1、.：.；人力資源開(kāi)發(fā)與管理human resource development & management是指一個(gè)組織為有效利用其人力資源而進(jìn)展的活動(dòng)，即對(duì)人力資源進(jìn)展有效開(kāi)發(fā)、合理利用和管理的過(guò)程。這些過(guò)程包括：制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源方案，并在其指點(diǎn)下進(jìn)展人員安排、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定、員工鼓勵(lì)、管理培訓(xùn)及決議報(bào)酬和勞資關(guān)系等。人力資源管理是在世紀(jì)中葉逐漸由人事管理轉(zhuǎn)化而來(lái)的，閱歷半個(gè)多世紀(jì)的開(kāi)展，其功能閱歷了上升的過(guò)程，人力資源開(kāi)發(fā)與管理對(duì)中小企業(yè)開(kāi)展極為重要。一：我國(guó)中小企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理現(xiàn)狀中國(guó)企業(yè)評(píng)價(jià)協(xié)會(huì)、國(guó)家發(fā)改委中小企業(yè)司、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局工業(yè)交通統(tǒng)計(jì)司、國(guó)家工商總局個(gè)體私營(yíng)經(jīng)濟(jì)監(jiān)管

2、司和全國(guó)工商業(yè)結(jié)合會(huì)經(jīng)濟(jì)部結(jié)合設(shè)立的課題，運(yùn)用了“生長(zhǎng)型中小企業(yè)評(píng)價(jià)方法GEP評(píng)價(jià)法綜合評(píng)價(jià)-年我國(guó)家非公有制中小企業(yè)的整體開(kāi)展情況。調(diào)查顯示，目前非公有制中小企業(yè)員工的學(xué)歷以初中及以下程度為主，其次是職高、中專、大專學(xué)歷，大學(xué)本科畢業(yè)的寥寥無(wú)幾；專業(yè)技術(shù)人員更加短缺，%以上的中小企業(yè)工程技術(shù)人員所占的比重不到%在生長(zhǎng)型企業(yè)的高層管理人員中，有本科以上學(xué)歷的所占比例為%。關(guān)于員工績(jī)效考核，約%的企業(yè)可以對(duì)員工實(shí)行員工績(jī)效考核?？梢钥闯?，我國(guó)多數(shù)中小企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀在類(lèi)似于傳統(tǒng)人事管理的管理設(shè)置、管理南北同和管理方法當(dāng)中，呈現(xiàn)出一定的動(dòng)搖性和維持性，詳細(xì)表如今以下幾個(gè)方面。一人力資源的存量

3、現(xiàn)狀 我國(guó)企業(yè)多為勞動(dòng)力密集型企業(yè)，吸納了大量的勞動(dòng)力資源。 .勞動(dòng)力資源數(shù)量多,但構(gòu)造不合理、整體素質(zhì)不高 企業(yè)的高素質(zhì)管理人才和高程度科技人才存在較大缺口，普通人員過(guò)剩。.人才流失嚴(yán)重人才一部分流向海外，我國(guó)僅在美國(guó)的本科以上的各類(lèi)專業(yè)人才已達(dá)萬(wàn)人；一部分流向我國(guó)內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢(shì)以及科技學(xué)高效的人才管理方式，大量吸納國(guó)內(nèi)人才。人才的缺乏曾經(jīng)嚴(yán)重制約了我過(guò)中小企業(yè)的安康開(kāi)展另外，中小企業(yè)，特別是其中的家族企業(yè)，在用人機(jī)制上存在“任人唯親、“任人為近的景象。二人力資源開(kāi)發(fā)管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置目前，大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有設(shè)置專門(mén)的人力資源管理季候，其只能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部門(mén)

4、兼任。雖然有很多企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)開(kāi)展的需求將原來(lái)的“人事部改為“人力資源部，但即使如此，該部門(mén)還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他管理職能。在某種意義上，還在演戲傳統(tǒng)的一些做法，人力資源部門(mén)是特殊人員的“安頓所。三人力資源管理人員的配備大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有配備專職的人力資源管理人員，即使有，只是管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)的、以“事為中心的傳統(tǒng)人事管理方式進(jìn)展操作。這不僅與企業(yè)決策層的思想觀念有關(guān)，還與從事人力資源管理任務(wù)人員的素質(zhì)有很大關(guān)系。四人力資源管理制度的指定與實(shí)施許多企業(yè)主嘗試著指定各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執(zhí)行。但從其內(nèi)容來(lái)分析，大都是從員工考勤、獎(jiǎng)勵(lì)制度、工資分配

