1、我國飯店員工流失現(xiàn)狀及原因分析論文導(dǎo)讀：在世界經(jīng)濟(jì)一體化的今天，隨著我國正式參加WTO以及當(dāng)前面臨的世界金融危機(jī)，飯店業(yè)的競爭越來越劇烈。這種現(xiàn)象導(dǎo)致飯店人心松散，從而影響效勞質(zhì)量和產(chǎn)品質(zhì)量，甚至影響飯店的經(jīng)營管理。據(jù)相關(guān)統(tǒng)計，我國員工流失率在15%以上的飯店占45%，流失率在10%15%之間的飯店占21%，流失率在5%10%之間的占33%。目前，飯店的薪酬標(biāo)準(zhǔn)缺乏彈性，淡旺季均實行統(tǒng)一工資標(biāo)準(zhǔn)，工資上下限差距太小，薪酬獎勵措施小而懲罰條件過多，造成薪酬體制不具競爭性，降低了應(yīng)有的鼓勵作用，招致員工不滿。關(guān)鍵詞：飯店業(yè)，員工流失，現(xiàn)象，措施在世界經(jīng)濟(jì)一體化的今天，隨著我國正式參加WTO以及當(dāng)前

2、面臨的世界金融危機(jī)，飯店業(yè)的競爭越來越劇烈。市場的競爭就是人才的競爭，一支相當(dāng)穩(wěn)定的、人員結(jié)構(gòu)相對合理的人才隊伍是任何企業(yè)成功經(jīng)營的重要因素，飯店業(yè)作為勞動力密集型的產(chǎn)業(yè)，更是如此。但是，目前飯店業(yè)的人才流失極其嚴(yán)重，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其他行業(yè)。這種現(xiàn)象導(dǎo)致飯店人心松散，從而影響效勞質(zhì)量和產(chǎn)品質(zhì)量，甚至影響飯店的經(jīng)營管理。因此，作為一個好的飯店企業(yè)要想獲得良好的開展，應(yīng)面對現(xiàn)實，了解細(xì)節(jié)，做好工作，充分調(diào)發(fā)動工的主動性和積極性，努力提高員工素質(zhì)，盡量減少人員外流，提高對客效勞質(zhì)量，以取得更好的經(jīng)濟(jì)效益。論文格式。一、飯店業(yè)員工流失現(xiàn)狀我國飯店業(yè)流失的員工主要集中在基層一般學(xué)歷者、高學(xué)歷者及中高層高學(xué)歷者

3、中。據(jù)相關(guān)統(tǒng)計，我國員工流失率在15%以上的飯店占45%，流失率在10%15%之間的飯店占21%，流失率在5%10%之間的占33%。不難看出，我國飯店業(yè)員工流失率高，人才流動過于頻繁。1從流失的方向來看，表現(xiàn)為飯店業(yè)員工的橫向流動和跨行業(yè)流動兩種：3110的員工從低星級飯店流入高星級飯店；同時，亦有2598 的員工從高星級飯店流入低星級飯店；2520 的員工在同星級飯店間流動。這說明飯店員工主要在同行業(yè)間流動。但與此同時，也有1221的員工流出飯店行業(yè)，加之551的員工不知去向，這說明飯店員工不僅在行業(yè)內(nèi)流動，也跨行業(yè)流動。2從流失的職位來看，22至35歲這一年齡段的員工，即囊括了高、中、低級

4、飯店管理人員，其流失比例相當(dāng)高，到達(dá)9174。但主要是一線操作效勞型員工。由于他們的經(jīng)濟(jì)待遇在飯店中較低，而勞動強(qiáng)度又較大，因此他們的流動較頻繁。3從流失時間來看，呈現(xiàn)出階段性離職高潮特征。工作時間在1年以下、12年、35年的飯店員工流失的比例分別為307l 、3386 、2953 。不難看出，飯店員工流失時間呈現(xiàn)出階段性的頂峰：即試用期前后時期、工作兩年后的升遷時期和工作滿五年后的工作厭倦時期。二、人才流失對飯店的影響1 增加飯店的本錢支出，包括招聘、培訓(xùn)等顯性本錢，因員工離職而喪失的時機(jī)等隱性本錢。比方說，一名飯店員工從進(jìn)店培訓(xùn)、輪崗培訓(xùn)到具體部門培訓(xùn)，直到成為熟練工的花費是一筆不小的支出

