1、一級(jí)人力資源師文件筐答題思路一、什么是文件筐測(cè)驗(yàn)？文件筐測(cè)試又叫公文處理測(cè)驗(yàn)。 在這種測(cè)試中，受測(cè)者假定將接替某個(gè)管理者的工作，要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi) 處理相當(dāng)數(shù)量的文件、信箋等，主要考察受測(cè)者的計(jì)劃、決策能力。這是被多年實(shí)踐完善并被證明為有效的管理干部測(cè)評(píng)方法之一。其具體實(shí)施程序?yàn)椋菏紫?，向?yīng)試者發(fā)一套文件，包括下級(jí)呈來的報(bào)告、請(qǐng)示、計(jì)劃、預(yù)算，同級(jí)部門的備忘錄， 上級(jí)的指示、批復(fù)、規(guī)定、政策，外界用戶、供給商、銀行、政府有關(guān)部門乃至所在社區(qū)的函電、及 記錄，甚至還有群眾檢舉或投訴信等。這些文件經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)在管理人員的辦公桌上。其次，向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料，然后，告訴他（她）現(xiàn)在自己就是這個(gè)職位

2、上的任職者，負(fù)責(zé)全權(quán)處理文件簍里的所有公文材料。要使被測(cè)試者認(rèn)識(shí)到，他現(xiàn)在不是在演戲，也不是代人任職，而是貨真價(jià)實(shí)的當(dāng)權(quán)者，要 根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)、 知識(shí)和性格在預(yù)定的時(shí)間內(nèi)去解決問題。他不能僅僅描述自己將如何去做，而應(yīng)是真刀真槍地處理每一件事。由此，每個(gè)應(yīng)試者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等。這是應(yīng)試者工作成效的最好記錄。最后， 處理結(jié)果將交由測(cè)評(píng)組，按既定的考評(píng)維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)。通常不是定性式的給予評(píng)語，而是就那些維度逐一給予評(píng)分。二）、提供的信息文本背景信息：組織信息、人員、主要問題、日歷表、角色要求、做答說明等公文：信件、請(qǐng)示、報(bào)告、指示、建議、備忘錄、記錄、抱怨投訴、統(tǒng)計(jì)報(bào)表答題卡：三）

3、、測(cè)試的能力要素最常見的考評(píng)維度有七個(gè)，即個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān) 風(fēng)險(xiǎn)傾向與信息敏感性。也可按具體情況增刪，如加上創(chuàng)造思維能力、工作方法的合理性等?？偟恼f來，是評(píng)估 應(yīng)聘者在擬予提升崗位上獨(dú)立工作的勝任特征。四）評(píng)價(jià)要素1、是否每份文件都看過，并做了相應(yīng)批復(fù)2、是否利用了各種文件所提供的信息 3、能否分清輕重緩急，有條不紊地處理這些文件4、對(duì)問題的判斷是否得當(dāng)，處理方法是否合理5、是否依據(jù)文件所提供的事實(shí)進(jìn)行判斷和決策6、是否恰當(dāng)授權(quán)7、是關(guān)注大局還是拘泥于細(xì)節(jié)五）文件筐測(cè)試答題思路回復(fù)方式：原則上與對(duì)方相對(duì)應(yīng)方式回復(fù)，視具體情況事情緊急程度、

4、上下級(jí)關(guān)系先做如下處理，再考慮灼見：答題思路：1、市場(chǎng)調(diào)研；2、分析原因；3、找主次；4、制定解決策略；5、與相關(guān)部門的配合；6、執(zhí)行；7、 未盡事宜待進(jìn)一步協(xié)商解決、反饋、時(shí)機(jī)尋找。不同類型問題思路一、合理化建議問題1、誠懇感謝建議2、提出自己觀點(diǎn)二、職工要求加薪問題核心人員，分配不公1、指派薪酬主管進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查2、根據(jù)企業(yè)財(cái)務(wù)實(shí)力支付能力及市場(chǎng)變化情況，草擬薪酬調(diào)整方案3、草擬方案分析后，對(duì)存在的問題如何調(diào)整？假設(shè)不調(diào)整（加薪），將帶來何風(fēng)險(xiǎn)？1如果不加薪會(huì)造成：1、加大人員流失，企業(yè)現(xiàn)有的技術(shù)水平下降，工作受影響；2、假設(shè)重新招聘人員，新招的職工技術(shù)水平低，不熟悉工作崗位或不能勝任工

5、作，造成企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率下降，用原有的薪酬水平不可能招到技術(shù)水平比老職工更高的。3、勞動(dòng)生產(chǎn)率下降，帶來企業(yè)整體利潤降低。未來幾年需要解決哪些問題？2假設(shè)增薪增資，調(diào)查企業(yè)財(cái)務(wù)實(shí)力，是否有長期的工資預(yù)算支付保障，還要注重激勵(lì)職工創(chuàng)造更大的價(jià)值， 才能使薪酬長了并能長期維持下去。3如果加薪，怎么調(diào)整薪酬制度： 1、企業(yè)內(nèi)部基本工資同工同酬、同崗?fù)?2、在基本工資的基礎(chǔ)上增加績效工資3、采取長期激勵(lì)，方法有：經(jīng)營者年薪制、股票期權(quán)、股票期股、職工持股計(jì)劃等4 、采取短期激勵(lì)，可以規(guī)定月度或季度目標(biāo)，完成或超過給予一定的激勵(lì)工資，提高職工的工作積極性5、針對(duì)特殊群體進(jìn)行工資設(shè)計(jì)4 加薪后企業(yè)要預(yù)測(cè)的

6、風(fēng)險(xiǎn)： 企業(yè)要有財(cái)務(wù)實(shí)力，做資金長久預(yù)算，制定全員激勵(lì)措施，激勵(lì)職工提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。4、調(diào)查企業(yè)是否對(duì)內(nèi)公平、對(duì)外具有競爭性；三、職工發(fā)展問題1 、針對(duì)職工的行為評(píng)價(jià)結(jié)果，決定其提升、重新安置、接受培訓(xùn)。2、進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展需求分析。3、進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。4、制定針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃。5、對(duì)職工的進(jìn)步和改變予以認(rèn)可和鼓勵(lì)。6 、 定期進(jìn)行觀察和輔導(dǎo)。四、外部邀請(qǐng)函、決定派最相關(guān)人員或自己參加理由如下： 1 會(huì)議研內(nèi)容正是我們公司正在實(shí)施的相關(guān)措施。 2 可以學(xué)習(xí)同行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，吸取專家經(jīng)驗(yàn) 3可以擴(kuò)大公司影響，樹立公司良好社會(huì)形象 4可以發(fā)現(xiàn)專業(yè)人才，擴(kuò)大人才信息庫資源。 5 可以激勵(lì)我公司與會(huì)人

7、員的工作熱情和積極性。 6 可提高我公司專業(yè)人員的專業(yè)工作水平。 7可以節(jié)約資金。2、做好培訓(xùn)遷移工作3、做好培訓(xùn)成果的分享工作。4、如涉及收費(fèi)的培訓(xùn)邀請(qǐng)函 1 根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃、企業(yè)財(cái)務(wù)狀況分析確定是否參加2考慮可否用其他低成本的培訓(xùn)方式代替這次培訓(xùn)的效果 3 確認(rèn)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的質(zhì)量，和這次培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)工作的相關(guān)性 4 這次培訓(xùn)內(nèi)容屬于前瞻性培訓(xùn)，看目前企業(yè)的人力資源管理水平和需要，選擇參加一部分培訓(xùn)項(xiàng)目。5、確定參加討論會(huì)的人員名單，討論會(huì)主題，內(nèi)容，解決方法6、指示下級(jí)安排這次會(huì)議的時(shí)間、地點(diǎn)、議程等。五、問題職工處理1 、迅速查明事件的真相2、如果事件屬實(shí)，報(bào)告企業(yè)高

