1、Word 公司績效管理培訓(xùn)心得體會4篇 【導(dǎo)語】公司績效管理培訓(xùn)心得體會怎么寫好？本為精選了4篇優(yōu)秀的績效管理培訓(xùn)管理心得體會范文，都是標準的書寫參考模板。以下是我為大家收集的公司績效管理培訓(xùn)心得體會，僅供參考，盼望您能喜愛。 【第1篇】績效管理培訓(xùn)心得體會 心得體會是指一種讀書、實踐后所寫的感受性文字。語言類讀書心得同數(shù)學(xué)札記相近；體會是指將學(xué)習的東西運用到實踐中去，通過實踐反思學(xué)習內(nèi)容并記錄下來的文字，近似于閱歷總結(jié)。下面是績效管理培訓(xùn)心得體會會，請參考！ 績效管理培訓(xùn)心得體會 最近，領(lǐng)導(dǎo)要求擬一個關(guān)于稿件的績效管理方法。在思索和制定方法的過程中，熬煉了自己，也使我對績效管理有了更加深化的

2、熟悉，同時也體會到咱們公司績效管理制定的來之不易，從而讓我好好執(zhí)行好好遵守咱們公司的規(guī)章?，F(xiàn)在很榮幸將我在這個過程中的一些心得同大家共享。 首先，績效管理要重視員工的自我主動性。應(yīng)從激勵著眼，純粹為完成指標采納績效考核單純扣分是最簡潔的形式。趕鴨子上轎的做法也是不行取，其結(jié)果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。例如：在制定稿件嘉獎措施的時候，我會考慮制定每發(fā)表加貳分的嘉獎，這樣可以激勵員工努力改善自己的績效成果而努力。 其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會考慮在績效管理里面考核這一項。而對于公司來說就是業(yè)績指標

3、，就像咱們公司的kpi指標。這能夠反映公司策略要求、近期業(yè)績目標、公司和部門的工作重點以及企業(yè)急需解決的問題。公司想要達到這個目標就會相應(yīng)在績效管理中規(guī)定此項內(nèi)容加以評估。另外考核還應(yīng)全方位，多角度。一方面可以把握員工的整體績效，另一方面還可以鼓舞員提高學(xué)習熱忱和適應(yīng)性。 再次，在制定績效管理的時候還應(yīng)當多征求員工看法，使他們都能參加到其中來，一來可以使績效制定不至于產(chǎn)生過大偏差，而導(dǎo)致員工的抵觸心情，二來員工以管理制定者的身份參加其中，融進了自己的意愿，能真正體現(xiàn)自己的利益，從而仔細遵守執(zhí)行。 最終，績效方案完成之后如何讓員工始終保持執(zhí)行的樂觀性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習慣，這就需要通過績效考

4、核不斷強化，通過考核看看是不是根據(jù)方案做了，是不是完成了每個階段的績效目標；對執(zhí)行者實行加分的嘉獎，對不執(zhí)行者進行扣分的懲處，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康進展。 績效管理是一把雙刃劍，恰當?shù)剡\用可以激發(fā)員工的斗志，加強團隊的分散力，但一旦運用不得當，就會產(chǎn)生相反的結(jié)果。“三個和尚”在經(jīng)受了沒有水的苦痛后，熟悉到現(xiàn)階段發(fā)揮團隊的力氣更重要。 總之，績效管理體系必需有詳細明確的目標，也就是真正搞清晰“績效管理為什么”的時候，才能發(fā)揮真正的作用。 績效管理培訓(xùn)心得體會，盡在第一心得。 【第2篇】績效管理培訓(xùn)的心得體會范文 在公司的組織下，3月15日晚，本人有幸參與了由鄭文生講師主講的績效管理

5、深度輔導(dǎo)與應(yīng)用九步曲培訓(xùn)公開課，一個晚上的學(xué)習下來，感覺受益匪淺，公司實行績效考核管理方法已經(jīng)有些時間了，可是自己始終對績效考核的概念、意義、作用等都不是非常了解，聽了鄭教授的課，立刻有種茅塞頓開的感覺，現(xiàn)將學(xué)習心得總結(jié)如下： 一、績效考核是一項系統(tǒng)工程，涉及到公司的進展規(guī)劃、策略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準、評價內(nèi)容及評價方法等，其核心是促進公司管理水準的提高及綜合實力的增加，其實質(zhì)是使員工個人的力量得以提升，并確保人盡其才，使人力資源的作用發(fā)揮到極致。 二、績效的一個誤區(qū)與六個共識 一個誤區(qū)： 1、績效=扣工資，讓員工沒有平安感。 六個共識： 1、績效=以結(jié)果為導(dǎo)向的思