5、、任務(wù)規(guī)那么等方面對(duì)員工加以限制，而不是從“以人為中心、充分調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性和發(fā)明性出發(fā)，來(lái)規(guī)范企業(yè)和員工的行為，以求得員工開(kāi)展和組織目的的實(shí)現(xiàn)，雖然員工心存不滿，但由于買(mǎi)賣(mài)雙方市場(chǎng)的行為，大部分員工只好接受各種限制條件。因此，在某種意義上，目前一些企業(yè)的年人力資源管理制度的執(zhí)行具有一定的強(qiáng)迫性。五人力資源競(jìng)爭(zhēng)的外在環(huán)境現(xiàn)狀隨著競(jìng)爭(zhēng)的日趨猛烈，缺乏規(guī)模運(yùn)營(yíng)優(yōu)勢(shì)和技術(shù)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)將面臨被淘汰的危險(xiǎn)局面。大部分人才會(huì)捕捉開(kāi)展機(jī)遇，尋求更大的開(kāi)展空間和更好的開(kāi)展時(shí)機(jī)。因此，中小企業(yè)所面臨的人力資源競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不容樂(lè)觀。六人力資源管理職能特點(diǎn)目前一些企業(yè)依然停留在傳統(tǒng)的人事管理，人力資源部作為某一職能部門(mén)單

6、獨(dú)運(yùn)用的工具，似乎與其他部門(mén)的關(guān)系不大；而仙丹人力資源？管理與此截然不同，要求人力資源部門(mén)成為一個(gè)企業(yè)的真正的規(guī)劃、決策、制度設(shè)計(jì)部門(mén)，集中精神營(yíng)造一種良好的任務(wù)氣氛，開(kāi)發(fā)員工潛能。人力資源管理部門(mén)的主要職責(zé)在于制定人力梨園規(guī)劃？、開(kāi)發(fā)政策，偏重于人的潛能開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)，同時(shí)，培訓(xùn)其他職能部門(mén)經(jīng)理或管理者，提高他們對(duì)人的管理程度和管理素質(zhì)。二、當(dāng)前中小企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理中存在的問(wèn)題中小企業(yè)主要是一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、大企業(yè)集團(tuán)下屬的子公司、一些科技含量較高的新型企業(yè)。由于其本身規(guī)模較小，因此，在人員管理上比較靈敏，人員浪費(fèi)的景象較少。但大多數(shù)中小企業(yè)家族制管理顏色較濃，資金實(shí)力有限、規(guī)模小、穩(wěn)

7、定性不高等特點(diǎn)也決議可中小企業(yè)在人力資源管理方面存在許多問(wèn)題，有很多地方不適宜中小企業(yè)在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境下長(zhǎng)期開(kāi)展。一人力資源理念滯后最突出的表達(dá)是以人為中心的理念尚未被企業(yè)一切者和管理者層所接受，句對(duì)廣東省中小企業(yè)調(diào)查，被問(wèn)到企業(yè)組急需何種資源時(shí)，%的企業(yè)主以為是融資，僅%的企業(yè)主將人才和提高內(nèi)部人力資源列為迫切需求處理的問(wèn)題。企業(yè)主對(duì)人力資源管理的角色認(rèn)識(shí)不夠。目前，很多中小企業(yè)人力資源管理的專業(yè)角色未遭到企業(yè)的注重。企業(yè)主將員工視為企業(yè)的附屬物，企業(yè)賺賺取利潤(rùn)的機(jī)器，對(duì)企業(yè)地決策只需無(wú)條件地執(zhí)行，企業(yè)忽視了人的需求和感受。因此，主張“人本管理、“以人為中心的人力資源管理根本無(wú)法得到注重。人力

8、資源得不到成認(rèn)，其結(jié)果必然導(dǎo)致高級(jí)人才的流失，使中小企業(yè)的生存與開(kāi)展蒙上陰影。二缺乏與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相協(xié)調(diào)的人力資源管理戰(zhàn)略大多數(shù)企業(yè)在制定市場(chǎng)戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時(shí)，未能制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略相配合。如在制定市場(chǎng)拓展戰(zhàn)略時(shí)，較多地研討詳細(xì)市場(chǎng)戰(zhàn)略的方式、條件、步驟及外觀影響而很少研討完成這一戰(zhàn)略的用人戰(zhàn)略。三人力資源管理機(jī)構(gòu)和管理制度不健全中國(guó)中小企業(yè)在觀念滯后和人力資源戰(zhàn)略失衡的雙重作用下，導(dǎo)致人力資源管理部門(mén)功能定位不清，直接后果就是人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)和人員配備不合理。大多數(shù)中小型企業(yè)仍由人事行政部承當(dāng)或由行政后勤部人員兼任人力資源管理任務(wù)，大多未受過(guò)專業(yè)訓(xùn)練，停留在檔案管理、

