475464670 h 15 HYPERLINK l _Toc475464671 參考文獻 PAGEREF _Toc475464671 h 16 HYPERLINK l _Toc475464672 附錄 PAGEREF _Toc475

12、464672 h 17引言隨著改革開放的不斷深入，我國民營經(jīng)濟的發(fā)展取得了一系列的成果，自20世紀80年代開始，公有制經(jīng)濟在以每年5個百分點至10個百分點的速度遞減的情況下，每年民營經(jīng)濟卻以20個百分點至30個百分點的速度不斷的遞增。在我國整體經(jīng)濟格局中，民營經(jīng)濟占據(jù)相當重要的地位，截止2016年底，中國民營企業(yè)對中國國民經(jīng)濟的貢獻超過50%，企業(yè)總數(shù)占全國企業(yè)總數(shù)96%，所創(chuàng)造的就業(yè)崗位占全社會就業(yè)崗位的75%。由此可見，我國民營經(jīng)濟已經(jīng)成為我國經(jīng)濟有力的補充和重要支撐。而在這里，需要我們注意的是，家族企業(yè)又占據(jù)了民營企業(yè)總數(shù)的大部分。我國工業(yè)和信息化部司長昕曾經(jīng)說過，作為中國最具創(chuàng)新活力、

13、數(shù)量最多的企業(yè)群體，中小企業(yè)在改善民生、吸納就業(yè)、增加稅收、推動創(chuàng)新、促進經(jīng)濟增長等方面具有極大重大的作用。而在經(jīng)營經(jīng)濟的發(fā)展中，家族企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展起到了非常重大的作用。在產(chǎn)業(yè)化和市場化的催化作用下，行業(yè)競爭越來越激烈，民營企業(yè)如果想要獲取生存的空間，只有讓自己不斷做強做大，才能在競爭越來越激烈的市場經(jīng)濟浪潮中發(fā)展與生存。民營企業(yè)想要做強做大，特別是家族企業(yè)想要做大做強，在其發(fā)展的過程中人才是主要的瓶頸問題。民族企業(yè)后續(xù)一切發(fā)展的根本是人才，人才是民族企業(yè)獲取核心競爭力的根源所在。面對激烈的市場經(jīng)濟，在生存與發(fā)展的迫切需要的驅使下，我國民營企業(yè)不斷探索和研究人力資源方面的問題。從當下我國民營企

14、業(yè)的發(fā)展情況來看，尤其是家族企業(yè)，他們實現(xiàn)跨越式發(fā)展的最大瓶頸是如何突破自身人力資源管理問題。目前，擺在家族企業(yè)面前亟需解決的問題是正確面對自身人力資源管理中存在的不足和問題，它關乎到民族企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。一、相關理論概述（一）家族企業(yè)的界定1987年，艾爾弗雷德D錢德勒首次提出了“家族企業(yè)”這一概念，他認為家族企業(yè)是：企業(yè)創(chuàng)始人與其家族與經(jīng)營者維持緊密的私人關系，且保留高階層管理的主要決策權，特別是在有關財務政策、資源分配和髙層人員的選拔方面。Hershon（1976）認為家族企業(yè)是家族或個人擁有控股權的企業(yè)。唐納利（1964）認為，家族企業(yè)中，同一家族至少有兩代參與經(jīng)營管理，并且這兩代

15、銜接的結果，使企業(yè)的政策和家族的利益與目標有相互影響的關系。必勝（1998）認為，當一個家族或數(shù)個具有緊密聯(lián)盟關系的家族擁有企業(yè)全部或部分所有權，并直接或間接掌握企業(yè)的經(jīng)營權時，這個企業(yè)就是家族企業(yè)。葉銀華（1999）認為，如果一個企業(yè)，家族對其擁有的股權比率大于臨界控制股比率，并且該家族成員或其近親擔任企業(yè)主要領導職務或家族成員在董事會中超過一半的人數(shù)，那這個企業(yè)就是家族企業(yè)。甘德安（2002）認為，家族企業(yè)是由一個傳統(tǒng)文化為核心、注重人際關系網(wǎng)絡、兩權沒有完全分離、企業(yè)生命周期與創(chuàng)業(yè)者和家族周期息息相關、決策常以集中的方式由財產(chǎn)所有人做出、企業(yè)的重要職位通常由家族成員擔任的一個開放的非穩(wěn)定

