1、范文范例指導(dǎo)學(xué)習(xí)中國(guó)核工業(yè)華興建設(shè)有限公司2011 年人力資源研討會(huì)論文核電發(fā)展新形勢(shì)下的青年員工心理及職業(yè)訴求分析word 版本整理分享范文范例指導(dǎo)學(xué)習(xí)核電發(fā)展新形勢(shì)下的青年員工心理及職業(yè)訴求分析 摘要 青年員工思維活躍 、敏捷，逐步成為了當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的生力軍，青年員工在外部信息來(lái)源廣、更易接受新鮮事物的同時(shí)，也更容易受到外部各方面的影響 ，結(jié)合當(dāng)前國(guó)內(nèi)核電發(fā)展新形勢(shì)，隨著 “3.16 ”國(guó)四條的頒布 ，國(guó)家暫緩 “十一五 ”期間 “積極發(fā)展 ”核電建設(shè)的態(tài)度 ，對(duì)國(guó)內(nèi)核電建設(shè)和發(fā)展做出嚴(yán)格要求，并暫停了未開工核電的審批，制定了相關(guān)要求對(duì)在建核電進(jìn)行檢查、分析，在小心求證中不斷進(jìn)行安全和發(fā)展

2、的核電政策，結(jié)合這一外部因素的影響，本文主要對(duì)核電發(fā)展新形勢(shì)下的青年員工心理及職業(yè)訴求進(jìn)行分析，目的在于更好的引導(dǎo)青年員工投入工作，在企業(yè)中充分發(fā)揮作用 。關(guān)鍵詞 青年員工核電新形勢(shì)心理分析職業(yè)訴求近年來(lái) ，如何對(duì)新生代青年員工進(jìn)行理解和管理，成為學(xué)術(shù)界和企業(yè)界共同的話題 。在我們公司 ，隨著公司的不斷壯大和發(fā)展，大量大中專畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)，知識(shí)型 、年輕化成為了公司管理層員工發(fā)展的趨勢(shì)，為企業(yè)的發(fā)展提供了無(wú)限動(dòng)力 。 但是作為年輕且接受過(guò)高等教育的員工，不僅具有創(chuàng)造力強(qiáng)、思word 版本整理分享范文范例指導(dǎo)學(xué)習(xí)維敏捷的特點(diǎn) ，還具有了易受外部信息影響，個(gè)人主觀意愿高的特點(diǎn)，如何準(zhǔn)確把握青年員工

3、心理動(dòng)態(tài)，特別是在外部競(jìng)爭(zhēng)和市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生變化的特殊時(shí)期，企業(yè)如何選擇恰當(dāng)?shù)氖侄螌?duì)青年員工加以引導(dǎo)和管理，培養(yǎng)員工快速健康成長(zhǎng)，成為了企業(yè)的第一要?jiǎng)?wù) 。一、新形勢(shì)下的青年員工心理及職業(yè)訴求分析的重要性現(xiàn)代管理學(xué)大師彼得德魯克曾說(shuō)過(guò) “企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源：人?！币簿褪钦f(shuō)人是形成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要組成部分，人在不同的環(huán)境下，會(huì)產(chǎn)生悲觀或者樂(lè)觀的情緒 ；在企業(yè)發(fā)展的逆境或順境，員工也會(huì)表現(xiàn)出不同的情緒特征并相互影響 ，甚至在從眾意識(shí)的作用下，由個(gè)體行為轉(zhuǎn)化成集體行為。員工心理及職業(yè)訴求的調(diào)查分析工作的實(shí)質(zhì)就是企業(yè)為了解和掌握員工心理狀況和職業(yè)期待 ，根據(jù)企業(yè)發(fā)展形勢(shì)及員工發(fā)展需要，對(duì)員工不斷變化