8、層3、按國家有關(guān)法律，企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度處理該職工4、努力追回經(jīng)濟(jì)損失5、部署安排接替該職工的人選6 、今后：在選人，用人方面一定要堅(jiān)持“人品第一”的標(biāo)準(zhǔn)。7、加強(qiáng)公司有關(guān)規(guī)定和財(cái)務(wù)制度。8 、提示下屬采取必要措施，不要因此影響當(dāng)前工作任務(wù)完成9、 采取必要措施,防止對(duì)組織中其他成員產(chǎn)生不利的影響六、工資分配調(diào)整方案1 、肯定 XXX 的分配方案建議，這樣有利于激勵(lì)XXX 的工作積極性2、建議做方案時(shí)，廣泛求職工的意見，并擬定方案。3、安排薪酬主管進(jìn)一步與XXX磋商，協(xié)助工作。4、擬定方案時(shí)要注意防止“平均主義”。5、建立職工上訴通道。6、方案試行時(shí)要注意相關(guān)信息的反饋。如有必要，應(yīng)及時(shí)作出相應(yīng)

9、的調(diào)整。8、關(guān)于薪酬，必須制定企業(yè)的薪酬策略，當(dāng)企業(yè)財(cái)力不佳時(shí)，要對(duì)關(guān)鍵崗位職工采用高于市場(chǎng)中點(diǎn)，其他人員可考慮低于市場(chǎng)平均水平。困難中的企業(yè)更要注重通過感情、制度、事業(yè)的精神激勵(lì)方式留人。9、基于部門范圍的激勵(lì)薪酬方案：優(yōu)點(diǎn)： 有利于激發(fā)職工參與公司的管理工作； 有利于激發(fā)職工參與工作程序的改良； 有利于促進(jìn)職工的合作水平；相對(duì)于個(gè)體和團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)方案，其實(shí)施起來更容易。其缺點(diǎn)有：庇護(hù)低績效者；職工參與使管理者產(chǎn)生權(quán)力旁落的威脅感；獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)鍵指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)較難確定。其比較適宜的情境一般具有如下特征： 部門規(guī)模不大， 職工努力和部門績效聯(lián)系明顯： 有令人薪幅的歷史資料證明計(jì)劃能夠得到有效貫徹；產(chǎn)品或

10、服務(wù)市場(chǎng)相對(duì)穩(wěn)定。、基于公司范圍的激勵(lì)薪酬方案 1 利潤分享計(jì)劃：指企業(yè)或部門獲得一定利潤后，將一定比例的盈利分發(fā)給企業(yè)或部門的所有成員的做法。利潤分享計(jì)劃既可以以現(xiàn)金支付的方式來實(shí)現(xiàn)， 也可以以延遲支付的方式來實(shí)現(xiàn)。 或者一部分以現(xiàn)金支付， 另一部分以延遲支付的方式進(jìn)行。 2 職工持股計(jì)劃：公司捐贈(zèng)現(xiàn)金專用于購買本公司股票或直接捐贈(zèng)本公司股票給所有或大多數(shù)職工的一種獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。最大的好處就是通過讓職工購買公司股票成為企業(yè)的所有者，來調(diào)動(dòng)職工工作的積極性和主動(dòng)性，讓職工更關(guān)心公司的經(jīng)營和發(fā)展。同時(shí)，職工也隨著公司股票的增值享受相應(yīng)的額外獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)公司來說，通過職工持股計(jì)劃可以使公司沒有現(xiàn)金流出，同

11、時(shí)能籌集到更多的資金，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。、基于公司范圍的激勵(lì)薪酬方案具有以下優(yōu)點(diǎn)：研究開發(fā)人員的工作決定著企業(yè)技術(shù)產(chǎn)品是否能夠適應(yīng)市場(chǎng)競爭的需要，是企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)的有力保證和企業(yè)發(fā)展的后勁所在。七、職工間矛盾問題1 、建立職工溝通平臺(tái)，加強(qiáng)職工團(tuán)隊(duì)建設(shè)2、建議下屬在適當(dāng)時(shí)機(jī)采取合適的溝通方法和雙方進(jìn)一步溝通，詳細(xì)了解事實(shí)。3、使問題明朗化，并逐步解決4、采取必要措施，防止對(duì)組織中其他成員產(chǎn)生不利的影響5 、 對(duì)職工進(jìn)行有關(guān)團(tuán)隊(duì)合作和人際關(guān)系知識(shí)的培訓(xùn)，加強(qiáng)職工的團(tuán)隊(duì)觀念。八、職工跳槽、離職問題1 、指派招聘主管了解部門情況，分析原因，擬定問題解決方案2、建立長效留人機(jī)制 1 加強(qiáng)企業(yè)社會(huì)形

12、象宣傳，吸引人才 2 給有才華有能力的職工有效授權(quán)，委以重任，留住人才 3 培養(yǎng)有潛質(zhì)職工，讓職工感受到工作的成就感 4 營造尊重人才的良好企業(yè)文化 5 建立企業(yè)人才梯隊(duì)計(jì)劃3、與離職職工面談，了解離職原因。對(duì)離職作出快速反應(yīng)，留住高級(jí)人才。4、與離職職工所在部門主管面談，了解其離職原因，調(diào)查事實(shí)真相，做出相應(yīng)處理，并建立職工申訴通道5、從戰(zhàn)略角度制訂相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行崗位分析，做好人崗匹配6、分析職工是功能性離職還是失能性離職，做出相應(yīng)安排7、對(duì)骨干與管理人員離職，代表公司感謝他們做出的奉獻(xiàn)，消除負(fù)面影響8、建立職工溝通平臺(tái)9、撰寫分析報(bào)告，分析教訓(xùn)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)10、采取必要措施，防止對(duì)

13、組織中其他成員產(chǎn)生不利的影響九、職工福利問題、考慮福利的穩(wěn)定性，做好相關(guān)費(fèi)用預(yù)算。、關(guān)注福利的潛在性，引導(dǎo)職工感受潛在福利對(duì)其產(chǎn)生的重要作用，解除職工的后顧之憂。3 、利用福利的延遲性，提高企業(yè)資金的利用率。4 、增加職工對(duì)公司的認(rèn)同感，提高職工對(duì)組織的忠誠度5 、塑造企業(yè)形象，提高企業(yè)知名度。6、在進(jìn)行福利方案設(shè)計(jì)時(shí)要考慮福利總量與整體薪酬其他部分的比例。7 、福利構(gòu)成要服從于吸引優(yōu)秀職工加盟的薪酬戰(zhàn)略，隨組織目標(biāo)的變化而變化。8 、要考慮職工隊(duì)伍的特點(diǎn)，制定靈活性的福利制度。十、職工培訓(xùn)問題1 、注意選擇適合的培訓(xùn)合作機(jī)構(gòu)，明確雙方權(quán)利和任務(wù)，做好培訓(xùn)投資風(fēng)險(xiǎn)防范工作2、確定培訓(xùn)方式3、建

14、立培訓(xùn)長效機(jī)制4、做好培訓(xùn)過程監(jiān)控，及時(shí)評(píng)估，確保培訓(xùn)效果5、指派培訓(xùn)主管與培訓(xùn)需求部門及時(shí)溝通，解除其后顧之憂6 、爭取上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)支持，召開部門協(xié)調(diào)會(huì)議，獲得相關(guān)部門配合和支持7、做好培訓(xùn)計(jì)劃，費(fèi)用預(yù)算，確保培訓(xùn)如期完成8 、建議在團(tuán)隊(duì)內(nèi)分享培訓(xùn)成果,持續(xù)地進(jìn)行溝通9、和職工商量，先由個(gè)人支付，項(xiàng)目結(jié)束后作為合格者獎(jiǎng)勵(lì)返還。、今后，加強(qiáng)企業(yè)基本技能的日常培訓(xùn)。、在費(fèi)用預(yù)算時(shí)，考慮一些突發(fā)事件。12、加強(qiáng)人力資源管理費(fèi)用的逐項(xiàng)審核和復(fù)審13、關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化14、 關(guān)注企業(yè)人力資源管理活動(dòng)調(diào)整時(shí)涉及到的相關(guān)費(fèi)用增減問題十一、人員配置問題1 、要求績效主管提供相關(guān)人員績效考核報(bào)告