6、維模式建立； 2、績效=員工行為標準的量化； 3、績效=以過程管控為導(dǎo)向工作習慣養(yǎng)成； 4、績效=管理改善的窗口； 5、績效=考罰分明的責任標準； 6、績效=效率化管理工具，公司策略推導(dǎo)的工具； 三、績效考核的目的以及意義是為了實現(xiàn)公司和員工的共同進步。并不僅僅是為了薪酬體系的設(shè)計，績效考核的根本目的是為了提升公司和員工的績效力量，績效考核管理的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面： 1、就公司而言，可以作為公司整體運營管理改善的基礎(chǔ)。通過整體績效管理，可以發(fā)覺公司運營狀況，準時了解進展策略實施過程中存在的問題，并通過修正策略，跟蹤行動方案和績效結(jié)果，從而保證進展策略的實現(xiàn)。 2、就個人而言，可以了解員

7、工長期的績效表現(xiàn)，由于可以針對性的開發(fā)培訓(xùn)方案，提高員工績效力量。并且作為員工職業(yè)進展過程中，選拔、輪崗、晉升的參考依據(jù)。當然，在績效管理中，肯定要保證對員工績效過程的跟蹤，而不僅僅關(guān)注結(jié)果，只有全面了解員工績效過程的表現(xiàn)狀況，才能精確 評估員工的進展趨勢。 3、管理層面，績效考核是公司評價員工表現(xiàn)的基礎(chǔ)。公司可以依據(jù)績效考核來確定員工的薪資、獎金以及員工的晉升等問題。 4、進展層面，從進展的角度來講，公司可以通過比較不同年份績效考核的標準不斷改善公司的規(guī)章制度，同時準時發(fā)覺制約公司進展的瓶頸。 總的來說，績效考核是以促進公司機制建設(shè)，實現(xiàn)隊伍管理的正規(guī)化、標準化、制度化為目標的一種管理方式。

8、在執(zhí)行績效管理的過程中，要時時牢記考核的目標，不要為了考核而考核，要確保制度的執(zhí)行到位，同時應(yīng)當把績效考核貫穿到企業(yè)的文化當中去，通過文化與制度的雙重力氣，不斷削減“人垢”，不斷提升企業(yè)團隊的戰(zhàn)斗力。 【第3篇】稅務(wù)績效管理培訓(xùn)心得 稅務(wù)績效管理培訓(xùn)心得 說句心里話，我覺得剛開頭的時候，我自己感覺對這個(績效項目)是不太喜愛的，我一天忙得很但有的很閑。我的心里很不平衡。通過我局今日學(xué)習北京奕和勝公司的績效管理到了現(xiàn)在，我才感覺到績效管理要重視職工的自我主動性。應(yīng)從激勵著眼，純粹為完成指標采納績效考核單純扣分是最簡潔的形式。趕鴨子上轎的做法也是不行取，其結(jié)果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人

9、主動的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。例如：在專管員管戶上，管戶多扣分多、不管戶的扣不著，工作干得越多扣的月多?？己说穆毮芸剖铱鄄坏椒?，建立完善的績效考核制度，又如何做到真正意義上的公正、公正，是我們盼望的。 過程肯定要公正、合理。公開很重要，不能夠黑箱作業(yè)。把每個職工的優(yōu)點、缺點很明確地告知他，到年底，要做考評，職工自己先打自己的考評這樣出來的結(jié)果，是應(yīng)當比較公正、合理的。另外，職工肯定要讓他干他喜愛的工作他能干多少?肯定要和職工談，他對他的結(jié)果要負完全的責任。做了這些事情后，到時候你做不出來，你不能怪你的領(lǐng)導(dǎo)，你要負責任的。我們直接跟他年底獎金及每月的工資考核獎掛鉤。，把職工個人的生