16、的系統(tǒng)。從上可以看出，中外學者對家族企業(yè)定義的研究，一直是圍繞在企業(yè)的所有權和控制經(jīng)營權上這兩權上展開的，這也是家族企業(yè)作為具有特殊性的經(jīng)濟組織，所擁有的基本特診。因此，本論文中的A公司同國學者們研究的那些家族具有相似的情況，他們存在典型的特診：企業(yè)主家族成員持有企業(yè)的絕大多數(shù)股份，家族主要成員擔任企業(yè)重要職務，企業(yè)的組織結構體具有明顯的家族特色。（二）家族企業(yè)人力資源管理相關概述1、人力資源關于“人力資源”的含義，學術界存在不同的認識和看法。第一種觀點把人力資源看作是人類的一種能力。第二種觀點認為人力資源對于企業(yè)來說，是一種價值。還有一種觀點認為，人力資源就是各種各樣的人。我們在進行生產(chǎn)經(jīng)營

17、活動中，經(jīng)常提到的“人、財、物”，是保證這些活動能夠順利實行的基本資源，而其中所指的“人”就是人力資源。人是活的，是有意識的，是一種特殊的物質存在，因此同“財”和“物”這兩種資源相比，人力資源具有鮮明的特性，如能動性、時效性、可再生性、社會性等。人力資源的特點，決定了針對人力資源進行管理的特殊性，也為學者們對其進行研究提供了理論依據(jù)。由此可見，人力資源擁有協(xié)調能力、判斷力、想象力等其他資源沒有的獨特能力。對于企業(yè)來說，人力不僅能作為一種資源被使用。而人力本身還能不斷學習、發(fā)展、壯大，并不斷增加對企業(yè)的貢獻，這是其他資源不可比擬的。2、家族企業(yè)人力資源管理人力資源管理是一門新興的學科，簡單來說，

18、人力資源管理就是針對人力資源的管理活動。通常包括對人力資源的獲取、激勵、調整等方面的管理。家族企業(yè)的企業(yè)主通常會釆用關系親疏、能力高低與信任程度這3個指標來區(qū)分員工，最后標記上“自家人”和“非自家人”。其中關系是指與企業(yè)主的工作關系和私人關系。能力是指員工所具備的知識、技能、工作表現(xiàn)等。信任度是企業(yè)主與員工之間信任的程度。企業(yè)主在區(qū)分自己人和外人過程如圖1所示：圖1家族企業(yè)員工分類的過程圖從圖1可以看出，貼上自己人標簽的，除了家族部的成員，還有家族以外的人。這些人之所以能被企業(yè)主看作是自己人，他們都具有一個共同的特診：這些人的能力很強，且與企業(yè)主的關系親密，企業(yè)主對他們極其信任。在家族企業(yè)中，

19、往往都會出現(xiàn)“外有別”的現(xiàn)象，具體表現(xiàn)在員工晉升、薪酬高低等方面。我國學者儲小平（2002）認為，家族企業(yè)成長瓶頸的實質是信任資源的約束，并指出中國的企業(yè)主和經(jīng)理人都缺乏良好職業(yè)道德。因此，中國家族企業(yè)的企業(yè)主只會把一般職位安排給外人，這些職位對企業(yè)影響很小。而對企業(yè)關系重大的部門的崗位，幾乎都是安排給家族成員，一般不會給外人。企業(yè)的管理人員都是由家族成員或企業(yè)主信任的外人組成。由此可見，中國家族企業(yè)的人力資源管理是具有濃厚的“人治”色彩，隨意性很強。企業(yè)主通常作為管理的核心，按照自己判別的“自己人”和“外人”，對企業(yè)進行人力資源管理，典型的“家長式”管理作風。二、家族企業(yè)A公司人力資源管理調