15、2、安排相關(guān)人員提供后備人員名單，及其績效考評(píng)情況優(yōu)劣勢(shì)分析3、提供相關(guān)人員花名冊(cè)、檔案和資料4、提供相關(guān)人員人力資源規(guī)劃5、準(zhǔn)備人才需求計(jì)劃6、準(zhǔn)備各部門相關(guān)人員任職資格和素質(zhì)模型7、給上級(jí)匯報(bào)時(shí)，準(zhǔn)備好回報(bào)提綱，明確提出建議8、如果有必要，可以和中層溝通，了解他們的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃。9、準(zhǔn)備人員選拔方案和有關(guān)測(cè)試，包括情景模擬，心理測(cè)試，角色扮演等。10 、根據(jù)崗位設(shè)置的基本原則“數(shù)量最低”盡量少設(shè)管理人員崗位并考慮人員 選確實(shí)需要補(bǔ)充管理人員的， 優(yōu)先采用內(nèi)部選拔的方法。 當(dāng)內(nèi)部人員不能滿足時(shí)考慮外部招聘，拔方法。12、今后：加強(qiáng)公司的職業(yè)生涯規(guī)劃管理和人力資源規(guī)劃工作。十二、職工職業(yè)生涯規(guī)

16、劃問題、確定企業(yè)的人力資源的需求及預(yù)測(cè)2、將人力資源計(jì)劃于企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合3、根據(jù)企業(yè)需求及特性，培養(yǎng)企業(yè)人才，提升人員素質(zhì)4、擬定企業(yè)人才培養(yǎng)計(jì)劃5、擬定企業(yè)晉升及輪調(diào)計(jì)劃6、將人員配置與工作評(píng)價(jià)相結(jié)合7、增加職工對(duì)公司的忠誠度及向心力8、展現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的經(jīng)營理念9、協(xié)助職工發(fā)現(xiàn)自己的潛質(zhì)，把握時(shí)機(jī)10、降低職工離職率有效運(yùn)用職工潛能促進(jìn)組織發(fā)展十三、績效考核問題、指派績效主管認(rèn)真分析大部分部門未完成績效任務(wù)的真正原因，并提出書面報(bào)告2、做好宣傳發(fā)開工作1 爭取高層領(lǐng)導(dǎo)的大力支持 2 做好部門經(jīng)理的思想工作，使其理解企業(yè)的績效管理制度，目標(biāo)?？冃Ч芾淼哪康氖谴龠M(jìn)企業(yè)和職工的共 同成長。 3

17、幫助部門經(jīng)理做好基層職工的思想認(rèn)識(shí)，獲得企業(yè)職工的全面理解和支持。3、做好相關(guān)培訓(xùn)工作 1 對(duì)即得經(jīng)驗(yàn)和方法進(jìn)行推廣宣傳 2 對(duì)未完成任務(wù)部門提供報(bào)名和技術(shù)指導(dǎo)4、催促各部門按計(jì)劃完成任務(wù)5、做好相關(guān)制度保證工作，在績效管理制度中明確各機(jī)構(gòu)的責(zé)任。6、對(duì)績效工作的投入和支持，作為對(duì)中層的一項(xiàng)考核目標(biāo)固定下來。7、加強(qiáng)溝通與反饋8、績效監(jiān)控（ 1 ）觀察工作過程（ 2 ）閱讀書面報(bào)告 3 查看績效數(shù)據(jù)庫 4 考察工作樣本的質(zhì)量 5 與職工進(jìn)行回憶面談 6 調(diào)查客戶對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)的滿意度 7 進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，確定客戶消費(fèi)需求趨向 8 總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)9、在績效管理過程中，激勵(lì)應(yīng)關(guān)注1 ）要針對(duì)職工個(gè)性化需

18、求2）要與職工的成就相吻合 3 應(yīng)及時(shí)具體 4 使用非正式激勵(lì)營造積極的組織氛圍 5關(guān)注正面和負(fù)面的績效反饋十四、公司制度與人情矛盾問題1 、按照公司的制度規(guī)定和正常程序處理2、對(duì)于相同條件下給予照顧3、不能給予照顧時(shí)及時(shí)說明十五、與培訓(xùn)公司合同問題、要求下屬提供詳細(xì)的書面調(diào)查報(bào)告,圍繞合同內(nèi)容，提出具體的解決問題方案2、了解培訓(xùn)未能進(jìn)行的原因3、聽取相關(guān)部門的意見，修改預(yù)案，采取必要措施，保證該項(xiàng)目的順利完成4、要求下屬完成項(xiàng)目合同中未盡事宜5、如果本公司遇到特殊困難不能履行合同時(shí)，應(yīng)按合同提出對(duì)策并做好談判的準(zhǔn)備6、注意公司形象，考慮到與該公司長期合作的可能性，與對(duì)方保持良好的合作關(guān)系十六

19、、職工工傷問題、盡力搶救、治療職工。2、在第一時(shí)間內(nèi)報(bào)告企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)，聯(lián)系有關(guān)部門和傷亡職工家屬。確認(rèn)企業(yè)是否參加工傷保險(xiǎn)， 如果參加按國務(wù)院2004 年 1 月 1 日頒布的 工傷保險(xiǎn)條例 辦理相關(guān)事宜。 包括工傷認(rèn)定，工傷申請(qǐng)，工傷補(bǔ)償?shù)取?、如果企業(yè)沒有參加工傷保險(xiǎn)，按工傷保險(xiǎn)條例規(guī)定，對(duì)職工的一切補(bǔ)償由企業(yè)承擔(dān)。5、深入調(diào)查弄清工傷原因，引以為鑒，杜絕類似問題發(fā)生。7、妥善安置相關(guān)事宜。8、檢查落實(shí)勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度是否嚴(yán)格執(zhí)行9、積極營造勞動(dòng)安全衛(wèi)生的制度、技術(shù)環(huán)境。完善勞動(dòng)場(chǎng)所設(shè)計(jì)、勞動(dòng)組織優(yōu)化、工作時(shí)間合理組織等十七、突發(fā)事件處理1 、上報(bào)主管部門，組成應(yīng)急小組，立即澄清事實(shí)，

20、及時(shí)反饋上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)2、組織會(huì)議分析原因，吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，提高預(yù)防建議，杜絕類似問題發(fā)生3、追究責(zé)任人責(zé)任，按公司規(guī)定處理4、爭取適當(dāng)防范措施，防止事態(tài)擴(kuò)大。5、成立相關(guān)人職工作小組前往核查事實(shí)真相，并采取預(yù)見性預(yù)防措施6、對(duì)情況屬實(shí)與否做出相應(yīng)處理7、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，吸取教訓(xùn)，加強(qiáng)管理十八、招聘問題1 、擴(kuò)大招聘范圍，嘗試其他招聘方式2、安排招聘主管依據(jù)相關(guān)要求，擬定人員需求計(jì)劃。3、指派招聘主管安排依據(jù)用人部門提供的工作流程要求或建議，擬定作業(yè)人員的崗位要求和任職資格，進(jìn)行崗位分析和勝任特征分析，制定崗位說明書。4 、安排招聘主管擬定招聘計(jì)劃，做出招聘預(yù)算。5 、請(qǐng)用人部門協(xié)助對(duì)應(yīng)聘人員的面試。6 、

21、安排招聘主管協(xié)助用人部門進(jìn)行崗位配置。 7 、安排培訓(xùn)主管協(xié)助用人部門進(jìn)行崗位培訓(xùn)。8 、安排招聘主管做出招聘評(píng)估報(bào)告。9、不能完全依賴外部招聘，要和內(nèi)部培養(yǎng)，內(nèi)部選拔相結(jié)合。十九、人員大量流失問題1 、充分認(rèn)識(shí)人力資源管理水平與企業(yè)現(xiàn)狀的矛盾，戰(zhàn)略性人力資源管理的長期性，艱巨性和階段性。2、人力資源管理的當(dāng)務(wù)之機(jī)、急是建立人力資源管理基礎(chǔ)平臺(tái)，明確人力資源管理的理念，體系，各種制度和規(guī)劃。3、盡快制定企業(yè)的中長期人才規(guī)劃，必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，構(gòu)建未來的人才需求藍(lán)圖和相應(yīng)的吸引、培育、激勵(lì)、整合、開發(fā)、控制的人才管理規(guī)劃。二十、人工成本核算問題（量化指標(biāo)進(jìn)行人力成本核算1 、制定企業(yè)的中長期

