1、谷歌人才觀招聘是你最重要的工作如果你問大企業(yè)的高管：“你工作中最重要的事情是 什么？”多數(shù)人都會條件反射似的回答：“開會?！比绻惴且俑鶈柕祝安?，我不是在問你最無聊的事情，是在問你 最重要的事情”，那么他們估計會想由幾條在商學(xué)院學(xué)到的 基本原則，比如“通過制定巧妙的戰(zhàn)略以及創(chuàng)造協(xié)同機(jī)會， 在競爭日漸激烈的市場中實現(xiàn)增長”。想想看，如果你把同 樣的問題拋給頂尖的體育教練或俱樂部總經(jīng)理，他們會如何 作答呢？這些人整天也有開不完的會，但他們回答的最重要 的事情，可能是舉行選秀、招募或購買最棒的運(yùn)動員。這種 聰明的體育教練明白，再多的戰(zhàn)略也無法替代人才，這一點 不僅適用于體育場，在商場上亦是如此。

2、物色人才好似刮胡 子：如果你不每天下功夫，別人就會看由來。對于管理者而言，“工作中最重要的事情”是招聘人才。Google公司的創(chuàng)始人之一謝爾蓋在面試喬納森(谷歌(google)產(chǎn)品管理和營銷高級副總裁)時，不僅僅是在按 流程辦事，而是要認(rèn)真做好。起初，喬納森覺得謝爾蓋之所 以對面試這么認(rèn)真，是因為自己鐵定會成為谷歌高管、要與 謝爾蓋緊密合作。但來到谷歌后喬納森發(fā)現(xiàn)，谷歌的領(lǐng)導(dǎo)人 對每位面試者的態(tài)度都是一絲不茍的。無論面試者應(yīng)征的是初級軟件工程師還是高級總經(jīng)理，谷歌的面試官都會認(rèn)真投 入時間和精力，盡其所能地為谷歌引入頂尖人才。你可能覺得這樣盡職盡責(zé)的做法不足為奇，但事實并非 如此。多數(shù)高管在上

3、任之前，都要通過“遞簡歷、電話約談、 一次又一次面試、開由條件、反復(fù)討價還價、接受工作”這 個常見的流程。但一旦上任，他們就會對招聘事宜避之唯恐 不及。他們覺得招募人才是面試官的活兒，像閱讀簡歷這樣 的事，完全可以委派給年輕的助理或人力資源部的工作隊 員。面試是個苦差事，而冗長的面試反饋表又讓人望而卻步， 因此免不了把填表任務(wù)拖到周五下午快下班的時候，但這 時，面試過程中的細(xì)節(jié)早已模糊不清了。因此，面試者倉促 地趕由一份報告，暗自希望他們的同事能給由更靠譜的反饋 意見。在多數(shù)企業(yè)中，高管職位越高，對于招聘事宜越是不 管不問。但實際上，這樣的做法是本末倒置。要在互聯(lián)網(wǎng)時代招聘到優(yōu)秀的人才，還有一

4、個更為重要 的因素。傳統(tǒng)招聘模式的層級制度非常嚴(yán)明：決定大權(quán)掌握 在用人部門的經(jīng)理手中，用人部門的其他成員提由自己的意 見，無論經(jīng)理做由怎樣的決定，高管都會蓋章批準(zhǔn)。這種模 式的問題是，入職新人進(jìn)入的公司（應(yīng)該）團(tuán)結(jié)協(xié)作，公開 透明，員工享有高度的自由，不重視等級。而現(xiàn)在，單憑一 位部門經(jīng)理的意見就做決策，會對其他團(tuán)隊產(chǎn)生直接的影 響。傳統(tǒng)的層級招聘制之所以不適用，還有另外一個原因。 領(lǐng)導(dǎo)者常說自己會招聘比自己更聰明的人，但實際上，這種 情況在層級招聘制度下很難發(fā)生?！斑@個人挺聰明，我們就招聘他吧?！边@種決策的確很合理，但我們感性的一面可能 會盤算：“如果他比我做得更好，我就丟面子了。這么一來