20、研與問題分析（一）企業(yè)概況A公司創(chuàng)立于2008年，注冊資金1000萬元，占地80000平方米，擁有正式員工103人，是一家以經(jīng)營煤炭洗選和銷售為主的家族式民營企業(yè)。在創(chuàng)始人X總經(jīng)理兼董事長的帶領下，公司始終堅持“誠信至上，安全第一”的經(jīng)營理念，銳意進取，在前進中謀求發(fā)展，在發(fā)展中謀求壯大。該公司主營煤炭洗選和銷售，品種主要為冶金焦精煤，由原先的年產(chǎn)值1.1億元左右提升到現(xiàn)在的2.3億元，占有8%左右的市場份額，客源相對穩(wěn)定。（二）A公司人力資源管理調研與問題分析1、現(xiàn)階段A公司員工結構分析A公司職員結構的不同，在文化背景、知識、年齡等多方面，普遍員工與不同層次管理者的差異造成了A公司部各種沖突

21、不斷。目前，A公司在崗員工103人，其中93名非家庭成員，10名家庭成員。表1家族成員情況一覽表人數(shù)百分比性別男880%女220%年齡3045330%4555770%工作年限1年以110%1至3年440%3年以上550%所學專業(yè)管理類110%財務類220%煤炭洗選110%職位層級高層管理者660%中層管理者44%學歷初中與以下770%大（中）專33%從表1我們可以看到，在A公司10名家族成員中，關于性別，男性8人，女性2人。關于年齡，在30歲至45歲之間的3人，45歲至55歲的7人，說明家庭成員年齡偏大。關于工作時間，工作1年以的1人，1年至3年的4人，3年以上的5人。關于所學的專業(yè)，煤炭洗選

22、專業(yè)的1人，財務類的2人，管理類的1人。關于職位層級，是中層管理者的4人，是高層管理者的6人。關于學歷，初中與以下學歷的7人，大（中）專3人。表2非家族成員情況一覽表人數(shù)百分比性別男8187.10%女1212.90%年齡2030歲3032.26%3040歲4548.39%40歲以上1819.35%工作年限1年以5053.76%1至3年2122.58%3年以上2223.66%所學專業(yè)管理類66.45%財務類55.38%煤炭洗選2021.51%職位層級基層工人8591.40%中層管理者88.60%學歷本科44.30%大（中）專55.38%初中與以下849.03%從表2我們可以看到，在A公司的93名

23、非家庭成員中，關于性別，男性81人，女性12人，占12.9%。關于年齡，20歲至30歲的30人，30歲至40歲的45人，40歲以上的18人，可以看出A公司非家庭成員年齡偏小，比較年輕。關于工作時間，1年以下的50人，1年至3年的21人，3年以上的22人。關于所學專業(yè)，煤炭洗選的20人，財務類的5人，管理類的6人。關于職位層次，基層工人85人，占91.4%，中層管理者8人，可以看到A公司非家庭成員大多是基層工人。關于學歷，初中與以下學歷的84人，大（中）專5人，本科學歷的4人。通過表1和表2我們可以得出，A公司家族成員男女比例較大，年齡偏大，這會影響到A公司以后的發(fā)展。另外，家族成員流動率不高，

24、專業(yè)性不強，學歷偏低，但是又處在中高管理層，這表明要適當培訓有一定能力的家族成員，以實現(xiàn)人才儲備，以應對未來發(fā)生的變化。目前，A公司非家族成員男女比例也較大，不過年齡偏輕，另外學歷也偏低，這表明A公司后續(xù)人才儲備有所欠缺，這就需要A公司拓寬人力資源獲取模式，適當招一些高學歷的人才，并提高人力資源管理的戰(zhàn)略地位。另外，大多非家庭成員處在底層，專業(yè)性也不強，而且流動率較高，因此，A公司有必要加強對他們的職業(yè)生涯規(guī)劃設計和崗位技能培訓。2、A公司人力資源管理相關問卷調查本次調查主要針對A公司人力資源管理現(xiàn)狀，是重要資料來源，以不記名方式進行調查，以進一步對A公司的人力資源沖突進行分析和研究。本次調查