4、的心理活動(dòng)進(jìn)行實(shí)時(shí)的信息收集和分析，以找到產(chǎn)生問(wèn)題的原因，通過(guò)對(duì)問(wèn)題的解決，加強(qiáng)人力資源管理工作 ，提高人力資源的使用效益。在新的核電發(fā)展形勢(shì)下，因?yàn)槭艿骄W(wǎng)絡(luò)等媒體對(duì)“國(guó)四條 “核電政策的宣傳，以及對(duì)公司發(fā)展信息了解少、造成誤解的多方面影響，結(jié)合公司目前在建核電項(xiàng)目部工程進(jìn)展?fàn)顩r，青年員工的心理動(dòng)蕩的究竟是緊張還是放松？是動(dòng)蕩還是穩(wěn)定 ？對(duì)企業(yè)和個(gè)人的發(fā)展前景是消極悲觀？還是積極樂(lè)觀 ？在這一核電發(fā)展新形勢(shì)的背景下對(duì)青年員工的心理現(xiàn)狀進(jìn)行深入了解，結(jié)合青年員工的職業(yè)訴求加以正確引導(dǎo) ，成為企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重要課題。二、新形勢(shì)下的青年員工心理及職業(yè)訴求分析調(diào)研（一）調(diào)研方法與對(duì)象2012 年 12

5、 月 10 日至 16 日，對(duì)核電事業(yè)部范圍內(nèi)多個(gè)核電項(xiàng)目部青年員word 版本整理分享范文范例指導(dǎo)學(xué)習(xí)工（2004 2010 屆入職）進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查 ，并運(yùn)用了假設(shè)檢驗(yàn)分析 進(jìn)行了數(shù)據(jù)分析驗(yàn)證 。 調(diào)查采取了概率抽樣 和分層抽樣 相結(jié)合的方式 ，使用與青年員工背景 、心理狀態(tài) 、職業(yè)發(fā)展訴求等聯(lián)系緊密、可能感興趣的問(wèn)題 ，并盡量將敏感問(wèn)題簡(jiǎn)單化 ，同時(shí)采取封閉式答題方法，避免員工產(chǎn)生抵觸情緒 。本次調(diào)查問(wèn)卷共發(fā)出95 份，收回 81 份，回收率為 85.26% ，其中有效問(wèn)卷80 份，問(wèn)卷有效率為98.76% ?；厥盏降挠行д{(diào)查問(wèn)卷中，一般管理人員63人，占 78.75% ；主管 10 人，

6、占 12.5%；部門助理及以上人員7 人，占 8.75%。（二）調(diào)研問(wèn)卷分析1新形勢(shì)下青年員工成長(zhǎng)背景和性格特征分析有專家分析了 80 后的成長(zhǎng)環(huán)境 ，認(rèn)為受改革開放 、獨(dú)生子女政策 、高考擴(kuò)招、多元價(jià)值觀 、通信技術(shù)等影響 ，80 后員工在工作價(jià)值觀方面表現(xiàn)出迫切希望得到重用 、追求工作舒適和滿意、離職率高 、個(gè)體優(yōu)勢(shì)明顯等特征1 。針對(duì)此論點(diǎn)，對(duì)我公司實(shí)際情況進(jìn)行對(duì)比分析如下：被調(diào)查人員中 ，本科學(xué)歷者49 人，占 61.25% ；大專學(xué)歷者27 人，占33.75% ，其他 4 人，普遍接受過(guò)高等教育 ；家庭背景情況如下 ，獨(dú)生子女30人，占 37.5%，非獨(dú)生子女50 人，占 62.5%

7、 ，且家庭在農(nóng)村的青年員工有62人，占 77.5%。不難看出 ，我公司青年員工具有較高的學(xué)歷水平，與大學(xué)擴(kuò)招等政策有關(guān)，接受到了更好的教育，增添了了解外界的途徑。但從家庭情況而論 ，獨(dú)生子女并不是全部 ，相反，農(nóng)村背景和非獨(dú)生子女的員工占了大多數(shù)，不能完全根據(jù)專家 “迫切希望得到重用 、追求工作舒適和滿意、離職率高 、個(gè)體優(yōu)勢(shì)明顯等特征 ”一概而論 。word 版本整理分享范文范例指導(dǎo)學(xué)習(xí)2新形勢(shì)下青年員工心理狀態(tài)分析有 67 人認(rèn)為福島核事故及 “國(guó)四條 ”對(duì)國(guó)內(nèi)核電發(fā)展的影響產(chǎn)生了較大或很大影響，占 83.75 ；有 64 人認(rèn)為新的核電形勢(shì)對(duì)未來(lái) 5 年公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)產(chǎn)生了較大或很大的影響