22、人才規(guī)劃，必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，構(gòu)建未來的人才需求藍(lán)圖和相應(yīng)的吸引、培育、激勵(lì)、整合、開發(fā)、控制的人才管理規(guī)劃。2、企業(yè)要根據(jù)對(duì)外具有競爭性，對(duì)內(nèi)具有公平性的原則，有效控制工資增長水平及人力資源管理費(fèi)用的比例，使其適應(yīng)人力資源戰(zhàn)略發(fā)展需要。3、預(yù)算人力資源管理費(fèi)用人力成本在企業(yè)經(jīng)營預(yù)算中的額度，以保證企業(yè)的支付能力和職工利益的實(shí)現(xiàn)。4、人力資源管理費(fèi)用預(yù)算應(yīng)與人力資源規(guī)劃工作結(jié)合起來。5 、人力成本預(yù)算要將國家工資指導(dǎo)線、社會(huì)物價(jià)消費(fèi)指數(shù)和企業(yè)的工資市場(chǎng)水平調(diào)查三者聯(lián)系考慮。在進(jìn)行人力成本預(yù)算時(shí)，要與上年度的費(fèi)用結(jié)算情況及下年度的預(yù)期經(jīng)營狀況進(jìn)行比照。6、在進(jìn)行人力成本預(yù)算時(shí)，要與上年度的費(fèi)用

23、結(jié)算情況及下年度的預(yù)期經(jīng)營狀況進(jìn)行比照。二十一、產(chǎn)品外包利弊得失；利： 1 、有利于降低成本，取得成本優(yōu)勢(shì)。、有利于提高企業(yè)效率和降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。、有利于強(qiáng)化核心競爭力 。弊： 1 、不利于公司控制產(chǎn)品最低成本。2、選擇合作外包企業(yè)具易決策失誤，尋找長期合作伙伴具有風(fēng)險(xiǎn)。3、信息不對(duì)稱及信息泄漏帶來提高生產(chǎn)成本的風(fēng)險(xiǎn)4、被競爭者模仿和趕超的風(fēng)險(xiǎn)5、弱化公司職能部門，核心技術(shù)不易深入開發(fā)。二十二、上級(jí)檢查應(yīng)如何應(yīng)對(duì)1 、準(zhǔn)備上級(jí)檢查工作的書面、現(xiàn)場(chǎng)匯報(bào)內(nèi)容。2、做好上級(jí)檢查的接待工作。3、做好上級(jí)檢查過程中的問題記錄4、召開檢查總結(jié)會(huì)議，總結(jié)工作中存在的問題及經(jīng)驗(yàn)，并做出總結(jié)報(bào)告。5、對(duì)檢查中存在

24、的問題進(jìn)行整改及反饋。二十三、流程再造制度調(diào)整1 、成立流程再造領(lǐng)導(dǎo)小組，組織召開各部門協(xié)調(diào)、發(fā)動(dòng)大會(huì)。2、領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)原有流程進(jìn)行全面的功能和效率分析，發(fā)現(xiàn)其存在問題。3、設(shè)計(jì)新的流程改良方案，并進(jìn)行小范圍的試行，檢驗(yàn)流程設(shè)計(jì)，對(duì)試行結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。4、制定與流程改良方案相配套的組織結(jié)構(gòu)、人力資源配置和業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)等方面的改良規(guī)劃，形成系統(tǒng)的企業(yè)再造、 . 1-4_ 方案。5、領(lǐng)導(dǎo)小組報(bào)公司審批后，協(xié)同各部門將新制度在全公司進(jìn)行推廣和培訓(xùn)。6、同時(shí)營造新流程制度的推廣條件。7、領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施與持續(xù)改善新流程。對(duì)組織中的各個(gè)職能部門和業(yè)務(wù)部門的功能的執(zhí)行情況進(jìn)行檢查對(duì)各級(jí)組織機(jī)構(gòu)的工作效率進(jìn)行評(píng)定對(duì)

25、組織中縱向管理與橫向管理的協(xié)調(diào)關(guān)心進(jìn)行定期或不定期的監(jiān)督檢查二十四、勞動(dòng)合同違規(guī)違法1 、核查合同文本簽訂的具體情況。2、與當(dāng)事人協(xié)商。3、積極參與勞動(dòng)爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)協(xié)調(diào)處理。4、注意爭議處理的時(shí)限。5、在協(xié)調(diào)期間不得解除職工勞動(dòng)關(guān)系。6、按照勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的裁決執(zhí)行相關(guān)決定。7、總結(jié)勞動(dòng)爭議的經(jīng)驗(yàn)，制定勞動(dòng)爭議事前預(yù)防措施：強(qiáng)化對(duì)勞動(dòng)合同執(zhí)行的監(jiān)督檢查，強(qiáng)化勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的法制觀念，強(qiáng)化勞動(dòng)合同的管理，強(qiáng)化企業(yè)的民主管理體制，強(qiáng)化與企業(yè)工會(huì)的溝通，制定勞動(dòng)爭議預(yù)防的工作計(jì)劃。8、營造積極進(jìn)取的企業(yè)文化。二十五、大量裁員引發(fā)沖突。1 、要慎重準(zhǔn)備新聞發(fā)言稿2、對(duì)被解雇人員可能會(huì)采取的非理

26、性行為要有所準(zhǔn)備3、考慮好如何公布職工被解聘的消息4、精心準(zhǔn)備解聘面談，準(zhǔn)備好職工協(xié)議、人力資源檔案等5、防止節(jié)假日前安排談話，確認(rèn)職工如期赴約，做好防范意外準(zhǔn)備。6、抓住要點(diǎn)，簡明扼要說明解聘原因，并強(qiáng)調(diào)此決定無法改變7、認(rèn)真傾聽職工講話，與其討論補(bǔ)償金事宜。相關(guān)事項(xiàng)和方案：1 、提前 30 日向工會(huì)或者全體職工說明情況，并征求意見。2、須向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障行政部門報(bào)告，并聽取意見。3、正式裁員時(shí)須辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，并依法賠償4、提交詳細(xì)的裁減人員方案，并征求工會(huì)或全體職工的意見。、優(yōu)先留用4 種人員：與單位訂立較長期限的固定期限勞動(dòng)合同的，與單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，家庭無其他就業(yè)人員

27、，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的職工。、不得裁減3 類人員：患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的 ;法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形的職工。、 內(nèi)部溝通優(yōu)于外部溝通。企業(yè)必須在對(duì)外發(fā)布相關(guān)信息之前，做好內(nèi)部職工尤其是被裁人員的溝通工作，因?yàn)樗麄兪钦嬲軟_擊的主體。還應(yīng)當(dāng)與企業(yè)投資者及重要合作伙伴進(jìn)行事前溝通，獲取各方的支持和諒解。8、實(shí)施期充分表達(dá)人文關(guān)心裁員當(dāng)日，不僅要讓被裁職工有尊嚴(yán)地離開，如每人可收到由企業(yè)管理層發(fā)出的感謝信和含有補(bǔ)償落實(shí)內(nèi)容的文件夾， 最好還邀請(qǐng)勞動(dòng)保障事務(wù)專家與心理援助專家到場(chǎng)， 現(xiàn)場(chǎng)接受被裁人員和在職人員以及實(shí)施裁員的管