25、問卷涉與多個方面，詳情見圖1以與附錄。本次問卷調查的對象主要是A公司所有103名在冊員工，由于調查時員工并不全部在崗，所以共發(fā)放90份問卷，有效問卷共80份。所有結果均采取打分制，10分為滿分，然后分成7個大的方面來統(tǒng)計分析平均得分，來區(qū)分員工對不同方面的滿意度。其統(tǒng)計結果如下：圖1調查問卷結果統(tǒng)計3、現(xiàn)階段A公司人力資源管理存在的問題根據(jù)對A公司現(xiàn)有員工進行問卷調查，其統(tǒng)計結果圖1顯示，各層次員工對調查的7個方面評價分值較低，體現(xiàn)了員工對人力資源管理方面存在諸多不滿之處，同時也暴露出了A企業(yè)現(xiàn)階段人力資源管理上漏洞百出，由此結合A公司實際現(xiàn)狀，總結出A公司人力資源管理主要存在以下問題。（1）

26、高層管理者權力在握，掌控人力資源管理A公司現(xiàn)有在冊員工103人，公司的擁有者即為高層管理者，而且該公司沒有設立出獨立的人力資源部門，其他各部門只要是涉與到人力資源管理的事務均在總經(jīng)理的授意下由部門領導自行決議。總經(jīng)理握有任命行政管理人員的權力，而副總經(jīng)理則主要負責普通職工的管理等。員工的各項工資福利等則由財務部財務總監(jiān)進行安排，總經(jīng)理負責審核?？偨?jīng)理同時擁有經(jīng)營權和所有權，難以自如進行角色轉變?？偨?jīng)理的高度集權造成權威式領導過大，導致家族成員沒有真正感覺到自己在企業(yè)的正確位置，從而引起家族成員對總經(jīng)理的不滿，非家族成員由于沒有話語權，在總經(jīng)理的高度集權下只能按總經(jīng)理的安排進行工作。（2）崗位設

27、置不合理，職責不明確，缺乏完善的人力資源管理制度A公司的人力資源管理有它自己的特色，不同部門的涉與人力資源問題的制度都分散在各崗位制度中了，雖然涉與到關鍵問題，比如說員工考核，業(yè)務人員出行管理、費用管理等方面有一定的規(guī)定制度，但是并沒有形成一套適用群體員工的人力資源管理制度。由于其家族化管理的特征，總經(jīng)理與家族成員或者非家族成員在崗位職責方面，分工不明確，經(jīng)常會有互相干涉的情況出現(xiàn)，在權威領導面前，其他員工在工作上雖然有情緒，但也是敢怒不敢言，因此埋下了隱患。（3）薪酬獎勵制度不夠完善，不夠持久有效A公司在對員工的獎勵待遇方面有一定的政策，根據(jù)工種不同對應不同的獎勵制度。而其他的福利待遇所有員

28、工則一視，試用期滿3個月以上，自愿購買養(yǎng)老保險，每年還會有至少四次的福利物品發(fā)放。但隨著其效益不斷增加，員工的薪酬待遇亟待提高，長期有效的薪酬激勵措施勢必會留住員工，降低人才跳槽率。（4）人力資源獲取途徑偏少，代際問題突出A公司的人才獲取途徑主要是靠親緣、血緣關系和朋友介紹，但也通過人才市場進行招聘，在一定程度上豐富了公司的人力資源，但在未來的企業(yè)發(fā)展中這樣的人才獲取途徑是遠遠不夠的。A公司兩代人在成長環(huán)境、教育程度、個人觀念、經(jīng)營理念、處事方式、心理認知、交際圍和創(chuàng)業(yè)環(huán)境的諸多不同造成兩代人之間的隔閡，沒有制定相應的傳承計劃，傳承者對繼任者的培養(yǎng)教育問題沒有因材施教的實施細則，從而造成了無論

29、多忙，一切事情均由 X 親力親為的局面出現(xiàn)。（5）忽視對員工崗位培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃不注重員工的崗前培訓一直是中小家族企業(yè)的通病，A公司也不例外，這樣就帶給員工很大的不確定性，沒有信心面對自己的工作崗位以與未來工作帶來的挑戰(zhàn)，沒有一個好的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工也就無法長久的為公司進行奉獻。三、A公司人力資源管理問題產(chǎn)生的原因（一）家族高管對人力資源管理的認知不同在A公司的管理團隊中，學歷都不高，由此可知管理人員中沒有幾個人知道人力資源管理的重要性。在這種實際現(xiàn)狀下，高層管理人員憑借自己多年打拼積累下的實踐經(jīng)驗確實可以發(fā)現(xiàn)公司在人力資源管理方面的問題，而且他們自己也可以解決，但是要把問題上升到理論高度