5、。同時，新員工因?qū)︼埖暝O(shè)施不了解，所引起的非自然損耗也將增加，這勢必會導(dǎo)致人力資源管理本錢的增加。2 使飯店的工作績效降低，影響飯店的效勞質(zhì)量等。通常，員工在決定離職而尚未離開這段時間，其工作質(zhì)量較之以前會大打折扣，而新的替代者又需要一段時間熟悉業(yè)務(wù)，從而導(dǎo)致飯店效勞質(zhì)量的下降。3 使飯店業(yè)務(wù)受損。核心人才、尤其是銷售人員的流失，可能導(dǎo)致飯店商業(yè)機(jī)密的泄露，帶走飯店的客源，更嚴(yán)重的可能導(dǎo)致飯店不能正常運轉(zhuǎn)，這對飯店的影響將是長期存在的。4 在飯店內(nèi)部極大影響飯店其他在崗員工士氣、團(tuán)隊積極性和穩(wěn)定性。一局部員工的流失會對其他在崗員工的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生不利影響，造成員工心理不穩(wěn)定，影響員工對飯店

6、的信心，破壞飯店的凝聚力與向心力。5. 影響飯店聲望。飯店員工頻繁流失，在飯店外部對飯店自身信譽也會帶來負(fù)面影響。三、導(dǎo)致飯店業(yè)員工流失的原因事實上，飯店業(yè)居高不下的員工流失率確實與飯店、員工自身有不可分割的關(guān)系，同時也與社會大環(huán)境有一定的關(guān)聯(lián)。一飯店方面的原因當(dāng)前國內(nèi)的飯店在經(jīng)營過程中，都強(qiáng)調(diào)以人為本，但大多局限于以顧客為本，對企業(yè)員工往往關(guān)注不夠。飯店是勞動力密集型產(chǎn)業(yè)，人的要素是飯店產(chǎn)品質(zhì)量上下和飯店經(jīng)營成敗的關(guān)鍵性影響因素。飯店之所以留不住優(yōu)秀員工，其原因表現(xiàn)為：1. 飯店業(yè)是一種特殊行業(yè)，對從業(yè)人員的素質(zhì)、語言溝通能力、效勞的技能、技巧、儀表儀容、行為舉止要求較高。而飯店由于人工本錢

7、的制約，短期內(nèi)又不可能有較大的提高和改良，這就造成了飯店人才的流失，后備力量嚴(yán)重缺乏。2. 工資待遇是員工根本生活需要的保證，然而飯店業(yè)薪酬體系不合理，缺乏行業(yè)競爭力。目前，飯店的薪酬標(biāo)準(zhǔn)缺乏彈性，淡旺季均實行統(tǒng)一工資標(biāo)準(zhǔn)，工資上下限差距太小，薪酬獎勵措施小而懲罰條件過多，造成薪酬體制不具競爭性，降低了應(yīng)有的鼓勵作用，招致員工不滿。據(jù)調(diào)查，由于對薪酬待遇不滿意而跳槽的員工占627%。3. 飯店的鼓勵體系不合理。論文格式。1人治色彩重，任人唯親，提升機(jī)制不標(biāo)準(zhǔn)?？茖W(xué)合理的人才提升制度是表達(dá)獎、罰清楚的重要手段。有些飯店在日常管理中，不是靠標(biāo)準(zhǔn)、威信，而是靠搞小團(tuán)伙、拉幫結(jié)派，任人唯親，盛行家長制

8、的管理作風(fēng)，員工對領(lǐng)導(dǎo)的臣服凌駕于對企業(yè)的忠誠之上，致使員工大量流失。2飯店用人存在短期行為，給員工的培訓(xùn)和進(jìn)修時機(jī)少，重效益輕人心，重使用輕開發(fā)，無視員工需求以及員工個人素質(zhì)的培養(yǎng)和提高，不能最大限度地開發(fā)和利用人力資源。許多飯店由于擔(dān)憂員工早晚會跳槽而不愿花大力氣進(jìn)行員工培訓(xùn)，即使開展培訓(xùn)，也僅限于入職培訓(xùn)。以上海地區(qū)的飯店為例，外資飯店用于員工培訓(xùn)的費用比同類型中資飯店要高出35倍乃至l0倍以上。讓員工到旅游院校甚至出國深造的時機(jī)非常少。據(jù)悉，有時機(jī)到國外培訓(xùn)的飯店員工絕大局部是飯店總經(jīng)理或副總經(jīng)理，占026%，極少數(shù)飯店的部門經(jīng)理有時機(jī)到國外培訓(xùn)，致使局部員工因沒有學(xué)習(xí)提高的時機(jī)而另謀