9、工資和勞保福利等事務(wù)性管理是典型的以“事為中心的“靜態(tài)人事管理。而且在管理中過(guò)分依賴企業(yè)主個(gè)人才干、閱歷、魅力和聲威，常采用傳統(tǒng)的家族式、命令式、隨意性的管理方式。制度的執(zhí)行過(guò)程不規(guī)范，當(dāng)企業(yè)主的意見(jiàn)與規(guī)章制度沖突時(shí)，制度往往讓位于企業(yè)主意見(jiàn)，大大降低了制度的權(quán)威性和效應(yīng)，制度對(duì)家族成員與雇員的執(zhí)行偏向太大，呵斥對(duì)其他管理措施的沖擊。四缺乏科學(xué)有效的人才引進(jìn)、培育和利用機(jī)制由于非國(guó)有中小企業(yè)生長(zhǎng)過(guò)程的獨(dú)特性和制度的不規(guī)范，企業(yè)高層管理和財(cái)務(wù)管理等中心職位大多為企業(yè)主的親朋“把守。加之對(duì)中高層管理人員選拔規(guī)范和程序有欠科學(xué)，對(duì)所用人員極少可以進(jìn)展才干測(cè)評(píng)和業(yè)績(jī)考核，中小企業(yè)的人力資源管理往往沒(méi)有

10、一個(gè)長(zhǎng)久而又行之有效的規(guī)那么，人事管理的運(yùn)作機(jī)制沒(méi)有隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境、企業(yè)的開(kāi)展規(guī)劃而變化，尚未構(gòu)成科學(xué)有效的人力資源引進(jìn)、培育和利用機(jī)制，主要表如今以下幾點(diǎn)： 人才引進(jìn)渠道過(guò)窄，隨意性大招聘時(shí)因缺乏長(zhǎng)久方案而針對(duì)性不強(qiáng)，效果不甚理想。 缺乏完好的人力培訓(xùn)方案，員工培訓(xùn)投資缺乏由于企業(yè)規(guī)模小，固定的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)難以保證，培訓(xùn)場(chǎng)所和培訓(xùn)時(shí)間也難保證，培訓(xùn)方式也多限于師徒之間的傳幫帶，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)的應(yīng)急需求為主。為了防止培訓(xùn)后員工流失而呵斥的培訓(xùn)投資風(fēng)險(xiǎn)，多數(shù)中小企業(yè)寧肯從市場(chǎng)上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢(qián)自行培育。這種重運(yùn)用，輕發(fā)掘、培育人才，專業(yè)人才依托外部引進(jìn)的人力方案，不僅添加了企業(yè)的本錢(qián)，又打擊

11、了原有人才的積極性，也是呵斥中小企業(yè)人才流動(dòng)頻繁的重要緣由之一。 崗位設(shè)置與人員配置不盡合理缺乏科學(xué)規(guī)范的崗位職務(wù)分析，沒(méi)有完好的職務(wù)闡明書(shū)，不利于人才的優(yōu)化配置使得人才得不到開(kāi)掘，尤其是企業(yè)化的培育緩慢。五缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)鼓勵(lì)體系我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)，特別是民營(yíng)企業(yè)缺乏科學(xué)、嚴(yán)厲的績(jī)效考評(píng)制度這不僅會(huì)扭曲和減弱鼓勵(lì)的導(dǎo)向作用和推進(jìn)作用，也將使企業(yè)墮入管理監(jiān)視的姿態(tài)，這主要表如今： 企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)與鼓勵(lì)機(jī)制不完善，員工潛能未能發(fā)揚(yáng)中小企業(yè)對(duì)員工地績(jī)效評(píng)價(jià)主要是基于企業(yè)既定的目的、義務(wù)下所完成的任務(wù)來(lái)衡量，其標(biāo)志性和發(fā)明性及潛能不利，也不利于員工與企業(yè)同舟共濟(jì)，積極參與管理。 薪酬制度欠合理，缺乏