30、，對于他們來說卻是一大難題。（二）人力資源管理戰(zhàn)略地位不高A公司始終沒有將人力資源管理上升到重要的戰(zhàn)略高度，時常在缺少人手時才會想到招收優(yōu)秀人才，它沒有一套成熟的用人規(guī)劃，也沒有設計出每個不同發(fā)展階段的用人制度。按照A公司提出“打造知名煤炭洗選企業(yè)”的五年發(fā)展規(guī)劃目標，A公司在各個方面都應該全面向上，并且要處于行業(yè)的領先地位，也就是要提高公司的生產(chǎn)、銷售、資本運作、管理等各項指標，尤其在人力資源方面更應該達到合理優(yōu)化配置。（三）人力資源獲取模式比較單一家族化企業(yè)經(jīng)常會有這樣的情況出現(xiàn)，為了節(jié)省開支，其人員獲取方式也很簡單，很少通過正當?shù)穆殬I(yè)介紹機構招募員工，往往采取熟人介紹，從家族親戚中直選的

31、方式。這樣的人力資源獲取模式有利的一方面是，私人關系都不錯，比較了解；不利的一方面是不管是管理者還是被雇用人都愛拿情面當擋箭牌，出現(xiàn)錯誤了靠著情面過關，管理者也不好開除犯錯人，久而久之，就給企業(yè)造成了一定損失。（四）人力資源管理體系構建不完善目前A公司的顯著特點就是辦公室綜合辦公人員兼任人力資源管理工作，原因是其現(xiàn)有的人力資源管理機構是不合理的，不夠完善的。在人力資源管理方面，各種工作人員的配備以與安排都不夠合理，沒有明確的崗位分工和工作安排?？偨?jīng)理握有任命行政管理人員的權力，而副總經(jīng)理則主要負責普通職工的管理等。員工的各項工資福利等則由財務部財務總監(jiān)進行安排，總經(jīng)理負責審核。A公司制定了相應

32、的員工激勵政策，一般是主要憑借高層主管的個人判斷，其親近之人可能會多拿，而付出相對較多的人卻與回報不成正比，不合理的獎勵分配帶來的后果是錢花了沒有起到相應的激勵作用。由于缺乏明確的職業(yè)生涯規(guī)劃以與培訓，在A公司這幾年的發(fā)展中，員工的流動性非常大，難以留住人才，這樣的情況一直阻礙著公司的正常有序發(fā)展。而且時常會有比較敏感崗位的人才流動，這樣的員工往往是被同行業(yè)高薪聘走，被挖墻角的后果則是老客戶被帶走，甚至商業(yè)和技術被泄露。四、解決A公司人力資源問題的對策與建議（一）領導人強化對人力資源管理的影響和作用A公司領導人首先要轉變對人力資源管理的認識，提高對人力資源管理的重視程度。領導人要充分利用個人的

33、領導權威和影響力，強化A公司的人力資源管理工作，建立合理的激勵機制，提高員工的歸屬感。對A公司創(chuàng)始人的具體建議如下：作為創(chuàng)始人，在人力資源管理這個關鍵問題上，應該對自己做到嚴于律己，同時還要把律己的影響力輻射到周圍員工中去，還要在所有員工中產(chǎn)生反響。作為管理者，要充分意識到利用尊重員工、信賴員工來換得員工對自己的信任和支持，從而得到真正意義上的領導權威。作為決策人，應該逐步改變其大家長式的管理作風，轉變其獨裁的管理方式，適度分權，給予其他中高層管理者更多的施展才能的空間。（二）提高人力資源管理的戰(zhàn)略地位提高人力資源管理的戰(zhàn)略地位，是解決A公司人力資源管理問題的關鍵要素。具體策略如下：第一，設立

