1、.：.；淺談新經(jīng)濟時代的留才戰(zhàn)略論文關鍵詞：新 HYPERLINK lunwentianxia/class_free/3_1.shtml 經(jīng)濟時代；x代員工；組織 HYPERLINK lunwentianxia/class_free/22_1.shtml 文化；績效論文摘要：新經(jīng)濟時代，企業(yè)要生存和開展，除了不斷進展技術創(chuàng)新外，還必需發(fā)明條件吸引和留住人才。作為知識性員工中的一部分，剛剛參與任務不久的所謂新新人類群體，因其獨特的任務和處事原那么，顯得與眾不同，本文就該群體特點，他們中意及膩煩的 HYPERLINK lunwentianxia/class_free/95_1.shtml 企業(yè)文化

2、以及相應的留才戰(zhàn)略等作了一個大約的表達，希望能給相關企業(yè)一些參考。21世紀，將是人類依托知識創(chuàng)新和高技術創(chuàng)新繼續(xù)開展的世紀，經(jīng)濟全球化和經(jīng)濟開展將成為2l世紀開展的主旋律，知識經(jīng)濟將大行其道。而知識經(jīng)濟的依托是人才，在2l世紀，不能吸引和留住人才的企業(yè)將注定成為失敗者。怎樣留住人才成了企業(yè)必需面對的一個課題。鑒于此，本文就X代的特點、x代中意和膩煩的企業(yè)文化以及相應的留才戰(zhàn)略等作了一個大約的表達，希望能給相關企業(yè)一些啟示。一、x代的特點1個性獨立、謹慎，科技知識接受度高，樂于改動，提倡推崇扁平的層級構(gòu)造，希望企業(yè)采取專案分工，資訊公開、科技導向，強調(diào)績效，以創(chuàng)新方式處理問題，同時盼望擁有彈性任

3、務時間和稱心的任務 HYPERLINK lunwentianxia/class_free/153_1.shtml 環(huán)境。2注重可以促進他們開展的有挑戰(zhàn)性的任務，對知識、對個體和事業(yè)的生長有著繼續(xù)不斷的追求，他們要求企業(yè)給予他們自主權，以便可以以他們本人的有效的方式任務，并完成交給的義務，他們要求獲得一份與本人的奉獻相稱的報酬并可以分享本人發(fā)明的財富。3順應力強，具有企業(yè)家精神，不會割地自限，他們知道無法生活在不能提供穩(wěn)定任務與退休福利的新經(jīng)濟環(huán)境中，他們把本人定位成自在任務者，主宰本人的時間，消費力和發(fā)明力，追求的是一種不同的任務環(huán)境與任務忠實度。4他們是一種“義工。不是說他們?nèi)蝿詹恍枨髨蟪辏?/p>

4、而是說企業(yè)所雇用的任務并不是他們獨一的主業(yè)，他們在家公司效力并不是他們的“需求，而只是他們的一種選擇，即選擇一家有利于他們發(fā)揚他們專業(yè)知識的企業(yè)任務。二、x代埋怨的企業(yè)組織文化1視員工為耗費品或易于替代的。一些企業(yè)將員工看作欲取欲棄的工具，對員工缺乏起碼的尊重和了解，然而，不是每個企業(yè)都可以接受這種時機 HYPERLINK lunwentianxia/class_free/77_1.shtml 本錢的?！叭瞬挪皇窍灎T，而是蓄電池，聯(lián)想集團不斷這么以為，優(yōu)良的人才資源規(guī)劃，必然是可以組織每個人達生長期利益的規(guī)劃，必定是使組織和人才共同開展的規(guī)劃。2太多 HYPERLINK lunwentianx

5、ia/class_free/6_1.shtml 管理階層。他們不愿作夾心餅干，不愿順應不同管理者的風格并回應不同的指示，更不愿看經(jīng)理層的神色行事。3任務缺乏適當?shù)亩鄻有?。作為追求自主性、個體化、多樣性和創(chuàng)新精神的x代員工群體，鼓勵他們的動力更多的任務的內(nèi)在報酬本身。4不具目的或目的不夠清楚的團隊或者指點力差的主管。三、x代盼望的組織 HYPERLINK lunwentianxia/class_free/22_1.shtml 文化1互信互重，充分授權。他們希望他們?nèi)缃袼幍墓緯蔀樗麄儼l(fā)明力與精神發(fā)泄的主要場所，希望企業(yè)能使他們確信如今所處的公司與他們個人未來的開展有著親密的關系。2注重員工的