12、相應(yīng)的福利制度，使員工沒(méi)有平安感中小企業(yè)對(duì)員工地報(bào)酬普通采用基薪加獎(jiǎng)金的方法，且?guī)в休^強(qiáng)的靈敏性和隨意性，明顯不能滿足中心員工的多樣化需求，難以有效地鼓勵(lì)員工努力任務(wù)，也無(wú)法滿足企業(yè)長(zhǎng)久開(kāi)展對(duì)留住中心員工的要求。其中，住房、養(yǎng)老保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)等福利，對(duì)員工地影響最大，也是員工最關(guān)注的福利問(wèn)題。假設(shè)這些要素得不到良好的處理，也會(huì)影響員工的積極性。六對(duì)企業(yè)文化建立注重缺乏中國(guó)對(duì)于中小企業(yè)的開(kāi)展問(wèn)題，更多談到的是如何實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理，但對(duì)如何加強(qiáng)文化建立涉及較少，很多中小企業(yè)主以為，他們是中小型企業(yè)，企業(yè)關(guān)鍵是生存，談不上企業(yè)文化建立問(wèn)題，甚至管理界一些專家也持同樣觀念。使得大多數(shù)中小企業(yè)在文化建立方

13、面幾乎是空白，導(dǎo)致中心員工對(duì)企業(yè)出路漠不關(guān)懷，不能以同舟共濟(jì)的心態(tài)對(duì)待企業(yè)的開(kāi)展。七中小型人力資源管理外部環(huán)境堪憂隨著各經(jīng)濟(jì)實(shí)體在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中趨向平等，改革開(kāi)放之初中小企業(yè)用以吸引人才的靈敏用工、高薪等優(yōu)勢(shì)不復(fù)存在，其固有優(yōu)勢(shì)卻日益顯現(xiàn)，在人才爭(zhēng)奪和人力資源管理中日益處于不利位置。與大型企業(yè)和外資企業(yè)相比，中小企業(yè)缺乏規(guī)模競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，面臨著越來(lái)越嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。三、中小企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的現(xiàn)實(shí)選擇 、建立科學(xué)、合理的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系建立一套科學(xué)、合理的業(yè)績(jī)指點(diǎn)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和業(yè)績(jī)輔導(dǎo)改良體系，可以準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工的各種表現(xiàn)，并以此建立與之相順應(yīng)的各種鼓勵(lì)制度、人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方案、人員進(jìn)退升遷制度和構(gòu)成相應(yīng)

14、的流程程序等。 建立以管理主體為根底的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)機(jī)制。業(yè)績(jī)就是成果，而成果總是與一定的主體相聯(lián)絡(luò)，所以，業(yè)績(jī)也就必然會(huì)與一定的主體相聯(lián)絡(luò)，業(yè)績(jī)一是某一主體的業(yè)績(jī)，分開(kāi)主體的業(yè)績(jī)是不存在的。從戰(zhàn)略管理出發(fā)，企業(yè)主體可以分為三個(gè)層次：企業(yè)整體、戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)單位和崗位。所以，業(yè)績(jī)也就為分企業(yè)整體業(yè)績(jī)、戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)單位業(yè)績(jī)和崗位業(yè)績(jī)。 確立科學(xué)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)程序。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是對(duì)主體的任務(wù)行為和任務(wù)效果等進(jìn)展調(diào)查與評(píng)價(jià)，其大致程序?yàn)椋褐贫I(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)規(guī)范；獲取業(yè)績(jī)資料；將業(yè)績(jī)與評(píng)價(jià)規(guī)范進(jìn)展對(duì)照，得出評(píng)價(jià)結(jié)論；評(píng)價(jià)結(jié)果的反響與運(yùn)用。 、建立企業(yè)共同愿景 共同的愿景可以概括為：群體中人們所共同持有的意想或景象，它發(fā)明出眾人一體

15、的覺(jué)得，并遍及到群體中人們所共同持有的意想或景象，從而改動(dòng)組織成員與組織的關(guān)系，成為強(qiáng)大的驅(qū)動(dòng)力。愿景由組織內(nèi)部的成員所制定，構(gòu)成大家情愿全力以赴的未來(lái)方向。企業(yè)的愿景不只專屬企業(yè)擔(dān)任人一切，企業(yè)內(nèi)部每位成員都應(yīng)參與構(gòu)思制定愿景與溝通共識(shí)透過(guò)制定愿景的過(guò)程，可以使得愿景更有價(jià)值，企業(yè)更有競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)建立共同愿景的詳細(xì)途徑是：首先鼓勵(lì)個(gè)人愿景；其次綜合各種個(gè)人愿景，塑造出企業(yè)的整體圖像共同愿景；再者決策層要放“家長(zhǎng)式的管理方式，以謙虛的態(tài)度傾聽(tīng)實(shí)施過(guò)程中的不贊同見(jiàn)；逐漸修補(bǔ)共同愿景，實(shí)現(xiàn)真正的水乳交融。 、建立科學(xué)的鼓勵(lì)機(jī)制 創(chuàng)新鼓勵(lì)機(jī)制鼓勵(lì)，系指經(jīng)過(guò)滿足員工的需求使其努力任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織目的的過(guò)

