1、商業(yè)地產(chǎn)人力資源管理策略分析閆崢徐州中央國際廣場置業(yè)有限公司摘 要：房地產(chǎn)行業(yè)在我國近十年的發(fā)展過程中突飛猛進，在住宅房價快速增長的情 況下，國家出臺各項政策抑制房價過快上漲。國內(nèi)外的眾多投資商開始關注商業(yè)地產(chǎn)的開發(fā) 與建設。在商業(yè)地產(chǎn)人才緊缺的情況下，如何構建滿足戰(zhàn)略需要的人力資源管理策略，本文 進行了粗淺的論述。關鍵詞：商業(yè)地產(chǎn) 人力資源 策略一、引言隨著我國近十年來房地產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型，已、經(jīng)完成了公有低成本住宅向商品房市場化的轉(zhuǎn)型 階段。國家城市化的進程，更加支撐了房地產(chǎn)行業(yè)的快速發(fā)展。近五年來，我國部分城市的 房價過快上漲，國家多部委聯(lián)合出臺多種政策進行宏觀調(diào)控，而在多種政策環(huán)境下，投資住

2、 宅地產(chǎn)的風險逐漸增大，眾多的資金實力較好的企業(yè)開始了轉(zhuǎn)向資金量更大，風險更大，收 益更大的商業(yè)地產(chǎn)的項目開發(fā)與建設。商業(yè)地產(chǎn)項目較住宅地產(chǎn)無論是建筑形式還是經(jīng)營管 理都更加的復雜，一個商業(yè)地產(chǎn)項目的成功人才瓶頸是眾多企業(yè)遇到的共同難題，搶得人才 即搶得成功開發(fā)的先機。二、現(xiàn)有商業(yè)地產(chǎn)從業(yè)人力資源特點1、人才隊伍為專業(yè)轉(zhuǎn)行。依托于我國住宅地產(chǎn)的發(fā)展，積累下來的人才多為住宅設計的 設計師人員和施工人員。這類人才對住宅無論是多層還是高層還是別墅的結構設計和建設都 能熟練掌握。商業(yè)地產(chǎn)形態(tài)較多，通常包括大型超市、商場、酒店、寫字樓、酒店式公寓、 餐飲等業(yè)態(tài)組成，所以從結構設計到施工建設方面更加復雜。

3、很多住宅從業(yè)人員未經(jīng)歷過如 此復雜的設計和施工。在最初的設計階段，國內(nèi)的一些設計師尚未接觸過這類建筑，在與國 外設計公司進行建筑設計對接的時候，都很難提出業(yè)主方的主導意見，而是更多的以學習的 姿態(tài)快速學習國外的一些先進設計理念。商業(yè)地產(chǎn)一部分是設計開發(fā)和建設，而后的經(jīng)營管理更是商業(yè)地產(chǎn)增值的一個重要因素。 那么在我國，物業(yè)管理還在起步階段，以純住宅或者純寫字樓、商管的物業(yè)公司較多，能夠 進行商業(yè)地產(chǎn)物業(yè)管理的公司非常少，最主要是缺乏這方面的人才。因為在一個有限的綜合 體內(nèi)，多種業(yè)態(tài)組合，那么超市和商業(yè)、影院、溜冰場、寫字樓、酒店的物業(yè)服務管理各需 專業(yè)特色，所以從物業(yè)管理運營方面也非常缺乏有經(jīng)

4、驗的從業(yè)人員。很多綜合體項目在開業(yè) 之前，人員的招募和培訓都起著非常重要作用，同時也是人力資源的重點工作。2、新模式下的商業(yè)地產(chǎn)人員組成復雜。在商業(yè)行業(yè)從業(yè)人員均為同類專業(yè)人員，那么地 產(chǎn)也相對屬于該行業(yè)。作為新興的商業(yè)地產(chǎn)，為了能夠順利的運營，人員多為從商業(yè)或者地 產(chǎn)行業(yè)轉(zhuǎn)型過來的。一般運作該類項目的企業(yè)有自己成熟的崗前培訓體系，則可吸納無工作 經(jīng)驗的應屆學生，培訓后上崗。如企業(yè)在此方面相對薄弱，則大多數(shù)為吸納社會上有一定工 作經(jīng)驗的從業(yè)人員進入相關崗位工作。對已有行業(yè)經(jīng)驗的人員都具備一定的工作習慣和專業(yè) 知識，需要再統(tǒng)一的組織文化中進行磨合。3、集團項目人力資源管理需遠程監(jiān)控。國內(nèi)房地產(chǎn)開

