1、HR年度個人工作參考總結（通用）HR年度個人工作總結篇一：回憶2xx年，人力資源部在公司領導的關心指導下，在各部門和效勞中心的積極配合下，認真履行職能職責，根本完成了各項工作任務，但也存在諸多缺乏和需亟待改良的地點。在此對2xx年度工作的成績與缺乏進展認真總結，為更好地開展2xx年度工作奠定根底。一、工作總結(一)員工配置目前設置職能部門4個和5個效勞中心，人員配置按照定編規(guī)定進展合理裝備，個別部門存在一人多崗的配置?，F有員工188人，其中各項治理人員36人(其中高層領導2人，中層人員7人，基層治理人員27人)，操作層人員152人，此外治理人員中年齡在25歲以上45歲以下、大專以上學歷的有26

2、人，注冊物業(yè)治理師1人，中級以上職稱2人。(二)員工治理1、招聘治理建立適宜公司的招聘渠道。8月29日花費2元開通新鄉(xiāng)人才網會員，主要用于招聘中層治理人員及技工類崗位;結合物業(yè)類公司實際，通過長垣在線免費發(fā)布招聘信息，主要用于招聘基層治理人員及作業(yè)類崗位;參加現場招聘1次。通過各種途徑招人、選人，根本滿足公司用人需求，今年共計招聘96名員工(其中治理人員1人，操作層人員86人)。2、日常治理(1)標準完善員工入職、考核轉正、離任等各項工作程序，及時辦理相關手續(xù)。目前相關日常人事手續(xù)根天分按規(guī)定有序進展。(2)員工檔案是掌握人員根本材料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、離任人員檔案以及應聘人員檔案

3、(存儲藏用)，平時對在職員工檔案的清理、補充，根本實現了一人一檔。對離任人員按時辦好相關手續(xù)后及時歸于離任人員檔案;應聘人員檔案按照初試及用人需求情況按應聘崗位進展整理歸檔，以備今后需要時查選;對員工檔案按部門工程進展分類歸檔;同時建立以上類別員工電子信息檔案，便于員工動態(tài)信息治理和查詢。(3)按照保密、標準化原則，2xx年6月份在原有根底上，完善了薪資發(fā)放流程。每月及時準確核算報批工資，讓員工能按時領取工資。截止2xx年11月，累計支付員工薪資243446元，其中本部職能部門121572元，龍首苑效勞中心413632元，清華苑效勞中心784386元，公園28效勞中心344336元，世紀花園效

4、勞中心661253元，富美小區(qū)效勞中心19227元(20XX年4月至20XX年11月)。(4)制訂下發(fā)人力資源治理手冊，使日常人事工作有據可依，更加標準。(5)及時保質完成領導交辦的其它臨時工作。二、存在的缺乏及改良措施(一)在新員工的招聘選拔方面還需要改良思路，按照公司人力需求及人才市場行情隨時調整招聘方案及招聘策略。(二)員工整體素養(yǎng)有待提高，這方面以后重點要把好招聘關，在保證用人需求的情況下，逐步提高招聘要求，力求招聘到有技能、有學歷、有素養(yǎng)、有治理才能的人員;其次對現有人員培訓提高。(三)留人方面：由于留人機制不夠完善，造成了現階段公司員工進得來，留不住場面，20XX年各類離任人數74

5、人(治理人員11人，操作層人員63人)，其中秩序員流淌性較大。在今后工作中，注重員工離任緣故分析，對癥下藥，制定改善措施。(四)績效考核和員工培訓方面：人力資源部對員工培訓考核不到位。運營部主要承擔了作業(yè)層員工培訓及核心治理人員的考核工作，在今后工作中要主動積極配合運營部進展培訓考核工作。(五)人力資源專業(yè)知識、物業(yè)行業(yè)專業(yè)知識缺乏，需要加強學習，結合行業(yè)實際，更好地來開展人力資源治理工作。(六)開拓創(chuàng)新才能不夠強，在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改良工作方法，力爭做到實事求是的同時，將目光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開拓創(chuàng)新。HR年度個人工