16、程。鼓勵(lì)機(jī)制可以使員工清楚認(rèn)識(shí)到本人在企業(yè)中的價(jià)值所在，清楚了解到在企業(yè)中應(yīng)扮演的角色，最終實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。鼓勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的中心，是吸引人才、留住人才的重要手段。 薪酬鼓勵(lì)。薪資報(bào)酬是鼓勵(lì)員工的根底?？茖W(xué)地設(shè)計(jì)好企業(yè)員工的薪酬構(gòu)造并把員工的薪酬與績(jī)效掛鉤，從而更好地鼓勵(lì)員工的積極性。而獎(jiǎng)懲鼓勵(lì)是對(duì)員工的成果給予表?yè)P(yáng)，對(duì)員工的失誤和錯(cuò)誤給予適當(dāng)?shù)膽土P。福利鼓勵(lì)是指企業(yè)的指點(diǎn)者根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益制定有關(guān)福利待遇的發(fā)放規(guī)范，確保員工生存與平安的需求，鼓勵(lì)員工為企業(yè)多作奉獻(xiàn)。產(chǎn)權(quán)鼓勵(lì)是以企業(yè)的股票或企業(yè)股票期權(quán)為主要方式對(duì)員工實(shí)行產(chǎn)權(quán)鼓勵(lì)。 用與經(jīng)濟(jì)掛鉤的鼓勵(lì)把員工的個(gè)人利益與企業(yè)的運(yùn)

17、營(yíng)效益聯(lián)絡(luò)起來(lái)，讓他們感到個(gè)人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān)，情愿為企業(yè)整體利益效力。但是，經(jīng)濟(jì)鼓勵(lì)假設(shè)沒(méi)有精神鼓勵(lì)相輔助，過(guò)量的經(jīng)濟(jì)鼓勵(lì)會(huì)加大企業(yè)的負(fù)擔(dān)，對(duì)員工的生長(zhǎng)和開(kāi)展不理，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)久開(kāi)展反而有害。 精神鼓勵(lì)與自我鼓勵(lì)。理念鼓勵(lì)是指企業(yè)要加強(qiáng)思想政治教育任務(wù)，引導(dǎo)員工樹(shù)立科學(xué)的理想信心和正確的人生觀，使企業(yè)成為由有共同理念的人組成的戰(zhàn)斗群體從而產(chǎn)生理念共鳴效應(yīng)，激發(fā)員工為實(shí)現(xiàn)共同的理想信心而斗爭(zhēng)。目的鼓勵(lì)是指大力宣傳企業(yè)的戰(zhàn)略目的和開(kāi)展前景，并留意把企業(yè)目的與員工個(gè)人目的結(jié)合起來(lái)，使員工認(rèn)識(shí)到企業(yè)目的包含著個(gè)人目的，只需完成企業(yè)目的才干實(shí)現(xiàn)個(gè)人目的。 人的需求是人的行為的動(dòng)力源泉，要建立企

18、業(yè)有效的鼓勵(lì)機(jī)制，應(yīng)該注重把握員工的需求，并按需求層次進(jìn)展調(diào)整和選擇，建立員工自我鼓勵(lì)制度。企業(yè)的指點(diǎn)者，要設(shè)法使員工的任務(wù)具有挑戰(zhàn)性，給員工一種自我實(shí)現(xiàn)感；要讓員工參與企業(yè)的目的管理，鼓勵(lì)員工提出改良任務(wù)的合理化建議；要給員工本身提高和開(kāi)展的時(shí)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)際鍛煉和培訓(xùn)學(xué)習(xí)中提高本人的程度，滿足其實(shí)現(xiàn)本身價(jià)值和開(kāi)展提高的愿望，從而使員工產(chǎn)生參與感和成就感，更好地發(fā)揚(yáng)他們的潛能。 、構(gòu)建適宜本企業(yè)鮮明、獨(dú)特和具競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)文化 一個(gè)具有優(yōu)良的企業(yè)文化的企業(yè)能調(diào)動(dòng)企業(yè)成員的積極性。自動(dòng)性和發(fā)明性，從而能在猛烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，并能在不斷追求杰出中開(kāi)展，壯大。正如L米勒所說(shuō)：“未來(lái)將是全球競(jìng)爭(zhēng)