5、發(fā)企業(yè)已經(jīng)對不同等級的城市市場 進行了細分，例如萬達對國內(nèi)一線城市的商業(yè)地產(chǎn)進行快速擴張，還有眾多后起開發(fā)商定位 在二三線城市進行布局。以規(guī)模化和品牌化推進的集團性房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)，在擴張階段將主 導占領目標城市的目標地塊。成立各地的項目公司進行開發(fā)與建設，對于尚處在發(fā)展初期的 商業(yè)地產(chǎn)行業(yè)，人員的管理還沒有非常成熟的標準，每個項目在用人專業(yè)度和企業(yè)價值觀匹 配度方面的把握仍很難做到嚴格把關。4、人員的穩(wěn)定具有不確定性。商業(yè)地產(chǎn)的開發(fā)時項目 制的，作為房地產(chǎn)行業(yè)的從業(yè)人員，經(jīng)常會根據(jù)項目的時間長短，自行確定自己的發(fā)展之路。 往往是一個項目結束就換工作到其他公司，繼續(xù)新的項目開發(fā)，能長久穩(wěn)定的留在

6、一個公司 服務的人比例并不大。作為集團化的地產(chǎn)開發(fā)公司，在長期保持高專業(yè)度的隊伍中，只有通 過大型的項目才能鍛煉出人才，而在于人才激勵和職業(yè)規(guī)劃方面很多企業(yè)并不明確，致使剛 剛培養(yǎng)出來的專業(yè)人才非常容易流失到同行企業(yè)中。商業(yè)和建筑業(yè)的從業(yè)人員本身流動量就 較大。如果不能系統(tǒng)的解決人力資源體系的問題，那么快速的擴張必然缺少人才資源的支撐。三、目前商業(yè)地產(chǎn)人力資源存在的主要問題1、缺乏商業(yè)地產(chǎn)人力資源管理的專業(yè)度。在大型項目建設過程中，人力資源既是一個重 要部門，也是一個容易被忽視的部門。很多開發(fā)領導將工程的設計和建設、招商運營作為項 目的人才重點，但是組織這支隊伍的人力資源崗位人員水準有時候卻被

7、忽視。人力資源人員 對工程項目的特點不一定能認識的全面。商業(yè)地產(chǎn)的競爭表面上是商業(yè)的競爭，其實是人才 隊伍核心競爭能力的競爭。如何能在眾多的商業(yè)競爭中保持持續(xù)的良好盈利能力，與經(jīng)營方 式和團隊核心競爭力有非常大的關系。組建和不斷優(yōu)化這支隊伍的人力資源部門，本身應當 從更高的戰(zhàn)略層面和業(yè)內(nèi)角度觀察，清晰地認識到競爭的核心因素。2、對引進的人員沒有系統(tǒng)的用人機制。由于本行業(yè)的專業(yè)人才相對稀缺，所以很多企業(yè) 只是重視最初的招聘工作，希望招到有工作經(jīng)驗豐富，薪酬可接受的專業(yè)技術人才。一旦招 聘到位，對后續(xù)的培養(yǎng)和使用，以及激勵卻沒有充分的準備。作為專業(yè)技術人員很多人的特 質(zhì)是具有很好的自我規(guī)劃性和很強

8、的目標導向，絕大部分其中的優(yōu)秀人才會具有很強的自我 培養(yǎng)的能力。如果企業(yè)在這方面是空白或者短板的，那么很多骨干力量在做完標桿項目后會 紛紛離開，去走自己所設計的職業(yè)之路。如何將培養(yǎng)出來的員工更好的運用下去是人才稀缺 行業(yè)必須要考慮的問題。企業(yè)的發(fā)展之路是否可以和員工的相匹配呢，在這方面企業(yè)還是需 要將一部分的時間和精力，以及財力物力，用于分析現(xiàn)有人員的情況。如果想組建穩(wěn)定而有 豐富經(jīng)驗的團隊，關注對人才的使用和培養(yǎng)也是相當重要的。3、團隊的水平差異較大，未能均衡發(fā)展。在很多地產(chǎn)公司，一般最缺少的就是懂得技術、 懂得市場、有成功經(jīng)驗和個人管理魅力的領軍式人物。由最高管理者個人的喜好和專業(yè)特長 不

9、足以完全帶動每一個專業(yè)，而那么多專業(yè)的銜接和控制不是一個人的專業(yè)所能解決的。作 為多學科、多專業(yè)緊密配合的新興行業(yè)，組建一支相對平衡的專業(yè)人才隊伍是基礎。如果專 業(yè)間很難銜接，那么對項目的開發(fā)會影響很大。在有良好人才基礎的情況下，很多企業(yè)分別 建立自身的管控體系，在控制項目開發(fā)的進度和質(zhì)量上會有較大的促進作用。四、加強商業(yè)地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理相關策略1、加強商業(yè)地產(chǎn)人力資源從業(yè)人員的行業(yè)專業(yè)知識。人力資源只有嵌入到行業(yè)的發(fā)展中， 才能更好的發(fā)揮作用，并且做到有的放矢。那么人力資源在組建的過程中也非常需要了解行 業(yè)的特點。不斷的加強人力資源自身業(yè)務技能的提升，并且多參與其他專業(yè)的領域的學習， 成