28、理人員的咨詢。 為其就職業(yè)生涯規(guī)劃、 勞動(dòng)者權(quán)益和情緒管理進(jìn)行指導(dǎo)， 建立信任關(guān)系，亦可發(fā)放職工再就業(yè)及生活安置指引的小冊(cè)子，還可開設(shè)相關(guān)講座等，真正表達(dá)人文關(guān)心。9、后續(xù)期重建職工對(duì)企業(yè)的信任和忠誠，在此期間，企業(yè)可開設(shè)裁員救助和心理輔導(dǎo)熱線及專用郵箱，對(duì)在職職工再次進(jìn)行心理輔導(dǎo)、職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)等，并就公司戰(zhàn)略調(diào)整后的規(guī)劃與職工進(jìn)行包括郵件、 、內(nèi)刊、座談會(huì)等形式的溝通等。溝通工作越細(xì)致，對(duì)企業(yè)的負(fù)面沖擊、對(duì)職工士氣影響也越小。二十六、人力資源規(guī)劃：1 、充分認(rèn)識(shí)人力資源管理水平與企業(yè)現(xiàn)狀的矛盾，戰(zhàn)略性人力資源管理的長期性，艱巨性和階段性。2、建立人力資源管理基礎(chǔ)平臺(tái)，明確人力資源管理的理

29、念，體系，完善各種制度和規(guī)劃。3、針對(duì)不同的職位和人員采用有效的崗位招聘方式在招聘過程中十分重要，當(dāng)校園招聘無效時(shí)，可選用其它如社會(huì)招聘、委托中介、網(wǎng)上招聘等4、不能完全依賴外部招聘，要和內(nèi)部培養(yǎng)，內(nèi)部選拔相結(jié)合。5、關(guān)于薪酬，必須制定企業(yè)的薪酬策略，當(dāng)企業(yè)財(cái)力不佳時(shí)，要對(duì)關(guān)鍵崗位職工采用高于市場(chǎng)中點(diǎn)，其他人員可考慮低于市場(chǎng)平均水平。困難中的企業(yè)更要注重通過感情、制度、事業(yè)的精神激勵(lì)方式留人。6、盡快制定企業(yè)的中長期人才規(guī)劃，必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，構(gòu)建未來的人才需求藍(lán)圖和相應(yīng)的吸引、培育、激勵(lì)、整合、開發(fā)、控制的人才管理規(guī)劃。二十七、安全事故處理：1 、安排好死亡職工的后事。2、在第一時(shí)間內(nèi)報(bào)

30、告企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)，聯(lián)系有關(guān)部門和傷亡職工家屬。3、確認(rèn)企業(yè)是否參加工傷保險(xiǎn)，包括工傷認(rèn)定，工傷申請(qǐng)，工傷補(bǔ)償?shù)取?、調(diào)查確認(rèn)事故責(zé)任等相關(guān)事宜。6、處理原則：以公司利益為重，執(zhí)行公司以人為本的戰(zhàn)略，關(guān)心職工和家屬的身心健康。二十八、績效管理：、必須對(duì)企業(yè)的績效管理制度，目標(biāo)，精神進(jìn)行培訓(xùn)和宣傳，獲得企業(yè)職工的全面理解和支持?？冃Ч芾淼哪康氖谴龠M(jìn)企業(yè)和職工的共同成長。、抓住中層，并贏得高層的支持。3、在績效管理制度中明確各機(jī)構(gòu)的責(zé)任。4、對(duì)績效工作的投入和支持，作為對(duì)中層的一項(xiàng)考核目標(biāo)固定下來。5、加強(qiáng)溝通與反饋，推廣經(jīng)驗(yàn)和方法。二十九、培訓(xùn)管理：1 、召開聯(lián)席會(huì)議，統(tǒng)一思想，爭取各部門的支持。2

31、、安排培訓(xùn)主管與工程部協(xié)商，制訂符合實(shí)際的培訓(xùn)計(jì)劃，有針對(duì)性地進(jìn)行提高英語水平的培訓(xùn)。3、和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)協(xié)商，延期支付培訓(xùn)費(fèi)。4、在培訓(xùn)過程中實(shí)施測(cè)評(píng)，控制培訓(xùn)效果。5、爭取第三方，南非提供免費(fèi)培訓(xùn)。6、加強(qiáng)基本技能如英語、電腦的培訓(xùn)。三 十、配置與協(xié)調(diào)：1 、與當(dāng)事人面談，了解根本原因。2、確認(rèn)機(jī)構(gòu)合并操作中人事是否相宜。3、明確職責(zé)分工。4、調(diào)整團(tuán)隊(duì)的績效管理方案。6、有的放矢，強(qiáng)化轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。7、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)與職業(yè)道德教育三十一、職業(yè)生涯管理：1 、部門經(jīng)理的績效工作分析報(bào)告。2、可提拔晉升經(jīng)理的名單及其優(yōu)劣勢(shì)分析。3 、人員配備需求分析，草擬招聘管理干部的招聘方案和招聘策略。4 、草擬提拔晉

32、升人員薪酬調(diào)整方案。5 、制定中層干部培訓(xùn)計(jì)劃。針對(duì)崗位要求確定培訓(xùn)內(nèi)容管理能力的提高和培訓(xùn)方法。 6 、考慮醞釀?wù){(diào)整方 案，安排準(zhǔn)備工作。三十二、勞動(dòng)紀(jì)律管理：1 、迅速查明事件的真相2、如果事件屬實(shí)，報(bào)告企業(yè)高層3、按國家有關(guān)法律，企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度嚴(yán)肅處理該職工4、和培訓(xùn)公司聯(lián)系，作出解釋并致歉5 、努力追回2 萬元的經(jīng)濟(jì)損失6、部署安排接替該職工的人選7、選人，用人方面強(qiáng)調(diào)“人品第一”的標(biāo)準(zhǔn)。8、加強(qiáng)公司有關(guān)規(guī)定和財(cái)務(wù)制度。三十三、職工激勵(lì)：、思想教育，分工和崗位性質(zhì)不同、 2、考慮崗位工作豐富化 3、組織學(xué)習(xí)培訓(xùn)，設(shè)計(jì)職業(yè)生涯5、確保超時(shí)及加班工資發(fā)放到位6、基層主管多與職工溝通，杜絕

33、發(fā)生糾紛三十四、工作分析：1 、有關(guān)部門提出崗位設(shè)置和生產(chǎn)流程建議。2、調(diào)查地區(qū)薪酬水平或同類崗位設(shè)置信息。3、了解生產(chǎn)線人員的崗位要求和任職資格。4、搜集公司內(nèi)部材料，采取內(nèi)部招聘的策略，以降低招聘和培訓(xùn)的成本。5、結(jié)合公司財(cái)務(wù)能力和當(dāng)?shù)仡愃茘徫还べY水平，確定該生產(chǎn)線各崗位職工的工資。6、會(huì)議確定崗位配置結(jié)構(gòu)和人數(shù)，作出該生產(chǎn)線人力成本估算，報(bào)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批。三十五、加班費(fèi)問題1 、首先要遵守勞動(dòng)合同法，依法辦事，該支付的加班費(fèi)按照規(guī)定支付。2、盡量提高勞動(dòng)效率三十六、職工滿意度明顯下降、派員了解具體情況或做個(gè)滿意度調(diào)查問卷2 、根據(jù)具體情況分別處理3、加強(qiáng)社會(huì)形象宣傳，讓職工以單位為榮4、給

34、有能力的職工有效授權(quán)，進(jìn)行崗位分析，做好人員匹配5、建立職工溝通平臺(tái)，充分表達(dá)公司溫暖6 、 建立企業(yè)人才梯隊(duì)三十七、費(fèi)用超支如何控制1 、加強(qiáng)預(yù)算管理三十八、新建營銷點(diǎn)招攬人才、做好人力資源規(guī)劃，根據(jù)公司營銷點(diǎn)需要做好招聘計(jì)劃、 根據(jù)計(jì)劃做好招聘工作，招聘范圍可以要廣泛，校園、社會(huì)、公司內(nèi)部三十九、薪酬制度存在缺失、 派員調(diào)查薪酬制度具體缺陷、 整理調(diào)查報(bào)告、 關(guān)注職位相對(duì)價(jià)值同工同酬、 關(guān)注個(gè)人績效，按績分配、 建立有效的考核機(jī)制四 十、企業(yè)推行競聘上崗制度具體方案的設(shè)計(jì)1 、明確競聘目的2、成立領(lǐng)導(dǎo)競聘小組：由高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門負(fù)責(zé)人、直線部門負(fù)責(zé)人、外部專家等組成3、公布競聘崗位4

