1、企業(yè)研究院人力資源鼓勵(lì)存在的問(wèn)題及對(duì)策摘要：鼓勵(lì)運(yùn)用得好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。本文結(jié)合工作實(shí)際對(duì)某研究院文中簡(jiǎn)稱：院人力資源鼓勵(lì)存在的問(wèn)題進(jìn)展分析，提出了進(jìn)步薪酬中固定局部的比例，完善薪酬正常增長(zhǎng)機(jī)制、實(shí)行崗位能級(jí)制工資，明確員工開(kāi)展通道等五點(diǎn)建議。關(guān)鍵詞：企業(yè)研究院人力資源鼓勵(lì)現(xiàn)狀對(duì)策企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人才競(jìng)爭(zhēng)又關(guān)鍵是人才的精神狀態(tài)、員工情緒的競(jìng)爭(zhēng)。鼓勵(lì)那么是士氣的強(qiáng)化劑，是鼓起高昂士氣的妙藥良方。影響一個(gè)人積極性的因素很復(fù)雜，由于每個(gè)人的性格、氣質(zhì)、境遇和所處的環(huán)境等不同，對(duì)外部世界的反響也不一樣。因此，如何進(jìn)展有效鼓勵(lì)，進(jìn)而充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)、調(diào)

2、發(fā)動(dòng)工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性、進(jìn)步員工績(jī)效以及營(yíng)造人才合理流動(dòng)的氣氛，已成為企業(yè)人力資源管理亟待研究和解決的問(wèn)題。一、人力資源鼓勵(lì)是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素人力資源鼓勵(lì)是指激發(fā)人內(nèi)在的行為動(dòng)機(jī)并使之朝著既定目的前進(jìn)的整個(gè)過(guò)程。換句話說(shuō)就是用各種有效的方法去調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目的。它是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素，其最主要的功能是最大限度地調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性，發(fā)揮其才能。詳細(xì)表達(dá)在：一是充分調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性，進(jìn)步個(gè)人及企業(yè)績(jī)效?？?jī)效程度的上下不僅取決于員工的個(gè)人才能，還取決于員工的工作積極性或努力程度。從史蒂芬.P.羅賓斯提出的績(jī)效函數(shù)：P=f，A，P，

3、個(gè)人工作績(jī)效；，工作積極性；A，個(gè)人工作才能；，個(gè)人所能把握的時(shí)機(jī)，我們可以看到，績(jī)效程度在個(gè)人工作才能、個(gè)人所能把握的時(shí)機(jī)一定時(shí)，工作積極性就成為決定性因素，而鼓勵(lì)正是使員工保持較高工作積極性、主動(dòng)性及創(chuàng)造性的催化劑。二是挖掘人的潛力，進(jìn)步人力資源質(zhì)量。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉詹姆土的研究證明在缺乏鼓勵(lì)的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出2030；但假如他們受到充分的鼓勵(lì)，就可發(fā)揮8090。由此可見(jiàn)，鼓勵(lì)是挖掘潛力的重要途徑。三是有利于人才的合理流動(dòng)。通過(guò)鼓勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行，才能吸收、留住有才能且企業(yè)需要的人才，淘汰不適宜企業(yè)工作的人員。二、院人力資源鼓勵(lì)的現(xiàn)狀院作為集團(tuán)公司的技術(shù)研發(fā)中心，承當(dāng)著技術(shù)排頭兵

4、的使命。為了適應(yīng)社會(huì)開(kāi)展和科研工作的要求，持續(xù)、出色地完成使命，院在強(qiáng)化鼓勵(lì)、調(diào)發(fā)動(dòng)工積極性方面做了大量工作，一個(gè)多元化鼓勵(lì)體系已根本形成。通過(guò)施行以上多方面的鼓勵(lì)措施，院在人力資源和科研工程等方面獲得較好成績(jī)：1.人力資源構(gòu)造得到較好的優(yōu)化。與2022年12月在崗人員相比，研究生學(xué)歷比例進(jìn)步了11.7%，高中及以下學(xué)歷比例下降了7.5%詳見(jiàn)表1；初中級(jí)職稱比例分別進(jìn)步了3.6%、4.4%，無(wú)職稱人員比例降低了3.5%詳見(jiàn)表2。表12022年與2022年在崗人員學(xué)歷分布比照情況單位：人，%研究生大學(xué)大專中專高中及以下合計(jì)人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例2022年12月12021