10、為行業(yè)的內(nèi)行人。只有充分認識到行業(yè)的特征，這樣才能為企業(yè)搭建科學合理的人力資源 平臺。建立一個適合行業(yè)發(fā)展的人才機制。很多人力資源部門負責招人了，但對于后期的用 人和流失控制方面，很多沒有足夠的管控力度。由于這類項目的人員工作繁多，所以建立科 學合理的培訓體系和人才素質(zhì)模型可以更好的解決人才管理問題。2、組合式激勵體系，持續(xù)激勵團隊。商業(yè)地產(chǎn)的項目在一個城市中相對于住宅項目要少 很多，幾乎每一個商業(yè)項目都各不相同。能夠率先參加具有特色的項目建設人員，通過一個 項目的經(jīng)驗積累，在社會上的價值就會有大幅度的增長。因為有成熟經(jīng)驗的人太少，有綜合 成熟經(jīng)驗的高端人才更少。往往這類項目對一個城市人民生活

11、方式都會有所改變，會促進城 市的功能化發(fā)展。在商業(yè)地產(chǎn)行業(yè)，由于人才稀缺，所以很多企業(yè)最初的招聘大多來自于同行挖角。通過高 于現(xiàn)任企業(yè)的薪酬去吸引高水平人才的加盟。很多人，除去傳統(tǒng)的薪酬激勵以外，也會更加 注重工作環(huán)境、工作發(fā)展平臺、工作展示才華的機會、工程規(guī)模、工程特點等方式去考量自 己的選擇。更多的高層次人才運用物質(zhì)激勵不一定能完全滿足個人的期望，還需要從更多的 精神層面和科技層面進行激勵。對于一些擁有長期發(fā)展計劃的公司還會通過股權期權等方式 去進行長期激勵。公司可以明確企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃，讓員工有足夠的穩(wěn)定感和安全感，愿意將個人的發(fā)展計劃 與企業(yè)的擴張計劃有機的結合起來，而不是做一個項目接近

12、尾聲就需要去為自己的下一個工 作去尋找。通過對企業(yè)文化的構建，增強員工的歸屬感和團隊意識。用事業(yè)留人、用情感留 人。將員工的聰明才智和個人技術發(fā)展到最高水平是每一個企業(yè)管理建立企業(yè)內(nèi)部機制的一 個課題。3、建立多渠道的培訓體系，保持行業(yè)領先知識結構。在商業(yè)地產(chǎn)行業(yè)的人員需要有較強 的學習能力，將相關的分支專業(yè)學科進行快速的融會貫通。在增強專業(yè)分析工具的情況下， 時刻關注國家宏觀經(jīng)濟動向。鑒于多專業(yè)的組合，企業(yè)在組織公司培訓方面需要根據(jù)不同崗 位的特點進行安排。對項目發(fā)展卻有重大意義的崗位需要走出國門去又成功經(jīng)驗的國家和發(fā) 達地區(qū)去學習，避免項目走不必要的彎路，多吸取國外成功案例的經(jīng)驗和教訓。根

13、據(jù)項目的進程合理安排培訓，通過培訓及培訓效果的實施和考核，滿足項目各階段的用 人需要和對人員能力的培養(yǎng)。相對于生產(chǎn)制造業(yè)的培訓，地產(chǎn)類的靈活度和前沿性更強。在 國內(nèi)也有部分關于商業(yè)地產(chǎn)的培訓課程，大多為短期培訓課程。在商業(yè)地產(chǎn)的專業(yè)分工中， 因為專業(yè)較為細致，所以很多專業(yè)的人只懂得自己的領域知識，但要建設和運營一個綜合體 有需要多專業(yè)的配合與協(xié)調(diào)。為了提高內(nèi)部知識共享，企業(yè)也可以根據(jù)內(nèi)部的專業(yè)分工進行 內(nèi)部的培訓師的培養(yǎng)，通過專業(yè)的互補進行不同知識的交換積累，對企業(yè)各專業(yè)的快速提升 有重要的總用。4、加強考核管理。對于擴張階段的公司，為了確保項目的進度，加強合理科學的考核是 非常重要的。由于各專業(yè)的高度依存的關系，每個崗位的完成情況都間接或直接的影響著項 目進度。房地產(chǎn)企業(yè)是密集資金運作的模式，不能按照預定計劃推進對項目的資金運作就會 有較大的壓力。對地產(chǎn)公司的考核不能簡單的進行定量考核，因為很多事物的進程并非單因 素可以控制。按照項目制，設計合理的考核方式也非常重要，可以明顯帶動項目的進度和個 因素控制。5、加強人力資源信息化建設。房地產(chǎn)公司開發(fā)項目躲在異地，每個項目配備的人員管理 從業(yè)人員水平不一，工