6、作總結篇二：人力資源部在總公司和部門直截了當上級領導下，緊緊圍繞公司20XX年度人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目的要求。在人力資源部的工作范圍內，認真履行公司給予的各項工作職責與權限職能，求真務實，團結拼搏，開拓進取，較好地完成了人力資源部的各項工作任務?，F將本年度工作開展情況及工作結果總結匯報如下：1、公司人力資源現狀說明2xx年初，公司員工總人數名，其中高級治理層名，中級治理層名，一般治理層名，一般員工名。高級職稱名，中級職稱名，初級職稱名，具有專業(yè)崗位從業(yè)資歷證名。2、人力資源需求現狀改善情況通過一年的不斷努力，人力資源部通過各種渠道的招聘，選拔、引進各類專業(yè)治理人才名，其中，高級治理類人才

7、名，中級治理人才名(含部門副經理、主管)，專業(yè)技術人才名，一般治理員工人，全年共引進各類人才人，比上年同期增加人。從入職員工的工作開展情況看，總體適應公司文化，公司治理方式及工作職責范圍內的專業(yè)技能要求，整體員工素養(yǎng)得到了明顯提高。目前公司人力現狀和人力構造也明顯得到改善，根天分滿足公司工程開發(fā)及運營治理人力需求。特別是個別治理職位新員工，能特別快進入工作角色，履行到位所承擔的工作職責和專業(yè)技能及治理才能要求，并肩負起主要中層崗位領導職位，得到公司高層的認可和確信。二、建立開放創(chuàng)新的人力資源治理制度當今社會是信息社會，市場開放社會，人才競爭的社會，誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源治理觀念和治理制度，

8、誰就擁有一流的人力資源，同時擁有人才競爭核心優(yōu)勢。只有如此，才能去拉動人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行。詳細做法有以下幾個方面：1、建立人力資源根本治理框架(1)明確確定人力資源部工作范圍、職責及治理權限2xx年上半年，人力資源部從綜合部正式分設出來，當時只裝備了一位部門經理，一切都要從頭開始，組建團隊、確定構架、整理工作范圍、職責、權限及流程的梳理等，甚至到公司部門、分公司及工程部的各個環(huán)節(jié)的崗位職責。讓員工都能明晰地明白本人的崗位職責，工作內容，工作權限，工作條件和必備的崗位技能及相關崗位的連接與責任關系。截止目前，人力資源部對新入職員工都嚴格按照標準的入職程序進展治理和操作，根本到達了從

9、不標準到標準，從無程序處理到固定程序治理，搭建了人力資源根本治理框架，初步建立了一整套部門治理模塊。(2)日常人力資源治理精細化從今年下半年開始，人力資源部在運轉治理模塊的根底上，把日常人力處理工作延伸到精細化治理程序。也確實是每個人力資源部門員工包括分公司及工程部，每天哪個時間段，辦理哪項工作內容，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的詳細內容。讓員工構成嚴格流程化工作程序，真正使公司人力資源治理上升到部門內部治理精細化，工作有計劃、有目的、有標準。(3)初步建立人力資源治理制度合法的標準是公司用人留人的根底治理條件，同時也是公司人力資源治理根本尺度。本年度，主要是

10、建立健全了人力資源治理的各項治理制度，如員工手冊、考勤治理制度、人事治理制度、勞動合同標準版本、薪酬治理制度(注：有待于進一步完善與補充，建立真正適宜公司現狀薪酬治理體系)、新員工入職、轉正、調動與離任程序、調整確定公司組織架構、本部門工作職責、流程等。目前，人力資源部能按照確定的治理制度、治理程序全面展開工作。在貫徹執(zhí)行制度方面，采取了對事不對人的原則，對員工提供盡可能的個性化效勞，使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化效勞治理效果。(4)實現員工個人信息資源檔案化、網絡化的動態(tài)治理方式年初，在員工個人信息材料治理根底上，建立了員工個人信息治理平臺。首先，建立了員工個人信息檔案治理，對公司各