9、出路。4 飯店工作內(nèi)容單調(diào)，崗位設(shè)置缺乏靈活性。飯店以提供效勞為主，崗位設(shè)置較為單一并且固定，一線員工占據(jù)了飯店員工的大局部比例，工作僅限于班次差異，部門內(nèi)及部門間的跨線;調(diào)動不常見，缺乏崗位競爭，不能滿足員工充分展現(xiàn)個人才智，實現(xiàn)自我價值的需要。5 飯店的工作環(huán)境存在問題：飯店的工作環(huán)境封閉，工作時間長，工作壓力大，上下級溝通不暢等，從而影響員工的工作熱情和長期工作的情緒，導(dǎo)致員工流失。6 飯店員工之間人際關(guān)系不融洽。人際關(guān)系，包括員工與上司、同僚、客戶及部署等多維度人際關(guān)系。不和諧的人際關(guān)系直接影響員工的工作情緒和工作穩(wěn)定性。7 飯店企業(yè)文化建設(shè)滯后：企業(yè)文化是企業(yè)在長期經(jīng)營過程中形成的并

10、得到全體成員信奉和遵守的價值觀、信念和行為標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容組成的有機(jī)整體。它具有導(dǎo)向、約束、凝聚和鼓勵功能。沒有企業(yè)文化的企業(yè)是很容易散掉和崩潰的。目前，我國飯店業(yè)成長緩慢，一般處于創(chuàng)業(yè)初期或者混沌階段;，企業(yè)文化尚未形成，所以導(dǎo)致飯店員工凝聚力差、向心力低，當(dāng)然也就是飯店員工隊伍不穩(wěn)定的一個原因所在。8 管理者對員工重視程度不夠，重效益輕人心，重使用輕開發(fā)，無視員工需求以及員工個人素質(zhì)的培養(yǎng)和提高，不能最大潛力地開發(fā)和利用人力資源，致使局部員工另謀出路。9飯店人事部人力資源開發(fā)的手段落后且部門職能不完善：人力資源或人事部在飯店中的地位和權(quán)限與前臺各部門平行，有些工作還要依附于相關(guān)部門，員工的安排和

11、配置需根據(jù)各部門的要求進(jìn)行，致使其作用過于單一，造成對人力資源管理工作的力度不夠，人事部的工作過于被動，不能很好地對飯店人才進(jìn)行高效配置、培訓(xùn)和提高。10飯店成長緩慢，經(jīng)營業(yè)績不佳，虧損面較大，致使飯店未來走向很難預(yù)料。這使飯店員工非常沒有平安感，也深為自己的前途感到擔(dān)憂。于是，大局部員工會選擇跳槽。二員工自身的原因簡單來講，員工滿意度是制約員工決定的一個重要因素。哈佛商業(yè)周刊的研究說明：員工滿意度每提高3個百分點，員工流失率可下降5%。員工滿意度是員工個體作為職業(yè)人的滿意程度，即員工通過企業(yè)可感知的效果與其期望值相比擬后形成的感覺狀態(tài)。根據(jù)行為科學(xué)理論，決定員工滿意度的因素有：工作環(huán)境的滿意

12、度、工作本身的滿意度、工作回報的滿意度、對企業(yè)人際關(guān)系的滿意度、對個人開展的滿意度五個方面。其原因具體表現(xiàn)為：1對飯店工作環(huán)境的滿意度低：工作環(huán)境是許多人決定選擇工作單位的重要因素之一。環(huán)境的好壞，直接影響員工的工作情緒與工作效率，并影響到員工的工作滿意度。飯店工作是在一種封閉的工作環(huán)境中工作時間較長的工作，工作量大，工作壓力也大。2對飯店工作本身的滿意度低：飯店的工作崗位更多的是一些效勞性工作，且崗位設(shè)置單一固定，員工開展的空間有限，員工在工作中感受不到工作帶來的成就感和樂趣，也就是說工作難以對員工產(chǎn)生長久的吸引力，從而導(dǎo)致飯店員工的流失。3對飯店工作回報的滿意度，如對飯店福利政策、薪資待遇