10、涯目標跟績效結(jié)合在一起。后一點，肯定要簡潔易用。說句心里話，我覺得剛開頭的時候，我自己感覺對這個(績效項目)是不太喜愛的，我一天忙得很但有的很閑。我的心里很不平衡。通過我局今日學(xué)習北京奕和勝公司的績效管理到了現(xiàn)在，我才感覺到績效管理要重視職工的自我主動性。應(yīng)從激勵著眼，純粹為完成指標采納績效考核單純扣分是最簡潔的形式。趕鴨子上轎的做法也是不行取，其結(jié)果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。例如：在專管員管戶上，管戶多扣分多、不管戶的扣不著，工作干得越多扣的月多。考核的職能科室扣不到分，建立完善的績效考核制度，又如何做到真正意義上的公正、公正，是我們盼

11、望的。 過程肯定要公正、合理。公開很重要，不能夠黑箱作業(yè)。把每個職工的優(yōu)點、缺點很明確地告知他，到年底，要做考評，職工自己先打自己的考評這樣出來的結(jié)果，是應(yīng)當比較公正、合理的。另外，職工肯定要讓他干他喜愛的工作他能干多少?肯定要和職工談，他對他的結(jié)果要負完全的責任。做了這些事情后，到時候你做不出來，你不能怪你的領(lǐng)導(dǎo)，你要負責任的。我們直接跟他年底獎金及每月的工資考核獎掛鉤。，把職工個人的生涯目標跟績效結(jié)合在一起。后一點，肯定要簡潔易用。 稅務(wù)績效管理培訓(xùn)心得 7月13日、14日，我參與了由人合眾人的馬老師主講的圣杯：績效管理的實務(wù)與應(yīng)用課程，在課堂上，馬老師主要從績效管理的概念、作用、目標、模

12、型等方面進行了初步的講解，使大家對績效管理有了初步的熟悉。然后馬老師采納沙盤模擬的形式，通過連續(xù)劇似的管理實戰(zhàn)沙盤，讓我們經(jīng)受六個管理時間，直奔績效管理的四大目標：rmcs,即團隊業(yè)績、團隊士氣、團隊力量和流程系統(tǒng)。讓我更加清晰的熟悉到績效管理的經(jīng)典理論，從關(guān)注人、事和關(guān)注短期、長期業(yè)績的四個角度動身，通過分析考核、激勵、輔導(dǎo)、授權(quán)四個提升團隊績效不行或缺的管理行為，為管理者供應(yīng)最佳的實踐方法、工具和行動建議，進而更好的實現(xiàn)組織的績效目標以及員工與組織的共同成長，營造一種高績效的文化范圍。下面我就結(jié)合這次培訓(xùn)所學(xué)的學(xué)問和日常工作中感受最深的地方談?wù)勎业母邢搿?一、 在日常工作中我們始終認為績效

13、管理就是業(yè)務(wù)成果和金錢酬勞直接掛鉤，員工是為了拿到更多酬勞而努力工作，其實這是一個誤區(qū)，也是我們平常頭腦中的錯誤概念。通過培訓(xùn)，在老師深化淺出的剖析講解中學(xué)習到了一些新的績效管理的觀念。 二、 建立績效管理體系是需要互動參加的，需要花大量時間用在溝通上，使各部門關(guān)鍵性指標考核存在于流程過程中，而我們平常工作中遇到問題時缺乏太多的溝通!同時，關(guān)鍵性指標不能過于太多，3-4個，要敏捷，也要能掌握。而我們現(xiàn)有存在的問題是績效管理當成了績效考核，到了月底考評打分，缺少中間掌握過程。在制定績效考核 指標時，需要依據(jù)部門的價值觀及相關(guān)文化為導(dǎo)一直制定，比如我們部門提倡什么/禁止什么等等，我們都可以將這些相

14、關(guān)的要求固化到績效考核指標中; 三、 在績效考核實施的過程中，應(yīng)當提前對一些可能消失的問題想好對策，避開在績效考核的過程中走樣，績效考核過程中常見的問題有：1、員工為了維護自己的利益，在工作中不再從企業(yè)的整體利益動身，首先維護自己的利益，只為完成自己的指標，對于工作中同事遇到的困難也不像從前那樣伸手救濟，而是坐觀其亂;2、干得多、錯得多、扣得多，使員工推卸扯皮，不想多干工作，導(dǎo)致員工樂觀性不升反降;3、業(yè)務(wù)部門相互拆臺，都想方設(shè)法從公司的整體利益中為本部門多撈取利益，跨部門的多個崗位協(xié)同完成的工作，獎罰不分明，甚至只獎最一線的、能直接帶來效益的部門員工，使得其他部門員工牢騷滿腹，心存不滿。4、