11、部門、分公司及工程部實行一級治理程序，嚴格員工挪動流程，員工工作崗位調動到哪，個人檔案材料治理就挪動到哪。其次，分類員工信息檔案治理，把專業(yè)人才和治理人才按照專業(yè)類別和治理職位，都做了相應的歸類治理標準要求。最后，實行人事檔案的保管，使用和銷毀制度。在公司內部實行人事檔案可提供利用工作，做到了人事檔案的查閱、調閱、出具證明材料、提供人等都有詳細的治理規(guī)定程序，實現了員工個人信息資源檔案化、網絡化的動態(tài)治理方式。三、通過人才引進，提升和滿足公司對各類專業(yè)治理人才需求由于公司近三年開展規(guī)模的急劇膨脹，從治理層到根底治理崗位員工，甚至工程開發(fā)、施工各類專業(yè)人才都發(fā)生急劇訴求情況。為滿足公司目前對各類

12、人才的速求，人力資源部從以下幾個方面加大招聘工作的力度：1、拓展招聘渠道，利于各類人才的引進。從單一內部員工介紹，拓展到網絡招聘、校園招聘、專業(yè)招聘會、甚至和當地人力部門結合結合招聘。詳細合作網站有建筑人才網、智聯招聘網、天基人才網、百姓網、趕集網等。合作院校有“*工業(yè)大學”、“財經學院”等，實現了人才信息資源共享通道，隨時需求那類人才，隨時選擇現有人才信息資源庫，選配到公司需要的人才。2、鼓舞內部員工，積極推薦公司特別崗位人才。由于公司在開發(fā)工程、運營治理過程中，有不同的特別崗位如：出納員、印章專管員、材料員、保管員)公司從進人的角度，提出了明確規(guī)定必須內部推薦，公司領導嚴格把關。因此，我們

13、就這些特別崗位，配合公司更進一步嚴格了把關手續(xù)，做到了在個人背景調查明晰，專業(yè)技能突出，綜合素養(yǎng)高的候選條件范圍內優(yōu)化選擇，真正把我們特需人才選聘到匹配適宜的崗位上去。四、積極開展員工思想動態(tài)治理，穩(wěn)定員工隊伍。今年人力資源部配合公司高層，就員工思想動態(tài)治理展開了一系列工作。如：新員工入職，人力資源要給員工做崗前根本培訓，把公司文化、公司治理方式，公司理念，公司開展愿景提早傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱情，帶著明晰的工作目的和職位開展愿景去進入工作狀態(tài)。我們倡導的人文文化是，“工作一天就要歡樂的一天，確實是累也是件并歡樂著的工作在做”。使員工歡樂的工作，歡樂的分享，歡樂的合作，歡樂的成長

14、，歡樂的有成就感。如此，有一個穩(wěn)定的思想和歡樂的狀態(tài)，才能全身心的投入工作。其次，人力資源部及時跟進部門經理治理工作，對覺察部門員工出現思想波動，或工作和生活中出現未能處理征詢題，人力資源部會及時配合部門經理做好員工的交流、談心、疏導，效勞及全方位提供協助工作，至此處理到位為結果。通過一年來的努力，人力資源部盡管獲得了以上成績，但離公司人力資源戰(zhàn)略治理要求，還有一定差距，還需要在六大模塊治理根底上提升，并要側重其它模塊詳細工作開展。如：員工培訓與開發(fā)、績效治理、薪酬治理等方面延伸。在原有治理根底上，加大力度完善、補充適宜現行公司治理的“人才培訓與開發(fā)治理機制”“績效治理制度”“薪酬治理制度”，

15、為公司的開展奉獻部門的力量。爭取20XX年的人力資源治理再上新臺階，再建新功業(yè)。五、2xx年根本工作思路2xx年，人力資源部將面臨治理全面晉級，開展戰(zhàn)略是否與人力資源戰(zhàn)略匹配的重要一年。在這一年里，人力資源治理關于人力資源部來說是特別重要的治理部分，它不僅僅要求人力資源部在日常治理運轉方面，進入標準化治理階段，更關鍵的是在六大模塊治理的根底上，側重對崗位績效考核和薪酬設計上走出本人的治理亮點，并以此結合引進人才，把吸引專業(yè)與治理人才的優(yōu)勢上，打出華美龍人的優(yōu)勢招牌?，F將2xx年根本工作思路匯報如下：1、提升治理認識，從人才治理型轉人才運營型當前，公司處于過速澎漲開展期，特別是在20XX年的運營