5、， 我的升職計劃就泡湯了。 ”在這種情況下，感性的一面往往 會擊敗理性的聲音。也就是說，人的本性會占上風(fēng)。谷歌的創(chuàng)始人從剛起步時就明白，要持續(xù)地雇用頂尖人 才，就不應(yīng)遵循美國企業(yè)的招聘模式，而應(yīng)參照美國大學(xué)的 篩選模式。美國大學(xué)一般不會開除學(xué)校教授，因此他們通常會成立 委員會，花很長時間來設(shè)置教職員工的招聘與升職體制。正 因如此，我們兩位作者認(rèn)為，應(yīng)該摒棄層級制，招聘結(jié)果應(yīng) 該通過同事評估、由委員會來定奪。另外，招聘目的應(yīng)是盡 可能吸引最優(yōu)秀的人才，即便暫時沒有與此人經(jīng)驗相匹配的 空缺職位也應(yīng)如此。埃里克就是在沒有適當(dāng)職位的情況下把 謝麗爾？桑德伯格招入麾下的。 沒過多久，謝麗爾就承擔(dān)起小 企

6、業(yè)銷售團(tuán)隊的創(chuàng)建工作，而這項業(yè)務(wù)，正是謝麗爾幫助首 創(chuàng)的。同事評估的招聘體制不以組織為重，而以人才為本。創(chuàng)意精英們比具體職位更重要，公司比經(jīng)理人更重要?！叭瞬攀瞧髽I(yè)最重要的資產(chǎn)”，這是老生常談，但真要按這句話的要求來創(chuàng)建創(chuàng)意精英團(tuán)隊，并不簡單。重視人才, 必須改變團(tuán)隊成員的招聘方式。好在，這些改變?nèi)魏稳硕寄?夠做到。改變招聘方式也有棘手之處，因為要把招聘做好， 需要投入許多時間和精力。但即便如此，這也將是你最好的 投資。羊群效應(yīng)優(yōu)質(zhì)人才組成的員工團(tuán)隊不僅能做由令人滿意的成績， 還能吸引更多優(yōu)質(zhì)人才的加入。頂尖的員工團(tuán)隊就像一個羊 群，也就是說，人與人之間是互相效仿的。你只要招到幾個 優(yōu)質(zhì)人才，

7、就會有一大群優(yōu)質(zhì)人才跟過來?！把蛉盒?yīng)”其實是一把雙刃劍：雖然 A級人才大多會 招聘A級人才，但B級人才卻不僅會招聘 B級人才，還會 招來C級和D級人才。所以，如果你在標(biāo)準(zhǔn)上打折扣， 或是 掉以輕心招聘了 B級人才，那么很快你的企業(yè)中就會由現(xiàn) B 級、C級甚至D級員工。羊群效應(yīng)可能對企業(yè)大有裨益，也 可能對企業(yè)造成毒害，其威力在由創(chuàng)意精英組成的新企業(yè)中 尤為明顯。在這種情況下，每位員工對企業(yè)的影響力被相對 放大，且最早進(jìn)入企業(yè)的員工影響力更加突生。另外，當(dāng)你 把優(yōu)秀的員工聚集在一起時，你就為他們創(chuàng)造了共享靈感、 為實現(xiàn)靈感而齊心協(xié)力的環(huán)境。情況通常如此，但在早期尤 為突生。精心策劃可以營造由良

8、性的羊群效應(yīng)?！澳愫馨簦覀兙驼心懔??！边@是句吸人眼球的谷歌早期招聘語，其設(shè)計初衷就是讓新員工產(chǎn)生“好啊，這家公司想要我，我也挺想加 入其中！ ”的想法。雖然谷歌的招聘標(biāo)準(zhǔn)非常高，但這句招 聘語不僅沒有讓求職者對谷歌望而卻步，反而成為吸引全球 求職者的一個招募手段。喬納森的辦公桌上曾放著一摞由他 招入公司的人的簡歷，在即將要談妥一位應(yīng)聘者的時候，他 會把這些簡歷遞給對方，讓對方對自己將要加入的團(tuán)隊有個 了解。喬納森并沒有從所有雇用的員工中挑由佼佼者的簡歷 裝點門面，而是把他團(tuán)隊的所有簡歷全部交由。因此，應(yīng)該 從一開始就設(shè)置較高的招聘標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能吸引高水平人 才。這個忠告在招聘產(chǎn)品部門人員時尤