6、意見參與。他們不僅希望企業(yè)把本人看作一種 HYPERLINK lunwentianxia/class_free/77_1.shtml 本錢，更希望企業(yè)把本人看成是一種企業(yè)在其中進展 HYPERLINK lunwentianxia/class_free/68_1.shtml 投資并有望獲得客觀價值報答的資源。假設比他的競爭對手有更高的勞動力本錢不一定是壞事，由于最有效的勞動力隊伍可以消費出數(shù)量更多質(zhì)量更好的產(chǎn)品來。3支持個人特殊表現(xiàn)又獎勵團隊協(xié)作。他們喜歡以他們獨特的方式為共同的目的和有創(chuàng)意的成果努力，并樂于成為團隊的一分子。4多一些關懷與回饋。人在滿足了平安和生存需求后，需求有歸屬感，他們希望

7、企業(yè)不僅僅要成為 HYPERLINK lunwentianxia/class_free/3_1.shtml 經(jīng)濟場所，更要成為他們彰顯個性、成就自我、開展?jié)撃艿妮d體。四、留才戰(zhàn)略從上面的分析可以看到，傳統(tǒng)的 HYPERLINK lunwentianxia/class_free/80_1.shtml HYPERLINK lunwentianxia/class_free/80_1.shtml 人力資源管理方法在x代身上將很難起到作用，企業(yè)人力資源管理部門的角色，必需從人事管理者轉(zhuǎn)為“人力 HYPERLINK lunwentianxia/class_free/149_1.shtml 建筑師，必需運用

8、更加彈性的管理方式，才有能夠最大限制的發(fā)揚出x代身上所蘊藏的宏大任務潛能。1改動傳統(tǒng)觀念。(1)薪資報酬不一定是人才流失的最重要的緣由。同事關系、組織文化的順應等也是影響x代去留的重要緣由。摩托羅拉“讓員工有家的覺得是這個公司吸引和留住人才關鍵之所在。對企業(yè)而言，發(fā)明一個能讓人才發(fā)揚所長的組織文化 HYPERLINK lunwentianxia/class_free/153_1.shtml 環(huán)境，才干在競爭猛烈的人才 HYPERLINK lunwentianxia/class_free/79_1.shtml 市場為企業(yè)保有最正確人才資本發(fā)明競爭優(yōu)勢。(2)薪資制度不應該與年薪過度掛鉤，應充分反

9、映X代員工的績效和表現(xiàn)。薪酬制度不僅指員工可以拿到多少報酬，它的更重要的一面是它的鼓勵功能，這就要求企業(yè)要放大可變薪資在總的薪資中所占比例，這種比例的放大，會給員工提供獲得更高滿足的時機。掙錢對于那些高程度的員工來說曾經(jīng)不僅僅是一種謀生手段，更是他們用來衡量自我價值的一種尺度。在這個企業(yè)掙得高于市場平均價錢的薪資，意味著他可以在這里充分發(fā)揚他的價值，對于他們來說，沒有什么比這更能讓他們選擇留下來繼續(xù)為實現(xiàn)自我而打拼。(3)X代有個性并不一定完全是恃才傲物，目中無人。要了解人才借其本身才干而“討價討價，該當把這看作智力 HYPERLINK lunwentianxia/class_free/79_

10、1.shtml 市場中的平等買賣，每個人都想爭取獲得本身利益的最大化，這無可厚非。人才的諸多不合常規(guī)的個性，確實會讓一些思想定式的保守人士感到不習慣和不溫馨，甚至能夠冒犯某種風俗， HYPERLINK lunwentianxia/class_free/6_1.shtml 管理者要試著從“生活生動多彩，人才不拘一格的觀念出發(fā)，學會寬容人才的這種個性。2發(fā)明極佳的任務 HYPERLINK lunwentianxia/class_free/153_1.shtml 環(huán)境。給員工提供一種較為寬松的自主管理的任務環(huán)境，有利于知識型員工的創(chuàng)新發(fā)揚，x代員工更喜歡任務的自在刺激以及更具張力的任務環(huán)境，應盡能夠