19、的時(shí)代，在這種時(shí)代能勝利的公司，將是采用新企業(yè)文化的公司，這種文化的價(jià)值觀鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)行為。 中小企業(yè)在管理思想上的關(guān)鍵問(wèn)題是應(yīng)抑制落后的老板認(rèn)識(shí)，建立互信、互動(dòng)、互尊的良性關(guān)系以彌補(bǔ)制度建立的缺乏.中小企業(yè)具有構(gòu)造小巧靈敏、人情味濃、員工接觸時(shí)機(jī)多等優(yōu)勢(shì)，這也為改動(dòng)傳統(tǒng)人事管理方式，確立以人為本的管理理念，建立以互信為前提的企業(yè)文化方式提供了能夠。 企業(yè)文化分為表層物質(zhì)文化，淺層行為文化，中層制度文化和深層精神文化。企業(yè)文化具有多種功能： 導(dǎo)向功能。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)員工行為具有導(dǎo)向的功能，包括對(duì)員工的約束、自控、凝聚。企業(yè)文化將企業(yè)員工緊緊地聯(lián)絡(luò)在一同，經(jīng)過(guò)目的凝聚、價(jià)值凝聚、理想凝聚來(lái)實(shí)現(xiàn)同心協(xié)

20、力，共同斗爭(zhēng)。 鼓勵(lì)功能和調(diào)適功能。鼓勵(lì)功能是指最大限制地激發(fā)員工的積極性和首創(chuàng)精神，包括信任鼓勵(lì)、關(guān)懷鼓勵(lì)和宣泄鼓勵(lì)。調(diào)適功能是指為員工發(fā)明一種良好環(huán)境和氣氛，給員工以心思調(diào)適、人際關(guān)系調(diào)適、環(huán)境調(diào)適、氣氛調(diào)適。 輻射功能。企業(yè)文化還有不斷向社會(huì)發(fā)散的功能，主要途徑有：軟輻射，即企業(yè)精神，企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)倫理品德規(guī)范等發(fā)散和輻射；產(chǎn)品輻射，即企業(yè)以產(chǎn)品為載體對(duì)外輻射；人員輻射，即經(jīng)過(guò)員工自覺(jué)或不自覺(jué)的言行所表達(dá)的企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)精神，向社會(huì)傳播企業(yè)文化；宣傳輻射，即經(jīng)過(guò)詳細(xì)的宣傳任務(wù)使企業(yè)文化得到傳播。 企業(yè)文化是企業(yè)一同任務(wù)的同伴、共同認(rèn)可的人生價(jià)值觀和任務(wù)價(jià)值觀，它是企業(yè)理念、目的、價(jià)值

21、觀、管理制度、任務(wù)環(huán)境、員工行為及精神風(fēng)貌的凝結(jié)，其中重要的是建立共識(shí)。大家以共同的任務(wù)價(jià)值觀、人生價(jià)值觀去行事，就會(huì)產(chǎn)生活潑、樂(lè)觀、積極、拼搏的氣氛，就會(huì)構(gòu)成一種凝聚力。各企業(yè)由于其不同的文化淵源，歷史條件和行業(yè)性質(zhì)，會(huì)有不同的價(jià)值觀念、不同的企業(yè)文化，但只需那些能走出“小我，走向“大我塑造優(yōu)勢(shì)文化的企業(yè)，才干走向勝利。中小企業(yè)應(yīng)發(fā)揚(yáng)本身優(yōu)勢(shì)，有效地處理人力資源開(kāi)發(fā)與管理的問(wèn)題，在猛烈的競(jìng)爭(zhēng)中創(chuàng)出本身特征！ 在紛繁復(fù)雜，誘惑滿街的企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)應(yīng)如何來(lái)做呢，中小企業(yè)又應(yīng)該如何來(lái)做呢！不論是培訓(xùn)也好，人力資源開(kāi)發(fā)也好。但，都是企業(yè)的一項(xiàng)努力于人力資源增值的投資活動(dòng)過(guò)程與知識(shí)