15、績效考核時實行法官角色，與幫助員工進展的角色相沖突;又或者員工們認為績效考核不公正等等，這些問題，都將導(dǎo)致績效考核難以取得真正的成效。我認為解決以上問題需要我們做到以下幾點：1、說的清事實，明確當前現(xiàn)狀，不是對于問題的一個贅述，也不是對于問題的演繹，而是的確的、詳細詳盡的明確當前現(xiàn)狀，分析與目標之間的差距的體現(xiàn)，并把這些現(xiàn)狀與相關(guān)各部門溝通進而解決問題;2、寫的清方案，每一項行動都應(yīng)當經(jīng)過周密的方案，不打無預(yù)備之仗，詳略得當?shù)牟渴?，以及對工作中可能消失的狀況的相應(yīng)措施都是保障后期執(zhí)行的有力保障;3、做的清過程，在方案執(zhí)行的過程中必定會有許多流程需要規(guī)范，只有過程清楚 明確才能清晰的顯示出各個環(huán)

16、節(jié)直接的權(quán)責，對于結(jié)果形成貢獻;4、要的清結(jié)果，對于結(jié)果的強調(diào)好像顯得可笑，由于績效最終必定體現(xiàn)在結(jié)果，但對于績效而言既應(yīng)當是平衡目標的體現(xiàn)，又應(yīng)當經(jīng)過清楚的量化而不至于在執(zhí)行中模糊。 四、 績效管理目的及意義是為了實現(xiàn)公司和員工的共同進步，這并不僅僅是為了薪酬體系的設(shè)計，績效管理得根本目的是為了提升企業(yè)和員工的績效力量、工作力量、團隊協(xié)作力量，績效管理的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1、就公司而言，可以作為公司整體運營管理改善的基礎(chǔ)。通過整體績效管理，可以發(fā)覺公司運營狀況，準時了解進展策略實施過程中存在的問題，并通過修正策略，跟蹤行動方案和績效結(jié)果，從而保證進展策略的實現(xiàn)。2、就個人而言，可以

17、了解員工長期的績效表現(xiàn)，同時可以針對性的開發(fā)培訓(xùn)方案，提高員工績效力量，并且作為員工職業(yè)進展過程中，選拔、晉升的參考依據(jù)。當然，在績效管理中，肯定要保證對員工績效過程的跟蹤，而不僅僅關(guān)注結(jié)果，只有全面了解員工績效過程的表現(xiàn)狀況，才能精確 評估員工的進展趨勢。 應(yīng)當來說理論對于我們有引導(dǎo)的作用，績效管理這項管理活動也會在實踐中才能不斷地發(fā)覺問題，找到解決問題的方法，解決問題，在這樣的良性循環(huán)中不斷成長，不斷成熟，不斷地完善。盼望在我們不斷完善公司績效管理的同時也不斷實現(xiàn)公司績效的飛躍! 稅務(wù)績效管理培訓(xùn)心得 績效管理是對企業(yè)、部門或員工在肯定的時間、空間和職責權(quán)限范圍內(nèi)的業(yè)績和行為所進行的以目標

18、和目標執(zhí)行結(jié)果為導(dǎo)向的全程管理，包括績效方案、績效實施、績效考評及考評結(jié)果應(yīng)用四個主要環(huán)節(jié)?？冃Ч芾碜裱臏蕜t是方案執(zhí)行檢查行動循環(huán)準則，也就是大家特別熟識的p-d-c-a循環(huán)準則。 這其中，績效考評的意義不言而喻：它上承績效方案和績效實施環(huán)節(jié)、下啟考評結(jié)果應(yīng)用環(huán)節(jié)，是企業(yè)階段性績效管理成果檢驗的標尺，也是各級員工績效評價和績效激勵的發(fā)動機。但孤立的績效考評是無法實現(xiàn)對企業(yè)績效的有效管理的即使考評方案本身天衣無縫?？冃Э荚u必需通過與績效方案、績效實施和考評結(jié)果應(yīng)用之間的彼此支持和樂觀互動，才能實現(xiàn)績效管理的整體效益，這已成為國內(nèi)管理學(xué)界和企業(yè)管理界的共識。 然而，在企業(yè)績效管理的實際操作中總是