8、 ，占 80%；有 58 人認(rèn)為新的核電形勢(shì)對(duì)未來(lái) 5 年公司業(yè)務(wù)發(fā)展主營(yíng)方向會(huì)產(chǎn)生較大或很大的影響 ，占 72.5% 。雖然青年員工對(duì)公司的未來(lái)發(fā)展有一定的擔(dān)憂或者發(fā)生主營(yíng)業(yè)務(wù)的改變的顧慮，但青年員工對(duì)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)在目前的工作崗位中整體表現(xiàn)出的精神風(fēng)貌還是進(jìn)行了肯定的 ，表達(dá)了積極的期待 ，有 75 人對(duì)個(gè)人目前的工作狀態(tài)認(rèn)為是積極或較積極的 ，能夠做到團(tuán)隊(duì)合作 ，達(dá)成領(lǐng)導(dǎo)制定的工作目標(biāo)，勇于挑戰(zhàn)的占93.75，僅有 4 人認(rèn)為工作是 “不求有功但求無(wú)過(guò) ”，1 人認(rèn)為 “當(dāng)一天和尚撞一天鐘 ”就可以 ；有 66 人對(duì)團(tuán)隊(duì)成員在目前的工作崗位中整體表現(xiàn)也進(jìn)行了肯定，占 82.5% ?？梢?jiàn)青年員

9、工在工作中對(duì)自己和團(tuán)隊(duì)成員的考量 ，普遍還是積極向上的。3新形勢(shì)下青年員工職業(yè)訴求分析對(duì)新形勢(shì)對(duì)核電發(fā)展的前景雖有擔(dān)憂，對(duì)公司主營(yíng)業(yè)務(wù)方向可能會(huì)有影響雖然顧慮 ，但從上兩部分的問(wèn)卷調(diào)查中可以看出，青年員工個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的精神風(fēng)貌還是普遍積極向上，勇于面對(duì)挑戰(zhàn)的 ，那么，青年員工對(duì)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展有何訴求呢 ？在工作方面 ，有 17 人渴望能夠有非常大改變，占 21.25% ，有 41 人表示渴望有改變 ，但最好不要離開熟悉的地方和“圈子 ”，占 51.25% ，而表示無(wú)所謂或堅(jiān)決不希望改變的僅有22 人，占 27.5%。 可見(jiàn) “思變 ”還是主流旋律 。目前對(duì)職業(yè)發(fā)展有明確的規(guī)劃和途徑的有23 人，

10、占 28.75% ，員工個(gè)人有word 版本整理分享范文范例指導(dǎo)學(xué)習(xí)職業(yè)訴求 ，但是缺少好的引導(dǎo)的有41 人，占 51.25% ，有 12 人認(rèn)為個(gè)人的職業(yè)訴求沒(méi)有得到理解 ，占 15%，完全沒(méi)有想法 ，也沒(méi)有人指導(dǎo)的還有4 人；有 52人希望有經(jīng)驗(yàn)的指導(dǎo)人幫助自己設(shè)定明確的發(fā)展方向和途徑，占 65%，21 人希望有人能夠幫自己規(guī)劃，協(xié)助設(shè)定目標(biāo) ，但擔(dān)心目標(biāo)設(shè)置與本人期望值不符，占 26.25% 。 可見(jiàn)大多青年員工還是對(duì)職業(yè)規(guī)劃報(bào)以積極的態(tài)度 ，希望得到好的引導(dǎo)，但是在規(guī)劃中應(yīng)注重指導(dǎo)人與被指導(dǎo)人的溝通 ，盡可能達(dá)到企業(yè)和員工的雙贏。在調(diào)查中 ，青年員工對(duì)職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)人的期待是由工作指導(dǎo)人