5、.520937.511821.2458.16511.75571002022年12月549.821639.212622.9498.910619.2551100表22022年與2022年在崗人員職稱分布比照情況單位：人，%高級(jí)職稱中級(jí)職稱初級(jí)職稱無(wú)職稱合計(jì)人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例2022年12月14125.317631.610418.713624.45571002022年12月16429.815027.28315.115427.95511002.科研工程和成果獲得長(zhǎng)足進(jìn)展。2022年全年承當(dāng)國(guó)際工程2項(xiàng)、國(guó)家課題10項(xiàng)、公司重大科研工程和中長(zhǎng)期工程34項(xiàng)；參加科技攻關(guān)隊(duì)工作隊(duì)8個(gè)，

6、重點(diǎn)課題全年為公司降本增效超過(guò)2億元。獲得省級(jí)含行業(yè)協(xié)會(huì)及以上成果獎(jiǎng)16項(xiàng)，其中在鋼軌領(lǐng)域獲得了1項(xiàng)國(guó)家科技進(jìn)步二等獎(jiǎng)。發(fā)表科技學(xué)術(shù)論文148篇，其中Ei、SI等國(guó)際檢索論文10篇、境外國(guó)際學(xué)術(shù)會(huì)議論文3篇；提出專利申請(qǐng)157項(xiàng)，其中國(guó)外專利4項(xiàng)、創(chuàng)造專利133項(xiàng)；全年受權(quán)專利首次打破100項(xiàng)其中國(guó)際專利受權(quán)1項(xiàng)，位居國(guó)內(nèi)同行業(yè)研究機(jī)構(gòu)的前列。三、人力資源鼓勵(lì)存在的問(wèn)題現(xiàn)行的鼓勵(lì)體系在很大程度上激發(fā)了員工的工作積極性和創(chuàng)造性、增強(qiáng)了員工對(duì)院的認(rèn)同感和歸屬感，為科研工作持續(xù)向縱深方向開(kāi)展提供了強(qiáng)有力的人力保障。但隨著社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇和經(jīng)濟(jì)的不斷開(kāi)展，該體系同時(shí)也出現(xiàn)了一些問(wèn)題，主要有：1.薪酬

7、構(gòu)造中固定與浮動(dòng)局部比例欠佳。隨著物價(jià)的持續(xù)上漲，薪酬中固定局部已無(wú)法滿足員工的根本生活保障，而浮動(dòng)局部包括獎(jiǎng)金、各類骨干津貼及其它科研成果獎(jiǎng)勵(lì)等是與個(gè)人和院績(jī)效嚴(yán)密相連的，具有高風(fēng)險(xiǎn)性和很強(qiáng)的不確定性。此外，員工薪酬收入整體程度較低，較大地影響了員工尤其是核心員工的工作積極性和創(chuàng)造性，急迫需要合理確定薪酬中固定與浮動(dòng)局部的比重及關(guān)系，進(jìn)步薪酬并完善正常的增長(zhǎng)機(jī)制。2.未建立系統(tǒng)的員工職業(yè)開(kāi)展通道。目前院未建立系統(tǒng)的員工職業(yè)開(kāi)展通道，絕大局部員工只能參加兩年一次的骨干評(píng)選，評(píng)上那么享受相應(yīng)津貼。如此，員工看不到自己可能的職業(yè)開(kāi)展道路圖，對(duì)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)較迷茫，不利于調(diào)發(fā)動(dòng)工的工作熱情與創(chuàng)造力，不

8、利于穩(wěn)定核心員工，也不利于形成良好的人才流動(dòng)機(jī)制。3.受權(quán)鼓勵(lì)力度不夠。工程負(fù)責(zé)人在工程經(jīng)費(fèi)的使用、設(shè)備購(gòu)置等方面權(quán)限受限，導(dǎo)致工程進(jìn)展經(jīng)常長(zhǎng)時(shí)間受客觀條件缺乏的限制，影響科研工作的順利開(kāi)展。四、人力資源鼓勵(lì)問(wèn)題形成的原因1.鼓勵(lì)措施未能做到與時(shí)俱進(jìn)。人力資源鼓勵(lì)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，要求詳細(xì)做法應(yīng)符合企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略、消費(fèi)經(jīng)營(yíng)、人力資源實(shí)際情況和社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化。院現(xiàn)有鼓勵(lì)政策在一定時(shí)期起到了積極的推動(dòng)作用。但在經(jīng)濟(jì)快速開(kāi)展、員工隊(duì)伍以中高層次知識(shí)分子為主且日益年輕化的今天，原有鼓勵(lì)措施逐漸失去了根底，不符合鼓勵(lì)的適度、適時(shí)和因人而異的原那么要求，鼓勵(lì)效果日益減弱。摘要：鼓勵(lì)運(yùn)用得好壞在一定程度上是