35、、公開報(bào)名5、篩選報(bào)名材料6、面試7、確定聘任人選8、對(duì)上崗人員進(jìn)行績效考核四十一、培訓(xùn)預(yù)算問題明確需求后如何提出預(yù)算進(jìn)行課程設(shè)計(jì)1 、年度培訓(xùn)預(yù)算的基本任務(wù)包括確定年度培訓(xùn)費(fèi)用總量、明確費(fèi)用使用方向、預(yù)算管理機(jī)制和規(guī)定等。2、基本邏輯：自下而上，先根據(jù)年度計(jì)劃中的項(xiàng)目分解，來確定費(fèi)用需求分解。然后，對(duì)于總量來進(jìn)行全局調(diào)節(jié)。3、費(fèi)用需求分析的基本方法。對(duì)每一個(gè)項(xiàng)目組合進(jìn)行費(fèi)用需求分析，參照培訓(xùn)資源供給市場(chǎng)、自身組織能力、以往成本費(fèi)用經(jīng)驗(yàn)等，進(jìn)行綜合。4、就費(fèi)用總量進(jìn)行調(diào)整。參照比照企業(yè)、自身成本控制能力提升空間、培訓(xùn)資源供給市場(chǎng)、費(fèi)用可指出比例，年度經(jīng)營狀況比照等進(jìn)行調(diào)整。5 、 項(xiàng)目組合設(shè)置

36、是否必要。 年度培訓(xùn)計(jì)劃中， 培訓(xùn)項(xiàng)目組合是根據(jù)調(diào)研結(jié)果而來， 其取舍是一定要慎重的。6、項(xiàng)目組合成本與費(fèi)用分析。基本的講師來源、課程開發(fā)、項(xiàng)目實(shí)施費(fèi)用等必須有一個(gè)大概的量確實(shí)認(rèn)。7 、項(xiàng)目組合的重要性系數(shù)利于下一步的修整。主要考察項(xiàng)目必要性重要程度，投資回報(bào)率預(yù)先估計(jì)。最后確定調(diào)整系數(shù)。8、項(xiàng)目組合財(cái)務(wù)需求總和計(jì)算出后，肯定會(huì)與預(yù)算基準(zhǔn)即人力規(guī)劃中年度培訓(xùn)預(yù)算的資源分配空間相沖突，必須進(jìn)行調(diào)整。四十二、組織結(jié)構(gòu)及其內(nèi)部分工協(xié)作關(guān)系的調(diào)整、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是指企業(yè)全體職工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而進(jìn)行的分工協(xié)作，在職務(wù)范圍、責(zé)任、權(quán)力方面所形成的結(jié)構(gòu)體系。2、組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)首先要考慮到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略3、企業(yè)

37、集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)4、集團(tuán)公司應(yīng)采取措施對(duì)組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行診斷分析，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，提出改良對(duì)策：對(duì)組織中的各個(gè)職能部門和業(yè)務(wù)部門的功能的執(zhí)行情況進(jìn)行檢查對(duì)各級(jí)組織機(jī)構(gòu)的工作效率進(jìn)行評(píng)定對(duì)組織中縱向管理與橫向管理的協(xié)調(diào)關(guān)心進(jìn)行定期或不定期的監(jiān)督檢查四十三、考勤問題、調(diào)查考勤制度執(zhí)行不力的原因和加班的真正原因。、撰寫分析報(bào)告，提交高層領(lǐng)導(dǎo)。3、在高層的支持下，召集中層甚至全體職工開會(huì)，嚴(yán)格貫徹格式的考勤制度，并讓各部門寫出執(zhí)行方案。4、加強(qiáng)對(duì)考勤機(jī)的管理，設(shè)專人看管，防止冒名頂替現(xiàn)象。5、提高工作效率，力爭“今日事，今日畢”。6、強(qiáng)化加班審批制度。7 、提倡職工要有奉獻(xiàn)精神，加班不要加班費(fèi)。8、今后要加

38、強(qiáng)格式的日常管理工作，盡力標(biāo)準(zhǔn)的監(jiān)督監(jiān)管機(jī)制。四十四、如何提高客戶服務(wù)水平如職業(yè)道德建設(shè)？一、根據(jù)績效管理里的工具平衡計(jì)分卡客戶指標(biāo)提高客戶服務(wù)水平1、市場(chǎng)份額；2、老客戶保留度；3、新客戶獲取率；4、客戶滿意度調(diào)查；5、客戶利潤奉獻(xiàn)率。6、價(jià)格與競爭者比較二）、職業(yè)道德應(yīng)加強(qiáng)客戶服務(wù)誠信建設(shè)1 、樹立良好的企業(yè)形象2、質(zhì)量指針：產(chǎn)品退回次數(shù)、延誤或準(zhǔn)時(shí)交貨次數(shù)、顧客抱怨次數(shù)、產(chǎn)品耐用度、保證期內(nèi)顧客維修次數(shù)3 、度 / 時(shí)間指針：產(chǎn)品送達(dá)速度、服務(wù)速度四十五、如何拓寬企業(yè)新職工的招聘補(bǔ)充的渠道一、 對(duì)企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部、外部環(huán)境分析 外部環(huán)境分析：1、技術(shù)上的革新（a、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率；b、減少勞動(dòng)

39、率需求）2、 產(chǎn)品、 服務(wù)市場(chǎng)狀況分析 a、 對(duì)用工量的影響； b、 預(yù)期對(duì)勞動(dòng)供給的影響；c、 市場(chǎng)狀況對(duì)工資的影響3、勞動(dòng)力市場(chǎng)a、市場(chǎng)的供求關(guān)系；b、市場(chǎng)的地域環(huán)境4、競爭對(duì)手的分析a、對(duì)手在哪招人？條件是什么？b、采取什么樣的招聘方式？c、提供什么的薪酬水平?d 、用人政策是怎樣的？內(nèi)部環(huán)境分析1 、組織戰(zhàn)略2、崗位性質(zhì)a、崗位挑戰(zhàn)性和職責(zé)；b、崗們的發(fā)展和晉升時(shí)機(jī)3、組織內(nèi)部的政策和實(shí)踐a、人力資源規(guī)劃；b、內(nèi)部晉升二、構(gòu)建企業(yè)吸引人才的因素1 、良好的組織形象和企業(yè)文化2、增強(qiáng)職工工作崗位的成就感3 、賦予更多、更大的責(zé)任和權(quán)限4、提高崗位的穩(wěn)定性和安全感5、保持工作、學(xué)習(xí)和生活的

40、平衡三、增加企業(yè)的招聘方法1、向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實(shí)信息2、利用廉價(jià)的“廣告”時(shí)機(jī)贈(zèng)送 帶有企業(yè) 的紀(jì)念品、簡短的招聘廣告語通過職業(yè)中介機(jī)構(gòu) 政府勞動(dòng)人事部門、 職業(yè)介紹中心、 大中專院校、 人才交流中心、 參加人才聯(lián)誼活動(dòng)4、建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)聚會(huì)上散發(fā)名片5、營造尊重人才的氛圍向社會(huì)宣傳重視人才的理念6、巧妙獲取候選人信息從研討會(huì)或MBA 班級(jí)同學(xué)通訊錄獲取四十六、留住優(yōu)秀人才問題、調(diào)查核實(shí)薪酬水平對(duì)外有無競爭力，是否與企業(yè)戰(zhàn)略相一致，是否在企業(yè)的戰(zhàn)略框架之下2、鑒定高素質(zhì)人才和優(yōu)秀人才的區(qū)別。3、核實(shí)公司人才激勵(lì)政策，激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建分長期和短期4、對(duì)購房激勵(lì)人才方案進(jìn)行研討、分析。5、