19、存在著很多這樣那樣的問題，績效管理的整體效果總是不能盡如人意。如何解決這些難題?本文提出了四個解決方法： 一、引進目標責任書管理 確定績效目標的法律地位、明確與績效目標相關(guān)的權(quán)力、責任是企業(yè)績效管理者首先要應(yīng)對的難題，它打算著將來的績效管理是否能夠得到有效的貫徹執(zhí)行。在績效方案過程中，很多企業(yè)的管理者懂得將自身的績效管理與其年度目標緊密相連它們將企業(yè)的年度經(jīng)營進展目標通過kpi(關(guān)鍵績效指標)等方式分解為各部門和各級員工的績效指標，力求通過努力完成下級目標逐級支持、保障上級目標的實現(xiàn)，最終確保企業(yè)各階段總體經(jīng)營進展目標的實現(xiàn)，這本是特別好的思路。然而，很多企業(yè)績效方案階段的管理工作僅僅進展到這

20、里就停滯不前了，績效目標的法律地位及與績效目標相關(guān)的權(quán)力、責任仍處在嚴峻缺乏依據(jù)的不確定狀態(tài)中，績效目標的權(quán)威性無以樹立。解決這一難題就需要引入目標責任書管理。 目標責任書是建立在企業(yè)目標績效管理體系基礎(chǔ)上的、企業(yè)員工與其直接上級之間通過協(xié)商簽訂的、明確員工在肯定時間、空間、職責權(quán)限范圍內(nèi)的績效指標以及員工與其直接上級在績效指標管理過程中各自權(quán)利和義務(wù)的工作協(xié)議書。目標責任書是對員工及其直接上級在績效管理過程中的職責權(quán)限的說明書，是員工職位說明書的階段化和詳細化和員工勞動合同書的重要補充，也是連接員工勞動關(guān)系管理和績效管理的紐帶。只有勞動合同管理系統(tǒng)和目標責任書管理系統(tǒng)同樣達到科學(xué)、健全的程度

21、，企業(yè)才能建立人力資源管理的堅固基礎(chǔ)。目標責任書主要由以下幾個部分構(gòu)成： 1.各項目標完成的標準和時限 2.各項目標實施的方法和步驟 3.各項目標實施的難點和針對性措施 4.各項目標實施所需的資源支持 5.上下級在目標實施過程中的責任 6.目標調(diào)整 7.違約處理 目標責任書不僅將員工階段性業(yè)績、行為目標本身以書面契約的形式完全量化確定，同時將目標實施以及影響目標實施的各種相關(guān)要素以書面契約的形式量化確定，大大降低了目標執(zhí)行過程中不確定性、模糊性和主觀性的成分，使員工及其直接上級在績效管理中的各種失職行為“無處藏身”，大大削減了目標執(zhí)行過程中責任不清、投機取巧、相互推諉的可能性。 目標責任書的簽

22、訂周期也有很大的講究。很多企業(yè)喜愛按年度或按月度簽訂目標責任書。其實，對大多數(shù)企業(yè)來講，這并不是明智的選擇。外部市場環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營狀況在一年之內(nèi)會消失很大的起伏，按年度簽訂目標責任書需要對長達12個月內(nèi)外的狀況進行精確 、精密的猜測并以此為基礎(chǔ)制訂全面量化指標。這對許多企業(yè)而言有特別大的難度且管理成本極高。若放棄全面量化原則，目標責任書就又失去了存在的意義。按月度簽訂目標責任書則會使管理活動變得特別頻繁，對企業(yè)的經(jīng)營運作產(chǎn)生極大的負面影響，使各級員工產(chǎn)生嚴峻的厭倦、抵觸心情，造成管理價值的嚴峻扭曲，其長期可操作性極低。若將目標和有關(guān)條款簡化，目標責任書同樣失去了存在的意義。一般正確的做法應(yīng)

23、當是：按季度簽訂目標責任書并嚴格貫徹執(zhí)行;當主客觀狀況發(fā)生重大變化時，同樣以契約方式調(diào)整目標責任書。 二、引入直接上級記錄表管理 眾所周知，績效實施是各類企業(yè)績效管理普遍存在的“軟肋”。由于缺乏全面、翔實的日?？冃Ч芾碛涗洠芏嗥髽I(yè)都為自己打造了大量的“12月樂觀分子”，即1年之內(nèi)1至11月都處在漫不經(jīng)心、低質(zhì)低效的工作狀態(tài)中，一到12月卻都突然變得樂觀肯干了起來。緣由很簡潔：企業(yè)要發(fā)年終獎了! 僅僅在績效方案階段建立目標責任書管理系統(tǒng)對于確保績效管理的勝利還遠遠不夠，為了保證日常績效管理的品質(zhì)，使日常績效管理能夠真正發(fā)揮其在全程績效管理中的重要作用，同時為將來的績效考評工作奠定堅實的基礎(chǔ)，就