16、治理中，公司將面臨著一個重要的征詢題，確實是需要大量專業(yè)和治理的人才引進，來打破運營治理中的人才“瓶頸”。從一定的人才治理層面升華到人才運營層面，再從人才運營層面上升到人才戰(zhàn)略層面。總結公司過去幾年的人力治理工作，我們在想幾個征詢題，為什么公司缺少人才?為什么公司留不住人才?為什么公司所器重的人才也會屢屢流失?如何吸引人才?如何培養(yǎng)人才?如何挖掘人才?如何鼓舞人才?如何防止用錯人才?如何知人善用?如何聚天下人才為我所用?如何降低人才使用本錢?所有這些征詢題，都是我們人力資源部必須考慮和面對的實際征詢題，更需要在來年把這些征詢題在獲得公司領導的大力支持下，通過我們求真務實，腳踏實地的落地工作，用

17、戰(zhàn)略規(guī)劃人才的目光，精心運營人才的態(tài)度，系統(tǒng)運營人才的理念，去挑戰(zhàn)20XX年人力資源部的各項治理工作。2、接著完善各項工作制度、流程，建立完善的HR治理體系人力資源治理就像財務、質量、施工等治理一樣，必須構成一個體系，才能確保其功能有效完好的發(fā)揮。因此，人力資源部必需要在人力資源治理體系框架內分塊治理，建立完好的六大模塊治理體系，是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路展開人力資源部的工作：1、重新設定總公司組織架構建立公司組織架構，是人力資源部上升治理工作的根本根底，結合總公司、各分公司及工程部制定的3-5年中短期開展規(guī)劃，特別是明年總公司開展目的及實現目的所采取的戰(zhàn)略手段，

18、結合現有公司組織架構，設計出與其相匹配的2xx年新組織架構，確保人力資源前期各項工作的順利開展。2、建立崗位職等按照設定后的新組織架構，確定公司治理方式和治理體制，包括各崗位設置、部門劃分、工作接口、治理道路、組織階層及上下級關系界定明晰，并把所有崗位的級別、責任、權利明確到位，建立崗位職等，為補充完善設計“薪酬治理制度”提供根底按照。3、重新修編崗位職責和崗位編制按照公司新確定組織架構和各崗位在治理組織中所處的位置、崗位功能、給予的工作任務、承擔的工作責任和必需的任職資歷等，結合相關各部門經理重新進展修編各崗位工作職責。按照確定各崗位工作職責，進展崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個治理過

19、程中組織架構所需要的人數，確定崗位編制。4、重新明確工作權限和工作流程配合總公司明年總體內部運營治理計劃，結合20XX年新確定崗位職責，再進一步界定明確各種事務處理過程中的經辦人、審核人、復核人及批準人進展權限劃分和工作流程的建立，但要留意工作銜接口對接，公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關注到位?？傊?，到達崗位權限明確，工作流程標準明晰。5、制訂績效考核治理方法總結2xx年底公司對全體員工考核評定經歷，廣泛征求公司各部門、分公司及工程部建議根底上，制訂出適宜我公司治理現狀的“績效考核治理方法”，作為內部運營治理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，借此提拔

20、重用一批優(yōu)秀員工。也可用精神獎勵大力表彰，也可用設定獎勵資金做鼓舞機制，也可用晉升、提薪或提供培訓、外出學習調查時機等，使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。6、補充完善薪酬治理制度通過市場理解房地產行業(yè)、同規(guī)模企業(yè)的根本薪資水平，評估公司運營效果。按照公司分配原則，結合公司明年預算方案和現推行的薪酬治理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調整和修規(guī)使薪酬治理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能表達華美龍薪資構造的吸引優(yōu)勢。7、建立健全保障機制按照公司的用人主旨，人力資源部要配合公司高管層和行政法務部研究制定各項福利政策，作為薪酬機制的延伸。使員工對提升、健康、學習、培訓、養(yǎng)老、安居及子女的就學等有明確的政策引力，并制訂出適宜公司開展和內部治理的詳細福利治理方法。從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業(yè)，對員工的保障構成機制，充分表達公司的人文關心與企業(yè)文化特色。8、重點做好員工培訓和人才儲藏為了確保員工能與公司同步開展，同時也為了要求員工能適應公司更高崗位的要求，人力資源部要結合員工專業(yè)技能和實際治理水平，對員工施行有針對性