11、，俗稱 “師傅 ”進(jìn)行指導(dǎo)的有 27 人，占 33.75，希望由團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者指導(dǎo)的有24 人，占 30%，希望由經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的設(shè)定者的有22 人，27.5% 。希望得到的培養(yǎng)內(nèi)容進(jìn)行了多項(xiàng)選擇的調(diào)查 ，按照選擇人次的多少依次為：選擇專項(xiàng)技能培訓(xùn)的有61 人次，占76.25% ，選擇實(shí)際工作中的指導(dǎo)的有48 人次，占 60% ，選擇多崗位輪換的有48 人，占 60% ，選擇團(tuán)隊(duì)合作的有38 人次，占 47.5%，選擇情緒管理的有29人次，占 36.25% ，選擇時(shí)間管理的有26 人次，占 32.5%。三、核電發(fā)展新形勢(shì)下的青年員工心理疏導(dǎo)及職業(yè)發(fā)展培養(yǎng)的探索心理學(xué)和組織行為學(xué)研究認(rèn)為，需求是動(dòng)機(jī)和激

12、勵(lì)產(chǎn)生的源泉，激發(fā)員工實(shí)施企業(yè)所希望的行為必須建立在掌握其需求的基礎(chǔ)之上，通過(guò)對(duì)員工加以心理的疏導(dǎo)和職業(yè)生涯正確的引導(dǎo)，對(duì)癥下藥才能使員工更積極的投入到工作中。1.理論指導(dǎo)越來(lái)越多的學(xué)者開始從不同角度，探尋適合新時(shí)代青年員工的激勵(lì)模式和word 版本整理分享范文范例指導(dǎo)學(xué)習(xí)激勵(lì)措施 ，并嘗試構(gòu)建了青年員工（知識(shí)型）的需求因素模型 ，“包含收入與保障、組織支持 、工作與生活平衡 、工作自主 、尊重與自尊 、成長(zhǎng)與發(fā)展 、自我實(shí)現(xiàn)等七個(gè)層次 ；同時(shí)，通過(guò)調(diào)查不同需求因素的重要度、滿意度和敏感度 ，得出 “重要 滿意 敏感 ”三維模型 （圖 1）”2，有助于深入了解80 后員工的需求層次和特征 ，從

13、而更好地實(shí)現(xiàn)按需激勵(lì)。2.用相互尊重搭建溝通的橋梁，在和諧氛圍中幫助青年員工端正良好心態(tài)新形勢(shì)下青年員工的想法更加豐富多彩和活躍，頂著 “80 后”這一稱呼的他們更加需要贏得尊重和肯定，在心理上往往更加敏感，對(duì)外界的線索和信息能夠快速反應(yīng) ，而逐步成長(zhǎng)的青年員工也逐步肩負(fù)起家庭和社會(huì)的重?fù)?dān)，對(duì)青年員工管理要從傳統(tǒng)的硬性管理要更多的轉(zhuǎn)為有針對(duì)性的激勵(lì)，可以通過(guò)對(duì)青年員工的及時(shí)肯定 、給予足夠的信任空間、設(shè)置個(gè)性化的激勵(lì)方式、公開贊揚(yáng)等途徑建立起良好的溝通橋梁，贏得青年員工的信任；在青年員工敞開心扉的時(shí)候，善于聆聽(tīng)青年員工的心聲，及時(shí)了解他們的心理健康狀態(tài)和心理訴求、生word 版本整理分享，同時(shí)