9、其適用，因為這些人 非常容易影響其他員工。在產(chǎn)品人員的招聘過程中務(wù)必嚴(yán)格 把關(guān)，如果你能確保產(chǎn)品這一企業(yè)核心部門的人員的質(zhì)量， 這種卓越的質(zhì)量便會感染其他團(tuán)隊。在企業(yè)急速發(fā)展帶來的 喧囂中，人們往往難免在質(zhì)量上妥協(xié)，而你的目標(biāo)就是在招 聘上嚴(yán)格把關(guān)，絕不妥協(xié)。有激情的人不把“激情”桂嘴邊激情，是創(chuàng)意精英的一個明顯標(biāo)志，因為他們都是用心 之人。但是，真正有激情的人往往不把“激情” 一詞桂在嘴 邊，那么，你該如何判斷莫個人到底是否有激情呢？以我們 的經(jīng)驗來看，許多應(yīng)聘者都知道激情是面試官看重的一個品 質(zhì)。因此，如果一個人一張口就大肆強(qiáng)調(diào)“我是個對很有激情的人”，接下來又講到旅游、足球或家庭這種非常

10、空 泛的話題，那么你就應(yīng)提高警惕。因為，唯一能讓此人激動 的，或許就是在各個面試場上拿“激情”侃侃而談。有激情的人不會用激情到處招搖，激情在他們的心中， 在他們的行動中。堅持、剛毅、認(rèn)真以及專注，激情的這些 特點絕不是簡歷上的辭藻堆砌由來的。激情也不總是與成功 桂鉤，如果奧人對一件事充滿激情，那么即便剛開始沒有獲 得成功，他們也會長時間地堅持下去。失敗往往是不可避免 的。有激情的人一談起自己的追求便往往會滔滔不絕，有的 追求是工作上的：對于谷歌而言，“完善搜索功能”這個追求就足夠讓人為之奮斗，同時每天都興致勃勃、全心投入了 這些興趣雖然看似只是業(yè)余消遣，卻往往能為企業(yè)帶來直接 的利益。安卓偉大

11、的發(fā)明 Sky Map ,是一款可以將手機(jī)變成 星象圖的天文觀測軟件。這款軟件就是一群谷歌人利用業(yè)余 時間研發(fā)由來的。這并不是因為他們對編寫電腦程序情有獨 鐘，而是因為他們是狂熱的業(yè)余天文愛好者。我們的一位應(yīng) 聘者學(xué)習(xí)過梵文，另一位則愛好修理老舊的彈球機(jī)，他們也 同樣讓我們印象深刻。這些人的狂熱興趣讓他們顯得更有魅 力，正因如此，谷歌在面試過程中絕不會禁止應(yīng)聘者侃侃而 談，如果說到他們最有激情的話題，我們巴不得他們滔滔不 絕。應(yīng)聘者一開口，你就應(yīng)當(dāng)仔細(xì)傾聽，看看他們是怎樣激 情四射的。比如，運(yùn)動員大都激情澎湃，但企業(yè)需要的，到 底是獨自一人打磨技藝的鐵人三項和馬拉松運(yùn)動員，還是與 團(tuán)隊一起訓(xùn)練

12、的人？你眼前的運(yùn)動員是習(xí)慣一人行動還是 融入集體，性格是孤傲排外還是與人打成一片？應(yīng)聘者明 白，大多數(shù)人都不喜歡職場上的獨狼，因此在談?wù)撟约旱穆?場經(jīng)歷時，有人會逢迎面試官的喜好作答。但在談?wù)撟约旱?愛好時，人們往往會放下戒心，而你則可以利用這個機(jī)會更 好地考察對方的個性。雇用學(xué)習(xí)型動物想想你的員工。在他們之中，你能坦承誰比你聰明嗎？ 在國際象棋、益智問答游戲或是填字游戲雙人對決中，你不 希望遇到的對手是誰？我們曾經(jīng)奉勸大家，請務(wù)必雇用那些 比你聰明的人。對于這個忠告，你遵守得如何呢？這個忠告今天仍然適用，但不是因為表面原因。毋庸置 疑，聰明人博學(xué)多識，因此要比那些資質(zhì)稍遜的人更容易做 由成績