22、管理的過(guò)程。結(jié)合多年從事人力資源實(shí)際的感性認(rèn)識(shí)，現(xiàn)從一個(gè)中心、三個(gè)維度來(lái)談中小的人力資源開(kāi)發(fā)特點(diǎn)一個(gè)中心，就是文化與戰(zhàn)略的中心，企業(yè)文化與戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)的原始起點(diǎn)，文化是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的方向標(biāo)；戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)的道路圖。 企業(yè)文化的所處在的階段決議了企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)的根本態(tài)勢(shì)與方式，簡(jiǎn)單的說(shuō)就是人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)在企業(yè)中的注重程度與投入程度，可支配的資源等。文化處理了一個(gè)方向問(wèn)題，從而也間接的處理了企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)的基石問(wèn)題，人力資源開(kāi)發(fā)是基于什么樣的根底之上的。 戰(zhàn)略那么影響了企業(yè)采取什么樣的節(jié)拍與方式來(lái)進(jìn)展人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)，這包括企業(yè)的企業(yè)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的義務(wù)

23、的明確性，企業(yè)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)實(shí)踐資源支配程度，企業(yè)人力資源整體人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)與戰(zhàn)略的銜接性人力資源職能戰(zhàn)略的準(zhǔn)確定位與周期規(guī)劃。 戰(zhàn)略是企業(yè)對(duì)文化的一種行為論述過(guò)程，對(duì)企業(yè)遠(yuǎn)景最直接的一種溝通“解碼，是整個(gè)企業(yè)人力資源資源活動(dòng)的“道路圖，更是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)的原動(dòng)力由于人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)最終目的是推進(jìn)公司戰(zhàn)略目的達(dá)成，推進(jìn)公司文化起飛與降落。 基于現(xiàn)實(shí)意義而言，中小企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)第一根底面在公司內(nèi)部基于職務(wù)模型的人力資源開(kāi)發(fā)，由于在國(guó)內(nèi)管理水并不是很高的中小，根本局面是企業(yè)中每個(gè)崗位上的人員不知道或者知之甚少職務(wù)的根本任務(wù)內(nèi)容，根本素質(zhì)要求、根本技藝要求等。這樣情形下假設(shè)盲目的去做大

24、規(guī)模、實(shí)際與實(shí)際都系統(tǒng)、專業(yè)化高度深的人力資源開(kāi)發(fā)，中小企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)將走向緣木求魚(yú)，海市蜃樓的局面。 就個(gè)人多年從事HR實(shí)際來(lái)看，覺(jué)得中小企業(yè)要做好人力資源開(kāi)發(fā)的第一步是建立基于職務(wù)模型的內(nèi)部人力資源開(kāi)發(fā)體系建立，而不是一味的去追求人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)的高規(guī)格、高本錢(qián)、大型化的外包給教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、或是咨詢公司。職務(wù)模型確立了職族、職級(jí)、職等、職務(wù)稱謂、職務(wù)通道及相關(guān)的職務(wù)闡明書(shū)體系。按照職務(wù)模型體系建立一個(gè)基于現(xiàn)實(shí)意義的人力資源開(kāi)發(fā)體系。 普通來(lái)說(shuō)，實(shí)際可以分為幾個(gè)步驟。首先按照職務(wù)模型與職務(wù)闡明書(shū)體系來(lái)確立企業(yè)內(nèi)部人力資源開(kāi)發(fā)重點(diǎn)，即對(duì)每個(gè)新入職者包含升職與新員工應(yīng)知、應(yīng)會(huì)的內(nèi)容進(jìn)展規(guī)范化

25、，包括教材規(guī)范化、培訓(xùn)方式規(guī)范化、培訓(xùn)結(jié)果評(píng)價(jià)規(guī)范化；二是內(nèi)部講師隊(duì)伍的建立，內(nèi)部講師培訓(xùn)流程規(guī)范化；三是日常培訓(xùn)系統(tǒng)流程制度化；四是該體系與其他流程的銜接、整合。這樣他們就根本處理了企業(yè)不同層面的人力資源基于職務(wù)模型現(xiàn)實(shí)意義培訓(xùn)開(kāi)發(fā)活動(dòng)。 淺議如何做好中小企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)王鵬玲呼倫貝爾市海拉爾區(qū)消費(fèi)力促進(jìn)中心 ，內(nèi)蒙古呼倫貝爾 ，江澤民同志指出:“人力資源是第一資源。實(shí)現(xiàn)科技提高,實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)開(kāi)展,關(guān)鍵都在人。這一科學(xué)結(jié)論充分提示了人力資源在經(jīng)濟(jì)社會(huì)開(kāi)展中的根底性、戰(zhàn)略性和決議性的作用。只需樹(shù)立“人力資源是第一資源的觀念,才干更有效地實(shí)施以人為本的人力資源管理新方式。就是以人為中心,