24、需要引入直接上級記錄表管理。 直接上級記錄表是直接上級對作為績效管理對象的全體下屬員工每周工作業(yè)績和工作行為表現(xiàn)進行記錄的日常管理文檔，是各級管理人員有力的管理工具。直接上級記錄表以下屬員工個人為單位分別記錄，要求企業(yè)各級管理人員每周依據(jù)規(guī)范仔細填寫并按時抄送人力資源管理部門備案。主要包括以下幾部分內(nèi)容： 1.內(nèi)部人員反饋信息匯總(包括樂觀的反饋信息和消極的反饋信息) 2.外部人員反饋信息匯總(包括樂觀的反饋信息和消極的反饋信息) 3.獎懲記錄 4.工作檢查記錄 5.工作輔導(dǎo)/培訓(xùn)記錄 6.結(jié)論 為了便于績效管理工作的開展，每位上級的直接下屬最多不應(yīng)超過12人。事實上絕大多數(shù)企業(yè)的管理現(xiàn)狀是能

25、夠達到上述要求的。 直接上級記錄表有利于績效管理原始記錄多維、充分、準時、客觀的收集、匯總，能夠使各級管理人員和人力資源管理部門準時發(fā)覺員工個人績效中存在的主要問題并以此為依據(jù)快速進行針對性的工作輔導(dǎo)、職業(yè)培訓(xùn)或管理調(diào)整，有效促進員工個人績效的實質(zhì)性改善，實現(xiàn)績效管理的事前掌握;同時，它也有助于提高直接上級對于績效管理工作的樂觀性，有助于樹立直接上級的管理權(quán)威，有助于直接上級改進管理自身理念和管理作風。 對直接上級記錄表的管理是績效實施階段的最重要的工作，該工作的完備性、規(guī)范性和準時性是企業(yè)績效管理水準凹凸的“分水嶺”。 三、績效考評者培訓(xùn) 績效考評是績效管理工作中大家接觸最多的部分，然而，績

26、效考評恰恰是績效管理過程中問題最為集中的。中高層管理人員對績效考評存在大量模糊熟悉的現(xiàn)象在很多企業(yè)極為普遍。不少企業(yè)的管理者甚至在績效考評開展很長一段時間以后仍舊不清晰其基本的操作規(guī)范和流程，這造成了很多的不必要管理沖突，甚至使企業(yè)付出了難以估量的沉重代價，使績效管理走到了它的反面。大量調(diào)查數(shù)據(jù)表明：由于績效考評者的不規(guī)范操作所造成的人員流失、績效低迷、管理沖突和勞動爭議占同類問題的50%以上。為解決這一突出的問題，就需要重視和開展績效考評者培訓(xùn)。 績效考評者培訓(xùn)是由企業(yè)人力資源管理部門組織的、針對企業(yè)各級管理人員(特殊是中高層管理人員)開展的有關(guān)績效考評理念、方法、技術(shù)和規(guī)范的專題培訓(xùn)。績效

27、考評者培訓(xùn)可實行企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師和外聘培訓(xùn)師相結(jié)合的方式進行。績效考評者培訓(xùn)開展的最佳時間應(yīng)當是企業(yè)績效考評工作開展前一個月。培訓(xùn)主要包括以下幾個部分： 1.績效考評理念與績效考評原理 2.績效考評的方法和技術(shù) 3.績效考評評分標準 4.績效考評實施規(guī)范 5.績效考評結(jié)果反饋規(guī)范 6.績效考評投訴處理規(guī)范 績效考評者培訓(xùn)能夠澄清各級管理人員對績效考評的模糊熟悉、統(tǒng)一各級管理人員在績效考評操作中的規(guī)范，最大程度地避開不同部門、不同管理者在績效考評實施過程中方法不 一、標準不一、主觀隨便、簡潔片面等狀況，大大提升績效考評工作的水準和實際效果。 四、績效管理懲罰條例 大多數(shù)企業(yè)在績效管理體系建設(shè)和績效