14、，輔導(dǎo)人范文范例指導(dǎo)學(xué)習(xí)活、工作壓力等多方面問(wèn)題，協(xié)助解決或引導(dǎo)青年員工解決問(wèn)題，打造積極向上的心態(tài) ，才能更好的對(duì)青年員工進(jìn)行雕琢和培養(yǎng)。3用培訓(xùn)架構(gòu)系統(tǒng)工程 ，在潛移默化中對(duì)青年員工進(jìn)行提升和改變培訓(xùn)是使員工快速成長(zhǎng)的手段，是一種通過(guò)有組織的技能、標(biāo)準(zhǔn)、信息、理念的傳遞達(dá)到接受者預(yù)期水平的提高。特別是在當(dāng)前公司有經(jīng)驗(yàn)的人員大幅度稀釋的情況下，需要不斷的用培訓(xùn)讓新入職的青年員工更快的熟悉工作內(nèi)容和流程。但目前的培訓(xùn)仍然集中以專項(xiàng)技能為主 ，而系統(tǒng)的培訓(xùn)應(yīng)該分為兩個(gè)方面同時(shí)進(jìn)行，一方面是專項(xiàng)的崗位技能培訓(xùn) ，在工作中采取多種培訓(xùn)方式進(jìn)行技能傳授，或者多崗位輪換的方式使青年員工接觸到更全面的知識(shí)

15、；另一方面應(yīng)該增加如行為習(xí)慣的培養(yǎng)、情緒管理、時(shí)間管理 、團(tuán)隊(duì)合作和工作方式方法等方面的培訓(xùn)內(nèi)容，生動(dòng)、現(xiàn)實(shí)的培訓(xùn)內(nèi)容更容易吸引青年員工。4.用職業(yè)生涯規(guī)劃分析發(fā)展前景，通過(guò)樹立職業(yè)目標(biāo)改變青年員工迷茫心理職業(yè)生涯規(guī)劃的目的是雙贏的，既包括對(duì)員工個(gè)體的規(guī)劃，也包括整個(gè)企業(yè)的職業(yè)規(guī)劃管理體系，企業(yè)應(yīng)該讓青年員工知道企業(yè)的發(fā)展方向和路徑，并且協(xié)助青年員工結(jié)合自身特點(diǎn)設(shè)置個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓他們看到未來(lái)的發(fā)展方向和空間 ，使員工產(chǎn)生歸屬感 。 也使青年員工知道達(dá)到預(yù)期目標(biāo)需要進(jìn)行哪些行動(dòng)和計(jì)劃 ，改變目前迷茫的狀態(tài)。同時(shí)，良好的職業(yè)生涯規(guī)劃還可以給企業(yè)帶來(lái)效益 ，充分發(fā)揮青年員工潛能，從人力資本增

16、值的角度達(dá)成企業(yè)價(jià)值最大化。職業(yè)生涯規(guī)劃的輔導(dǎo)人應(yīng)由較被輔導(dǎo)人高一級(jí)的員工擔(dān)任word 版本整理分享范文范例指導(dǎo)學(xué)習(xí)還應(yīng)注重自身的修煉，具備了良好的溝通能力、精湛的專業(yè)技術(shù)才能使被輔導(dǎo)人心服口服 ，愿意接受輔導(dǎo)和規(guī)劃 ，達(dá)到職業(yè)規(guī)劃的預(yù)期目的。四、結(jié)束語(yǔ)青年員工是企業(yè)未來(lái)發(fā)展的希望，掌握員工心理 ，正確的管理和引導(dǎo)青年員工，才能更好的控制企業(yè)人力資源管理過(guò)程，讓他們快速融入企業(yè)和團(tuán)隊(duì)，在企業(yè)發(fā)展建設(shè)中發(fā)光發(fā)熱，達(dá)到共贏 。名詞解釋 假設(shè)檢驗(yàn)分析：檢驗(yàn)的基本思想是帶有概率性質(zhì)的反證法思想，其依據(jù)是小概率事件的原理 ，在假設(shè)A 事件是一個(gè)小概率事件成立的條件下，只作一次試驗(yàn)，A 事件卻發(fā)生了，則自然有理由認(rèn)為原來(lái)的假設(shè)不成立。樣本統(tǒng)計(jì)量之間或樣本統(tǒng)計(jì)量與總體參數(shù)之間一般是存在偏差的。原因有二 ：抽樣誤差 （同總體 ）； 非抽樣誤差 （不同總體 ）。 若該偏差由抽樣誤差造成的可能性很小的話，就可認(rèn)為是由于總體參數(shù)不同造成的；反之 ，則可認(rèn)為是由抽樣誤差引起的，仍屬同總體 。 概率抽樣