13、的不滿等。薪資待遇是員工根本生活需要的保障，屬于保健因素，是保證員工滿意的根底。目前，由于對飯店業(yè)的福利政策不滿而跳槽的占548%；因?qū)π匠甏霾粷M意而跳槽的占627%；同時，員工與領(lǐng)導(dǎo)層溝通不暢，在工作中受的賞識較少也會導(dǎo)致員工跳槽。論文格式。4對飯店人際關(guān)系的滿意度低：人際關(guān)系處理的好壞，直接影響企業(yè)凝聚力和工作績效，同時也影響著員工的身心健康和自然開展。5員工對個人開展的滿意度低，因為員工缺乏學(xué)習(xí)、深造、提高和晉升的時機(jī)。每一個員工都會考慮到其自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，當(dāng)其在所在飯店沒有廣闊的開展空間時，他們會通過跳槽的方式尋求更大的開展，如跳到有著更完善的培訓(xùn)、進(jìn)修機(jī)制的飯店等。另外，從員工

14、擇業(yè)心理上來看，很多人認(rèn)為飯店業(yè)是一種吃青春飯和伺候人;的行業(yè)，他們大多不把飯店工作當(dāng)作自己一生的職業(yè)，只是暫時的就業(yè)選擇，這也是導(dǎo)致飯店員工隊伍不穩(wěn)定的一個因素。三社會方面的原因由于飯店業(yè)的迅猛開展，新的飯店大量涌現(xiàn)，業(yè)內(nèi)換崗時機(jī)大大增加；同時由于飯店員工的待遇普遍較低，社會其他就業(yè)渠道不斷拓寬等原因，增強(qiáng)了飯店從業(yè)人員向其他行業(yè)的流動性。1 在人力資源開發(fā)政策上，政府對人力資源開發(fā)的宏觀指導(dǎo)作用還沒有得到充分發(fā)揮，制度還不完善，行業(yè)主管部門缺乏應(yīng)有的主動性，使得飯店人力資源開發(fā)遇到的問題很難解決，政府的人力資源政策又很難被飯店企業(yè)貫徹執(zhí)行。與此同時，缺乏管、學(xué)、產(chǎn)聯(lián)合的內(nèi)在鼓勵機(jī)制，即政府

15、、學(xué)校和企業(yè)三大機(jī)構(gòu)處于各行其是的狀態(tài)，沒有在解決飯店人力資源開發(fā)方面發(fā)揮集體的作用和職能。2 隨著改革開放的深入，人才市場的競爭日益劇烈，鐵飯碗;早已被打破，擇業(yè)不再是從一而終，人們開始選擇自己喜歡并且報酬高的工作。3 中國的旅游教育相對滯后，旅游院校受資金、師資、實習(xí)場所等因素制約而自身力量略顯缺乏；社會培訓(xùn)機(jī)構(gòu)片面追求經(jīng)濟(jì)效益，不能培養(yǎng)出高素質(zhì)的員工，致使飯店業(yè)優(yōu)秀人才遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足市場的需求，飯店的中、高級管理人才嚴(yán)重匱乏，導(dǎo)致飯店業(yè)產(chǎn)生人才競爭大戰(zhàn)，互挖墻腳。4 社會保障制度不健全，從而增加了人才的流動。他們大多項選擇擇進(jìn)入薪資、福利待遇好的飯店或企業(yè)工作。總之，通過對飯店人才流失原因的分析，說明飯店方面、員工個人因素和社會因素對員工心理穩(wěn)定性的影響是客觀存在的。飯店管理者只有充分考慮員工的需求，改善和提高內(nèi)部管理質(zhì)量，改變飯店因素對員工的不良影響，把不穩(wěn)定的個人因素和不可改變的社會因素對員工的行為影響降到最低限度，充分調(diào)動核心員工的工作積極性，這才是穩(wěn)定飯店人才隊伍、實現(xiàn)我國飯店業(yè)持續(xù)開展的關(guān)鍵所在。參考文獻(xiàn)1劉葉飆、嚴(yán)寬榮 飯店人力資源配置中的實習(xí)生現(xiàn)象研究?旅游科學(xué)?, 2002, (1)2馬鶴丹. 鼓勵原理在飯店人力資源管理中的應(yīng)用?經(jīng)濟(jì)師?, 2001(9)