41、同意：內(nèi)部優(yōu)惠額度多少、確定優(yōu)惠范圍；不同意：采取住房補(bǔ)貼等措施激勵(lì)6、與財(cái)務(wù)結(jié)合，預(yù)算財(cái)務(wù)成本7 、如采用購房激勵(lì)，對(duì)別的下屬單位的影響或人員穩(wěn)定策略四十七、費(fèi)用超支問題、調(diào)查部門管理費(fèi)超支的原因。2、審核部門管理費(fèi)預(yù)算的合理性、準(zhǔn)確性等。3、審核部門管理指出的情況，是否節(jié)約。4、制訂部門管理費(fèi)的控制標(biāo)準(zhǔn)。5、將標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格貫徹到各個(gè)項(xiàng)目中去。6、如果出現(xiàn)差異，馬上分析原因，進(jìn)行調(diào)整。四十八、 360 度考核天花板效應(yīng)的問題1 、展開去年360 度考核天花板效應(yīng)的問題分析：數(shù)據(jù)分析、人員分析、參與人員結(jié)構(gòu)分析、評(píng)價(jià)指標(biāo)分析2、就問題分析拿出改善建議，可以堅(jiān)持如下原則：a、參與人員應(yīng)該是該職位的直

42、接相關(guān)者b 、評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)該堅(jiān)持不同評(píng)價(jià)人員側(cè)重點(diǎn)不一樣c 、不同測(cè)評(píng)人員的權(quán)重不一樣，強(qiáng)調(diào)主管人員的權(quán)重不低于5%原則d 、加強(qiáng)指標(biāo)設(shè)計(jì)和程序的科學(xué)性e、展開考評(píng)前的評(píng)價(jià)者培訓(xùn)f、強(qiáng)調(diào)考評(píng)前的責(zé)任教育3、方案出來后再具體協(xié)商。具體案例學(xué)習(xí)文檔 僅供參考類別： 錄音來電人：劉 增 國際事業(yè)部總監(jiān) 接受人：李明翔人力資源部總監(jiān) 日期： 7 月 8 日李總：您好，我是國際事業(yè)部的劉增，去年10 月中旬，人力資源部曾要求各部門上報(bào)2006 年的大學(xué)生招聘計(jì)劃。由于我部業(yè)務(wù)的特殊性，不僅要求較高的英語水平，而且要懂理一定的專業(yè)知識(shí)，這類人員在校內(nèi)招聘的難度很大。此外，由于我們公司薪酬水平較低，即使招聘來

43、也很容易流失，過去幾年的流失率高達(dá)74%。為此我們國際事業(yè)部多次召開會(huì)議，并初步達(dá)成共識(shí)：公司需要制定中長期的人才規(guī)劃以吸引并留住優(yōu)秀人才。但是，到底該如何操作，尚無具體方案。我剛和總裁通過 ，他建議我直接與您溝通，不知您有何意見想法，請(qǐng)盡快告知。回復(fù)方式： 回復(fù)。 做如下考慮后約談劉增。一、誠懇感謝國際事業(yè)部對(duì)人力資源管理工作的重視，并且指出了制定中長期人才規(guī)劃的建議。二、中長期人才規(guī)劃的建議：指派下屬到國際事業(yè)部有關(guān)專業(yè)部門聽取意見，草擬適合本企業(yè)特點(diǎn)的技術(shù)開發(fā)型長期發(fā)展戰(zhàn)略。三、大學(xué)生在校招聘難的問題：可以考慮擴(kuò)大招聘范圍和其他招聘方式。分析招聘需求，制定招聘計(jì)劃。四、薪酬低的問題：指派

44、薪酬主管進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查，并根據(jù)企業(yè)的財(cái)務(wù)實(shí)力和市場(chǎng)情況的變化，草擬調(diào)整新聘人員薪酬方案。五、英語水平問題：建立英語培訓(xùn)的長效機(jī)制。六、人才流失的嚴(yán)重問題：、指派招聘主管到國際業(yè)務(wù)部進(jìn)行了解，并約談以前離職的職員，并形成書面的報(bào)告存在的主要問題、分析人才流失的主要原因，并擬定解決問題的方案。、建立吸引并留住人才的機(jī)制： 建立職工的溝通和申訴通道。加強(qiáng)公司的形象宣傳，樹立良好的公司社會(huì)形象吸引人才。放手使用人才，給予有才能的人才更大的責(zé)任和權(quán)力，留住人才。鼓勵(lì)職工在創(chuàng)業(yè)過程中體驗(yàn)成就感，及時(shí)肯定和表彰有成就的職工，利用工作成就感吸引留住人才。營造尊重人才的氛圍?！疚募款悇e： 錄音來件人：王睿

45、 勞動(dòng)關(guān)系與安全主管收件人：李明翔 人力資源部總監(jiān) 日期： 7 月 9 日203李總：您好！我是王睿，有件事情非常緊急，今早七點(diǎn)，我接到鄭州交通管理局的 ，六點(diǎn)十分在鄭州國道上發(fā)生重大交通事故，我公司銷售部的劉向東駕車與一輛人貨車相撞，劉向東當(dāng)場(chǎng)死亡，對(duì)方司機(jī)重傷，目前正在醫(yī)院搶救，與劉向東同車的還有公司的銷售員人員蔡慶華、隋東和王小亮、二人都不同程度受傷，但無生命危險(xiǎn)。目前事故責(zé)任還不能確定，我準(zhǔn)備立刻前往鄭州處理相關(guān)事務(wù)，希望您能盡快和我聯(lián)系，商量一下應(yīng)對(duì)措施?；貜?fù)方式： 回復(fù)立即回復(fù)有關(guān)應(yīng)急處理意見，并部署以下工作：1 、報(bào)告公司主管安全工作的副總裁或總裁，組成事故應(yīng)急小組立即前往事發(fā)地

46、。2 、依照有關(guān)規(guī)定向有關(guān)主管部門報(bào)告。3、及時(shí)與保險(xiǎn)公司進(jìn)行聯(lián)系。4、向鄭州當(dāng)?shù)亟还懿块T了解并獲取有關(guān)事故資料，明確事故責(zé)任。5、慰問受傷人員，并向他們了解事故發(fā)生的情況，6、考慮好受傷人員的治療工作。7、考慮好死亡職工的有關(guān)事項(xiàng)。8、應(yīng)急小組及時(shí)向公司匯報(bào)事故概況，及處理進(jìn)展情況。9、協(xié)助銷售部有關(guān)人員做好事故車輛所載貨物的保管及運(yùn)輸工作，以及業(yè)務(wù)交接工作。、組織事故分析會(huì)，分析事故原因，反饋預(yù)防建議，吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，杜絕事故的再發(fā)生。、做好接待家屬的準(zhǔn)備工作，為家屬前往鄭州作出安排。、處理原則：以公司利益為重，依法維護(hù)公司的正當(dāng)權(quán)益。執(zhí)行公司以人為本的戰(zhàn)略，關(guān)心職工和家屬的身心健康?！疚募?/p>

47、三】類別：電子郵件來件人：張玲 績效主管收件人：李明翔人力資源部總監(jiān) 日期： 7 月 7 日李總：您好！公司今年結(jié)束年中的績效考核后，準(zhǔn)備實(shí)施基于目標(biāo)考核的新的績效考核系統(tǒng)，從上周起要求各部門經(jīng)理和職工一起制定職工下半年的工作目標(biāo)， 按原定計(jì)劃， 該項(xiàng)工作應(yīng)在下周三前完成， 績效監(jiān)督小組對(duì)工作進(jìn)程進(jìn)行了檢查，發(fā)現(xiàn)全公司 32 名部門經(jīng)理僅有4 個(gè)完成了工作，大部分經(jīng)理尚未開始進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定，當(dāng)我們希望他們加快進(jìn)度時(shí)， 很多部門經(jīng)理抱怨根本沒有時(shí)間， 覺得和職工共同制定工作目標(biāo)是外表文章； 還有部分部門經(jīng)理認(rèn)為這是部門內(nèi)部的事， 監(jiān)督小組是在干預(yù)他們的工作。 目前工作進(jìn)展很不順利， 請(qǐng)您能給我們一