11、表達他們的這種自主志愿?！霸诎l(fā)明性 HYPERLINK lunwentianxia/class_free/3_1.shtml 經(jīng)濟中，公司可以做的最明智的事情，就是發(fā)明一種留得住最優(yōu)秀人才的環(huán)境。3發(fā)明極佳的任務。這不是說公司要發(fā)明偉大的任務改造方案，而是說要發(fā)明員工感興趣的且與公司前景相銜接的任務設計。(1)提供自我管理的彈性組織，使之發(fā)揚所長，縱情展現(xiàn)。x代們年輕、知識層次高、創(chuàng)新才干和創(chuàng)新愿望也強，喜歡挑戰(zhàn)權威和傳統(tǒng)，有劇烈的“老板情結(jié)。為了留住他們，要試著給他們做本人老板的時機，讓他們參與正式管理機構(gòu)，參與方案的設計與實施，參與公司的創(chuàng)新與決策，這將會非常有效。(2)提供彈性的任務安排

12、。x代偏好彈性任務制并不代表他們不敬業(yè)，彈性的任務制使他們在任務時間有了一定的自在的選擇，使他們感遭到個人的利益得到了尊重，滿足了他們社交和其他一些高層次的需求，因此會產(chǎn)生責任感，也會更情愿留在企業(yè)里任務。(3)提供員工挑戰(zhàn)性高的任務。要讓x代們覺得到在他的公司里，“任務著是美麗的，覺得公司是他們發(fā)明力與精神發(fā)泄的主要場所，在任務的同時還不斷的超越了本人，這會讓他們覺得很開心。同時，挑戰(zhàn)性高意味著員工之間的技術協(xié)作將變得不可或缺，這將加強他們相互之間的信任與協(xié)調(diào)，員工之間的這種互置信任與協(xié)調(diào)對他們的任務忠實度有著莫大的影響。4提高企業(yè)的“留才率。一個人來到一家好公司，當然會希望一輩子都在此任務

13、，但好公司不會永遠都堅持興盛的勢頭，擁有高度的忠實度并不能換來他們的長久安穩(wěn)，對追求自我實現(xiàn)的X代們來說，忠于本人的專業(yè)遠比對公司的忠實更為重要。公司可以選擇員工，他們自然也有權益選擇本人的未來。企業(yè)要做的是，怎樣留住對企業(yè)開展最有助益的人。不要花大氣力去降低員工的“離去率，一定的人員流動對企業(yè)開展是必不可少的， HYPERLINK lunwentianxia/class_free/80_1.shtml HYPERLINK lunwentianxia/class_free/80_1.shtml 人力資源經(jīng)理們應該做的是怎樣提高企業(yè)的“留才率，“千軍易得，一將難求，最優(yōu)秀的和最聰明的人，往往是最

14、難留住的人，企業(yè)應該做的是發(fā)明有價值的事業(yè)，使他們多停留一天、一個月或者一年，但假設以為他最終可以捆住人才，那將是愚笨的。5培育x代為高附加值的知識任務者。(1)充分注重X代員工的個人開展和職業(yè)生涯的設計。要讓他們了解本人在企業(yè)中的開展空間，將“以人為本的理念貫徹到企業(yè) HYPERLINK lunwentianxia/class_free/6_1.shtml 管理的每一項細節(jié)當中。根據(jù)公司的特點及營運戰(zhàn)略等，定義出本企業(yè)的員工應該具有的中心才干，如：學習才干、技術才干、業(yè)務才干等，進而根據(jù)這些才干要求有針對性的對員工進展培訓，滿足員工的事業(yè)開展期望，將員工的興業(yè)熱情轉(zhuǎn)變成一致的價值認同。(2)

15、引導每位員工，使其成為公司某一領域的專家，使員工有明確的專注方向，并從中獲得成就感，同時引導員工在其專精領域中以“內(nèi)部專家的角色與同事分享他們的研討成果與閱歷。要擅長發(fā)現(xiàn)管理組織中的拔尖的人物，以他們的優(yōu)秀的成果作為動力，促進某項新才干的產(chǎn)生，同時也要擅長發(fā)現(xiàn)管理組織中所屬成員的缺陷和弱點，并發(fā)明條件抑制這些缺陷的開展。(3)提供員工任務技藝方面的培訓，使其成為人才 HYPERLINK lunwentianxia/class_free/79_1.shtml 市場上的搶手貨。人才“有虎之品性，有王者之風范，決非久陷籠中之物?！坝弥敲礊榛?，不用那么為鼠，人才是有自我實現(xiàn)的愿望，但這不表示給他插上翅膀他就會飛走，就會傷人。歐萊雅可以為每位員工投入幾十萬元的培訓費，但卻讓他來去自在，由于他們的理念是，人才剛畢