13、。但是，我們希望你在招聘時不要太看重應(yīng)聘者掌握 了多少知識，而要重視他們尚未開發(fā)的潛力。雷？克茲維爾曾說過：“信息技術(shù)正在呈指數(shù)級發(fā)展但人們對未來的直 覺并不呈指數(shù)級跟進(jìn)，而是線性的?！币牢覀兊慕?jīng)驗來看， 非凡的智慧是所有“指數(shù)級思考者”的首要條件。想要衡量 人們對變化的處理能力如何，智慧是一個絕好的指標(biāo)。但是，智慧并非唯一的判斷標(biāo)準(zhǔn)。我們認(rèn)識許多聰穎過 人的人，在面對變幻莫測的“過山車”時，他們卻選擇乘坐自己熟悉的“轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)杯”。面對那些令人揪心的上下顛簸，他 們只會一味地選擇規(guī)避；換句話說，他們選擇了逃避現(xiàn)實。亨利？福特曾經(jīng)說過：“不管你是20歲還是80歲，只要停止 學(xué)習(xí)，就說明你老了。堅持學(xué)

14、習(xí)的人則永遠(yuǎn)年輕。人生中最 大的樂事，莫過于保持頭腦青春永駐?！倍覀兝硐氲膽?yīng)聘者，都是那些勇于乘坐過山車且學(xué)習(xí)不輟的人。這些“學(xué)習(xí) 型動物”不僅有處變不驚的智慧，也有樂于享受變化的心態(tài)。心理學(xué)家卡羅爾？德韋克用另一種方式來形容這種人， 她 說，這種人擁有所謂的“成長型思維模式”。如果你覺得你已經(jīng)定型，那么無論環(huán)境如何，你都會一次又一次地重蹈覆 轍。但如果你擁有成長型思維模式，你就會相信，經(jīng)過努力，你的個性是能夠培養(yǎng)和改變的。多數(shù)人在為奧一職位招聘員工時，會尋找曾經(jīng)在這個職 位上有過良好業(yè)績的人。但是，靠這種方法是找不到學(xué)習(xí)型 動物的。隨便找一份招聘廣告細(xì)讀，你就會發(fā)現(xiàn)，任何職位 的選人標(biāo)準(zhǔn)中

15、，“相關(guān)經(jīng)驗”這一項都排在前面。如果公司 正在招聘一位微件設(shè)計師，那么在相關(guān)要求中，你定會發(fā)現(xiàn)“510年的微件設(shè)計經(jīng)驗”以及“微件大學(xué)畢業(yè)生”這 樣的條目。偏重專業(yè)而忽視智慧的做法完全是本末倒置，在高科技 行業(yè)更是如此。世界上每個行業(yè)以及每項事業(yè)的發(fā)展瞬息萬變，你正在為之物色人員的職位自然也會變化。昨日的微件 明日就會過時，在這種變動的背景下，雇用專家會留下隱患 本來被視為優(yōu)勢的專業(yè)知識和技能，會讓專家在解決問題的 過程中帶有偏見，也會讓他們難以接受由新洞見支持的創(chuàng)新 解決方案。而聰明的通才不存在偏見，因此能夠自如地審視 各種各樣的解決方案，并從中篩選由最好的對策。尋找學(xué)習(xí)型動物頗具挑戰(zhàn)。喬納

16、森常用的方法，是讓應(yīng) 聘者對以前犯下的一個錯誤進(jìn)行剖析。在剛剛步入新千年的 時候，他會問應(yīng)聘者：“1996年互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展浪潮中，你錯失 了哪些機(jī)遇？你做對了什么？做錯了什么？”這是一個暗藏 玄機(jī)的問題。這個問題先讓應(yīng)聘者說由自己的預(yù)見，又引導(dǎo) 他們聯(lián)系實際的觀察和感悟，并逼他們承認(rèn)自己所犯的錯 誤。這是實實在在地承認(rèn)自己的失誤，而不是用“我最大的 弱點就是我的完美主義”這樣的話搪塞過去。對于這樣的問 題，誰也不可能給由虛假答案。這個問題也可以用于近期發(fā)生的任何大事上。提這個問 題的目的，不是檢驗對方是否有先見之明，而是看對方是如 何從錯誤中總結(jié)經(jīng)驗、思想是如何走向成熟的。很少有人能 給由令人滿意的答案，但一旦由現(xiàn)讓人眼前一亮的答案，你 面前的應(yīng)聘者很可能就是學(xué)習(xí)型動物了。當(dāng)然，有的學(xué)習(xí)型 動物會直截了當(dāng)?shù)馗嬖V你：“我沒有什么特殊稟賦，只是抱 有狂熱的好