48、些支持。張玲回復(fù)方式：電子郵件考慮如下問題后約談張玲。、絕大部分部門經(jīng)理阻礙工作目標(biāo)制訂工作，說明前段工作安排工作欠妥。2、安排績效主管本次績效考核分析，并出具書面報(bào)告。3、做好績效考核的宣傳工作：要獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持。要做好部門經(jīng)理的思想工作，贏得其理解和認(rèn)同。讓基層職工認(rèn)識(shí)到績效考核是為了提高職工的績效，發(fā)揮職工的主觀的能動(dòng)性。4、要做好績效管理的培訓(xùn)工作。分析四個(gè)部門已完成的績效目標(biāo)制定方案，把經(jīng)驗(yàn)和方法向其他部門進(jìn)行推廣，引導(dǎo)他們啟開工作。指定績效主管及其下屬到未完成的部門，指導(dǎo)并提供技術(shù)支持。5、重申原定計(jì)劃，催促各部門在下周前完成該任務(wù)。6、做好績效考核的制度保證工作?！疚募摹款?/p>

49、別：電子郵件來件人：陳欣 培訓(xùn)專員收件人：李明翔人力資源部總監(jiān) 日期： 7 月 8 日李總： 您好！ 公司四月份在南非首次承接的 420 工程現(xiàn)已開工，工程部準(zhǔn)備委派6 名高級(jí)技術(shù)人員到南非提供技術(shù)報(bào)務(wù)?？墒?，這6 名技術(shù)人員英語水平較差，雖經(jīng)過為期半年的在崗英語培訓(xùn)，但效果不盡人意。因此，工程部計(jì)劃臨時(shí)安排他們?nèi)ビ⒄Z學(xué)校參加封閉式培訓(xùn)， 培訓(xùn)時(shí)間為 2 個(gè)月， 費(fèi)用為每人 10000 元。 該計(jì)劃已經(jīng)上報(bào)人力資源部?？墒?，昨天工程部來電稱，財(cái)務(wù)部不同意支付培訓(xùn)費(fèi)用，理由是該培訓(xùn)事先沒有計(jì)劃和預(yù)算，資金周轉(zhuǎn)不過來，這幾名職工原計(jì)劃 10 月份赴南非，工程部擔(dān)憂如果不能按期派人提供技術(shù)支持，可能

50、會(huì)影響合同的執(zhí)行和公司的聲譽(yù)。目前，工程部非常焦急，請(qǐng)求您出面協(xié)調(diào)，敬請(qǐng)盡快回復(fù)。 回復(fù)方式：電子郵件考慮如下問題后約談陳欣。陳欣：你好！郵件已收悉，現(xiàn)回復(fù)如下：1 、此次培訓(xùn)，關(guān)系到企業(yè)在南非市場(chǎng)的開拓，按培訓(xùn)戰(zhàn)略服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略的原則，必須在10 月前完成。2 、本次英語培訓(xùn)方式：派職工到英語學(xué)校參加封閉式培訓(xùn)3、召開一次相關(guān)部門聯(lián)席會(huì)議，統(tǒng)一思想，爭取各部門的支持，取得組織支持條件。4、安排培訓(xùn)計(jì)劃。5、通過一定的程序增報(bào)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算。6、建立英語培訓(xùn)的長效機(jī)制。7 、向工程部承諾：能如期派人去南非，解除工程部后顧之憂。8、選擇英語培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，并明確雙方權(quán)利、義務(wù)。9、做好培訓(xùn)投資風(fēng)險(xiǎn)防范工

51、作。10 、分析上期培訓(xùn)失敗的原因，以吸取教訓(xùn)。11、加強(qiáng)本次培訓(xùn)的過程控制，及時(shí)評(píng)做，確保培訓(xùn)效果。12 、建議培訓(xùn)專員與培訓(xùn)主管溝通，保證工作開展?！疚募濉款悇e：書面請(qǐng)示來件人：婁奇 招聘主管收件人：李明翔人力資源部總監(jiān) 日期： 7 月 7 日李總：您好！由于業(yè)務(wù)調(diào)整，今年三月，公司決定停止化工產(chǎn)品的研發(fā)工作，將化工研發(fā)小組并入到研究方向相似的環(huán)保研發(fā)小組，并由原環(huán)保小組的項(xiàng)目主管全權(quán)負(fù)責(zé)。最近幾個(gè)月，原化工小組的成員流失嚴(yán)重，我們高薪聘用了幾位博士也提出了離職申請(qǐng)， 通過和他們的溝通， 原化工小組的成員普遍反映無法與原環(huán)保小組的成員合作，在工作中受到無視，重要的研討會(huì)議從來不通知他們，

52、只讓他們做一些類似輸入數(shù)據(jù)的簡單工作。在上半年的績效考核中，很多原化工小組的成員覺得受到了排擠，考核結(jié)果都不理想。針對(duì)此事希望您能給予指示?；貜?fù)方式：書面答復(fù)。約談對(duì)方并安排如下工作：、與申請(qǐng)離職職工面談，了解職工離職原因。2、與環(huán)保小組主管面談，了解職工離職原因。3、調(diào)查事實(shí)真相，做出相應(yīng)處理，并建立職工申訴通道。4、與上級(jí)溝通，從戰(zhàn)略角度制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃。5、進(jìn)行崗位分析，做到人崗匹配。6、分析職工申請(qǐng)離職是功能性離職，還是失能性離職，并做出相應(yīng)安排。7 、對(duì)骨干技術(shù)和管理人員離職者，代表公司感謝他們對(duì)公司所做的奉獻(xiàn)，消除負(fù)面影響。8、建立職工溝通平臺(tái)。9、加強(qiáng)職工團(tuán)隊(duì)建設(shè)。10 、

53、提交分析報(bào)告，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，吸取教訓(xùn)?！疚募款悇e： 便函 來件人：章亮 總載收件人：李明翔人力資源部總監(jiān) 日期： 7 月 8 日小李： 9 號(hào)下午你是否有空，我剛剛看過上半年的績效考評(píng)結(jié)果，綜合過去兩年來各部門運(yùn)行情況，我覺得有必要對(duì)公司的中層干部進(jìn)行調(diào)整。另外，公司明年要上一些大項(xiàng)目，需要有針對(duì)性地補(bǔ)充一些管理人員，我想聽聽你的意見，請(qǐng)準(zhǔn)備一下相關(guān)資料，并與我聯(lián)系。 章亮回復(fù)方式： 回復(fù)。約定面談時(shí)間，做好如下準(zhǔn)備工作。、向總裁匯報(bào)，約定面談時(shí)間。2 、要求績效考核提供中層干部績效考評(píng)報(bào)告。3、安排相關(guān)人員提供一份可提拔晉升中層干部的名單，及其各自績效情況、優(yōu)劣勢(shì)分析。4、準(zhǔn)備好現(xiàn)中層干部的

54、花名冊(cè)。5、準(zhǔn)備好相關(guān)人力資源規(guī)劃。6、準(zhǔn)備好人才需求計(jì)劃。7 、準(zhǔn)備好各部門中層干部的任職資格。8、整理匯報(bào)提綱。面談時(shí)匯報(bào)實(shí)際情況，明確提出建議?！疚募摺款悇e：書面報(bào)告來件人：張?jiān)?華南分公司總經(jīng)理收件人：李明翔 人力資源部總監(jiān) 日期： 7 月 8 日李總：您好！有一個(gè)重要情況向你反映。前兩天我們調(diào)查發(fā)現(xiàn)，總公司派駐華南分公司負(fù)責(zé)人力資源工作的王呂駿，在編制 2006 年度人力資源培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算時(shí)，采取虛報(bào)培訓(xùn)項(xiàng)目，抬高項(xiàng)目價(jià)格，扯取回扣、刁難培訓(xùn)公司等手法，違規(guī)牟利 2 萬余元。既給公司造成了經(jīng)濟(jì)損失，耽誤了工作，也損害了公司的形象，更敗壞了公司的因此,風(fēng)氣， 按照總公司的規(guī)定， 由總公司派