1、“合力”打造培訓(xùn)效果培訓(xùn)工作者要具備全局觀念，多管齊下，通過整個(gè)團(tuán)隊(duì)合力打造培訓(xùn)效果。培訓(xùn)工作就像培育莊稼，需要適宜的土壤、良好的種子、科學(xué)的方法以及有利作物生長(zhǎng)的氣候。這是一項(xiàng)系統(tǒng)的工作，培訓(xùn)工作者要具備全局觀念，多管齊下，通過整個(gè)團(tuán)隊(duì)合力打造培訓(xùn)效果。培訓(xùn)效果的源頭來自教學(xué)，然后向企業(yè)最關(guān)懷的深層效果遞進(jìn)（見下列圖）。到達(dá)教學(xué)效果教學(xué)效果確實(shí)是培訓(xùn)完畢后的滿意度評(píng)估，看起來大概特別容易，但細(xì)心想想，學(xué)員本人做的評(píng)估確實(shí)特別精確嗎？一般而言，學(xué)員給培訓(xùn)打分是比擬主觀的，1-5的分值雖有簡(jiǎn)單定義，但個(gè)人的理解和標(biāo)準(zhǔn)都不一樣。有的學(xué)員由于要給培訓(xùn)師留點(diǎn)面子，會(huì)給較差的培訓(xùn)打平均分，也有的學(xué)員給反

2、響特別好的培訓(xùn)打出了低分，由于“根本滿意”、“滿意”、“特別滿意”之間的界限完全是個(gè)人感受。有的學(xué)員以是否好聽來推斷培訓(xùn)的質(zhì)量，因此充滿著大公司的興衰案例、個(gè)人傳奇經(jīng)歷的培訓(xùn)特別容易激起即時(shí)的高滿意度，然而，課程的有用性到底有多少，誰也說不清。真正的培訓(xùn)是教學(xué)互動(dòng)的過程，培訓(xùn)師一步步地引導(dǎo)學(xué)員考慮，從被動(dòng)灌輸轉(zhuǎn)化為主動(dòng)學(xué)習(xí)。好的培訓(xùn)不僅能協(xié)助學(xué)員提升理念和態(tài)度，還能提供詳細(xì)的方法和工具，使學(xué)員想改變時(shí)，明白該怎么樣做。因此，培訓(xùn)師應(yīng)在培訓(xùn)完畢時(shí)檢驗(yàn)學(xué)員是否真正掌握了所學(xué)的才能。檢驗(yàn)的做法是設(shè)計(jì)綜合情境來調(diào)查學(xué)員能否實(shí)際運(yùn)用所學(xué)。假如確認(rèn)學(xué)員已經(jīng)學(xué)會(huì)，培訓(xùn)效果的評(píng)估就能夠進(jìn)入第二層面。個(gè)人行為改

3、變?cè)谶@個(gè)環(huán)節(jié)中，要營(yíng)建良好的環(huán)境促使學(xué)員運(yùn)用培訓(xùn)所學(xué)，我們能夠從企業(yè)文化、各級(jí)主管和人力資源部三方面入手。首先，培訓(xùn)所學(xué)要和公司文化相一致。企業(yè)文化是我們切實(shí)在實(shí)的思維、行事方式，對(duì)員工有極大的妨礙。假如公司鼓舞單打獨(dú)斗或部門結(jié)果導(dǎo)向，進(jìn)展再多的團(tuán)隊(duì)合作培訓(xùn)也沒有用；假如公司的氣氛是同級(jí)對(duì)話，那溝通的效率就特別難通過培訓(xùn)得到提升。其次，各級(jí)主管應(yīng)該施以積極的妨礙。主管的重要職責(zé)是培育部屬，指導(dǎo)下屬改變行為，有進(jìn)步及時(shí)鼓舞，有偏向及時(shí)指導(dǎo)。培訓(xùn)前，主管要協(xié)助下屬認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性，與下屬進(jìn)展交流，讓他們認(rèn)識(shí)到本人的差距。培訓(xùn)后，主管要關(guān)注下屬的行動(dòng)計(jì)劃，努力營(yíng)建運(yùn)用的時(shí)機(jī)，使他們學(xué)以致用。最后，

4、人力資源部要做一個(gè)推進(jìn)者（Facilitator），推進(jìn)公司文化的建立、塑造和維護(hù)良好的人力資源體系，并從專業(yè)角度給各級(jí)治理者當(dāng)好參謀，大力宣導(dǎo)人力資源的各種理念，營(yíng)建一個(gè)能與治理團(tuán)隊(duì)溝通的平臺(tái)。培訓(xùn)效果確實(shí)立只依托培訓(xùn)部的力量孤掌難鳴，必須多方共同努力才能出成果。個(gè)人績(jī)效改變績(jī)效評(píng)估是績(jī)效治理系統(tǒng)中的一環(huán)，完好的績(jī)效治理至少包括以下三個(gè)流程：第一，做好績(jī)效計(jì)劃。讓每個(gè)員工都清晰本人的績(jī)效目的，獲得其認(rèn)可和承諾。第二，良好的績(jī)效輔導(dǎo)。主管定期和下屬進(jìn)展交談，掌握個(gè)人績(jī)效計(jì)劃的進(jìn)程：是否需要依照實(shí)際情況進(jìn)展調(diào)整？是否需要更多支持等。各級(jí)主管扮演的角色更多是一個(gè)教練，要時(shí)刻關(guān)懷下屬的狀態(tài)和現(xiàn)階段的

5、才能，及時(shí)確信他們的成績(jī)，指點(diǎn)缺乏之處。第三，在特定的時(shí)間依照績(jī)效計(jì)劃進(jìn)展評(píng)估。評(píng)估之后要有跟進(jìn)展動(dòng)，例如獎(jiǎng)勵(lì)、晉升或者制定相應(yīng)期限的績(jī)效改善計(jì)劃等等。在如此的績(jī)效體系中，個(gè)人績(jī)效是否改變便相對(duì)容易推斷了。培訓(xùn)治理者能夠引導(dǎo)各級(jí)主管考慮以下咨詢題：確認(rèn)員工的績(jī)效目的之后，他的培訓(xùn)計(jì)劃是否支持績(jī)效目的？培訓(xùn)之后，是否要求員工改變行為并致力于制造相應(yīng)的條件？在平時(shí)的績(jī)效輔導(dǎo)中，是否和下屬共同回憶培訓(xùn)中的所學(xué)，下屬的才能是否進(jìn)一步提升？假如這些咨詢題的答復(fù)都是確信的，那么培訓(xùn)確實(shí)促進(jìn)個(gè)人績(jī)效的改善。組織績(jī)效改變組織績(jī)效是一個(gè)結(jié)果，其中的妨礙要素特別多。盡管該層面的評(píng)估十分困難，但仍可從以下兩方面考慮：首先，培訓(xùn)計(jì)劃與組織的績(jī)效目的相一致。培訓(xùn)治理者要理解公司今年的業(yè)務(wù)目的是什么？員工需要具備哪些才能？目前公司的整體才能情況與達(dá)成目的所要求才能的差距在哪里？要與各級(jí)治理者充分溝通，理解各部門的運(yùn)轉(zhuǎn)情況，推斷他們的真正需求。其次，個(gè)人績(jī)效計(jì)劃來自組織績(jī)效計(jì)劃。有些績(jī)效體系主要考核員工的勞動(dòng)紀(jì)律、工作態(tài)度之類，與組織績(jī)效聯(lián)絡(luò)甚微?？茖W(xué)的做法是公司先確定業(yè)務(wù)目的，然后將目的分解至部門、個(gè)人，使公司目的層層傳