34、專門的人力資源管理機構和崗位，強化人力資源管理職能。初期可考慮先設置專門的人力資源崗位，歸屬在公司的綜合辦公室。第二，人力資源管理工作初期可由公司一把手直接領導，便于提高相關工作的執(zhí)26行力度和執(zhí)行效率。第三，人力資源管理機構設立后，需要讓高層和員工知道其存在，并且要豐富其存在的意義，拓寬其人才招聘途徑，滿足公司各部門用人需求，完整的培訓體系，制定針對公司各層次任職者的培訓。（三）拓寬人力資源獲取模式1、優(yōu)化人力資源獲取模式A公司應該不斷地優(yōu)化自身的人力資源獲取模式，這樣才能不斷地獲取到符合條件的人力資源。具體建議如下：第一，要廣納人才，打破家庭壁壘。A公司只有廣泛地吸納社會上的各種優(yōu)秀人才，

35、特別是中高層管理者的進入，才會給A公司注入新鮮血液，帶來新的管理觀念，思想意識等等，這樣才會使公司向現(xiàn)代化企業(yè)進一步發(fā)展。同時，在引進人才時還不光要注重管理人才的引入還要注重技術人才的引進。第二，通過建立起一套完善的人力資源系統(tǒng)，形成高效的、科學的機制。A公司的人才流動率較高，這樣的后果也是比較嚴重的，直接影響到A公司的正常生產(chǎn)效益，并且加大了人才招聘的難度和成本。所以A公司要想保持長久發(fā)展，關鍵是要建立一套完備的人才保持系統(tǒng)。2、實施多重招聘方式，引進職業(yè)經(jīng)理人（1）實施多重招聘方式A公司在招聘人才時最好是采取外部相結合的辦法。具體建議是：由于是外部招聘相結合，一定是會涉與的外招聘的比重問題

36、，這就要看實際情況了，其決定因素是多重的，例如，在人才市場上招聘人員的地位、職位設置、企業(yè)具體的規(guī)劃和組織戰(zhàn)略等。對于普通職工來說，外部招聘偏重，這樣有利于公司進行人力資源儲備。而中高層管理人員則以部招聘為主，這樣可以保證其忠誠型與穩(wěn)定性，風險較??；但是外部招聘也是行之有效的，這可以為企業(yè)注入新鮮血液，帶來新的風格和變化，順應瞬息萬變的經(jīng)濟競爭。（2）適當引進職業(yè)經(jīng)理人選擇職業(yè)經(jīng)理人，在一定程度上能夠完善公司的管理資源，因為職業(yè)經(jīng)理人具備良好的管理素質和能力，其通過合約為公司提供某種產(chǎn)品或者服務，這樣可以大幅度提高人力資源管理水平，給公司帶來充足而持續(xù)的發(fā)展動力。（四）完善人力資源管理體系的建

37、設1、完善薪酬激勵制度目前，我國許多家族企業(yè)對中高層管理者實施的是年薪制，都會在事先制定一個業(yè)績基數(shù)來作為年度業(yè)績考核的依據(jù)，如果是完成了業(yè)績基數(shù)，則可以獲得相應的年薪，這其中超出的部分還會獲得一定額度的獎勵。就A公司而言，具體的完善薪酬激勵制度的建議如下：第一，A公司要制定一套適合自己的較為合理的、激勵效果比較好的業(yè)績基數(shù)，制定出完善的獎勵措施方案，讓中高層管理者個人上報一個符合自身條件的年度業(yè)績基數(shù)，再通過少報瞞報系數(shù)和超額獎勵系數(shù)機制的設置，使得高管只有在完成或者如實上報年度業(yè)績基數(shù)時才會獲得自身的最大收益。第二，對于普通員工而言，A公司應該制定出合理的政策，依法與每位勞動者簽訂勞動合同