9、決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。本文結(jié)合工作實(shí)際對(duì)某研究院文中簡(jiǎn)稱：院人力資源鼓勵(lì)存在的問(wèn)題進(jìn)展分析，提出了進(jìn)步薪酬中固定局部的比例，完善薪酬正常增長(zhǎng)機(jī)制、實(shí)行崗位能級(jí)制工資，明確員工開(kāi)展通道等五點(diǎn)建議。關(guān)鍵詞：企業(yè)研究院人力資源鼓勵(lì)現(xiàn)狀對(duì)策企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人才競(jìng)爭(zhēng)又關(guān)鍵是人才的精神狀態(tài)、員工情緒的競(jìng)爭(zhēng)。鼓勵(lì)那么是士氣的強(qiáng)化劑，是鼓起高昂士氣的妙藥良方。影響一個(gè)人積極性的因素很復(fù)雜，由于每個(gè)人的性格、氣質(zhì)、境遇和所處的環(huán)境等不同，對(duì)外部世界的反響也不一樣。因此，如何進(jìn)展有效鼓勵(lì)，進(jìn)而充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)、調(diào)發(fā)動(dòng)工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性、進(jìn)步員工績(jī)效以及營(yíng)造人才合理流動(dòng)的氣氛，已成

10、為企業(yè)人力資源管理亟待研究和解決的問(wèn)題。論文聯(lián)盟.Ll.一、人力資源鼓勵(lì)是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素人力資源鼓勵(lì)是指激發(fā)人內(nèi)在的行為動(dòng)機(jī)并使之朝著既定目的前進(jìn)的整個(gè)過(guò)程。換句話說(shuō)就是用各種有效的方法去調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目的。它是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素，其最主要的功能是最大限度地調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性，發(fā)揮其才能。詳細(xì)表達(dá)在：一是充分調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性，進(jìn)步個(gè)人及企業(yè)績(jī)效?？?jī)效程度的上下不僅取決于員工的個(gè)人才能，還取決于員工的工作積極性或努力程度。從史蒂芬.P.羅賓斯提出的績(jī)效函數(shù)：P=f，A，P，個(gè)人工作績(jī)效；，工作積極性；A，個(gè)人工作才能；，個(gè)人所能

11、把握的時(shí)機(jī)，我們可以看到，績(jī)效程度在個(gè)人工作才能、個(gè)人所能把握的時(shí)機(jī)一定時(shí)，工作積極性就成為決定性因素，而鼓勵(lì)正是使員工保持較高工作積極性、主動(dòng)性及創(chuàng)造性的催化劑。二是挖掘人的潛力，進(jìn)步人力資源質(zhì)量。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉詹姆土的研究證明在缺乏鼓勵(lì)的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出2030；但假如他們受到充分的鼓勵(lì)，就可發(fā)揮8090。由此可見(jiàn)，鼓勵(lì)是挖掘潛力的重要途徑。三是有利于人才的合理流動(dòng)。通過(guò)鼓勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行，才能吸收、留住有才能且企業(yè)需要的人才，淘汰不適宜企業(yè)工作的人員。二、院人力資源鼓勵(lì)的現(xiàn)狀院作為集團(tuán)公司的技術(shù)研發(fā)中心，承當(dāng)著技術(shù)排頭兵的使命。為了適應(yīng)社會(huì)開(kāi)展和科研工作的要求，持續(xù)、出色地完