28、管理長期實踐活動中都曾設(shè)計過種種試圖包治百病的“方法”和“手段”，卻很少想到要通過引入懲罰條例的方式來對此進行樂觀主動的管理這也是許多企業(yè)績效管理始終脆弱無力的一個重要緣由。 績效管理是一柄雙刃劍，它既有激勵的成分，也有掌握的內(nèi)容。缺乏剛性的懲罰條例，任何管理體系的權(quán)威都無法得以有效的建立。這早已為很多中外企業(yè)正、反兩個方面的管理案例所反復(fù)證明。鑒于績效管理在企業(yè)管理中的核心地位以及我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，制訂針對績效管理的、特地的懲罰條例也就決不再是可有可無的事情，它應(yīng)當成為企業(yè)獎懲管理體系的重要組成部分和企業(yè)內(nèi)部激勵原則的重要補充。在績效管理中運用績效管理懲罰條例是不行或缺的?？冃Ч芾?/p>

29、懲罰條例主要應(yīng)包括以下內(nèi)容： 1.總則 2.懲罰種類 3.懲罰條款 4.裁決與執(zhí)行 績效管理懲罰條例的管理對象是企業(yè)全體員工在績效管理全過程中的違規(guī)行為，既包括基層員工的違規(guī)行為，也包括各級管理者的違規(guī)行為;既包括績效方案和績效實施中的違規(guī)行為，也包括績效考評和考評結(jié)果應(yīng)用中的違規(guī)行為。 績效管理懲罰條例的制訂和執(zhí)行有利于建立公正、公正、樂觀、健康的績效管理秩序，有利于鞭策各類人員(特殊是管理人員)提高綜合素養(yǎng)、規(guī)范自身行為，有利于維護績效管理的嚴厲 性，并最終從制度上確保績效管理工作的質(zhì)量。 績效管理是一項系統(tǒng)管理工程，它與企業(yè)的策略、企業(yè)文化、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及人力資源管理基礎(chǔ)親密相關(guān)。一般

30、而言，企業(yè)的策略越明確、企業(yè)文化越健康、組織結(jié)構(gòu)越合理、人力資源管理基礎(chǔ)越扎實，上述四個方法在績效管理詳細應(yīng)用中的“藥效”就越明顯，企業(yè)將來的進展前景也就越加光明! 【第4篇】績效管理培訓(xùn)心得 假如說時間管理、溝通主要是對自我的一種約束，盡管其愿景是為了更高效地實現(xiàn)目標，那么時間管理、溝通技巧的學(xué)習是目標實現(xiàn)的預(yù)備。 通過本次課堂學(xué)習，我們新了解到目標是程序。為什么這么理解呢？由于目標有嚴密層次體系、網(wǎng)絡(luò)?；緦哟问强傮w目標、部門目標、個人目標，網(wǎng)絡(luò)是公司目標、管理者目標、下屬目標以及實現(xiàn)它們所需要的流程：目標制定、方案制定、考核、激勵等。 同時，我們還新了解到目標制定應(yīng)當是執(zhí)行者、制定者共同

31、參加的。還應(yīng)留意到在制定目標時，對目標分解的同時，區(qū)分目的和目標的區(qū)分；目的是對目標的形容、注解，而目標是量化的管理項目，可以實施定量、定性管理。 對于定量的設(shè)定內(nèi)容可以通過數(shù)據(jù)或詳細的數(shù)字來表達，而對應(yīng)定性的設(shè)定內(nèi)容則可以分三步走：行為錨定描述、全視角考核、關(guān)鍵大事記錄。這些內(nèi)容的理解和把握有助于平常業(yè)務(wù)目標的分解、適正化。 績效？ 我們新了解到：績，就是業(yè)績、最終結(jié)果、目標達成程度；效，就是效率、方法、核心力量；通過對績效的重新理解，再次開拓了視界，從事務(wù)層面更加精確 地把握住績效考核、績效管理的內(nèi)容及實質(zhì)效果。也就是，既可以考核績，也可以考核效，依據(jù)不同的目標性質(zhì)而定。這里再次感覺到mbo的重要，成為績效管理的必要條件。 我們新了解到，績效管理機制的意義，不僅是為了目標達成，而且更重要的是個體、團隊自身力量的提高。故此，績效管理模式可歸納為：績效標準、評價考核、反饋改進。 個人、團隊、組織的目標確定不止一個，那個對整體業(yè)績向上影響最大的主要目標，我們稱之為kpi，即關(guān)鍵績效指標。提煉出kpi有助于考核表的制定，有助于對各