38、，嚴格按照合同辦事，改善員工的工作環(huán)境，依法繳納員工的社會保險，使員工覺得工作有保障，從而降低人員流動率。2、優(yōu)化績效考核指標A公司要在績效考核方面制定一定的政策，分別針對公司部中高層管理者和普通員工制定出合理的考核指標，具體指標如下：圖2A公司績效考核指標一級指標二級指標普通員工德敬業(yè)精神、團隊精神、思想品德能創(chuàng)新能力、業(yè)務能力、管理能力勤學習與培訓、工作與負荷、計劃與執(zhí)行績關鍵工作、本職工作中高層管理者德員工認知、思想品德能戰(zhàn)略決策、業(yè)務能力、領導能力勤協(xié)調與服務、指導與檢查、計劃與執(zhí)行績關鍵工作、本職工作3、制定人力資源規(guī)劃，建立員工培訓體系（1）抓住自身人力資源特點，制定有針對性的規(guī)劃

39、措施第一，建議A家族企業(yè)摸清楚自己的人力資源特點，比如，人員的需求數(shù)量和質量都存在不確性，非家族人員流動率大，經(jīng)營規(guī)模較小等，根據(jù)自身的特點，A公司應該對其人力資源管理制定具有一定彈性的規(guī)劃，且規(guī)劃期限不能過長，管理者也應該具備與時應變的能力。第二，A公司在人力資源獲取環(huán)節(jié)，應該進行一定的合理設置，采取有效、節(jié)約時間和費用的招聘流程。（2）針對管理層家族成員進行培訓與開發(fā)家族成員的成長和壯大會讓企業(yè)在組織結構上更加完善，傳承的問題上游刃有余。具體培訓與開發(fā)措施如下：首先，進行輪崗培養(yǎng)模式，這種模式是指通過崗位輪換與鍛煉、領導反饋、自我修正和重復實踐來提升領導力，讓家族成員不斷走出“舒適區(qū)”，全

40、面發(fā)展領導能力，幫助有潛質的領導人才“從干中學”，并且快速成長。其次，要對A公司中的家族成員進行持續(xù)性的某一項專業(yè)能力培養(yǎng)。五、結論本文以A公司為例，對我國家族企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對策進行了分析與研究，并得出了以下結論：第一，現(xiàn)階段A公司人力資源管理主要存在以下問題，一是高層管理者權力在握，掌控人力資源管理，二是崗位設置不合理，職責不明確，缺乏完善的人力資源管理制度，三是薪酬獎勵制度不夠完善，不夠持久有效，四是人力資源獲取途徑偏少，代際問題突出，五是忽視崗位培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃。第二，A公司人力資源管理主要問題產(chǎn)生的原因有家族高管對人力資源管理的認知不同、人力資源管理戰(zhàn)略地位不高、人力資源獲取

41、模式比較單一與人力資源管理體系構建不完善。第三，提出了A公司人力資源問題解決的對策與建議，一是創(chuàng)始人強化對人力資源管理的影響和作用，二是提高人力資源管理的戰(zhàn)略地位，三是拓寬人力資源獲取模式，四是完善人力資源管理體系的建設。最后，由于時間、精力、知識的有限，論文的表述還存在許多不當之處，會在以后的工作學習中不斷加以完善。致本文是在指導老師的精心指導下完成的。從選題指導方面、論文框架方面到論文細節(jié)方面，都給予了細致的指導，提出了很多寶貴的意見與建議，老師以其嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度、高度的敬業(yè)精神、孜孜以求的工作作風和大膽創(chuàng)新的進取精神對我產(chǎn)生重要影響，在此對他表示特別的感。同時，論文寫作過程中也受到很多老

42、師的教導和幫助，在此一并表示衷心的意。通過這次的論文寫作，我總結、運用了過去幾年中學習到的專業(yè)知識，加深了我對專業(yè)知識體系的理解。在論文寫作過程中，通過查找資料，豐富了我的知識圍、拓寬了我的專業(yè)視野，使我的理論知識水平提升了一個臺階。在此，要特別感所有教授我知識的老師，正是有這些老師教授的知識，才使我有能力完成這次的論文寫作。最后，我要向百忙之中抽時間對本文進行審閱的各位老師表示衷心的感。參考文獻1 文，家族式企業(yè)人力資源管理存在的問題研究，華中師大學，2015. 2 斌，我國企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問題探究，大學，2015. 3 衛(wèi)清，我國家族企業(yè)人力資源管理問題研究，經(jīng)營管理者，2013，10

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