26、強(qiáng)調(diào)發(fā)明一個(gè)自我學(xué)習(xí)、自我鼓勵(lì)的環(huán)境。黨的十七大報(bào)告提出:科學(xué)開(kāi)展觀的中心是以人為本。人是確保競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)位置中決議性的要素,在企業(yè)開(kāi)展所需求的人力、物力、財(cái)力等各種資源中,人力資源應(yīng)放在首位。人力資源是比資金、產(chǎn)品更重要的資源。人是消費(fèi)力諸要素中最具客觀能動(dòng)性的要素。企業(yè)要想在日趨猛烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就要充分認(rèn)識(shí)人力資源開(kāi)發(fā)的重要性,一直堅(jiān)持以人為本,經(jīng)過(guò)人力資源開(kāi)發(fā)促進(jìn)企業(yè)提高和可繼續(xù)開(kāi)展。更多的實(shí)際也證明，管理者的勝利關(guān)鍵在于“指點(diǎn)的藝術(shù)。以人為本，鼓勵(lì)士氣，營(yíng)造氣氛，以有效實(shí)現(xiàn)組織和員工雙贏的目的，這才是管理者應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧?。人?lèi)社會(huì)即將邁入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資源管理在經(jīng)濟(jì)生活中的

27、位置將顯得越來(lái)越重要。作為一個(gè)中小企業(yè)，如何做好人力資源的管理與開(kāi)發(fā)呢？一、首先制定人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略及年度方案人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目的的需求，確定一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的總目的、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算安排。作為組織戰(zhàn)略的組成部分，它是經(jīng)過(guò)改動(dòng)員工的知識(shí)、技藝、才干、動(dòng)機(jī)和態(tài)度等中介變量以及行為來(lái)促成組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的。因此對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的評(píng)價(jià)主要集中于：了解現(xiàn)有員工的情況；契合于企業(yè)戰(zhàn)略目的，經(jīng)過(guò)內(nèi)外對(duì)比識(shí)別企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)方面的優(yōu)勢(shì)與優(yōu)勢(shì)，明確需處理的重要的人力資源開(kāi)發(fā)問(wèn)題，確定行動(dòng)方向。 年度方案作為人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的展開(kāi)和落實(shí)，其將戰(zhàn)略使命轉(zhuǎn)換成對(duì)實(shí)現(xiàn)這些目的至關(guān)重要的

28、要素和能保證戰(zhàn)略勝利的關(guān)鍵義務(wù)，進(jìn)而轉(zhuǎn)變?yōu)閮?yōu)先次序不同的、可操作的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工程，以協(xié)助 企業(yè)順應(yīng)外部環(huán)境的種種情況和變革。年度方案的編制有其詳細(xì)要求：在人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略指點(diǎn)下，與企業(yè)年度開(kāi)展目的相匹配，具有可行性、可接受性；能統(tǒng)籌思索設(shè)計(jì)年度培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工程。二、管理者要采取多種管理方法每個(gè)管理者要具有多種管理方法，有時(shí)要集權(quán)、專權(quán)，要求下屬絕對(duì)聽(tīng)命、服從；有時(shí)要傾聽(tīng)下屬意見(jiàn)，要員工參與管理；有時(shí)要以專業(yè)或知識(shí)樹(shù)立權(quán)威，對(duì)員工施加影響；有時(shí)要與員工溝通，輔導(dǎo)員工心思或?qū)I(yè)知識(shí)、技藝。對(duì)各類(lèi)專業(yè)技術(shù)行業(yè)而言，優(yōu)秀管理者的管理方法通常表現(xiàn)為親和、民主、輔導(dǎo)、權(quán)威等特征，才干發(fā)揚(yáng)其專業(yè)專長(zhǎng)更好的為企業(yè)效力，而不是命令、強(qiáng)迫等。管理者的管理方法直接影響到一個(gè)部門(mén)或團(tuán)隊(duì)的氣氛，不同的管理者會(huì)構(gòu)成截然不同的組織氣氛，或沉悶、混亂、松散，或活潑、明晰、凝聚；或士氣低落、消極，或士氣高昂、積極向上。而最終那么決議了組織的績(jī)效和目的實(shí)現(xiàn)。因此，管理者應(yīng)不斷自