12、成使命，院在強(qiáng)化鼓勵(lì)、調(diào)發(fā)動(dòng)工積極性方面做了大量工作，一個(gè)多元化鼓勵(lì)體系已根本形成。通過(guò)施行以上多方面的鼓勵(lì)措施，院在人力資源和科研工程等方面獲得較好成績(jī)：1.人力資源構(gòu)造得到較好的優(yōu)化。與2022年12月在崗人員相比，研究生學(xué)歷比例進(jìn)步了11.7%，高中及以下學(xué)歷比例下降了7.5%詳見(jiàn)表1；初中級(jí)職稱比例分別進(jìn)步了3.6%、4.4%，無(wú)職稱人員比例降低了3.5%詳見(jiàn)表2。表12022年與2022年在崗人員學(xué)歷分布比照情況單位：人，%研究生大學(xué)大專中專高中及以下合計(jì)人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例2022年12月12021.520937.511821.2458.16511.75

13、571002022年12月549.821639.212622.9498.910619.2551100表22022年與2022年在崗人員職稱分布比照情況單位：人，%高級(jí)職稱中級(jí)職稱初級(jí)職稱無(wú)職稱合計(jì)人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例2022年12月14125.317631.610418.713624.45571002022年12月16429.815027.28315.115427.95511002.科研工程和成果獲得長(zhǎng)足進(jìn)展。2022年全年承當(dāng)國(guó)際工程2項(xiàng)、國(guó)家課題10項(xiàng)、公司重大科研工程和中長(zhǎng)期工程34項(xiàng)；參加科技攻關(guān)隊(duì)工作隊(duì)8個(gè)，重點(diǎn)課題全年為公司降本增效超過(guò)2億元。獲得省級(jí)含行業(yè)協(xié)會(huì)

14、及以上成果獎(jiǎng)16項(xiàng)，其中在鋼軌領(lǐng)域獲得了1項(xiàng)國(guó)家科技進(jìn)步二等獎(jiǎng)。發(fā)表科技學(xué)術(shù)論文148篇，其中Ei、SI等國(guó)際檢索論文10篇、境外國(guó)際學(xué)術(shù)會(huì)議論文3篇；提出專利申請(qǐng)157項(xiàng)，其中國(guó)外專利4項(xiàng)、創(chuàng)造專利133項(xiàng)；全年受權(quán)專利首次打破100項(xiàng)其中國(guó)際專利受權(quán)1項(xiàng)，位居國(guó)內(nèi)同行業(yè)研究機(jī)構(gòu)的前列。三、人力資源鼓勵(lì)存在的問(wèn)題現(xiàn)行的鼓勵(lì)體系在很大程度上激發(fā)了員工的工作積極性和創(chuàng)造性、增強(qiáng)了員工對(duì)院的認(rèn)同感和歸屬感，為科研工作持續(xù)向縱深方向開(kāi)展提供了強(qiáng)有力的人力保障。但隨著社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇和經(jīng)濟(jì)的不斷開(kāi)展，該體系同時(shí)也出現(xiàn)了一些問(wèn)題，主要有：1.薪酬構(gòu)造中固定與浮動(dòng)局部比例欠佳。隨著物價(jià)的持續(xù)上漲，薪酬中

15、固定局部已無(wú)法滿足員工的根本生活保障，而浮動(dòng)局部包括獎(jiǎng)金、各類骨干津貼及其它科研成果獎(jiǎng)勵(lì)等是與個(gè)人和院績(jī)效嚴(yán)密相連的，具有高風(fēng)險(xiǎn)性和很強(qiáng)的不確定性。此外，員工薪酬收入整體程度較低，較大地影響了員工尤其是核心員工的工作積極性和創(chuàng)造性，急迫需要合理確定薪酬中固定與浮動(dòng)局部的比重及關(guān)系，進(jìn)步薪酬并完善正常的增長(zhǎng)機(jī)制。2.未建立系統(tǒng)的員工職業(yè)開(kāi)展通道。目前院未建立系統(tǒng)的員工職業(yè)開(kāi)展通道，絕大局部員工只能參加兩年一次的骨干評(píng)選，評(píng)上那么享受相應(yīng)津貼。如此，員工看不到自己可能的職業(yè)開(kāi)展道路圖，對(duì)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)較迷茫，不利于調(diào)發(fā)動(dòng)工的工作熱情與創(chuàng)造力，不利于穩(wěn)定核心員工，也不利于形成良好的人才流動(dòng)機(jī)制。3.受權(quán)鼓勵(lì)力度不夠。工程負(fù)責(zé)人在工程經(jīng)費(fèi)